DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I, Apuntes de Derecho Laboral

¡Descarga DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I y más Apuntes en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity! DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 2 TEMA 1: INTRODUCCIÓN 1. Proceso de formación histórico – jurídico del Derecho del Trabajo Concepto del Derecho del Trabajo Comporta la regulación de las relaciones sociales. En consenso con estas, surge el fenómeno social de la figura del trabajador, del empresario, de los sindicatos, del comité de empresa (asociación de trabajadores), asociaciones laborales y sobretodo la administración laboral. Por un lado el Derecho del Trabajo regula la parcela de la realidad social que se atiene a una actividad productiva, y por otro lado, regula todas aquellas situaciones en las cuales se produce una actividad llevada a cabo por una persona libre. La concepción más restrictiva es la que llevaría a la conclusión es que el derecho del trabajo se aplica a aquella realidad social donde el trabajador presta un servicio a cuenta de otro de manera subordinada, y la más extensiva es la extensión del derecho del trabajo a cualquier tipo de actividad. La concepción restrictiva es la más tradicional que se va ampliando a la concepción extensiva. El Derecho del Trabajo es un conjunto de derechos: • Derecho privado – relaciones entre particulares, trabajadores y empresa • Derecho público – protagonismo intervencionista del Estado/poder público • Derecho sustantivo – regula deberes y derechos de las partes • Derecho procesal – procedimental, proceso para defender nuestros derechos • Derecho internacional – fuente del derecho, parte de la realidad social • Derecho sancionador • Derecho constitucional El derecho del trabajo también se integra en el derecho internacional, es derecho de la UE. Es también derecho interno y tiene algo de derecho constitucional (libertad sindical). Es legislación estatal y autonómica. 2. Caracteres y funciones del Derecho del Trabajo Principios informadores del Derecho del Trabajo 1) Contraposición de intereses entre empresario – trabajador y canalización del conflicto En el derecho del trabajo se dan muchos conflictos (parte fuerte y parte débil), ese conflicto requiere de una canalización porque de alguna manera se tenga la posibilidad de solucionar el problema sin llegar a un conflicto colectivo. Se nace con la idea de que va haber un conflicto que surge por naturalidad y habrá muchas instituciones laborales dirigidas a solucionar el problema (juzgado social, sindicato…). Va a tener los ojos puestos en el trabajador, procurará siempre la protección contra los intereses de dos maneras: a. En primer lugar, a través de unas reglas de proteccionismo individual, dejara al margen la discrecionalidad y autonomía, pero fijara limites a través de la normativa del estado b. En segundo lugar, las reglas de proteccionismo colectivos donde el trabajador tendrá la posibilidad de ejercer sus derechos de manera colectiva, la acción sindical, el sindicato 2) Principio tuitivo del trabajador y la protección de la estabilidad económica Es la intervención por la protección del trabajador, que se tiene que proteger debido a que su posición jurídica ya nace con desequilibrio. En las relaciones laborales, el trabajador siempre tiene una posición de debilidad. Como es una situación de desequilibrio, los parámetros del derecho civil son insuficientes, por lo tanto, el derecho del trabajo contempla mayor debilidad del trabajador viendo su carácter tuitivo, y acentúa la tutela del contratante débil. Procurara siempre la protección de sus intereses a través de dos maneras: a. Reglas de proteccionismo individual: todo y dejar al Estado un cierto margen de autonomía, se fijan unos límites directos para que el trabajador tenga la tranquilidad de tener detrás una normativa protectora. b. Proteccionismo colectivo: el trabajador en la empresa tiene la posibilidad de ejercer sus derechos de manera colectiva. El legislador también optara a un elemento de derecho colectivo i asociación sindical para proteger los derechos del trabajador. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 5 beneficio propio, sino que el beneficio ira a la empresa. En cambio, el trabajador por cuenta propia sí que obtiene el resultado de su trabajo, con independencia de que el destino final de ese resultado sea ponerlo a disposición de una tercera persona. o Ajenidad de riesgos: el negocio puede ocasionar perdidas, esas pérdidas las padecerá el empresario. Hay casos dónde el trabajador va a comisión, venda mucho o poco, no puede perder, caso de los comerciales. Solo puede perder el empresario. El trabajador no puede responsabilizarse sobre sus bienes personales. El trabajador gane mucho o poco no implica que esta siendo participe de los riesgos empresariales. Lo único que arriesga el trabajador es el valor económico de su trabajo. Si existe una negligencia por parte del trabajador, no será ajenidad, solo que la empresa lo responsabilizará. o Ajenidad de mercado: el que se publicita en el mercado es la empresa, da igual quien esté, el mercado lo domina el empleador/empresario. El que incorpora los frutos del trabajo en el mercado es el empresario, nunca el trabajador. Quien ofrece los servicios al mercado son las entidades sin ánimo de lucro y que no compiten en precios. En aquellas situaciones en que el trabajador es quien tiene la fama del marcado y vas allí por el trabajador, la ajenidad en el mercado va a fallar. Se trabaja por cuenta ajena cuando un tercero ofrece en el mercado los frutos del trabajo de forma que entre quien consume los productos y quien los elabora se interpone la figura del empresario, que es quien se beneficia directamente del trabajo desempeñado por otro. Presupuestos de la laboralidad • Carácter personalísimo del contrato de trabajo – a quien yo contrato es al trabajo, no es posible la sustitución del trabajador. • Jornada y horario de trabajo – a mayor jornada y mayor horario de trabajo, mayor presupuesto de laboralidad. • Lugar de trabajo – va a determinar un elemento probatorio de su existencia. La obligación de asistir al centro de trabajo conllevara con mayor fuerza probatoria la existencia de una relación laboral. • Exclusividad y asiduidad – si yo trabajo en exclusiva por un empleador, hay elementos que den una existencia de laboralidad. Los servicios se prestan de forma continua. • Existencia o no de licencia fiscal para ejercer la actividad • Afiliación o no a la Seguridad Social • Existencia de una nomina Exclusión de la legislación laboral (1.3 ET) Elementos de precisión que nos dicen que estamos cerca de un contrato de trabajo, pero la ley lo excluye. ü Personal funcionario – el que trabaja para la Administración, estos están excluidos del contrato de trabajo y por lo tanto no tienen la condición de trabajadores sometidos a un contrato de trabajo frente el derecho de trabajo. ü Prestaciones personales obligatorias – el trabajo siempre es voluntario ü Trabajo de exclusión social – se obliga al condenado a llevar a cabo una actividad en beneficio de la comunidad, estos no son contrato de trabajo ü Trabajo de colaboración social – subsidio por desempleo y se obliga a llevar a cabo un trabajo de colaboración social ü Consejeros y administradores (1.3.c ET) ü Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o vecindad (1.3.d ET) – limpiar el rellano, vecino que repara una nevera a otro vecino, aquí faltara el elemento de retribución. Se hace porque se quiere nadie obliga a nadie. ü Voluntariado – los trabajos de voluntariado no supone un presupuesto de laboralidad, se hace porque se quiere. El problema está cuando ese voluntario está sustituyendo a alguien que tendría que cobrar. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 6 ü Trabajos familiares (1.3.e ET) – si no se demuestra que el familiar esta asalariado, está excluido. Tiene que convivir con el empresario y ser familiar de 2º grado. Las personas que hacen esto, no están sujetos a un contrato de trabajo. En muchas situaciones, se quiere que este familiar este a la Seguridad Social, y esto se demuestra haciendo una nómina y pagando un sueldo. También existe la ausencia de subordinación. ü Contrato de agencia – representantes de comercio. Trabajar para una empresa con un contrato de agencia y hasta que no pague el cliente el vendedor no cobra ü Transportistas con vehículos comerciales de servicio público (1.3.g ET) Inclusiones de la legislación laboral (Art. 2 ET) Son aquellas relaciones que se llevan a cabo dentro de unos parámetros que no son normales en los cuales casi no se dan los elementos de laboralidad pero las van a incluir a la legislación, por lo cual vamos a tener una serie de actividades que estarán incluidas siempre. ü Personal de alta dirección ü Empleados de hogar, servicio domestico ü Penados en instituciones penitenciarias ü Deportista profesional ü Artistas en espectáculos públicos ü Representantes de comercio ü Abogados en despachos individuales o colectivos – dos o más abogados están asociados en régimen societario. A partir de ahí se considera que hay una relación triangular (empresario (despacho abogados), trabajador (abogado) y cliente) Supuestos afines ü Contrato de arrendamiento de servicios – antecedente histórico del contrato de trabajo. Hay una frontera muy debilitada entre el arrendamiento de servicios y el contrato de trabajo. No se da el carácter personalísimo en el contrato de arrendamiento de servicios. ü Contrato de ejecución de obras – no tiene nada que ver con un contrato de trabajo. No hay una dependencia, no importan los medios sino que importa el resultado en un momento determinado. Hace que no exista la ajenidad. 2. Trabajador autónomo Se rige por LETA 20/2007 (Ley Estatuto Trabajador Autónomo). Para decir que es autónomo nos basaremos en el art. 1.1, es el antítesis del trabajador por cuenta ajena, se rige por las características de este artículo. Art. 1.1 LETA “la presente ley será de aplicación a las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a titulo lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena. Esta actividad autónoma o por cuenta propia podrá realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial. • Persona física • Trabajo de forma habitual, personal y directa. El autónomo lleva una actividad personal y directa y se organiza su trabajo de manera propia y lleva a cabo el esfuerzo productivo a su manera. • Por cuenta propio, fuera del ámbito de organización y dirección por un tercero. La ejecución de ese trabajo no viene condicionada por nadie. • Actividad económica o profesional • Título lucrativo. La actividad lleva un contenido económico. • Dar ocupación a un trabajador a cuenta ajena (dándoselo o no se seguirá teniendo categoría de autónomo) Los familiares que no son asalariados a cuenta del autónomo serán familiares colaboradores, y hasta 2º grado se incluyen. El familiar colaborador está ahí ayudando, trabaja un poco para el negocio, y se dará de alta como autónomo familiar colaborador. 2.1. Régimen de la Seguridad Social de los trabajadores autónomos La Seguridad Social computa la actividad de los trabajadores. El organismo que controla las altas y las bajas es la Tesorería General de la Seguridad Social (núm. de afiliación). La jubilación la paga la Seguridad Social es el Instituto Nacional de la Seguridad Social. Hacienda pagara las pensiones de los funcionarios (art. 23 LETA). DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 7 2.2. Régimen jurídico de TRADE Dentro del grupo de trabajador autónomo, hay el TRADE (económicamente dependiente). Es un trabajador autónomo pero su regulación está en la frontera del autónomo y el régimen general, ya que tiene características que no pertenecen al autónomo. Art. 1.2.d) “aquellos que realizan una actividad económica, profesional, habitual, personal directa a título lucrativo para una persona física o jurídica denominada cliente, que dependa económicamente entendiéndose por dependencia económica el percibir de ese cliente para el que presta sus servicios, el 75% de sus ingresos” La LETA establece determinadas especialidades: 1) Precisa que el contrato entre el trabajador autónomo económicamente dependiente y su cliente deberá formalizarse siempre por escrito. Si no, se presume por tiempo indefinido. 2) El TRADE tiene derecho a una interrupción de su actividad de 18 días hábiles 3) El régimen común para los TRADE queda sometido a ciertas especialidades en el caso de los autónomos del sector del transporte y agentes de comercio 4) De las pretensiones derivadas de este contrato será competente el orden jurisdiccional social En el momento que tenga el 75% ya es TRADE. Hay que evitar figuras abusivas, porque el autónomo tiene unas características; no puede subcontratar, solo en un momento determinado (para conciliar la vida personal y familiar), no puede trabajar de forma indiferenciada por otro trabajador y tiene que tener infraestructuras propia, que el/la con su propia infraestructura puede prestarse a sus clientes. Si un pintor que trabaja para varios clientes, dentro de esos varios clientes trabaja para otros, así pues depende económicamente pero en el trabajo que presta sus servicios no pone nada (ni la pintura que utiliza, ni las herramientas…), entonces no puede trabajar para otro cliente, no es autónomo. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 10 2. La persona empleadora Empresario o empleador como persona física y empresa como persona jurídica. Empleador como todas las PF, PJ o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de los trabajadores, así como las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. Tipología de empleadores 1) Empresario individual o Persona Física: contrata un trabajador asalariado para que preste un servicio económico, profesional, particular. No limita su responsabilidad, por lo tanto, de forma personal y directa asume obligaciones y derechos frente a los trabajadores. Responde ante el trabajador de cualquier negligencia de forma directa. Pueden ser 1 sola persona o varias, agrupadas o vinculadas entre sí. 2) Empresario Persona Jurídica: asociaciones, agrupaciones o sociedades. CC y CCom. distinguen las sociedades civiles y mercantiles. a. Sociedad civil: privada. Son dos personas que se obligan a poner en común algo, que también son personas ocupadas. La sociedad responde con sus bienes, pero si no son suficientes para salvar la deuda responden los socios. La sociedad adquiere personalidad jurídica diferenciada de las de los socios, los cuales responden a sus propias deudas. b. Sociedad mercantil: Son PJ empleadoras, sometidas al estatuto jurídico del empresario. • Sociedad colectiva: personalista, que gira bajo una razón social integrada por el nombre de todos o alguno de los socios en la que todos sus miembros responden ante terceros por las deudas de la sociedad. • Sociedad comanditaria: socios colectivos y comanditarios, los cuales responden de las deudas sociales hasta el límite de sus aportaciones. • Sociedad anónima: sociedades de capital, gira bajo una denominación social. Tiene su capital dividido y representado en acciones, y sus socios no responden personalmente de las deudas de la sociedad. • Sociedad de responsabilidad limitada: capital dividido en participaciones, y sus socios y sus socios no responden personalmente de las deudas sociales • Sociedad comanditaria por acciones: los socios administradores responden ilimitadamente de las deudas sociales. c. Sociedades cooperativas: personas que se asocian para realizar actividades empresariales para satisfacer sus necesidades y aspiraciones económicas y sociales. d. Sociedades laborales: es civil. Hay socios que también trabajan y trabajadores no socios. SA o SL que, por cumplir determinados requisitos de participación de los trabajadores en su capital, goza de beneficios fiscales. e. Administración pública puede ser objeto de contrato. Puede acudir a la contratación laboral para actuar como empleadores. Su personal es elegido de forma diferente y diferenciada para asegurar los principios de mérito, capacidad y publicidad se sus actuaciones como garantía del sistema. 3) Empresario comunidad de bienes: empresarios ocupadores que no tienen personalidad jurídica. Se da cuando la propiedad de una cosa o derecho pertenece pro indiviso a varias personas. El CC y legislación mercantil reconocen una comunidad de bienes, tienen responsabilidad solidaria. Empresarios a los que se les atribuye la consideración legal de empleadores, con capacidad para contratar trabajadores y generar derechos y obligaciones dentro de una relación laboral. a. Comunidad de propietarios contrata a alguien para trabajar en la comunidad. Esa comunidad es deudora principal, si la comunidad no tiene dinero hay responsabilidad de los copropietarios (vecinos) en función de su cuota. La comunidad es un empresario personificado. b. UTE: unión temporal de empresas es un sistema de cooperación entre empresas para llevar a cabo un trabajo complicado que requiere cooperación. Cada empresa aporta sus conocimientos y se une para llevar a cabo un trabajo. Si la UTE contrata a alguien aparte es trabajador de la UTE, no de la empresa. La deuda que tenga con este trabajador la tiene la UTE. Doble supuesto: • Que la UTE se sirva de los trabajadores de las empresas agrupadas. Cada una de las sociedades integrantes ostenta la condición de empresario laboral de sus trabajadores. • Que la UTE sea quien contrate, ex novo, a los trabajadores. La condición jurídica de empresario recae en la UTE. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 11 c. Herencia yacente: entre la muerte del causante y la aceptación de la herencia. Puede ser objeto de demanda si fallece y eres un trabajador PF y mientras ha fallecido y nadie acepta éste es titular de derechos y obligaciones. Situación interina que se acaba cuando se acepta, si no se acepta será herencia vacante. 3. La empresa Empresa y centro de trabajo suelen coincidir. Una empresa para el derecho del trabajo siempre es una unidad técnica donde se prestan servicios. En esta unidad técnica se desarrolla el trabajo. La empresa es la organización de factores productivos para actuar en el mercado. El criterio unitario se da cuando empresa y centro de trabajo coinciden. Cuando no coincide es una concepción plural, que se llama unidad productiva con organización especifica y que se tiene que dar de alta ante la autoridad laboral. La unidad productiva, se da cuando la empresa puede ser una entidad organizativa y el centro de trabajo una unidad técnica o de producción. La autoridad laboral tiene que saber que la empresa tiene uno, dos o tres centros de trabajo, la comunicación de la empresa no es más que un requisito administrativo susceptible del poder sancionador. No hay obligación de pedir ningún tipo de permiso a la autoridad, simplemente se tiene que comunicar. Si no se comunica existirá una infracción. Grupo de empresas • El grupo de empresa como tal no tiene una definición en el derecho del trabajo. • No es un concepto asimilable al grupo de empresas mercantil, ya que el mercantil viene regulado por el CCo. El grupo de empresas laboral no esta regulado a ningún sitio • “grupo de sociedades el cual una de ellas puede ostentar el control de las otras, de forma directa o indirecta” • El derecho laboral se basa en la doctrina jurisprudencia. Es un criterio desarrollado por la doctrina del TS, solo así sabremos si hay un grupo de empresas • En el momento que hay responsabilidad, si hay un grupo de empresas, la responsabilidad será solidaria del grupo. Es importante saber si existe o no grupo de empresas. Existe grupo de empresas cuando: 1) Se dice grupo mercantil cuando hay un conglomerado societario pero es legitimo porque cada una de ellas mantiene su estructura individual, no hay responsabilidad solidaria 2) Sin embargo, cuando en este mismo grupo aparentemente es diferenciado pero constituye un entramado de promiscuidad laboral, eso será un grupo de empresas y el TS le llama grupo patológico de empresas. El grupo de empresas no es asimilable a la comunidad de bienes, aquí cada empresa tiene su propia personalidad jurídica. El trabajador con quien mantiene una relación laboral con su empresa. Grupo patológico de empresas El mero hecho que concurran dos o mas empresas en el mismo grupo no es suficiente para que concurra grupo patológico y responsabilidad solidaria, es necesario siempre uno de los elementos adicionales definidos por la Sala 4ª del Supremo (el TS tiene 5 salas). El TS determinara los siguientes elementos para pertenecer al grupo patológico: • Prestación de trabajo indiferenciada para el grupo de empresas – unidad de plantilla, promiscuidad contractual dónde el trabajador presta servicios de manera indistinta para las empresas del grupo. a. Prestación de servicios simultánea: por parte del trabajador a más de una empresa del grupo. b. Prestación de servicios sucesiva - Suscripción del trabajador a sucesivos contratos de trabajo temporales con distintas sociedades - Prestación de servicios sucesivos para distintas sociedades • Confusión patrimonial, es necesaria la existencia de un grupo patológico de empresas que haya confusión de patrimonios. Es decir, existencia real de una unidad económica por encima de la separación patrimonial que tiene cada empresa. A esto lo llamaremos promiscuidad en la gestión. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 12 No existirá grupo patológico cuando hay operaciones financieras que no se justifican desde el punto de vista mercantil y fiscal. Por el contrario, hay promiscuidad cuando en esta gestión económica hay irregularidades. NO existe confusión patrimonial cuando: a. No existe confusión patrimonial en el supuesto de que la titularidad de las acciones o participaciones de la sociedad la ostente la sociedad dominante o otras sociedades. El hecho de que el capital social sea ostentado por uno o por varios, no quiere decir nada. Para el grupo patológico de empresas lo importante no es el capital social, sino el patrimonio.” b. Existe grupo mercantil cuando concurre una situación de confusión patrimonial, existen relaciones comerciales, existen relaciones de colaboración entre las empresas pero cada una tiene su propia facturación y no existe lo que llamamos caja única. c. Tampoco existe confusión patrimonial cuando se utilizan infraestructuras comunes entre las empresas del grupo. d. No existe tampoco aunque los activos sociales se encuentren mezclados, es decir, cuando los activos de la sociedad están mezclados se tiene que tener claro en un inventario que es de cada una, en este caso nos encontraremos delante de un grupo patológico de empresas. e. No existe tampoco en el caso de que el grupo presente cuentas consolidadas f. No existe situación de confusión patrimonial cuando entre las empresas hay acuerdos para optimizar el uso de la tesorería. Es decir, cuando las empresas entre ellas se prestan dinero haciendo de banco con las demás “cashpooling” Estos elementos no son por si solos determinantes • Unidad de caja: todo se lleva en una misma contabilidad • Uso abusivo o anormal de una dirección unitaria Utilización fraudulenta o abusiva de la personalidad jurídica se da cuando se crean sociedades aparentes en las que no concurre ninguna realidad económica. Ya sea para blanquear dinero o eludir responsabilidades. 4. Interposición empresarial y figuras afines Cesión laboral: Empresa de trabajo temporal EXAMEN Cesión de trabajadores: art. 43 ET. La cesión viene a ser una simulación, intervienen dos partes: a. Empresario formal b. Empresario real: quien da las órdenes al trabajador. Es un negocio simulado. No es solamente un traspase de trabajadores, es un negocio oculto. El empresario formal oculta el real, de manera que el vínculo laboral formal oculta el real. Hay cesión ilegal cuando: 1. El objeto del contrato de servicio sea solo la puesta a disposición de los trabajadores de una empresa a la otra, cedente y cesionario. La cedente concluirá cesión ilegal cuando lo único que pueda demostrar ante la autoridad laboral es que se dedica a ceder a los trabajadores, pero tampoco le da trabajo. Excepto la ETT. Para evitar la cesión ilegal de trabajadores es preciso que la empresa contratista, la cedente del personal, cuente con una actividad y organización propia y estable, y con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad. 2. La empresa cedente carezca de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad. Hay cesión ilegal cuando la infraestructura de documental cruzada entre las empresas refleja que lo único que lo único que se está concertando es la puesta a disposición de los trabajadores. 3. La cedente no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario. Saber quien ejerce de modo real, efectivo y periódico el poder de dirección. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 15 a. Los trabajadores autónomos objetos de contratación o subcontratación no pueden volver a subcontratar a su vez. Hay hasta un tercer nivel de subcontratación, puede haber más si se obtiene permiso de la autoridad laboral. b. Responsabilidad solidaria. No la habrá si se contrata como cabeza de familia porque no está contratando por razón de una actividad. c. Cuando la empresa principal contrata una obra o servicio que no corresponde a su propia actividad tendrá responsabilidad subsidiaria del pago de las prestaciones de la SS. 1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante. 2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el período de vigencia de la contrata. De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo. No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial. 3. Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista deberán informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social en los términos que reglamentariamente se determinen. 4. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la que se refiere el artículo 64 de esta Ley, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos: a. Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista. b. Objeto y duración de la contrata. c. Lugar de ejecución de la contrata. d. En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal e. Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales. Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores. 5. La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refieren el apartado 3 anterior y las letras b) a e) del apartado 4. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 16 6. Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación. Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que depende. 7. Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81 de esta Ley. La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación. Puede haber más causas. Responsabilidad en la cesión La existencia de cesión ilegal determina la responsabilidad solidaria de ambos empresarios, cedente y cesionario, por las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la SS. Los trabajadores que han sido objeto de cesión pueden dirigirse contra uno u otro para reclamar la efectividad de sus derechos. Compatibilidad de la responsabilidad empresarial con sanciones penales. Responsabilidad solidaria de los dos empresarios para salvaguardar los intereses de los trabajadores. Obligaciones contraídas por los trabajadores, cualquier obligación que derive de la relación laboral. Responsabilidad solidaria frente a la SS de cualquier cosa. Responsabilidad de las obligaciones contraídas durante la cesión. Hay más responsabilidades. Hay un elemento determinante que es el art. 43.4. ET llamado adquisición de etiqueta. Trabajador tiene derecho a solicitar su puesto fijo. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal. En la administración existe el trabajador indefinido. Excepciones: 1. ETT. Está facultada para hacer eso, pero creada para ser una cesión legal. 2. En relaciones laborales especiales. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 17 TEMA 4: FUENTES ESTATALES Y FUENTES AUTONOMICAS EXAMEN 1. Fuentes del Derecho del Trabajo: poderes normativos y normas laborales El derecho del trabajo supone una ordenación jurídica de las relaciones de producción y tiene un sistema de normas propias. Sistema de normas común del OJ; la ley, la costumbre y los principios generales del derecho. Son fuentes comunes porque son comunes a todo el resto de derecho. Tenemos fuentes específicas que son peculiares, ya que no comparten con ningún otro sistema normativo de España: 5) Autonomía colectiva: poder compartido entre empresario y trabajador para poder autorregular sus intereses, los cuales son contrapuestos. Fruto de sentarse a negociar autonomía colectiva surgen los convenios colectivos. 6) Comunidad internacional: directivas o normativas suprainternacionales El principio de jerarquía normativa vendría constituido por dos pilares fundamentales: a. Fuentes estatales 1) Constitución 2) Ley: ET 3) Reglamentos b. Derecho del trabajo de la comunidad internacional 1) Constitución 2) Tratados y convenios internacionales 3) Disposiciones legales; las leyes orgánica y ordinaria / Decretos legislativos y decretos ley 4) Reglamentos; decretos y orden ministerial 5) Convenios colectivos 6) Contrato de trabajo 7) Usos y costumbres locales y profesionales 8) Principios generales del derecho La jurisprudencia no es fuente del derecho, pero tiene mucha importancia en el derecho laboral. La jurisprudencia son sentencias dictadas por el TS. 2. Constitución española y Derecho del Trabajo EXAMEN El sistema constitucional de ordenación jurídica supuso el diseñar un modelo democrático de relaciones laborales, siendo el principal ítem para poder decir que estábamos delante del reconocimiento de la libertad sindical y junto con ello la autonomía colectiva. Rompió con el sistema anterior, que era autoritario donde había unas leyes del Estado que prohibían los sindicatos (época de Franco), España se constituyo un Estado social y de derecho. Los elementos determinantes fueron: la autonomia que genera convenios colectivos y la libertad sindical. 2.1. Constitucionalización de los derechos laborales EXAMEN En la Constitución Española los derechos laborales se sustentan en tres pilares base: 1) Concepción dialéctica del derecho de trabajo: se parte de que nos encontramos por un lado trabajadores asalariados y empresarios que tienen intereses contrapuestos dónde se necesita dialogar. Es la posibilidad de regular la confrontación de intereses. Para poder regular esa confrontación se tendrá que decidir quienes son los sujetos que pueden regular la confrontación de intereses. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 20 BLOQUE III: nivel de protección mínimo (art. 53.3 CE) a. Carácter informativo b. Recurso de inconstitucionalidad c. Son objeto de tutela ante la jurisdicción social solo si han sido desarrollados en ¿? BLOQUE IV: nivel de protección ¿? Mecanismo de cierreà todos los derechos, tienen su protección aunque sean de diferentes ámbitos, la CE creara el dispositivo de cierra para que de alguna manera se puedan hacer las defensas, seria el defensor del pueblo. 2.3. Dignidad de la persona, igualdad y no discriminación por razón de sexo y eficacia de los derechos fundamentales en la relación de trabajo Se puede comprobar de unos derechos laborales constituidos en la Constitución. Dentro de los cuatro bloques anteriores, existen derechos constitucionales laborales. Si no es trabajador no se tendrá ese derecho constitucional, es especifico porque solamente lo puede tener el trabajador asalariado. El derecho a la huelga, el derecho al salario, a la negociación colectiva solo se podrá ejercitar si se es trabajador. Estos derechos laborales de la doctrina se ha encargado en clasificarlos por: 1) Derechos específicos: aquellos que por si mismos ya contemplados como derechos constitucionales en una relación laboral 2) Derechos inespecíficos: son derechos constitucionales que siempre se podrán ejercitar, sea o no trabajador. Irán ligados a la figura de la persona, cuando esa persona es individuo que cuando entra en una empresa se va a manchar de los derechos laborales. Es decir, la persona los tiene como ciudadano pero que de alguna manera se tiene que dar una impregnación laboral de ese derecho constitucional. Por ejemplo, el derecho a la dignidad, libertad de expresión, libertad religiosa… El empresario tiene el ejercicio de poder de dirección, que viene recogido en el 33 y 38 de la CE, libertad para escoger lo que yo quiero. El principio de proporcionalidad, es una manera para poder restringir los derechos constitucionales del trabajador, este principio se sustenta en base a 4 principios para que sea válida: 1) Juicio de idoneidad: medida de que el empresario va a instaurar es susceptible de conseguir el objetivo propuesto 2) Juicio de necesidad: es necesaria la medida en el sentido de que no exista una medida mas moderada para poder conseguir la misma eficacia 3) Juicio de proporcionalidad: si la medida empresarial es equilibrada cuando se deriva de ella más beneficios o ventajas para el interés general, que perjuicios sobre los bienes en el conflicto. 4) Juicio de justificación la decisión de la empresa tiene que estar justificada, tiene que haber una razonable sospecha que justifique la medida, no vale un indicio, sino que vale una razonable sospecha. Si estos principios no se superan será una vulneración de derechos constitucionales. Por ejemplo, un profesor que presta servicios en un colegio privado confesional y se le ocurre manifestar en clase un ideario en el cual esta trabajando. El derecho a la educación, derecho a la intimidad personal, libertad religiosa… TUTELA JUDICIAL (art. 177 a 184 LRJS). Este procedimiento se suele dar cuando se produce la vulneración de un derecho fundamental y se exige la tutela de este derecho fundamental (BLOQUE I). EXAMEN DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 21 Consideraciones: • Los DFF y libertades públicas objeto de tutela judicial en el orden jurisdiccional social son los de los artículos 15 al 29. • No hay una expresa mención legal pero sí que hay la posibilidad de incluir el tratamiento discriminatorio que incluye el art 14 CE, por lo tanto, está incluido. • Tiene que darse siempre en el seno de una relación laboral, para que sea objeto de jurisdicción social. • La demanda se dirigirá contra los empresarios y cualquier otro compañero que resulte responsable con la resolución que se pudiera dictar. • Art 184 LRJS, los litigios en los cuales hay despidos, reducciones de jornada… si en estos procedimientos ocurre una vulneración, hay 10 materias que el legislador dice que el que tiene prevalencia es el medio, ámbito, instancia, el lugar donde ocurre esa vulneración del DF. Por lo tanto, si ocurre en uno de esos 10 procedimientos, el que se tiene que seguir es el de la materia en concreto y esa materia aplicar la vulneración del derecho fundamental. Es decir, se tiene que elegir la materia concreta del proceso, y dentro de ese procedimiento se alegará la vulneración del derecho fundamental. • El objeto del proceso en sí, si se ha vulnerado un DF. • Si el juez considera que se ha vulnerado un DF, declarará la nulidad radical, declara siempre el cese inmediato de la conducta, declarará el restablecimiento del demandante al que se la han vulnerado sus derechos, se pide normalmente cuantía indemnizatoria. • Procedimiento sumario y preferente, tiene el nivel de protección más fuerte. • Puede el sindicato comparecer. En representación de los trabajadores • Es normal que se solicite en este procedimiento especial, la suspensión de los efectos del acto impugnado y se soliciten medidas cautelares necesarias para asegurar la afectividad de la tutela judicial. Es decir, si consideras que hay un acto lesivo, vas a ir a ese procedimiento y mientras se dicte sentencia, se suspenda ese acto del empresario o administración (si hubiese relación laboral) y se pide que el acto que produce la vulneración del derecho se suspenda como medida cautelar. • En estos procedimientos se invierte la carga de la prueba, si el demandante siente un indicio razonable o prueba indiciaria de que se ha vulnerado el DF, se invierte la carga de la prueba. El empresario será quien se tiene que justificar. • Recurso de amparo, ante el TC. Art 53 CE. El recurso de amparo protege los derechos del primer bloque. En el recurso de amparo siempre va a ser contra violaciones de DFF ocasionadas por personal de la administración y puede ser un acto tanto por acción o inacción. Si la administración vulnera el DF voy al empresario, y si lo ocasiona el empresario no se presenta recurso de amparo. • JS, TSJ, TS y llega al TC. Se impugna la sentencia, de manera que el acto judicial no está reparando el daño, proviene de un poder público y por lo tanto con independencia del valor originario nos referimos a que no iremos al amparo porque no se produce reparación por parte del poder público (poder judicial). 3. Ley y reglamento en el Derecho del Trabajo Las leyes, a parte de su vinculación material por la constitución, han de ajustarse a la exigencias formales de ésta en relación con el procedimiento legislativo. Dos ordenamiento, lo cual supone la existencia de un sistema dual de atribuciones en materia laboral. • Leyes estatales: en materia laboral la competencia legislativa es exclusiva • Leyes autonómicas: atribución de la potestad legislativa a las CCAA. Ejecución de la legislación laboral. 3.1. Las leyes • Ley orgánica: requiere un determinado quorum para poderse aprobar. Contemplan derechos constitucionales, el legislador ordinario no puede ir en contra de una ley orgánica. En el derecho laboral hay (ley orgánica de libertad sindical, de violencia de genero, para la igualdad entre mujer y hombre…) • Ley ordinaria: sigue el cauce normal, son aprobadas por las dos cámaras y luego se publica en el BOE. Todas las leyes laborales son ordinarias (estatuto trabajadores, ley que regula la inspección de trabajo, ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral…). Tienen doble modalidad legislativa; pueden ser aprobadas por los plenos de la cámara o por las DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 22 comisiones permanentes. También las que se aprueban por las asambleas legislativas de las CCAA, aunque su contenido solo sea aplicable al ámbito de las CCAA en el que se ha aprobado la ley. Estatuto de los trabajadores A raíz de la Constitución (art. 35.2 CE). El estatuto de los trabajadores supone tener un estatuto que ya no es contrario a la Constitución y se dividía en un triple contenido: 1) Regulación sistemática del contrato de trabajo 2) Regulación de la representación unitaria de los trabajadores en la empresa 3) Convenios colectivos y negociación colectiva Fue objeto de muchas reformas, que de alguna manera modificaban el Estatuto. La ley 11/94 incorporó muchas modificaciones, llego un momento en que la ley 8/80 no daba al abasto para proceder a todas las reformas que se querían hacer. El texto refundido fue el real decreto legislativo 1/95 del 24 de marzo. Aquí ya habían 4 bloques: 1) Regulación del contrato de trabajo 2) Derechos de representación y derechos de reunión 3) Negociación colectiva de los convenios 4) Infracciones laborales Se cogió toda la normativa laboral y salió el 3r ET, Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, con la entrada en vigor el 13 de noviembre de 2015. No existe un código de trabajo actualmente. • Decreto legislativos: las Cortes Generales pueden delegar en el gobierno y en las asambleas legislativas de la CA la potestad de editar normas con rango de Ley. El gobierno dictará una norma con rango de ley que se dirá decreto legislativo. a. Se tiene que concretar cual es esa legislación delegada b. Materia concreta y precisa c. Se agota en si mismo Una ley de bases dará un texto articulado y una ley ordinaria dará un texto refundido. • Decretos leyes: las Cortes Generales pueden delegar en el gobierno y en las asambleas legislativas de la CA la potestad de editar normas con rango de Ley. El gobierno y consejo de la CA dictará una norma con rango de ley que se dirá decreto ley. Tiene que haber un presupuesto habilitante, concreto, preciso para una materia concreta y un plazo fijo. Siempre tendrá que haber una serie de factores. Una vez hay la habilitación el Gobierno hará el decreto Ley. Este nunca podrá afectar a las instituciones básicas del Estado (no podrá modificar la corona por ejemplo), los derechos y libertades de los ciudadanos tampoco los podrá modificar, ni el Régimen de las CCAA y finalmente no podrá modificar el derecho electoral. Hay un control legislativo ex post, el Congreso dirá si lo homologa o no. Por parte de la CE hay un reducido espacio para los decretos leyes. 3.2. El reglamento Dentro del ordenamiento jurídico nos encontramos al reglamento que emana del Gobierno o sino del consejo de Gobierno de las CCAA. El reglamento sirve para desarrollar la ley. Algunos reales decretos podrán ser del presidente del gobierno o del consejo de ministros y el orden ministerial la dictará el ministro de turno. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 25 CCAA puede llevar a cabo programas propis de fomento de empleo a través del SEPE, de políticas de fomento de empleo, de la gestión y control de las subvenciones y acciones específicas de formación profesional. EA de CAT, art. 170, 138. Muy importante: toda la tramitación para la autorización de un trabajo es de la Generalitat. En listado del art. 170 hay competencias importantes: 1) Corresponde a la Generalitat la competencia ejecutiva en materia de trabajo y relaciones laborales, que incluye en todo caso: a. Las relaciones laborales y condiciones de trabajo. b. Las políticas activas de ocupación, que incluyen la formación de los demandantes de ocupación y de los trabajadores en activo, así como la gestión de las subvenciones correspondientes. La Generalitat participa en los planes o actividades de formación que superen el ámbito territorial de Cataluña. c. Las cualificaciones profesionales en Cataluña. d. La intermediación laboral, que incluye la regulación, la autorización y el control de las agencias de colocación con sede en Cataluña. e. La negociación colectiva y el registro de los convenios colectivos de trabajo. f. Los procedimientos de regulación de ocupación y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos entre centros de trabajo situados en Cataluña. g. La prevención de riesgos laborales y la seguridad y la salud en el trabajo. h. La potestad sancionadora de las infracciones del orden social en el ámbito de sus competencias. i. La determinación de los servicios mínimos de las huelgas que tengan lugar en Cataluña. j. El control de legalidad y, si procede, el registro posterior de los convenios colectivos de trabajo de las empresas que ejercen su actividad exclusivamente en Cataluña. k. Los instrumentos de conciliación, mediación y arbitraje laborales l. La elaboración del calendario de días festivos que debe regir en todo el territorio de Cataluña. 2) Corresponde a la Generalitat la competencia ejecutiva sobre la función pública inspectora en todo lo previsto en este artículo. A tal efecto, los funcionarios de los Cuerpos que realicen dicha función dependerán orgánica y funcionalmente de la Generalitat. A través de los mecanismos de cooperación previstos en el Título V se establecerán las fórmulas de garantía del ejercicio eficaz de la función inspectora en el ámbito social. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 26 TEMA 5: FUENTES INTERNACIONALES Y DE LA UNIÓN EUROPEA 1. Internacionalización del Derecho del Trabajo: normas laborales internacionales, tipología y eficacia interna La norma internacional tiene relevancia en el derecho del trabajo, porque de alguna manera nutre nuestro propio derecho siempre en los términos que tiene prevista la CE. Estos serán los tratados internacionales, que una vez están celebrados y publicados en el BOE ya forman parte del ordenamiento jurídico interno, con lo cual, sus disposiciones ya no pueden ser derogados. “Los tratados internacionales válidamente celebrados, una vez publicados oficialmente en España, formarán parte del ordenamiento interno”. Las normas internacionales, emanadas por poderes supranacionales o por acuerdos entre estados encuentran su fundamento en: a. La necesidad de reglamentar las consecuencias que produce la emigración e inmigración de mano de obra b. La ordenación de la competencia internacional entre empresas c. La búsqueda de la paz y justicia sociales, nacional e internacional, que habría de contribuir a la consecución de una política más adecuada a los trabajadores El Estado tiene que consentir ese tratado internacional, y ese consentimiento supone la obligación de aceptarlo. Para aceptarlo se necesitara que lo aprueben las Cortes Generales. Si el tratado es contrario a la constitución, cualquiera de las cámaras y/o gobierno, puede pedirle al TC que se pronuncie sobre su inconstitucionalidad. Corresponde al Estado manifestar el consentimiento y legalidad. La ratificación final la hará el Estado. La idea del proceso de internacionalización se gesta de la mano de los avatares sociales que estaban ocurriendo y de todos los problemas que había en los países industrializados. Había unos intereses particulares que se quería que tuvieran una dimensión verdaderamente internacional. Las normas relativas a los DDFF y libertades públicas se interpretan de conformidad con la declaración universal de DDHH, los TI, los acuerdos internacionales que haya sobre las mismas notificadas en España. La norma internacional se está remitiendo a ella para la interpretación e los DDFF. 2. La Organización Internacional del Trabajo y su función normativa: convenios, recomendaciones y resoluciones La OIT fue una idea de crear la internacionalización del proletariado. El Tratado de Versalles en 2019 decidía la creación de la OIT, donde la idea era mejorar las condiciones de trabajo. Ya que había tal grado de injusticia, miseria, de privación de derecho que era necesario crear una OIT porque había una amenaza. 2.1. Principios fundamentales de la OIT Los principios básicos de actuación de la OIT son: a. Tripartismo: la participación igual de los gobiernos trabajadores y empresarios en la toma de decisiones. b. Universalidad: no identificación dela OIT con ninguna ideología particular ni con un determinado sistema político, social o económico. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 27 Persigue con especial interés: 1) El trabajo no es una mercancía 2) Libertad de expresión y libertad de asociación 3) La pobreza constituye un peligro para la posterioridad, se tiene que eliminar 4) Un esfuerzo internacional para luchar contra la necesidad 2.2. Composición de la OIT Estructura orgánica basada en el tripartidismo (por un lado los gobiernos, por otro los empleadores y por otro los trabajadores). Supone así porque es un deseo de los gobiernos de reconocer que el esfuerzo social había llevado a cabo el movimiento obrero. Los primeros miembros fueron los que el año 45 firmaron el tratado de Versalles, también los estados miembros de la ONU y los estados que de forma voluntaria expresen su solicitud de admisión y sea aprobada. 2.3. Miembros de la OIT Los que firmaron el apartado 13 del Tratado de Versalles. 2.4. Órganos de la OIT EXAMEN a. Conferencia general. Es la asamblea deliberante de la organización u órgano legislativo de la OIT. Esta representada por cada estado miembro y este esta representado por 4 delegados (2 en representación del gobierno, 1 en representación de los empleadores y 1 en voz de los trabajadores) delegados con voz y voto. Cada delegado podrá ir acompañado por dos consejeros técnicos (gente especializada) pero sin voto. Se reúne 1 vez al año. El presidente es elegido por la misma conferencia y se aprueban las decisiones por mayoría simple de los delegados presentes. Existen observadores y comisiones de trabajo también. Hay comisiones de trabajo permanentes o variables. Los acuerdos de la CG se manifiestan a través de: a) Convenios internacionales de trabajo b) Recomendaciones c) Resoluciones b. Consejo de Administración. Es el órgano ejecutivo y de coordinación más importante de la OIT porque este consejo de la administración nombra al director general de la OIT. Esta formado por 56 miembros (28 gobierno, 14 empleadores y 14 trabajadores), la duración es de 3 años. Su función será velar porque las decisiones que se tomen en la CG se lleven a la práctica. El consejo de administración también tendrá vicepresidentes y un presidente, que lo elegirán los miembros del consejo de administración. c. Oficina internacional del trabajo. Tiene funciones de competencia. Es la administración y secretaria general, el máximo órgano que manda es el director general de la OIT, elegido para 5 años. Tiene funcionarios internacionales. 2.5. Competencias de la OIT 1) Programas de cooperación y de asistencia técnica, ayudando a informar y a asesorar a los estados miembros en materias de empleo, de condiciones de trabajo, relaciones laborales, seguridad social… MUY IMPORTANTE 2) Organización de conferencias y de reuniones de carácter internacional. 3) Preparación de informes, informes donde se recogen estudios 4) Función normativa de la OIT, elaboración y la aprobación de convenios internacionales y de recomendaciones internacionales MUY IMPORTANTE. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 30 Esta discusión no es pacífica cuando lo que se discute es una norma constitucional. Se discute si el juez interno puede aplicar una norma europea por encima de un precepto constitucional. La constitucionalidad de esa norma comunitaria no puede ser nunca discutida por un juez nacional, si no que tiene que haber un previo control de esa norma. Previamente a la aplicación e la norma hay que comprobar si la norma es contraria o no a la constitución. La supremacía de la normativa europea es siempre superior excepto en el caso de las normas constitucionales, ya que no se puede aplicar una norma inconstitucional. Las normas de derecho comunitario crean derechos y obligaciones para todos aquellos afectados para su ámbito de aplicación. Pueden ser invocadas ante la administración pública y judicial siempre. 2) Efecto directo del derecho comunitario: estas pueden desplegar por sí mismas efectos de manera uniforme en todos los EM a partir de su entrada en vigor durante todo su periodo de validez. En consecuencia, crean derechos y obligaciones para todos aquellos que puedan verse afectados por su ámbito de aplicación, pudiendo ser invocadas ante las autoridades públicas. ¿Qué prevale? ¿La aplicación del derecho comunitario o la aplicación del derecho interno? EXAMEN Teóricamente en caso de colisión se garantiza la supremacía y el efecto directo e inmediato del derecho comunitario. Ese principio de supremacía dice que las normas comunitarias priman sobre el derecho interno. Con independencia del rango de la norma interna. Esa tesis de la supremacía ha sido reiterada por el TJUE millones de veces. Si el derecho comunitario colisiona con una norma constitucional, se tendrá que llevar a una conclusión contraria. Cuando entronca con la constitución, el juez nacional tiene dos posibilidades; hacer un control de la norma comunitaria diciendo que choca con la CE, y plantea una cuestión prejudicial o bien, plantea una cuestión de inconstitucionalidad. El derecho comunitario puede ser invocado y es totalmente aplicable en el territorio. Se moverá a través de Tratados, reglamentos y directivas. 3.1. Función normativa de la UE: tratados, reglamentos y directivas Triple función normativa de la UE. 1) Tratados constitutivos: carácter objetivo. El respeto a los tratados y a los actos de las instituciones se impone a cualquiera que se vea afectado por el campo de acción de una norma comunitaria. Las disposiciones de los tratados destinadas a regular relaciones interestatales pueden ser invocadas por los particulares. 2) Reglamentos: norma de alcance general, obligatoria en todos sus elementos y directamente aplicable en cada EM. 3) Directivas: efecto directo es más problemático. Y se adapta correctamente al derecho interno no hay problema, pero si no se incorpora, el TJUE dice que se aplica igual la directiva siempre que de alguna manera contenga una nota de claridad y precisión y que sea considerada incondicional. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 31 TEMA 6: FUENTES PROFESIONALES Y OTRAS FUENTES 1. Autonomía colectiva: configuración, sujetos y manifestaciones La primera fuente y más importante que consideramos en este campo es la negociación colectiva. El fruto de la autonomía colectiva son los convenios colectivos (art. 37.1 CE), el cual es fuente del derecho. La negociación colectiva es un conjunto de decisiones de los representantes de los trabajadores y empleados, fruto de la autonomía colectiva. La autonomía colectiva tiene un poder normativo, gracias a ésta se reúnen los representantes de los empleados y trabajadores con intereses contrapuestos para crear unas normas de ordenación de determinados aspectos de la relación laboral creando un convenio colectivo. 1) No es un derecho fundamental en sentido propio. Cuando esa autonómica colectiva es llevada a cabo por los sindicados, el tribunal ha entendido que de alguna manera se tendrá que enmarcar dentro de la libertad sindical (derecho fundamental) 2) Garantía institucional. La autonomía colectiva no puede estar por encima del principio jerárquico. 3) Derecho de la negociación colectiva no se agota por si mismo, es un derecho continuado en permanente contacto. La CE garantiza la autonomía colectiva, la existencia de un convenio y la fuerza vinculante del convenio. Es una garantía institucional. El derecho a la negociación colectiva no es un DDFF, por lo tanto, no le es de aplicación las garantías de los DDFF del bloque uno. Sin embargo, el TC ha concluido que cuando quienes ejercen esa autonomía colectiva son los sindicatos de alguna manera puedan acceder al recurso de amparo porque como la negociación colectiva va a regular las condiciones de trabajo y las lleva a cabo el sindicato, vamos a someterla al derecho de la libertad sindical, el cual está en el bloque 1 de DDFF. Este derecho es un proceso continuado y permanente, no se agota. Es un proceso continuado de voluntad colectiva. Los titulares son representantes de los trabajadores y de los empresarios. Tiene carácter colectivo para as. conseguir un convenio colectivo, si fuera individual se trataría de un contrato. Carácter vinculante de los convenios ya que éste es norma jurídica: obligado cumplimiento y obligada aplicación. Exigible ante las autoridades y ante los tribunales. Eficacia jurídica y personal de los actos que derivan de la negociación colectiva: EXAMEN 1) Eficacia jurídica: atiende a un valor objetivo; valor normativo o no de lo que sale de la negociación colectiva. Si tiene convenio ordinario tiene carácter normativo vinculante de obligado cumplimiento. a. Función normativa. Para los convenios estatuarios. Es imperativo, obliga. Consecuencias de la atribución de eficacia normativa a los convenios: • El convenio colectivo creará derecho objetivo para los empresarios y trabajadores individuales. • Principio de automaticidad. Todo el mundo estará vinculado a la aplicación del CC a los sujetos afectados de forma automática, se producirá imperativamente sin necesidad de incorporación expresa o tacita a los distintos contratos laborales. • Principio de imperatividad. Es imperativo, inderogable e irrenunciable (no puedes renunciar a tus vacaciones porque están estipuladas al contrato). Serán nulos los tratados individuales de trabajo contrarios a lo estipulado en el CC, e irrenunciables los derechos de los trabajadores. • Principio de jerarquía normativa. Todos los convenios colectivos se someterán a la ley y reglamentos del Estado b. Eficacia contractual. No crea derecho objetivo para los trabajadores porque es simplemente una obligación exigible por el art. 1902 CC. Para los convenios colectivos extraestatuarios. No creara ni DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 32 un derecho ni una obligación principal, se regulará por la declaración de voluntad por lo civil. Consecuencias contrarias a las de eficacia normativa. • No rige el principio de automaticidad • No rige el principio de imperatividad • Principio de jerarquía normativa. Seria jerarquía normativa similar al contrato de trabajo, inferior a la normativa. 2) Eficacia personal: se aplica a todos los que estén subjetivamente en el campo de aplicación, aunque no formen parte de la negociación del sindicato ni órganos de representación. Según el campo de aplicación: a. Eficacia general o erga omnes. Se aplica a la totalidad de los trabajadores y empresarios sin distinguir si se esta afiliado o no a ese sindicado, todos los incluidos en su ámbito funcional y territorialidad de aplicación. b. Eficacia limitada. Solo obliga a los empresarios y trabajadores que hayan sido directamente representados por los sujetos negociadores. 1.1. Tipos de convenios colectivos EXAMEN La CE no establece un modelo único y cerrado de convenio colectivo. Dice que coexisten distintos modelos de negociación y por lo tanto habrá distintos modelos de resultado. 1) Estatutarios: regulados siempre por el titulo tercero ET. Siempre es exigible un índice mínimo de representatividad, requisito de formalización y publicidad. Tienen eficacia jurídica normativa y personal. Se aplica a todos los contratos laborales individuales, con independencia de la vinculación de las partes que hayan firmado. Eficacia erga omnes. Es aplicable directamente por la ley. 2) Extraestatutarios: el que no está regulado en el ET y se admite con eficacia personal y contractual. Es un acuerdo plural entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios, pero no se adecua al criterio de exigencia de estar representados por los órganos de representación. Pacto vincula a los firmantes solamente salvo que los firmantes tengan un poder de representación de otra persona. La jurisprudencia del TC ha admitido que también en estos convenios extraestatuarios exista la posible de adherirse a los convenios colectivos extraestatuarios mediante una solicitud o siguiendo las reglas que el convenio colectivo extraestatuario exigiese para su adhesión. No pasa a ser estatuario, siempre será extraestatuario. 3) Acuerdo o convenio marco interprofesional: acuerdos sobre una serie de materias concretas que se negocian en el más alto nivel de negociación, llevados a cabo por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel del estado o CCAA. No regulan de una manera precisa las condiciones de trabajo, sino lo que hacen es marcar las pautas para luego poder negociar. La finalidad es enmarcar las pautas y elegir los criterios para luego poder sentarse a negociar. Se caracterizan por: a. Amplitud territorial y funcional b. Solo pueden ser negociadas por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal o CCAA c. La finalidad es marcar unas pautas sobre el contenido y estructura de la negociación colectiva 4) Acuerdos de empresa: es bastante informal, no exige nada más que un acuerdo entre empresario y trabajador en el centro de trabajo. Funciones: a. Ajusta el contenido de un convenio DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 35 TEMA 7: APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES Conflicto y coordinación de la norma laboral Las normas laborales nunca se aplican de forma aislada, hay un conjunto de normas y hay que ver cual prevale cuando hay conflicto. En el sistema laboral de fuentes si sigue el criterio del OJ general, pero tiene algunas características especificas que derivan, una parte, de la presencia de fuentes particulares, como la autonomía colectiva. Hay características especificas en el ámbito de trabajo. 1) Una serie de fuentes peculiares, la más importante en el derecho del trabajo es que es fruto de la autonomía colectiva 2) Hay una función especifica que es el carácter tuitivo y proteccionista del trabajador, que logra una protección especifica de las partes del contrato de trabajo. Los anteriores factores contribuyen decisivamente a la existencia de situaciones de concurrencia conflictiva y no conflictiva de sus normas, lo que obliga a recurrir a diversos criterios para su solución. Dichos criterios son los siguientes. Ø PRINCIPIO DE JERARQUIA NORMATIVA Primera forma y más elemental de resolver un conflicto entre varias normas. Es clasificar las normas en una escala de rango en la que cada norma inferior debe respetar la norma superior, estableciéndose, de este modo, lo que gráficamente se ha denominado una “escala de durezas”, entre ellas. Opera de forma vertical, basándose en la idea de que una norma tiene un valor superior al de la otra en atención a la autoridad o el poder del que cada una de ellas procede. Concepto El principio de jerarquía está recogido en el art. 9.1 CE, el cual señala que garantiza dicha jerarquía, “la norma superior no puede ser derogada ni modificada por una norma inferior. Es un instrumento de solución de los conflictos internormativos. Es decir, siendo las soluciones al mismo supuesto incompatibles o antinómicas, prevalecerá la norma superior. Eficacia del principio de jerarquía Este principio diferencia las fuentes normativas según su correspondiente fuerza o eficacia de tal forma que las normas superiores no pueden ser modificadas o derogada, ni total ni parcialmente, por normas de inferior rango. Este principio exige una diferencia formal de las fuentes del derecho. El OJ establece una serie de “tipos normativos”, reconociendo a cada tipo una determinada eficacia creadora del derecho. La Constitución, como norma suprema, prevalece sobre las restantes, y la ley es jerárquicamente superior al reglamento, que es una norma subordinada a aquella. El rango de los diferentes tipos de reglamentos es, a su vez, un reflejo del nivel que ocupa en la jerarquía administrativa el órgano o autoridad que los haya dictado. A de más de en la CE, encontramos dicho principio en el art. 1.2 CC, art 3.2 ET, 128 Ley de Procedimiento administrativo, etc. Art 3.2 ET:” Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas establecidas por leyes a desarrollar” Ø PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA Instrumento ordenador del reparto competencial de áreas normativas entre la ley y el convenio colectivo, hasta el punto de constituir la “base contractual” sobre la que se asienta el complejo de relaciones que pueden apreciarse entre las referidas fuentes. El principio de norma mínima constituye una técnica de regulación, consistente en que cuando el legislador interviene en el ámbito de las relaciones laborales no suele eliminar por completo la autonomía de la voluntad DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 36 (individual o colectiva), sino que establece exclusivamente unos limites a la misma. De acuerdo con el, la norma inferior debe respetar los mínimos marcados por la superior. Por encima de la mínima, se impone la norma inferior que prevea las condiciones más favorables para los trabajadores. La regla de ordenación jerárquica de las fuentes del Derecho del Trabajo asume, así, un valor relativo: frente a este criterio, la norma de regulación superior se compota como norma dispositiva, y, por tanto, cede ante la regulación de rango inferior, la cual, a su vez, cede ante la norma de regulación superior cuando esta asegura la garantía de las condiciones mínimas. Lo que hace es impulsar la aplicación preferente de la disposición inferior que establezca mejores condiciones. (no se si completar relaciones entre ley y reglamento y relaciones entre ley y el convenio) Ø PRINCIPIO DE COMPETENCIA La concurrencia conflictiva de normas puede resolverse también en virtud del principio de competencia. La aplicación de este principio supone la existencia de subsistemas que no están coordinados entre sí por las relaciones de jerarquía, sino en atención a las atribuciones de los sujetos que en cada uno de estos subsistemas ejercen la función normativa. Concepto La pluralidad de OJ que se derivan de la CE requieren de un criterio que supere el jerárquico, ya que esa pluralidad exige que cada uno actúe en el ámbito que le es propio, es decir, exige una separación de los demás. competencia. Entre ley estatal/ ley autonómica, ésta solo es competente en el ámbito de su CCAA. Ya que en el ámbito competencial autonómico la norma autonómica excluye a la del estado, y en general a la de cualquier ordenamiento. Dinámica del principio de competencia También se aplica a las relaciones entre ley orgánica/ ley ordinaria. De este modo, si la ley orgánica entra en el ámbito de la ley ordinaria, la regulación será válida, pero tendrá el valor propio de la ley ordinaria. Por el contrario, si es la ley ordinaria la que entra en la regulación de ley orgánica o la vulnera, el correspondiente producto normativo carecerá de validez, porque se habrá infringido la reserva de ley orgánica. Por lo la ley ordinaria no es competente para regular reserva a ley orgánica. Si lo hace la ley se considera inconstitucional. Ø PRINCIPIO DE ESPECIALIDAD La especialidad se deriva de un juicio de comparación entre dos enunciados (dos leyes). Norma especial deroga general, lo que se pretende es sustraer de una materia general una cosa más especifica. Concepto Una norma es especial cuando regula una clase de comportamientos que a su vez pertenecen a una clase más amplia regulada también (a la cual llamaremos norma general), en ellas hay una relación lógica de inclusión. Dinámica del principio de especialidad El criterio de especialidad establece la preferencia aplicativa de la norma especial sobre la general. Es una excepción a los principios de jerarquía, competencia o modernidad que se funda en que la norma especial lo que pretende es sustraer una determinada materia de regulación general y someterla a una regulación distinta (regulación especial). La dificultad de aplicación de este principio consiste en determinad cuando existe realmente una regulación especial que deba mantenerse frente a una norma superior o posterior, resulta complejo en un sistema tan plagado de regulaciones especiales como el laboral. Ø PRINCIPIO DE MODERNIDAD La aplicación de la norma posterior como acto, no resuelve un conflicto normativo, sino que lo crea: genera un conflicto entre la norma anterior y la norma posterior. El conflicto se podrá resolver de acuerdo con los principios derogatorios establecido en el OJ. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 37 La sucesión en el tiempo de las normas viene a decirme que la norma más moderna derogara directa y expresamente la norma anterior, en cambio la tacita a pesar de no decirlo expresa incompatibilidad entre ambas. Concepto Regula la sucesión de nomas en el tiempo y se recoge en el art. 2.2 C, a tenor del cual la norma posterior deroga la anterior. La derogación puede ser expresa o tácita • Expresa: regulada por la propia norma. Se dispone por la norma derogante. • Tácita: surge de la incompatibilidad de regulaciones. El art 2.2 CC aclara que la derogación es irreversible, ya que por la simple derogación de una ley no recobran vigencia las que ésta hubiera derogado. Alcance El alcance del principio de modernidad se limita por los principios jerárquicos y de competencia. El criterio jerárquico prevalece sobre el cronológico, por lo que la regla de que la ley posterior deroga la anterior no es de aplicación cuando las posterior es jerárquicamente inferior a la anterior. Por otra parte, el principio de modernidad solo tiene sentido dentro de cada subsistema, pero no entre normas pertenecientes a subsistemas distintos: el principio de competencia prevalece sobre el de modernidad. Ø PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE El principio de la norma más favorable constituye un criterio para la aplicación preferencial de normas en el conflicto. En el caso de producirse una coexistencia entre dos o más normas en vigor cuya aplicación preferente se discute, nuestro OJ opta por otorgar prevalencia a una de ellas sobre la otra de contener aquellas condiciones para favorables para el trabajador. Es un criterio preferencial. Concepto De acuerdo con el art. 3.3 ET los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesarios, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado su conjunto, y en el computo anual respecto conceptos cuantificables. Ha sido criticado por la doctrina ya que se considera que no soluciona ni claramente, ni en su totalidad los problemas de calificación jurídica de las normas laborales legales y reglamentarias en relación con la negociación colectiva. Dinámica del principio de norma más favorable El problema en la práctica surge por las dificultades para establecer el juicio de favorabilidad, tanto por la subjetividad de las valoraciones, cuando se trata las condiciones de trabajo que no tienen una expresión meramente cuantitativa, como por la incertidumbre e el criterio normativo aplicable para la valoración. a. Técnica de la comparación global (conglobamento): según la cual solo se aplicará aquella norma, que, en su conjunto, otorgue un trato más favorable al trabajador. Comparación entre disposiciones o normas completas (ET y Convenio colectivo); entre grupo de preceptos de una norma frente de otra sobre la misma materia (preceptos sobre salario o tiempo de trabajo); entre preceptos de las normas concurrentes; o entre conceptos. Por ejemplo, una norma de salario, en su conjunto más favorable, la aplicamos. b. Técnica de la comparación analítica (cúmulo): a tenor de este deberá procederse a la aplicación fraccionada, e incluso atomizada, de las diferentes normas en juego, en los extremos en que cada una de ellas resulte más favorable para el trabajador, pudiendo elegir cada una de ellas los preceptos que contengan una regulación más favorable. Es decir, se deberá analizar punto a punto, a ver si es más favorable. Es mucho más analítica. Lo importante es determinar en cada caso que se refiere a su conjunto, es decir la aplicación de la comparación global. Esta es la que usa la doctrina. Solo se aplica cuando falla el principio de jerarquía, competencia o el de modernidad. Este principio se encuentra en el art. 3.3 del ET. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 40 Llegados a este punto, nos tenemos que quedar sobre todo con el carácter obligacional del empresario. Tenemos que disgregar la confusión entre la voluntad temporal o la voluntad de permanencia. La jurisprudencia se ha encargado de dejar claro que una mejora contractual en el tiempo no supondrá una voluntad de incorporarlo por parte del empresario al nexo contractual, simplemente será una ventaja repetitiva y temporal. Es complicado poderlo demostrar si no hay pacto exprés, por eso es tanto importante. Las notas diferenciadoras entre una condición beneficiosa y una concesión graciosa (o mera liberalidad), radicarán siempre en Habitualidad, Regularidad, Persistencia y Disfrute en el tiempo. Si la empresa se compromete a revisar anualmente la ventaja repetitiva, no hay voluntad de nexo contractual, y será graciable. La tolerancia, el comportamiento reiterado, etc., no supondrán una condición más beneficiosa. Ø PRINCIPIO DE INDISPONIBILIDAD DE DERECHO las normas laborales. Su fundamento es la desigualdad de partes y su finalidad es proteger a los trabajadores frene a su propia posición de debilidad en el seno de la relación del trabajo. La desigualdad material entre empresario y trabajador puede traducirse en una capacidad depresión del primero sobre el segundo que le prive sus derechos. Contenido del principio de indisponibilidad La consecuencia lógica del carácter imperativo de las normas laborales es la limitación del poder de disposición del trabajador sobre los derechos que le concedan estas normas. El art 3.5 ET marca la diferencia con el régimen civil recogidos 3.5 ET. También el 3 de la L de SS. El 3.5 del ET establece como objeto de prohibición los derechos que vengan reconocidos por disposiciones legales (incluido el convenio colectivo). Por lo tanto, estos derechos reconocidos por ley o convenio colectivo son irrenunciables. Ámbito material de la indisponibilidad de derechos El carácter indisponible de las normas del convenio deriva de su carácter imperativo. Todas las normas imperativas estatales o convencionales están comprendidas en la prohibición, lo que excluye los derechos derivados de pactos estatuarios, del contrato y de la costumbre. Ámbito temporal de la indisponibilidad Doctrinalmente se señala que la autonomía individual queda limitada. Hay 3 momentos donde hay derechos indisponibilidad a. Cuando se hace el contrato de trabajo (celebración o novación del contrato): la vinculación procede del art. 3.1.c) ET en el sentido de que no se puede disponer in peius (a peor) de las condiciones establecidas en las normas legales o convencionales. Por ejemplo, no se puede pactar un salario mínimo inferior al mínimo interprofesional o al establecido en convenio. Es una cuestión de inderogabilidad de normas. b. Se prohíbe disponer de un derecho antes de adquirirlo (cuando se adquiere un derecho): se prohíbe tratar la disposición anticipada. Por ejemplo, no se puede renunciar a cobrar el salario mensual con anterioridad a la fecha de devengo. c. Indisponibilidad de normal referida al derecho ya adquirido (cuando se adquiere el derecho) Ø PRINCIPIO IRRETROACTIVIDAD DE LA LEY DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 41 TEMA 8: LIBERTAD SINDICAL. ASPECTOS GENERALES Y LIBERTAD INDIVIDUAL 1. Concepto La libertad sindical viene recogida en el art. 7 y 28.1 CE, y en la LOLS (Ley Orgánica de Libertad Sindical). Es una de las señas más relevantes del sistema laboral. La libertad sindical es una seña de identidad de que de alguna manera dará el resultado de un modelo democrático. Si no hay modelo democrático no habrá libertad sindical. La libertad sindical es un derecho fundamental de los trabajadores y sus agrupaciones para agruparse y defender sus intereses comunes. Dicha noción comprende todos los atributos de la libertad sindical, tanto en la perspectiva individual como colectiva, garantizando las actividades previas y necesarias para constituir sindicatos reconociendo que sus pilares son organización, regulación, negociación y huelga, cuyo objetivo es la defensa de los intereses comunes. a) La naturaleza jurídica. Viene recogida en la constitucional; tiene rango constitucional fundamental. Es de un contenido complejo y amplio, pero viene recogido en los derechos y libertades fundamentales, en el bloque I à máxima garantía b) Dimensión o plano: - Individual: trabajadores - Colectivos: sindicatos c) Sujetos titulares: - Individual: trabajador en sentido amplio - Colectivo: sindicato d) Contenido - Individual: fundar sindicatos, afiliarse a un sindicato…llevar a cabo la actividad sindical - Colectivo: participación, negociación, conflictos colectivos. e) Finalidad. El ejercicio de la libertad sindical tiene como finalidad defender los intereses sociales y económicos, refiriéndose a la existencia de un conflicto social defendiendo los intereses sociales y económicos de los trabajadores (TODOS, afiliados y no afiliados). Por lo tanto, la finalidad es social, no profesional. f) Libertad sindical art. 28.1 CE y asociación empresarial (art. 22 CE) 2. Evolución 2.1. Evolución histórica Tendrá 3 etapas generales clásicas: 1) Prohibición de libertad sindical, la etapa franquista. 2) Tolerancia, en la transición política (1975/76) 3) Reconocimiento democrático a partir de la Constitución Española del 1978. 2.2. Regulación legal A nivel internacional: • Declaración Universal de los DH (art. 23.4) • Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y culturales (art. 8.1 a) • Pacto internacional de derechos civiles y políticos (art. 22) • Carta de DDFF de la UE. • Convenios de la OIT, destacando el número 87 (de 1948), 98 (1949) y 151 para la Administración Pública. A nivel estatal: • Ley 19 de 1977, de 1 de abril. Ley sobre el derecho de asociación sindical DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 42 • Constitución española, la más importante, el eje fundamental • Ley Orgánica de Libertad Sindical (ley 11/1985 de 2 de agosto) • “Alguna norma autonómica para ciertos colectivos” A nivel de convenio colectivo algunos. 3. Contenido y tutela de la libertad sindical La libertad sindical se descompone a libertades reconocidas a los trabajadores y a las organizaciones sindicales constituidas por ley. 3.1. Vertiente individual de la libertad sindical Art. 2.1 LOLS Artículo 2 La libertad sindical comprende: El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos. Esto incluye el reconocimiento de formación de un sindicato. Se puede formar un sindicato mediante la negociación, reconocimiento y constitución del sindicato. Se puede formar libremente. La constitución del sindicato, así como la adquisición de la personalidad jurídica dependen exclusivamente de la voluntad del trabajador. No existe ninguna discrecionalidad publica, administrativa o judicial, que valore el ámbito judicial. Modelo de la libre voluntad y derecho a formar un sindicato. El ejercicio constitucional de la libertad sindical comporta a formarlos libremente y sin ninguna autorización previa. Pero a posteriori, si no es legal, te los van a suspender. Así, con la simple constitución de unos documentos en la oficina correspondiente, se crea el sindicato. El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los estatutos de este o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato. El ejercicio de la libertad sindical siempre se disfruta en el ámbito de los poderes públicos con lo cual, el empresario ha de respetar siempre la libertad de afiliación del trabajador. Hasta tal punto que el trabajador no puede ver mermados sus derechos económicos y la promoción profesional por el hecho de estar afiliado a un sindicato. Es decir, como derecho no puede ir en contra del trabajador. Así mismo, hay una vertiente negativa, el trabajador no está obligado a comunicar al empresario que está afiliado a un sindicato (de hecho, esta pregunta es inconstitucional). Ese derecho de afiliación también se reconoce frente a las organizaciones sindicales. Cuando te afilias a un sindicato asumes los objetivos del sindicato. Para garantizar que el sindicato lleve a cabo sus objetivos y que no se impida una aspiración a una participación única interna en la organización. Esa libertad da la posibilidad de tener como mínimo el cumplimiento de unos objetivos. Esto es la vertiente positiva. La vertiente negativa es que nadie está obligado a afiliarse a un sindicato. Hay determinados beneficios o ventajas que se otorgan a empresarios o trabajadores afiliados. Incentivo para querer afiliarse. El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato. Art 7 CE. El derecho a elegir sus representantes quiere decir que los estatutos del sindicato han de tener un carácter democrático para poder elegir a los representantes. Todos los afiliados participan votando quienes son los dirigentes del sindicato. El derecho a la actividad sindical. La actividad sindical quiere decir en una actuación externa en defensa colectiva de los intereses que queremos defender. El afiliado también participa allí defendiendo los intereses. Por ello, lo que se quiere garantizar es la consecuencia lógica de que el trabajador pueda llevar a cabo en su contenido individual esa libertad sindical sin sufrir ningún perjuicio por llevar a cabo esa actividad y esa actividad de acudir externamente a defender los intereses colectivos de los trabajadores ha de ser compatible con el trabajo. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 45 d) El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes. La actividad sindical no se reconoce solamente al afiliado, sino también al sindicato, el cual lleva a cabo vistas, reuniones… El tribunal constitucional entiende que la actividad sindical externa forma parte no tan solo del derecho constitucional sino un concedido nuclear, esencial. De tal manera que, ese ejercicio de la actividad sindical es convocar elecciones, convocar una huelga, negociar un convenio colectivo… 4. Libertad sindical individual. Ámbito subjetivo: inclusiones, exclusiones y limitaciones 4.1. Inclusiones, titularidad del derecho Art. 28.1 CE: 1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato. Inclusión plena: Todos los trabajadores, tanto nacionales como extranjeros. Un trabajador por cuenta ajena es, con independencia de la relación jurídica, un sujeto de una relación laboral, contrato de trabajo. Los funcionarios también con relación de carácter administrativo. Todos los trabajadores por cuenta ajena tienen derecho a la libertad sindical, inclusión plena. También incluye a trabajadores que hayan cesado en su actividad o que todavía no hayan accedido a la ocupación efectiva. Juntar y afiliarse. A. Extranjeros: El art 11 de la LO de extranjería (ley 8/2000) “solamente podrán tener la libertad sindical cuando se encuentren legalmente en el territorio español, es decir, tener autorización de estancia o residencia. Esto llegó al constitucional y este dijo que, aunque se encontraran en situación ilegal tenían derecho a la titularidad de la libertad sindical porque tiene el mismo derecho que un trabajador ordinario a defender sus intereses, por tanto, se les incluye en el ejercicio de titularidad plena de la libertad sindical. Esto está en la STC 236/2007. Si no tengo un permiso de residencia, no puedo tener un contrato de trabajo, por eso no puedo tener derecho sindical, posteriormente la LO 2/2009 (modifica la ley 8/2000) recoge la sentencia del tribunal constitucional, ya que si puedo moverme sindicalmente, puedo regularizar mi propia situación. Por tanto, el extranjero tiene libertad plena. B. Trabajadores por cuenta ajena o asalariados, incluidos funcionarios públicos: A estos la ley les reconoce una inclusión plena, art 1.2 LOLS “aquellos que sean sujetos de una relación laboral o un contrato de trabajo”, por tanto, trabajadores de cuenta ajena todos. C. Sindicatos: Sindicatos de trabajadores, tienen la posibilidad de formar federaciones o confederaciones, por tanto, también tiene una actividad de inclusión Inclusión restringida: Pueden afiliarse a un sindicato, pero no fundarlos. La LOLS incluye dentro de la libertad sindical, pero con limitaciones a tres categorías: a. Trabajadores inactuales: los que eran trabajadores y ya no lo son. b. Trabajadores en paro. c. Trabajadores incapacitados. d. Jubilados. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 46 Pueden constituir asociaciones. A. Autónomos sin trabajadores: No empleadores. Es decir, que no tengan personas a su cargo. Estos tienen una inclusión restringida, no pueden fundar sindicatos que tengan por objeto la tutela de sus intereses singulares. Incluso si vamos al LETA, nos dice su inclusión restringida. Sí pueden crear asociaciones profesionales, no sindicatos. B. Funcionarios: Tienen peculiaridades, ya que pueden ser sujetos de una relación administrativa o estatutaria, aun así, están incluidos. La libertad sindical de los funcionarios públicos, art 28.1CE. Tenemos que partir de la idea de que el 28.1 le da el derecho a sindicación, pero con peculiaridades. Además del 28.1 hay que acudir al 103CE “la administración pública sirve los intereses generales…” esto quiere decir que, el ejercicio de esa eficacia en la administración va a ser una de las peculiaridades que van a tener los funcionarios públicos, ya que por encima de ellos está el interés general, y este es el que sirve para marcar las peculiaridades. LOLS también les dice que se pueden sindicar. La ley del estatuto básico e.p. (lebep) Es decir, además de la CE también viene en las LOLS y en su propio estatuto Peculiaridades y qué funcionarios públicos hay: - Funcionarios exceptuados: fuerzas armadas incluyendo la guardia civil (exceptuados totalmente, pueden hacer asociaciones profesionales propias) - Jueces, magistrados y ministerio fiscal: 127.1CE. pueden hacer asociaciones para la defensa de sus intereses + LOPJ - Fuerza y cuerpos de seguridad del estado (no militar): estos se rigen por su normativa especifica dado que es un instituto armado jerarquizado que ha de servir a los intereses generales (art 103CE) pero que no tiene carácter militar El resto de los funcionarios tienen todas las prerrogativos ya que estos son excepciones y limitaciones. Hay dos términos que interesa destacar “la ley regulara las peculiaridades de los funcionarios públicos”. La ley pone a los funcionarios en un estado diferentes con peculiaridades, solo se podrán regular por ley. El art 28.1 vera 3 nociones: da excepciones, limitaciones y peculiaridades. Según el TC 78/85” La regulación peculiar de los funcionarios solo afectaría a determinados aspectos de la libertad sindical de funcionarios pero no puede vaciar su contenido y por tanto, no afecta a los derechos de constitución de sindicato ni a los derechos de afiliación al sindicato,(Es decir van a poner constituir y afiliarse a sindicatos) y, todo ello forma parte del ejercicio de la libertad sindical, pueden constituir y afiliarse siempre q se respete el 103.1CE es decir el iteres general. El funcionario es el único sujeto que de forma específica ha de respetar el interés general porque trabaja para la administración. • Funcionarios de policía nacional: Instituto armado no militar. Se regulaba por la LOFCS y los art. 16 al 26 que contemplaban la sindicalización de los funcionarios de policía fueron derogados por la ley 9/2015 de 28 de julio. Con lo cual, para contemplar la sindicalización de los funcionarios de policía local ¡hemos de recurrir a esta ley posterior. Derechos: 1) Derecho a constituir organizaciones sindicales. Destaca la acotación de dos términos: a. Que estén en territorio nacional. b. Que los fines y objetivos sindicales sean para la defensa de los intereses meramente profesionales versus función amplia del art. 7 de la CE. 2) Derecho a afiliarse a las organizaciones sindicales propias formadas exclusivamente por miembros del propio cuerpo porque personas ajenas al colectivo de la policía nacional no tienen los mismos intereses y fines al ejercer sus derechos. 3) Derecho a participar activamente en organizaciones sindicales. 4) Derecho a celebrar reuniones sindicales en locales oficiales, fuera de las horas de trabajo y autorización de su superior jerárquico, la cual puede ser denegada. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 47 Límites: 1) Respeto a los DDFF y libertades públicas. 2) Respeto al derecho al honor, intimidad y propia imagen. 3) Respeto a la seguridad ciudadana. 4) Secreto profesional. • Mossos: No es un cuerpo militar, tiene la misma posición que la policía nacional, regulado por las CCAA. Existen 4 normativas: 1) Normativa supraestatal: Normativa internacional y europea. § Pacto internacional de derecho económicos, sociales y culturales. § Pacto internacional de derecho civiles y políticos. § Declaración universal de DDHH. § Carta de DDFF de la UE. 2) Normativa estatal: § Constitución § EA § LOLS 3) Normativa estatal específica: § Ley orgánica de cuerpos y fuerzas de estado. Legislación propia de los mossos de escuadra: § Ley 10/94 § Ley 26/2002 que modifica parte de la ley anterior. C. Incapacitados, jubilados y trabajadores en desempleo: No son trabajadores actuales, bien porque han dejado de trabajar o porque sean trabajadores potenciales. Hay tres tipos de trabajadores que no son actuales y los contempla la ley: trabajadores en paro; trabajadores que hayan cesado por causa de una invalidez o incapacidad permanente; y los trabajadores jubilados. Estos pueden afiliarse a los sindicatos. pero no fundarlos. Estos tienen una inclusión restringida D. Relaciones laborales que no tienen o limitadamente libertad sindical: 1) Personal de alta dirección: tiene restricciones. Altos directivos. 2) Funcionarios civiles que trabajan en establecimientos militares. Tienen prohibido expresamente actividades militares. 3) Personal civil no funcionarios. 4) Funcionarios de las Cortes Generales tienen ciertas reglas particulares para la constitución y registro de los sindicatos, pero no tienen limitada la libertad sindical. 5) Cargos públicos: pueden afiliarse a un sindicato, pero no puede ostentar cargos similares. Cada colectivo tiene su peculiaridad. 4.2. Exclusiones 1) La CE dice que tienen derechos, pero se pueden limitar o exceptuar en el caso de los miembros de las fuerzas armadas. Se les exige neutralidad, el cual exige la prohibición e la libertad sindical, y por lo tanto no pueden crear sindicatos, ni afiliarse ni llevar a cabo actividad sindical. Exclusión total del derecho sindical. Si se reconoce su derecho de libre asociación profesional para la defensa de los intereses profesionales. Crean asociaciones con fines lícitos. No pueden llevar a acabo actividad sindical ni vincularse a ningún sindicato ni partido político. Solo pueden defender y promover los intereses profesionales, económicos y sociales de sus asociados. LO 9/2011 de 17 julio de derechos y deberes de las fuerzas armadas. La ley prevé la creación de un consejo de las fuerzas armadas para plantear sugerencias relacionadas con su condición militar, las cuales no han dado fruto a crear sindicatos ni afiliarse. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 50 TEMA 9: LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA 1. Introducción Art. 7 de la CE, cualquier organización de trabajadores que tenga como misión o que surja como idea de defender o promocionar los intereses económicos o sociales de los trabajadores, podríamos entender que de alguna manera goza de la naturaleza de ser “sindicato” y tener libertad sindical, con independencia de su naturaleza. El sindicato es la institución que mejor materializa la libertad sindical. Aunque haya otras con interés similar va a ser el sindicato la única que tendrá esa dimensión, donde podrá ser titular. Servirá para defender los derechos de los trabajadores. A través de una acción colectiva, el sindicato lo que hace es que el trabajador que es sujeto de un contrato de trabajo este tenga unos derechos igual que los demás trabajadores, el sindicato mirará por los intereses generales. 2. El sindicato El sindicato es una organización permanente de los trabajadores asalariados para representar y defender sus intereses generales (económicos y sociales), frente al empresario y sus organizaciones empresariales. Encontramos 4 ítems a destacar: 1) Organización exclusivamente de trabajadores. Es por ello que los sindicatos mixtos NO son sindicados en el sentido jurídico de la palabra. 2) Es un instrumento de tutela de los intereses generales de los trabajadores, la característica finalista no es otra que tutelar colectivamente los intereses generales de los trabajadores frente a los intereses de los empresarios. 3) Pluralidad de formas organizativas, el concepto de sindicado que viene establecido en la CE es un sindicado en forma de asociación, es decir, tiene que tener una organización estable y una vocación de permanencia en el tiempo. Ello permite excluir las asociaciones de trabajadores que no tienen vocación de permanencia o que no llevan a cabo su organización de una forma estable. 4) La finalidad del sindicato será siempre llevar a cabo su organización de forma estable y con vocación de permanencia. 5) Es un instrumento esencial en el plano económico, ya que articula que el trabajador pueda participar y ser oído frente a los intereses del empresario. 2.1. Constitución y adquisición de la personalidad jurídica de los sindicatos No se necesita autorización previa para nada; ni administrativa ni judicial. Se trata de una exigencia pero exclusivamente para el requisito de publicidad. Es una garantía para que todo el mundo conozca que exista este sindicato. Para adquirir la personalidad jurídica y la capacidad de obrar deberán depositar los Estatutos en la Oficina Pública competente, ya que este es el requisito previo para su publicidad. Una vez publicado tendrá eficacia general que eso quiere decir que todos los ciudadanos podrán tener conocimiento de ello. 1) Hay un contenido mínimo para los estatutos: d. Denominación de la organización e. Domicilio f. Ámbito funcional g. Ámbito territorial h. Órganos de representación del sindicato i. Cargos sindicales, para establecer los cargos se aplicaran procedimientos electorales democráticos j. Requisitos para la adquisición y perdida de la condición de afiliado k. Fusión i disolución del sindicato l. Régimen autonómico del sindicato, requisitos modificación DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 51 2) Una vez tengo el contenido, deposito el estatuto que se deberá hacer en la oficina correspondiente (Ministerio de Trabajo). 3) Una vez depositados hay un control de legalidad de los estatutos, se comprueba por parte de la administración que cumplan los requisitos legales y si hay algún defecto se les pide a los comparecientes que se subsane y si no hay ningún defecto se publica. En el caso de rechazo del deposito se tendrá que hacer una resolución por parte de la administración que será la resolución denegatoria de los estatutos jurídicos. Esta resolución es susceptible de recurso. 4) Una vez publicados los estatutos, pero una vez publicado, cualquier persona o institución que tenga un interés personal o legitimo puede promover ante la jurisdicción social la no conformidad a derecho de estos estatutos. Es decir, la administración le ha dado el visto bueno pero cualquier persona puede alegar que no cumple con los requisitos legales. Sera un juez entonces el que resuelva la controversia. 2.2. Patrimonio sindical Cada sindicato acostumbra a enumerar en sus estatutos de forma genérica cuales son los bienes que integran su patrimonio. a. Las cuotas abonadas por los afiliados, existe la posibilidad de que el empresario descuente del salario la cuota sindical (art. 11 LOLS) para transmitirla a la organización sindical. Para ello, el trabajador contacta con la empresa y le autoriza a que le descuente del salario la cuota sindical para que la transfiera a la organización sindical (normalmente no se hace). b. Las donaciones c. Los legados d. Las subvenciones públicas, a cargo de los presupuestos generales del Estado y a nivel de comunidad autónoma e incluso a nivel local. e. Rentas de sus bienes y valores f. Devolución de su patrimonio histórico y patrimonio acumulado, esta integrado por los bienes que antiguamente habían sido encauzados para organizaciones sindicales en base de una ley de responsabilidades políticas. En aquel momento se estableció el reintegro a quienes se les privo de su patrimonio para pasar a ser el patrimonio del Estado. Lo que hace el patrimonio histórico es devolver a ese sindicato lo que le había sido quitado. g. Canon sindical, hay convenios colectivos donde los trabajadores por el mero hecho de beneficiarse de la gestión del sindicato fijan un canon. El convenio colectivo fija que los que no pagan nada porque no están afiliados tengan un cargo sindical (para poder atender a las actividades sindicales de forma gratuita). Para no vulnerar el derecho de libertad sindical negativa, el trabajador tiene que dar su consentimiento. h. Sistema de bonificaciones y exenciones parcial del impuesto de sociedades, de los ingresos de organizaciones sindicales. 2.3. Responsabilidad de los sindicatos La actuación sindical puede generar responsabilidad que podrá ser patrimonial, administrativa o las dos. La responsabilidad patrimonial se rige por la normativa común; la contractual y la extracontractual. El sindicato es un sujeto colectivo y tiene personalidad jurídica propia, el sindicato como institución no se mueve, se mueven las personas físicas. Se tendrá que determinar quien tiene la responsabilidad. Siempre se tendrá que determinar cuando una conducta tiene que ser imputada al sindicato o a la persona, quien ha sido quien ha producido ese daño. 1) El sindicato responderá por los actos y acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de su competencia 2) El sindicato no responderá por actos individuales de sus afiliados salvo que aquellos se produzcan en el ejercicio regular de las funciones representativas o bien, que dichos afiliados actuaran por cuenta del sindicato. Si hay responsabilidad se podrán embargar las cuotas. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 52 Hay dos connotaciones importantes: 1) Pluralismo sindical. Permite la existencia de organizaciones sindicales diversas de desigual entidad representativa. Cuando hay muchos sindicatos se debe saber el grado de representatividad de cada una de ellas para llevar a cabo la actividad sindical. La existencia de la multiplicidad de centrales sindicales plantea un problema, que es el de determinar cual o cuales de estas les corresponde representar los intereses de los trabajadores o si a todas se les atribuye por igual. 2) Mayor representatividad. Esto supone reconocer a las centrales sindicales con mayor representatividad que ostenten el derecho a defender los intereses de los trabajadores, como seria el caso de la negociación colectiva. Es la posición que el sindicato ocupa para llevar a cabo su acción sindical. Hay 3 tipos de organizaciones sindicales representativas: a. Sindicatos más representativos del Estado b. Sindicatos mas representativos a nivel de Comunidad Autónoma – hayan obtenido el 15% de representación en la Comunidad Autónoma c. Sindicatos mas representativos en un ámbito territorial y funcional especifico – hayan obtenido el 10% Hay 3 formas de obtener esa representatividad: a. Originaria/directa: se establece en base a criterios cualitativos de carácter asociativo o electoral. La audiencia electoral constituye el criterio universal de la representatividad universal. No en numero de votos, sino en numero de puestos o representantes que yo haya obtenido en las candidaturas en función del numero de puestos que se tenga a nivel estatal, se tendrá mayor representatividad (CCOO y UGT). b. Adhesión de un tercero c. Irradiación: no se adquiere de forma originaria, sino porque una persona pertenece a otra organización mas representativa. No se toma en cuenta la audiencia efectiva. Efectos de la representatividad: Si yo tengo mayor representatividad tengo una ventaja. A nivel estatal los sindicatos mas representativos son los que tienen mayores competencias dentro del ámbito territorial. Tienen derecho a ostentar representación en las Administraciones Publicas, negociación colectiva, derecho a promover las elecciones en comité de empresa… (Art. 6.1 i ss. LOLS) Los mas representativos a nivel de CA tienen las mismas facultades que los estatales pero circunscritas a la CA. Y los de ámbito funcional las mismas funciones que se han mencionado antes. 3. Tutela de la libertad sindical El sistema de tutela de libertad sindical es creada por la LOLS y es creada por dos núcleos básicos, sustancial y procesal se mueve en torno a 2 núcleos. Núcleo sustancial: Evitar todo acto de discriminación, evitar injerencia, entorpecer… porque eso supone que si como empresario se lleva una injerencia en la libertad sindical del trabajador se estará llevando una conducta anti sindical. Esa conducta la ley lo solucionara mediante el núcleo procesal, es decir, el poder sancionador. • Sujetos activos: pueden vulnerar la libertad sindical el empleador, la administración pública, el sindicato, asociación sindical o patronal, cualquier entidad de derecho publico o privado. • Sujeto pasivo: sufre el daño los trabajadores y el sindicato. Núcleo procesal: Causas jurisdiccionales para poder solucionar el problema incluido en el aparato sancionatorio administrativo. Las conductas antisindicales del empresario pueden reproducirse en: 1) Fase inicial de la relación laboral, por ejemplo que no te contraten si no perteneces a un sindicato 2) Etapa posterior a la entrevista por estar o no en un sindicato. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 55 a. Una mayor capacidad representativa en su ámbito, cifrado en un 15% de los empresarios y trabajadores en la CA b. No encontrarse integradas en federaciones o confederaciones en ámbito estatal Las asociaciones que cumplan estos requisitos serán las llamadas a integrar los diferentes ámbitos de participación institucional, así como la capacidad para obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que establezcan legalmente. Ø Representatividad por notoriedad: La condición representativa de una asociación empresarial vendría no tanto por el numero de empresarios afiliados ni trabajadores empleados sino por la participación que puedan tener en los organismos públicos por la presencia social que todo ello derivara a la posibilidad de hacerlo gracias a que tengan esa consideración de representatividad. 2. Asociaciones de trabajadores autónomos La LOLS y la LETA atribuye a los trabajadores autónomos los derechos de: a. Afiliarse al sindicato o asociación empresarial de su elección en los términos establecidos en la legislación correspondiente. b. Afiliarse y fundar asociaciones profesionales específicas de trabajadores autónomos sin autorización previa. Todo ello para ejercer la actividad colectiva de defensa de sus intereses profesionales. A partir de ahí se regirán por la Ley Orgánica 1/2002, y todo ello con concordancia con el LETA. Derechos Las asociaciones de trabajadores autónomos son titulares de los derechos de carácter colectivo: a. Constituir federaciones, confederaciones o uniones, previo al cumplimiento de los requisitos exigidos para la constitución de asociaciones, con acuerdo expreso de sus órganos competentes. También se podrán establecer los vínculos que consideren oportunos con organizaciones sindicales y asociaciones empresariales. b. Concretar acuerdos de intereses profesionales de los trabajadores autónomos económicamente dependientes afiliados. No podrán celebrarse dichos acuerdos entre federaciones, uniones o entre filiales que pertenezcan a una misma asociación. c. Ejercer la defensa y tutela colectiva de los intereses profesionales de los trabajadores autónomos. d. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de controversias colectivas de los trabajadores autónomos cuando esté previsto en los acuerdos de interés profesional. Art. 19 LETA establece que todos estos derechos reconocidos por las asociaciones de trabajadores autónomos pertenecen también a los sindicatos cuando entre sus afiliados haya trabajadores autónomos. Representatividad De acuerdo con el LETA (art. 21), tienen la consideración de asociación profesional representativa de los trabajadores autónomos a nivel estatal a aquellas asociaciones inscritas en el Registro Estatal de Asociaciones Profesionales de Trabajadores Autónomos, siempre que demuestren una implantación suficiente en el ámbito nacional. La implantación a nivel nacional se va a reconocer teniendo en cuenta el número de trabajadores autónomos afiliados, la dimensión de su estructura, reflejada en los RRHH contratados por la asociación y su implantación en el territorio. Debe acreditarse un determinado numero de cotizantes al RETA, disponer de una sede, disponer de un departamento de recursos humanos (al menos en 3 CCAA), todo ello en el año natural anterior a la solicitud de dicha acreditación (APTA y UPTA). Las organizaciones empresariales tienen capacidad jurídica en representación de los trabajadores autónomos en todos los niveles territoriales para ostentar la representación institucional ante las AAPP. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 56 TEMA 11: CONFIGURACIÓN GENERAL Y REGULACIÓN DE LA PARTICIPACION. LA REPRESENTACION UNITARIA 1. Participación de los trabajadores: representación y acción sindical Representación unitaria, electoral. Los trabajadores pueden aportar su voz a la empresa a la hora de tomar decisiones frente al empresario por tres vías: a. Participación informativo-consultiva: me quiero informar de algo, quiero consultar algo. Expresan al empresario su opinión. b. Participación sustantiva, de alguna manera el trabajador tiene capacidad para poder desarrollar determinadas acciones e iniciativas en su puesto de trabajo c. Participación representativa, se institucionaliza a través de los sindicatos y hablaremos de órganos de representación unitaria. La normativa europea regula el derecho de participación de los trabajadores en la empresa: • Art. 27 Carta de DDFF de la UE. Establece que debe garantizar a los trabajadores o a sus representantes, en los niveles adecuados, la información y consulta con suficiente antelación en los casos y condiciones previstos en el Derecho Comunitario y en legislaciones prácticas y prácticas nacionales. • Art. 33 TFUE • Directiva 2002/24. Propone reforzar el dialogo social, promover y reforzar la información, consulta, pero respetando los sistemas nacionales, con ámbito de aplicación limitado a empresas de menos de 50 trabajadores (o centros de al menos 20 trabajadores). • Directiva 98/59/CE • Directiva 2001/23. Sobre aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros relativos al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas. • Directiva 94/45. La que regula el comité de empresa europeo • Directiva 2001/86. Regula el estatuto de la sociedad anónima europea A nivel estatal: • Art. 129 CE se prevén diversas formas de participación que conectan directamente con el conjunto de normas designadas al tratamiento de las relaciones laborales en la CE, tratándose en realidad de uno de los mecanismos específicos por medio de los cuales deberá realizarse la función integradora que en el art. 9.2 CE encomienda a realizar a los poderes públicos facilitando la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. • Art. 9.2 CE corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. • Art. 4.1.g) ET información, consulta y participación en la empresa. • Art. 61 ET de conformidad con lo dispuesto en el art. 4 y sin perjuicio de otras formas de participación, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en este título. Tanto del punto de vista del marco europea como el estatal, la legislación española permite un doble canal de representación de los trabajadores en los centros de trabajo: 1) Canal unitario o efectivo (art. 129.1 CE y ET): formado por el comité de empresa o delegados de personal. En el capitulo I, titulo segundo de ET, contiene el régimen jurídico de la constitución, funcionamiento y tutela de la acción de los comités de empresa delegados de personal. Tendrá una base unitaria y una base electiva. Estos órganos se caracterizan: a. No se fundamentan en el derecho a la libertad sindical porque el art. 129.2 CE no los contempla, los contempla la ley. b. Es un derecho de configuración estrictamente legal, no constitucional. c. Constituye una representación única en el centro de trabajo DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 57 d. Elección a esos representantes unitarios corresponde a toda la plantilla. 2) Canal sindical o asociativo (art. 28.1 CE y LOLS): formado por las secciones sindicales y delegados sindicales. Es un canal contemplado en la CE, desarrollado por la LOLS. En este modelo, la presencia y actuación directa del sindicato en la empresa se articula básicamente sobre las secciones sindicales de empresa y los delegados sindicales. Los órganos de representación se caracterizaran por: a. Encuentra su fundamento en el derecho de la libertad sindical b. Su desarrollo se encuentra en la LOLS c. La representación puede ser plural d. La elección de los representantes sindicales corresponde solo a los afiliados. 2. Representación unitaria de los trabajadores a la empresa o centro de trabajo El legislador no se ha inclinado por un sistema unitario en el sentido de que solo hay uno, sino que es DUAL. Los delegados de personas y los comités de empresa constituyen la representación unitaria de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo. El art. 62 del ET ya concluye que hemos de ver el tamaño de la empresa para saber que constituimos, si comité de empresa o delegados de personal. 1) En aquellas empresas o centros de trabajo que tengan un censo con más de 10 trabajadores y menos de 50, constituiremos delegados de personal (art. 62 ET). 2) Aquellas empresas o centros de trabajo con más de 50, tendrán derecho a formar un órgano colegiado que se llamará comité de empresa (art. 63 ET). 2.1. Delegados de personal Ostentan la representación de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo con menos de 50 y más de 10. Aunque existe la posibilidad de cuando haya una plantilla entre 6 y 10, podrá haber un delegado de personal si así lo deciden los trabajadores por mayoría (art. 62 ET). Las empresas con diversos centros de trabajo con menos de 6 no se van a sumar, no tendrán representación legal unitaria por numerosa que pueda ser su totalidad en su conjunto. Forma de elección La elección de sus miembros se produce por sufragio, personal, libre, directo y secreto: a. Hasta 30 trabajadores se elige solo un delegado personal b. De 31 trabajadores a 49 se elegirán 3 delegados personales Según el art. 62.2 ET los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación de forma mancomunada, que significara en suma un acuerdo entre todos ellos con mayoría, si no se hace así no se llevará a cabo. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 60 3.5. Numero de miembros La determinación del numero de miembros depende del numero de trabajadores de la empresa. Todos los trabajadores con contrato incluidos se computan en su totalidad. Los contratos temporales que no lleguen al año de su duración no tienen derecho a voto. Ej: 100 trabajadores fijos; 25 discontinuos; 25 temporales (+1 año) y 100 temporales que no llegan al año pero que han trabajado 4000 días trabajados (no se computa). Se presentan las candidaturas. Solo lo pueden hacer los sindicatos legalmente constituidos. Pueden ser elegidos mayores de 18 años con una antigüedad mínima de 6 meses y dependiendo del sector 3 mese. Se elabora lista única para el comité y lista única para delegados. En la campaña electoral y el acto de votación (el mismo que votación general, libre directo personal y universal) Luego, se hacen escrutinios y se atribuyen los votos. Si eres delegado, tantos votos tantos delegados y cuando hay comité de empresa es proporcional a los elegidos; acta electoral donde firman todos los componentes de la mesa y se registra en oficina publica 4. Funciones y competencias delegados de empresa EXAMEN Derecho de información Transmisión de datos por el empresario al comité de empresa. Hay ciertos derechos que tiene esta gente si necesidad. Derecho de consulta Lo llamaríamos intercambio de opiniones donde el empresario consulta ala representación unitaria y esta contesta. 4.1. Finalidad Sirven cada una para su finalidad concreta, para que la aplicación de estos 2 derechos es obligatoria, no es un mero tramite, es un requisito legal. Esto sirve para que el comité y delegado estén informados y consultados en aquellas licitudes que puedan ocurrir a lo largo de la relación laboral. 4.2. Derecho de información Derecho de información pasiva, se deja siempre a iniciativa del empresario el suministro de información de forma periódica, es un derecho que tiene la representación unitaria a ser representado, no un derecho a pedir información, tengo derecho a ser informado. El incumplimiento comporta una infracción grave. Se entiende que el derecho a ser informado es el derecho a RECIBIR y a que se me ponga en conocimiento materia obligatoriamente deben ser suministradas por el empresario. Derechos a ser informado: a. Información en materia de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. El empresario debe informar al comité sobre las medidas que haya podido adoptar para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres y establecer los planes salariales. b. Contrataciones realizadas por la empresa. Los representantes legales tienen que ser informados de las contrataciones nuevas (modelo de contrato) c. Información sobre los contratos de puesta a disposición generados por la ETT. d. Información en materia de contratas y subcontratas. El empresario principal deberá informar a la representación de los trabajadores sobre la contrata y subcontrata de otras empresas. e. Información en supuestos de transmisión de la empresa. Hay un deber del empresario de informar y notificar a los representantes legales de los trabajadores. f. Modificación de la prestación laboral g. Información sobre las sanciones que se puedan llevar a cabo. Art. 53. Causas de despido por causas de naturaleza económica, pondré a disposición del trabajador la información relativa a ese despido. h. Situación económica de la empresa i. Información sobre la realización de horas extras j. Información en materia medio ambiental DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 61 4.3. Derecho de consulta Hay un interés del consultado y no del consultante. El informe que se lleva a cabo carece de carácter vinculante, la obligación del empresario se limita a dar audiencia y solicita que se haga un informe para que se pueda tomar o no una decisión. Ese informe no vincula al empresario, por lo que la consulta es una actuación de interés del trabajador. Si no se haceà infracción grave sancionada por la LSOS a. Emisión de informe para el reconocimiento de un grupo profesional superior. Si un trabajador solicita que su categoría profesional es superior al que tiene reconocida en nomina. Se lo dirá al empresario y este antes de una respuesta pedirá a la representación unitaria un informe. b. Audiencia y decisión de informes en los expedientes disciplinarios contra los representantes de los trabajadores y audiencia previa contra la imposición de trabajadores. c. Informe previo contra la ejecución de determinadas medidas empresariales seria la restructuración de la plantilla por ejemplo d. Informe previo a la elaboración del calendario laboral e. Derecho a ser consultado cuando haya cambios relevantes en la organización del trabajo o contratos necesarios. 4.4. Competencia de vigilancia a. Tienen la obligación de velar por el cumplimiento de la normativa en materia de seguridad. b. Realización de obras sociales si hubiere en la empresa (ayudas a la familia) c. Vigilancia de control y seguimiento sobre el incremento de la productividad d. Medidas de conciliación de la vida laboral y familiar e. Materias de interés laboral, en general f. Todos aquellos cometidos inherentes a los trabajadores contratados a través de una ETT 4.5. Deber de sigilo a. Es una obligación cuando el empresario pone en conocimiento de los representantes unitarios que hay una información que está prohibida su divulgación porque atañe a un interés industrial. Se exige una advertencia previa. b. Se extiende a los representantes y expetos c. La empresa no tiene obligación de divulgarles los secretos de empresa ni ellos han de conocer dichos secretos d. Procedimiento regulado en la ley para resolver los conflictos de si se trata de secreto o no e. El deber se extiende también a los delegados de riesgos laborales y a los comités de empresas europeos 5. Garantías de los delegados de personal y comités de empresa en el ejercicio de sus funciones Los miembros de los órganos de representación unitaria NO se les aplica la normativa de la libertad sindical. Los cometidos y las funciones de estos gozan de unas garantías que son mínimas (contempladas por la ley, pues el convenio colectivo las puede ampliar). Por garantías se entiende que no puede haber ningún acto del empresario que obstaculice o dificulte o impida el cumplimiento de sus funciones. Nos encontramos con la normativa que regula estas garantías que serán el Convenio 135 OIT, recomendación 143 y la directiva 2002/14 UE. 5.1. Garantía limitativa del poder disciplinario del empresario El empresario puede sancionar, pero hay que evitar represalias. La actuación del representante unitario de los trabajadores a de ser libre sin que suponga por parte del empresario una sanción. Antes de poder aplicar el derecho sancionador por parte del empresario se tendrá que respetar a ese colectivo unas garantías: ü Expediente contradictorio Art. 68 ET exige que en aquellos supuestos donde el empresario quiera poner una sanción por una falta grave o muy grave habrá que abrir un expediente. Las faltas que no sean graves no será necesario. Siempre se tendrá que mirar el convenio colectivo, ya que si estableciera algo diferente iríamos al convenio. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 62 ü Garantía de inmunidad Se consigue mediante dos técnicas diferentes art. 68 c) donde no se puede despedir ni sancionar durante el ejercicio de sus funciones ni durante el año siguiente a la que acabe su mandato, salvo que se haya revocado o dimitido. El despido se tiene que basar en una acción en que el trabajador haya llevado a cabo como representante. Podrán ser despedidos por los mismos hechos como cualquier trabajador pero esa garantía garantiza que no se podrá despedir por algún acto que haya hecho como representante de los trabajadores ü Garantías frente al despidió Si el trabajador es objeto de despido y el despido es calificado por el juzgado de lo social como improcedente, habrá dos posibilidades: a. Readmisión b. Indemnización Esta opción la lleva a cabo el empresario, salvo que el trabajador despedido sea representante legal o sindical de los trabajadores. Es este caso la opción es del trabajador. Opta entre la readmisión y la indemnización, en ambos supuestos, comporta el abono de los salarios de tramitación. ü Garantía frente acciones indirectas de represaría Un representante no podrá ser discriminado por su promoción económica o profesional debido al desempeño de su representación “Como representante no le dejo…” 5.2. Garantías/facilidades para el ejercicio de su función Entre las facilidades que nuestra legislación concede a los representantes de los trabajadores esta: ü Crédito horario Tienen derecho a disponer de un crédito de horas para el ejercicio de sus funciones de representación, que serán retribuidas. El art. 68.e) del ET establecen un numero de horas determinadas (15-40h mes) en función de los trabajadores de la empresa para que puedan disponer de esas horas a su libre criterio para que puedan llevar a cabo el ejercicio de sus funciones. Debiéndose señalar que aunque la jornada este reducida, no se podrán reducir las horas en función de la jornada de trabajo. Ese crédito de horario es de uso privativo de esos trabajadores. “liberado sindical” – persona sindicalista que lucha por los intereses de los trabajadores todos los días. Acumula las 15h de todos y por lo tanto no hace falta que vaya a trabajar. La jurisprudencia matizó que era complicado probar y hacer un seguimiento de si invertía todas esas horas “liberadas” a luchar por los intereses. Podría darse un uso fraudulento del crédito horario. Donde hay unos parámetros judiciales para determinar este uso abusivo. Se tiene que presumir el uso ilícito, donde si no demuestras lo contrario es licito; como empresario eres tu que lo tendrás que demostrar. ü Libertad de expresión y de opinión Los representantes unitarios tienen la facultad de transmitir sus pensamientos, ideas, opiniones con libertad. De tal manera que esa libertad forma parte de sus cometidos. Por ejemplo, si yo tengo que decirle al empresario algo que me parece injusto/ilegal lo podré hacer sin que esto implique que me sancionen. Por lo tanto, pueden publicar información sobre el desarrollo del trabajo, de interés laboral, social… sin que ello suponga ningún tipo de represalia, incluso puede utilizar el tablón de la empresa ü Uso de locales El empresario debe poner a disposición de los representantes de comité de empresa un local para que puedan desarrollar sus reuniones y todos los cometidos inherentes a su persona. Tiene que tener unas condiciones mínimas. 5.3. Prioridad de permanencia La prioridad de permanencia quiere decir que en aquellos supuestos donde el empresario tiene que dar a cabo sus extinciones del contrato, amortizaciones del puesto de trabajo por causas objetivas o supuestos de DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 65 c. Que los delegados sindicales sean siempre elegidos por y entre los afiliados al sindicato en la empresa o en el centro de trabajo, no siendo licito que la designación sea efectuada directamente por el propio sindicato. 2.1. Ámbito de actuación El ámbito de actuación tiene que ser coincidente con las secciones sindicales que representen. Tomando siempre como referencia su sindicato. Deberá existir correspondencia entre el ámbito de la sección y designación de los delegados. 2.2. Número (estructura orgánica) El art. 10.2. LOLS establece un numero mínimo de delegados sindicales por cada sección sindical con derecho a ser representada por ellos, de acuerdo con criterios basados en su audiencia electoral y en el volumen de trabajadores de la empresa o centro de trabajo. Como mucho habrá 4 delegados sindicales. a. Cuando los sindicatos a los que representan los delegados hayan obtenido entre un 5% y un 10% de los votos en la elección a comité de empresa o a junta de personal en las administraciones publicas: un solo delegado al margen del numero de trabajadores existentes en la empresa o en el centro de trabajo. b. Cuando tales sindicatos hayan alcanzado el 10% de los votos en dichas elecciones se aplicara la escala siguiente: Nº Trabajadores Nº Delegados De 250 a 750 trabajadores 1 delegado De 751 a 2000 trabajadores 2 delegados De 2001 a 5000 trabajadores 3 delegados Más de 5000 4 delegados c. Cada sección sindical tendrá derecho a tantos delegados sindicales como le correspondan tras la aplicación de los criterios expuestos. Coexistirán en la misma empresa o en un centro de trabajo dado los diferentes delegados sindicales de todas las secciones que tengan derecho a ello. d. El numero de delegados sindicales garantizado por la ley puede ampliarse por medio de un acuerdo especifico o a través de la negociación colectiva, por lo que la escala legal tiene carácter de mínimo susceptible de ser mejorada. 2.3. Funciones y competencias Las competencias de los delegados sindicales: • Derecho a la misma información y documentación que la que ostenta el comité de empresa, con la obligación de guardar sigilo profesional en las materias que legalmente procesa • Derecho a asistir a las reuniones del comité de empresa y a todas aquellas en relación con las materias de seguridad e higiene o de los órganos de representación • Derecho a ser oídos antes de adoptar medidas de carácter colectivo, antes de adoptar medidas de despido y de sanción. 2.4. Garantías Art. 10.3 LOLS Las mismas que los representantes unitarios. No obstante, en algún caso se establecen ciertas especialidades 2.5. Medios de actuación 1) Crédito horario – aparte existen determinados supuestos en los cuales estos trabajadores tengan que llevar una función superior a los representantes unitarios de los trabajadores. 2) Permisos no retribuidos 3) Derecho a la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias del sindicato o del conjunto de trabajadores. 4) Situación de excedencia forzosa o a la equivalente en el ámbito de Función publica con derecho a reserva del puesto de trabajo y al computo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 66 3. Derecho de reunión Derecho de los trabajadores a poder reunirse. La asamblea es el derecho de reunión restringido a un grupo de trabajadores en una empresa. La convocatoria de asamblea se realizara por los trabajadores cuando representen el 43% de la plantilla y los representantes unitarios. Se puede realizar la asamblea dentro del centro de trabajo pero fuera de las horas de trabajo. Los acuerdos que se tomen en una asamblea de trabajadores siempre son acuerdos que se han de tomar por mayoría absoluta de los trabajadores del centro (no de los asistentes a la asamblea). 3.1. Referéndum en la empresa y derecho de manifestación El referéndum que tiene un carácter político es la manera de cerrar un asunto dentro de la empresa. El referéndum consiste en someter a votación una medida. La manifestación es la exposición de una idea de manera publica y reivindicativa para que se me oiga. También la pueden llevar a cabo los trabajadores, con a idea de que haya una repercusión pública del problema en cuestión. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 67 TEMA 13: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 1. Marco constitucional y legal de negociación colectiva La negociación colectiva es la expresión de un dialogo entre los representantes de los trabajadores (prácticamente siempre los sindicatos) y, por otro lado, los empresarios o sus representantes. La negociación colectiva es un proceso de intercambio de ideas. En una relación laboral, casi siempre partimos de una dinámica de conflicto. De alguna manera el trabajo llevado a cabo por cuenta ajena va a generar una dinámica de conflicto que es la base de la negociación colectiva. Siempre se exige un mínimo entre un sujeto y otro para negociar. Esa negociación colectiva es una institución esencial. El Estado da libertad a las partes para resolver este conflicto. En esta negociación colectiva se intenta acercar posturas entre las partes. El Convenio colectivo es el resultado de la negociación colectiva, y a su vez es fuente del derecho (está por debajo de la ley y de las disposiciones legales, pero por encima del contrato). La negociación colectiva es un proceso de dialogo entre representantes de trabajadores y empresarios para regular las condiciones del trabajo. La OIT expresa la obligación de que los Estados velen por que haya negociación colectiva con el fin de fijar las organizaciones de los trabajadores. Es el principal medio de acción de los sindicatos. Los procesos de negociación se encuentran de 2 formas: - Negociación estática: la que tenemos en España y Europa. Consensuamos un convenio colectivo y hasta que no acabe no nos vamos a volver a reunir. Hasta que no llegue el termino de vigencia, no nos reuniremos para volver a consensuar otro. - Negociación dinámica: propio de los países anglosajones. Siempre va a haber un comité que va a velar por ir actualizando las clausulas del convenio para actualizar la situación actual. 1.1. Garantía constitucional de la negociación colectiva (art. 37.1 CE) Plasma la posibilidad de que las partes se reúnan en el ejercicio de su autonomía. Por un lado, se trata de una reserva constitucional que la CE garantiza y la normativa estatal no pueda interferir. La negociación colectiva no sólo es un derecho fundamental a la libertad sindical, sino que es un sistema autónomo para regular las relaciones entre empresarios y trabajadores. Por otro lado, la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral, es decir, única y exclusivamente a la relación laboral. Al mismo tiempo, nos remitimos al art. 53.1 CE que nos dice que la ley deberá regular el ejercicio del derecho respetando el contenido esencial. Por lo tanto, debe haber una ley garantista reguladora de este ejercicio colectivo, ésta es el Estatuto de los Trabajadores. 2. Convenio colectivo a. El convenio colectivo es un proceso normativo para acordar entre una parte representante de los trabajadores y otra, representantes de los empresarios, reglas de conducta que ordenen las relaciones laborales y que incidan en los contratos individuales de los trabajadores. b. Acuerdo escrito, libremente pactado que resulta de la negociación desarrollada entre representantes de los trabajadores y representantes de los empresarios con la finalidad de regular las condiciones de trabajo en su ámbito y sector correspondiente. Los convenios deben aplicarse a los trabajadores a través de una técnica contractual (lo pactado tiene forma de contrato, es válido y debe respetarse) o de la consideración normativa (lo pactado colectivamente tiene fuerza normativa). Nos decantamos por la segunda técnica (consideración normativa) para aplicar el resultado a todos los trabajadores. Debe haber un sistema suficiente que garantice que lo acordado se pueda aplicar colectivamente. Para el TC, el Convenio colectivo puede definirse como un acuerdo escrito libremente pactado que resulta de la negociación colectiva desarrollado entre representantes de los trabajadores y empresarios que tiene por finalidad regular las condiciones del trabajo en un ámbito determinado. Siempre va a tener un ámbito sectorial (cada sector regulará su convenio). DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 70 El acuerdo de extensión se da cuando la negociación puede ser ampliada por una serie de actos. Ante la posibilidad de suscribir un CC estatutario porque no hay parte legitimada para ello, el ministerio puede dictar un acto administrativo que diga que las disposiciones de este convenio de ese convenio se pueden extender a un ámbito superior o distinto al que inicialmente estaba consolidado. Siempre va a intervenir la comisión consultiva nacional de convenios colectivos. Cuando se ha extendido este convenio también es posible que mientras esté extendido ese convenio se negocie un convenio colectivo. 8. Agentes legitimadores y sujetos para convenir La negociación colectiva se establece por parte del empresario y por la parte de los trabajadores, lo que llamamos un sujeto organizado de los trabajadores por lo tanto, habrá que determinar la capacidad que tiene cada una de las partes para negociar un convenio colectivo. Des de la perspectiva de los empresarios; era posible que fuese el empresario, en los convenios colectivos de empresa o ámbito inferior, o las organizaciones empresariales en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa. La representación unitaria era delegado personal y comité de empresa. Cuando es de ámbito superior a la empresa, solo los sindicatos. Con lo cual, los sindicatos están en TODOS los ámbitos. Fuera de los delegados de personal y comités de empresa no es posible crear una asamblea de trabajadores ni un grupo de trabajadores para poder negociar, con lo cual, ver quien tiene legitimidad, nos falta por determinar, porque dentro de los agentes negociadores se tiene que ver quien tiene legitimidad para convenir y quien tiene legitimidad para tomar acuerdos. 8.1. Agentes negociadores a. En representación de los trabajadores, solo la representación unitaria y sindicatos tienen capacidad negociadora en nuestra normativa • En los convenios colectivos de empresa o inferior la capacidad la tiene el comité de empresa y delegados de personal • Los sindicatos tienen su representación a través de la sección sindical, la cual tiene competencia en ese ámbitos • Cuando el convenio colectivo sea superior al grupo de empresa solo se reconoce capacidad convencional a los sindicatos porque viene derivada, art. 37 CE. b. El empresario persona física o persona jurídica Si es ámbito superior a la empresa, las asociaciones empresariales: federaciones o confederaciones de empresarios. Siempre empresas que tengan trabajadores 8.2. Legitimación para convenir Poder dado por la ley para actuar: 1) Ámbito de empresa o inferior: están legitimados por un lado el empresario 2) Ámbito de los trabajadores: el comité de empresa o delegados de personal, según el numero de trabajadores 3) Comité intercentro: esta legitimado para negociar. Comité actuara de forma colegiada y los delegados mancomunados 4) Las secciones sindicales: representación del sindicato en la empresa, solo si estas tienen representación en los órganos juridiciales. Solo podrán actuar aquellas que están implementadas en la empresa y tengan representación en los órganos unitarios. Estas secciones pueden promover elecciones 5) En el lado de las empresas, las asociaciones empresariales: no todas, solo las que cuenten con el 10% de los empresarios y de los trabajadores afectados por el ámbito geográfico y funcional de aplicación el convenio. 6) Asociaciones empresariales que empleen al menos el 15% de los trabajadores en aquellos convenios colectivos sectoriales. 7) En aquellos sectores que no existan asociaciones empresariales con la suficiente representatividad, estarán legitimadas las asociaciones empresariales que en el ámbito del Estado cuenten con el 10% o más de empresarios o trabajadores, cuando el convenio colectivo es de eficacia en todo el Estado. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 71 Del lado de los trabajadores, el único sujeto legitimado es el sindicato, porque estamos superando a la empresa y por lo tanto antes era de representación unitaria. Los sindicatos más representativos del Estado tanto por numero de afiliados como por numero de federados o por irradiación. También, a nivel de CA para aquellos convenios colectivos que no transciendan en dicho ámbito territorial, los entes sindicales que se consideren más representativos a nivel de CA. Los sindicatos que en una determinada CA sean más representativos pueden negociar convenios colectivos de ámbito estatal, porque se consideran más representativos de conformidad con el art. 7.1 LOLS. Una vez establecido los agentes negociadores y quienes son los sujetos legitimados hemos de decir cual es el ultimo requisito; que numero de personas pueden participar en esa negociación. Se establece que en los convenios colectivos de ámbito empresarial ninguna de las dos partes puede superar 13 trabajadores, y en el ámbito superior, el numero de representantes no podrá exceder de 15. Estos formaran lo que se llama “comisión negociadora”, que será la comisión que negocia el convenio colectivo 9. Procedimiento negociación convenio colectivo Hay carácter normativo y eficacia general. Las partes han de saber con quien negocian a la hora de negociar un convenio. Se tiene que saber que el interlocutor del otro bando tiene legitimidad, que puede formar parte del proceso negociador, que tiene la capacidad para tomar acuerdos. Por lo tanto, en el art. 89 ET se regulan los tramites de la solicitud de negociación que una parte dirige a la otra. Quien tenga legitimación, tanto sea del bando empresarial, como del bando de los trabajadores dirige una comunicación escrita a la otra parte. En esa comunicación se hace constar: la representación que se ostenta, que ámbito del convenio que se quiere negociar, que temas del convenio se quieren estudiar, que va a ser objeto de negociación, eso se conoce como una tabla/plataforma reivindicativa. No nace el deber de negociar si no se ha llevado a cabo por la parte que quiere negociar el cumplimiento de los requisitos. Se tiene que comunicar a la administración laboral. La parte que recibe la negociación tiene la obligación de negociar, salvo que haya un error excusable, es decir, una causa legal o convencional para no negociar, y estas razones de oposición pueden ser, entre otras, no se tiene capacidad o legitimación para negociar; quien lo recibe tampoco tenga legitimación; ya exista un convenio en vigor o finalmente que no haya cumplido las formalidades necesarias anteriormente mencionadas cuando le han remitido la comunicación. Esta negativa se tiene que motivar, se tiene que hacer por escrito y se tiene que razonar. Hay un plazo de 1 mes para constituir comisión negociadora del convenio y dar respuesta a la tabla reivindicativa. A partir de ese mes, se establece un plazo que se llama calendario de negociación. La comisión negociadora es la que se va a sentar a negociar de que manera y de que forma vamos a intentar negociar producto de la libertad que tiene cada una de las partes. Esa comisión la designa el art. 88.3 ET, la designación de los componentes de la comisión corresponde a las partes que negociarán. La legitimación de convenios colectivos en el ámbito empresarial, máximo 13 trabajadores; y en el ámbito superior de la empresa 15, en general; no tiene porque ser paritario. No hay obstáculo de que un interlocutor pueda ser llamado por ambas partes. Por el lado empresarial eligen los miembros de conformidad como quieran sus normas de funcionamiento. Los delegados de personal que sean elegidos para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo, tienen derecho a unos permisos retribuidos para asistir a esas reuniones, a parte del crédito horario. En los ámbitos superiores de la empresa son la representación sindical donde estos, que de alguna manera forman parte de la comisión negociadora en representación de las acciones sindicales también tienen un crédito horario que se extrae del 9.2 LOLS (permiso retribuido). 9.1. Adopción de acuerdos a. Criterio moderador b. Principio de buena fe c. Principio de diligencia DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I Francisco Javier Sánchez 72 d. Toma de acuerdos por escrito El art. 89.1 ET dispone que ambas partes están obligadas a poner la diligencia debida para llegar a un acuerdo. Las partes podrán designar un presidente con voz pero sin voto. Si es un miembro de la comisión si tiene voto. Las partes pueden hacerse valer de los asesores o mediadores. Al final hay un calendario de constitución, calendario de negociación y acuerdo, que exige la mayoría de cada parte. Remitimos a la autoridad laboral (administración laboral cuando tiene la competencia remetida) el texto original y completo del convenio colectivo firmado por las partes y el acuerdo final. La autoridad laboral tiene 10 días para inscribirlo, registro central en la CCAA (registro dirección general de empleo). Una vez que se inscribe se registre y se deposita en el propio ministerio. Dentro de los 20 días siguientes se publica en el BOE, BOC o DOGC, en función del ámbito del convenio. Y a partir de que está publicado tiene eficacia y es de obligado cumplimiento porque pertenece al OJ y es norma jurídica. 9.2. Contenido del convenio colectivo Materias de contenido mínimo: a. Materias económicas – salario b. Materias laborales – jornada de trabajo, movilidad funcional, movilidad geográfica, poder disciplinario, extinción de los contratos de trabajo, seguridad y salud laboral… c. Materias sindicales – canon por negociación sindical y retención de cuotas. Esa regulación que hace el convenio no puede nunca contradecir la ley. Todo convenio tiene que tener un contenido mínimo genérico; quienes firman, quienes los acuerdan, ámbito personal funcional y territorial, los procedimientos de toma de acuerdo, como se denuncia ese convenio. Y sobretodo, quien forma la comisión que es una comisión que se crea para que una vez el convenio colectivo este publicado, cualquier discrepancia pueda ser solventada por la comisión paritaria COMISIÓN NEGOCIADORA Y COMISION PARITARIA (NO CONFUNDIR) EXAMEN Dos clausulas: a. Canon de negociación sindical – cantidad que hay que pagar b. Retención de cuotas: cantidad que se retraía del salario del empresario 10. Cláusulas del convenio Des de que entro en vigor el ET, a lo largo de todos los ET siempre ha habido 2 clausulas cuando hablamos del contenido de un convenio colectivo: 1) Clausula normativa: poder de garantizar la aplicación individual del Convenio colectivo. Más dirigidas a los trabajadores. 2) Clausula obligacional: permiten la obligación que tienen las partes firmantes de observar y cumplir lo pactado, constituyendo una comisión si es necesaria para la vigilancia del cumplimiento del convenio. Más dirigida a los representantes y agentes negociadores. Con esto se pone de manifiesto que el convenio colectivo hay una dualidad de contenidos (normativo y obligacional) y resaltar que una clausula y otra clausula tienen diferente tipo de vigencia. La distinción de una y otra no ha sido fácil, y nos hemos encontrado de que ha habido diversas interpretaciones. La función normativa hace referencia a un sistema que sea suficiente para poder garantizar la aplicación individual del convenio, es decir, que a ese grupo de clausulas normativas, serian de alguna manera el contenido mínimo y todas las condiciones de trabajo tanto individual como colectiva. Son todas aquellas que tienen incidencia en el contrato de trabajo. La función obligacional hace referencia a unos compromisos instrumentales o bien unos mecanismos que eviten la solución de los conflictos, lo que hacen es que de alguna manera, las partes se le obligan a crear unos mecanismos de respeto mutuo del convenio, unos mecanismos de compromiso de acatamiento del convenio