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DERECHO DEL TRABAJO
PARTE 1: CONCEPTO, FORMACIÓN HISTÓRICA Y FUENTES DEL DERECHO
DE TRABAJO
LECCIÓN 1.- CONSIDERACIONES TERMINOLÓGICAS Y CONCEPTUALES
PREVIAS
I- Consideraciones terminológicas previas. El trabajo ha sido objeto de regulación desde sus inicios. El trabajo ha sido objeto de preocupación desde que adquiere importancia social. Esta disciplina nace en el siglo XIX ante los excesos provocados por la Revolución Industrial. Como solución a estos problemas los Estados crean normas distintas a las vigentes ya que se dieron cuenta que el derecho civil no era suficiente. Cuando el Estado decide intervenir las normas que crea son normas de protección tendentes a corregir la penosidad en que el trabajador desarrolla su trabajo. La primera ley en España es de 1900. El derecho del trabajo se produce a finales del Siglo XIX y no siempre a tenido esta denominación las más distinguidas son: “ Derecho obrero ”: estaba dirigida a regular las relaciones laborales de los obreros, pero esta denominación era parcial porque dejaba fuera a todos aquellos que no eran obreros, (sólo los que participan directamente en la producción ven sus normas reguladas. Esta denominación debe ser rechazada porque es insuficiente e incompleta, también los empleados, técnicos, etc. ven reguladas sus normas). Sin embargo, tuvo una gran trascendencia “ Derecho industrial ”: (surge también en la época del Derecho obrero) es una denominación más americana, anglosajona y regulaba normas dirigidas a un trabajador en la fábrica, industria, por lo que dejaba fuera del ámbito subjetivo de la disciplina a agricultores, ganaderos… “ Derecho social ” es una denominación de gran importancia y de gran arraigo en los Estados democráticos, en España se utilizó en la época Franquista. (Se puede ver en el nombre de jurisdicción social; cuando el Derecho del Trabajo regula esta disciplina busca la justicia real, favorable al trabajador. No se llama Derecho social porque induce a la confusión ya que existen otros derechos sociales). Es una idea liberal de la justicia, la ley no entra, pero en una idea social la ley entra a solucionar las injusticias que hay. Se utilizaba porque se consideraba justo proteger al trabajador, ya que se entiende que las partes que están en conflicto ante situaciones de desigualdad se deben equilibrar, por ello se establecen estas normas. Por tanto, el Derecho del Trabajo es un Derecho social y el Derecho del trabajo no es neutral, porque protege más al trabajador que al empresario. “ Derecho del trabajo ”: al final se ha generalizado en todo el mundo esta denominación, que incluye en su ámbito a todos los trabajadores sin distinción. El objeto de esta regulación es el trabajo por lo que deja dentro de la disciplina cualquier trabajo. Esta denominación tiene 2 características: es muy precisa y muy amplia. Derecho del Trabajo es el nombre más sencillo,
hace referencia al objeto: trabajo. Cualquier tipo de actividad, tanto de agricultura, como de servicio, como industria, etc. y cualquier empleado. II- El trabajo como realidad jurídica. TRABAJO COMO OBJETO DE REGULACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO El derecho del trabajo surge cuando los Estados se dan cuenta de que la normativa común no resuelve los problemas. Existen otras disciplinas que regulan el trabajo, como el derecho civil o mercantil. El trabajo para el Derecho del Trabajo es el concepto más importante, ya que es su objeto y debe ser regulado con precisión. CARACTERES Y PRINCIPIOS INFORMADORES Humanidad : es una actividad humana, (esfuerzo humano, actividad humana y física), sólo puede ser desarrollada por una persona física, no puede ser trabajador una persona jurídica, aunque no lo especifique la ley. Libertad : El trabajo como objeto debe ser libre y voluntario, (esta nota de libertad es compleja, se puede estudiar en un sentido estático donde todo el mundo trabaja porque quiere o desde una perspectiva dinámica donde el trabajador podrá marcharse cuando, la libertad se requiere no sólo para comenzar a trabajar sino también para seguir trabajando. Las normas deben ser iguales para todos, pero deben proteger al más débil). El trabajo libre es aquel que es voluntario Productividad : entendido como que el esfuerzo, tiene una traslación en el mundo exterior. La actividad humana productiva ha de tener un resultado, un valor económico. Que hace referencia al producto, se pretende conseguir un beneficio, un resultado económico por quien lo utiliza. El que lo desarrolla pretende conseguir medios para subsistir y quien contrata espera tener igualmente una utilidad. CRITERIOS DELIMITADORES DEL TRABAJO POR CUENTA AJENA Ajeneidad : implica “ trabajar para otro ” , en sentido vulgar. En sentido jurídico se define como (Un trabajador nunca es propietario del resultado de la productividad) la cesión inicial por el trabajador al empresario de su trabajo y del resultado y utilidad económica de los mismos (trabajadores) a otra (empresario). Lo característico es ese carácter inicial donde el trabajador cede su rendimiento y esfuerzo antes de que exista (dicho esfuerzo). Retribución o Remuneración : es la contraprestación que el trabajador recibe. Se denomina salario. Subordinación o Dependencia : No son los mismos términos la subordinación y la dependencia que existieron en otras épocas. Hoy, el trabajador, su persona y su trabajo se integran en el ámbito de organización de la empresa. El trabajador se integra en una organización que no le pertenece. El empresario no paga sólo su salario al trabajador, además le dirige; el empresario le dice al trabajador qué, cómo cuándo y cuánto tiene que trabajar. La
- (^) Colectiva : existe desde 1958 (primera ley de Convenios Colectivos) pero real y formalmente existe a partir de la CE en su artículo 38.1 donde reconoce a los sindicatos y asociaciones y les atribuye potestad normativa (crear derecho) IV- Concepto y Sustantividad del Derecho del Trabajo. CONCEPTO Profesor Alonso Olea : (parte de una disciplina científica), considera el derecho del trabajo como ciencia que estudia el trabajo profesional por cuenta ajena, su regulación jurídica, el contenido y fundamentos (y principios) de ésta. Profesor Borrajo de la Cruz : (parte una disciplina jurídica), considera que el derecho del trabajo es un conjunto sistemático de normas que de acuerdo a una idea social de la justicia regula relaciones sociales cuyo objeto es la prestación de servicios profesionales por cuenta ajena. SUSTANTIVIDAD Todas las disciplinas regulan el trabajo. El Derecho de trabajo regula el trabajo, que tiene un objeto de regulación específica, no regula cualquier trabajo sino el que reúne las notas características, regula el trabajo con vocación de totalidad, quiere regular el trabajo de manera permanente y exclusiva. Se trata de un derecho especial, es decir, que aun respetando las esencias del derecho común se intenta crear su Ordenamiento Jurídico, en este caso el derecho laboral, con principios y normativa propia, esto no significa que el derecho civil y los demás derechos no se apliquen, sino que será subsidiario al derecho de trabajo para solucionar las controversias.
LECCIÓN 5.- INTRODUCCIÓN CONCEPTUAL
III.- Cuadro general de las fuentes del Derecho del Trabajo. La Constitución. Es la fuente primordial del Derecho del Trabajo, (porque en caso de que un Tratado contradiga la misma, ésta será modificada para la aplicación del Tratado, por ello decimos que los Tratados no están por encima de la Constitución), supuso la desarticulación del sistema jurídico laboral anterior y la creación de un nuevo sistema. En la Constitución se recogen Derechos fundamentales y libertades públicas. Con respecto a la materia laboral, regula muchos aspectos sociales y principalmente se reconocen en los artículos 28.1 y 28. CE, la actividad sindical y el derecho a huelga, etc. … No sólo reconoce estos Derechos, sino que también los regula (eficacia normativa) Tratados internacionales****. En los Tratados Internacionales hay que regular el trabajo de los extranjeros. Distinguimos 2 aspectos:
- Uno que afecta al Derecho Internacional Público: que existe la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que dictan y aprueban normas de carácter social.
- Otro que afecta al Derecho Internacional Privado: nos referimos a los Convenios que regulan normas de aplicación a contratos internacionales, que son de aplicación en el dere cho laboral, Convenio de Bruselas, Convenio de Viena… Disposiciones legales y reglamentarias del Estado****. El nombre apropiado es “ las disposiciones legales y reglamentarias del Estado ” donde engloba la administración central, autonómica y local. Y también incluye los Convenios Colectivos que por un lado es un contrato (acuerdo) y por otro lado es una norma. (Son preceptos de Derecho necesario: Estatuto de los Trabajadores, Ley Organización Sindical, Ley General de la Seguridad Social, Ley de Procedimiento Laboral) Convenio colectivo****. Acuerdo celebrado entre trabajadores y empresa, se trata de un contrato, acuerdo y de una norma. Contrato de Trabajo. Habrá que atender a las notas del contrato de trabajo para ver si es contrato. Se aplican las 3 normas (Ley, Convenio Colectivo y Contrato) a la vez, por lo que habrá que buscar un principio que armonice estas 3 normas. La Costumbre. Es una fuente secundaria, se trata de un uso social que debe repetirse a lo largo del tiempo. Deben concurrir 2 notas adicionales además de las notas del contrato, que son: localidad y profesionalidad. (Existen usos y costumbre tanto locales como profesionales, de ahí que en las empresas se crean los denominados “ usos de empresas ” y hay que distinguir los que son resultado de una concesión en cuyo caso son fuente de empresa de otros que no serían fuente de empresa). Jurisprudencia. El derecho del trabajo actual tiene un gran valor jurisprudencial, ya que se utilizan para la interpretación de los artículos, para dicha interpretación, acudimos a las
LECCIÓN 6.- FUENTES ESTATALES
I.- El sistema normativo del Derecho del Trabajo Principios Del Derecho Del Trabajo. El Derecho del Trabajo tiene sus propias reglas para resolver los problemas que surgen en la interpretación y aplicación de las normas laborales. Para distinguirlos de los principios del derecho común o civil vamos a llamarlos principios Fundamentales del Derecho del Trabajo. Al tener sus propios Principios pone en peligro la aplicación directa de los Principios del Derecho civil (no significa que no se apliquen los Principios Generales). Los Principios Generales del Derecho y el Derecho civil: constituyen la última fuente para la aplicación e interpretación para los problemas que puedan surgir de las relaciones laborales. Antes de utilizar estos Derechos, se debe haber intentado solucionar la laguna con los anteriores. II.- La Constitución: constitucionalización de los derechos laborales. La Constitución Española, significa una ruptura con el panorama jurídico legislativo anterior. En el Derecho del trabajo, la Constitución Española reconoce el principio de autonomía colectiva y ese reconocimiento se manifiesta en: Artículo 1: el Estado se constituye en un Estado Social y Democrático de Derecho. Artículo 7: habla de los sindicatos y de las asociaciones de empresarios. Aparece lo que se llama “ autonomía colectiva ”. Artículo 28.1: reconoce la libertad sindical. Y el artículo 28.2 reconoce el derecho a huelga. Ambos son derechos laborales fundamentales. Artículo 35: establece que la ley regulará un Estatuto de los trabajadores. Artículo 37: derecho a la negociación colectiva. Por el cual se reconoce a sujetos colectivos la potestad normativa. Y en su apartado segundo se reconoce el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo. En virtud de este principio de autonomía colectiva los representantes, trabajadores y empresarios podrán acordar convenios colectivos, cuando cumplan determinados requisitos se van a aplicar a todos los trabajadores y empresarios. (La Constitución Española se refiere a los derechos fundamentales en su Título I y, dentro de este Título, en el Capítulo II Sección 1ª, se refiere, por ejemplo, a la libertad sindical ( art.28 ) y al derecho a la huelga ( 28.2 ); en la Sección 2ª, en los arts.35 y ss hay numerosos de 1os derechos laborales, como el derecho al trabajo, derecho a la remuneración suficiente, derecho a la negociación colectiva, derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo, libertad de empresa, etc…) (En el Capítulo III (principios rectores de la política social y económica), el art.40 CE dice que los poderes públicos promoverán una política orientada al pleno empleo).
III.- La Ley “formal” de contenido laboral: El Estatuto de los Trabajadores. ORIGEN Y CONTENIDO En Italia, en 1969, se da una etapa de filosofía obrera y en 1970 se promulga una ley, para pacificar el mundo laboral, que se llamó Estatuto de Laboratore; en España está ley se llama igual cuando es aprobada 10 años más tarde que la italiana. En España, el 1 de septiembre de 2004 hay una reforma concursal, se dan continuas novedades en el ET. En 1969 Italia atraviesa “ el otoño caliente ” debido a que bate récords mundiales de pérdidas de horas de trabajo por huelgas y existían numerosos sindicatos y predominaba el asambleario en las empresas en los años 70 se promulga una ley que recibe el nombre de “ Estatuto de Laboratorio ” (Estatuto de Trabajadores) todavía hoy en vigor. Y en los años 80 Italia llega a convertirse en la 5ª potencia mundial. Se promulga por primera vez en marzo de 1980. Ya que en los años 1978 y 1979 España está en plena transición democrática. En las empresas predominaba el asambleario y había un gran número de sindicatos. Los convenios colectivos apenas existían y España bate el récord de pérdidas de horas de trabajo por huelga. Es una ley básica, no orgánica, que aparece por 1ª vez en la Ley 8/1980 de 10 de marzo y que está regulada por la ley según dice la CE en su art.35.2: “ la Ley regulará un Estatuto de los Trabajadores ”. Por lo que España decide copiar a Italia y a partir de 1983 CAMBIA Y EXISTEN Convenios Colectivos en todos los sectores. Es el texto refundido aprobado por RD legislativo 1/1995 de 24 de marzo. Su índice nos indica las múltiples cuestiones a las que atiende. El Estatuto regula las fuentes, el contrato de trabajo, el trabajador, el empresario, faltas, sanciones, comités de empresas, la asamblea de trabajadores, negociación colectiva, convenios colectivos. Etc. … REFORMAS DEL ESTATUTO El RD 1/1995 de 24 de marzo es un texto refundido con numerosas reformas, la última modificación es la Ley 354/ 2010 de 17 de septiembre, pero se considera que esta ley no es suficiente para la actual situación de crisis por lo que puede que se produzca una importante reforma en el Estatuto. TRASCENDENCIA DE LA REFORMA LABORAL DE 2012 El paro ha crecido desde 2008 y esto hacía preciso hacer reformas.
- Flexibilizar la regulación de condiciones laborales, permitiendo al empresario más facilidad para modificar jornada y salario del trabajador unilateralmente.
- Facilitar a las empresas en una crisis organizativa, técnica o productiva, reestructurar o cerrar.
- Se ha reducido la indemnización por despido improcedente. De 45 días/año con un máximo de 42 mensualidades a 33 días/año con un máximo de 24 mensualidades.
Potestad normativa : facultad de poder crear Derecho, es la competencia para dictar y aprobar normas reguladoras. Ejecución: en sentido restrictivo, significa poner en funcionamiento; en sentido extensivo significa desarrollar: domina el primer sentido. Las CCAA no tienen potestad legislativa ni reglamentaria, sólo pueden ocuparse de la ejecución. SEGURIDAD SOCIAL: potestad legislativa en todo, salvo legislación básica y régimen económico. En este punto nos planteamos si las CCAA pueden dictar normas reglamentarias en materia laboral y de Seguridad Social. Pues bien, en virtud del artículo 149.1.7 “ el Estado tiene competencia exclusiva en materia laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las CCAA ” , por lo que el Tribunal Constitucional interpreta que en materia laboral las CCAA pueden ejecutar, poner en funcionamiento, y legislar, promulgar leyes. Es decir que sí pueden si el Estado les trasfiere esas competencias. Y respecto de la materia de seguridad social, art.149.1.17ª , Constitución Española también tienen potestad salvo para la legislación básica y régimen económico. COSTUMBRE LABORAL Y USOS DE EMPRESA El art. 3 Estatuto de los Trabajadores dice: que la costumbre sí es fuente de Derecho. 1.- La costumbre laboral aparece identificada por 2 notas: a) Localidad b) Profesionalidad Localidad: ámbito específico y determinado. 2.- la costumbre tiene mucha menos importancia que en el Derecho civil. No cabe la costumbre “ contra legem ”. No cabe costumbre contra contrato. Más importante son los usos de las empresas: cómo se exige el cumplimiento de las obligaciones de empresa. Ej: cumplimiento del horario de una empresa, si no se cumple el horario se sanciona. JURISPRUDENCIA EN EL ORDEN SOCIAL Los jueces y tribunales crean directamente Derecho. El TC es muy importante en materia de trabajo. La Jurisprudencia: es la doctrina reiterada (fallo) de la Sala de lo civil del TS, pero ésta se utiliza poco. Por tanto, sería la doctrina reiterada (fallo) de las salas de lo social de los TSJ y la Sala 4ª de lo social del TS. El Derecho del trabajo es Derecho especial, regula relaciones especiales. Las Normas laborales tienen vocación de permanencia y exclusividad. El Derecho del trabajo regula con sus propias técnicas, por eso es especial.
PRINCIPIOS GENERALES DEL DCHO Y SUPLETORIEDAD DEL DCHO COMÚN
El Derecho civil y los principios generales del Derecho son fuente supletoria. Antes hay que utilizar las fuentes anteriores, no se pueden utilizar éstas si no se han mirado antes las anteriores fuentes.
“ Negociado ” : con esto se refiere a las normas del Estatuto que regula las condiciones del contrato. La negociación se inicia con la comunicación a la otra parte de querer negociar. Donde:
- La parte receptora está obligada a responder positivamente
- Existe obligación legal de negociar.
- Existe obligación legal de negociar de buena fe
- Se puede oponer si existe causa legal. “ Celebrado ” : ponemos de relieve que debe someterse a requisitos formales, es decir, en el acuerdo final se aprobará un texto articulado por escrito, se establecerá un ámbito temporal y será publicado en el B.O correspondiente. “ Por representantes de trabajadores y empresarios ” : la CE no atribuye el “ derecho de negociación colectiva ” a los trabajadores, sino que se lo atribuye de manera directa a sus representantes (de los trabajadores) y a los empresarios. Y los representantes de los trabajadores pueden ser o bien instituciones (comités de empresa, delegados de personal) o sindicatos. “ Para la regulación ” : aquí se manifiesta su naturaleza ya no de contrato, sino de norma. Es decir, en un Convenio Colectivo se regulan las condiciones de trabajo (aspectos que tengan que ver con el trabajo) y las relaciones entre el trabajador y el empresario. Y un Convenio Colectivo va a regular también las condiciones de trabajo de los trabajadores y empresarios que no están en la firma del Convenio. Naturaleza jurídica: la naturaleza del Convenio Colectivo es jurídica.
- Por un lado, es un contrato, de carácter colectivo
- Por otro lado, es una norma, un híbrido con cuerpo de contrato y alma de ley. Clases de Convenios Colectivos. Distinguimos: Capacidad negocial : es decir, capacidad jurídica. Actitud genérica que hay que ostentar para negociar Convenios Colectivos. Legitimación negocial : es decir, capacidad de obrar. Actitud específica que hay que ostentar para negociar Convenios Colectivos. Esta capacidad la deben tener, por parte de los empresarios, tanto los empresarios como las asociaciones de empresarios. Y por parte de los trabajadores, los representantes de los trabajadores. En cuanto al Contenido , los Convenios Colectivos tienen un doble contenido, tienen siempre dos partes:
Contenido obligacional : se manifiesta la naturaleza jurídica del contrato. Contenido normativo : se manifiesta la naturaleza jurídica de la norma. Las partes contratantes establecen clausulas para garantizar la vigencia del contrato. Respecto a la Eficacia , los Convenios Colectivos tienen una doble eficacia, esto es qué trabajadores y qué empresarios van a ver regulada su relación laboral.
- Eficacia contractual : esto es que el contenido obligacional del Convenio Colectivo obliga a los representantes y a las partes firmantes del Convenio Colectivo. - Eficacia normativa : esto es que el contenido normativo va a obligar dependiendo de qué eficacia. - Eficacia erga omnes o general , es decir, obliga a todos los trabajadores y empresarios, tanto los que están presentes en la firma como a los que no. Reciben el nombre también de “ Estatutarios ” (firmantes y sus representantes y todos los demás miembros). - Eficacia limitada , donde se obliga sólo aquellos trabajadores y empresarios representados por las partes firmantes del Convenio Colectivo. Recibe el nombre de “ extra- estatutarios ” (firmantes y representantes). Unidad de Negociación o de Contratación. Respecto al ámbito de aplicación del Convenio Colectivo atendemos a la unidad de negociación o contratación y podemos distinguir: Unidades empresariales o infra empresariales : aquellos en los que el ámbito de aplicación es la empresa o uno inferior a la empresa ej. Un centro de trabajo. Los legitimados para negociar un Convenio son: Por parte de los trabajadores : por un lado, comités de empresa y delegados de personal donde el Convenio Colectivo será general. Y por otro lado, secciones sindicales de empresa, donde tendrá eficacia general si existe mayoría absoluta de los miembros del comité de empresa o delegados de personal (sino tendrán eficacia limitada). Por parte del empresario : estará legitimado el empresario en la supra o multi-empresarial Supra o multi- empresarial : damos un salto desde la empresa a un ámbito superior, es decir, siempre suele ser más de una empresa, ej. Un sector de hostelería. Legitimación inicial : la que hay que ostentar para negociar. Están legitimados los sindicatos más representativos y los sindicatos ligeramente representativos (que ostenten al menos el 10% de los miembros de los comités de empresa, delegados de personal y miembros de los órganos de representación de los trabajadores en las Administraciones públicas en el ámbito de aplicación del convenio). Legitimación final : la que hay que ostentar para firmar. Y es la que va a hacer depender que el Convenio tenga una eficacia normativa limitada o una eficacia normativa general (estos últimos, se da cuando representantes y firmantes representan la mayoría absoluta.
LECCIÓN 8: NORMA LABORAL INTERNACIONAL
DERECHO DE LA UE Y DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO DEL TRABAJO
Dentro de las fuentes del ordenamiento laboral de Derecho Internacional hay que distinguir entre las fuentes del Derecho de la UE y las fuentes internacionales propiamente dichas. Estas últimas se activan de manera ocasional, cuando el Estado español adquiere compromisos bilaterales o multilaterales con otros Estados mediante tratados o convenios internacionales. Las fuentes de Derecho de la UE actúan directamente a través de los distintos procedimientos legislativos desarrollados en el seno de las instituciones europeas. El TFUE establece una economía social de mercado altamente competitiva, la consecución de un alto nivel de empleo, la igualdad entre el hombre y la mujer, la lucha contra las exclusiones y la mejora de las condiciones de vida y de trabajo. Se regula el originario derecho de los trabajadores a la libre circulación, norma básica relativa a la instauración del mercado común de trabajo, enmarcada y reforzada luego por el derecho de los ciudadanos de la UE a la libre circulación de personas. Las competencias normativas atribuidas a las instituciones de la UE en materia laboral son limitadas. La producción jurídica en materia laboral corresponde a los Estados miembros. El cuadro actual de las competencias comunitarias en materias propias conexas con el Derecho del Trabajo puede resumirse en las siguientes reglas:
- Corresponde a la Unión Europea la regulación básica de la libre circulación de trabajadores.
- Corresponde a la UE desarrollar una política común de asilo, inmigración y control de las fronteras exteriores.
- Corresponde a la UE la adopción de disposiciones mínimas sobre mejora del entorno del trabajo, condiciones de trabajo, integración de las personas excluidas del mercado laboral e igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo.
- Corresponde a la UE mediante acuerdo de unanimidad, decidir los siguientes ámbitos: seguridad social y protección social de los trabajadores, protección de los trabajadores en caso de rescisión de contrato laboral, representación y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empresarios, condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residan legalmente en el territorio de la Comunidad y contribuciones financieras dirigidas al fomento del empleo y a la creación del mismo. Quedan fuera del derecho comunitario las remuneraciones salariales, el derecho de asociación y sindicación, el derecho de huelga y el derecho de cierre patronal así como la armonización de las disposiciones legales y reglamentarias de los Estados miembros respecto de las medidas no financieras de fomento del empleo y de la formación profesional.
El reglamento europeo tiene importancia en el ordenamiento laboral en lo concerniente a la libre circulación de trabajadores. Las directivas europeas sobre condiciones de trabajo establecen regulaciones de mínimos, que pueden ser mejoradas por las normas del Derecho interno. El procedimiento de elaboración de las directivas sobre empleo y trabajo es en unas materias el ordinario de mayoría cualificada, y en otras el especial de unanimidad. En las directivas laborales, los Estados miembros pueden confiar su aplicación, con ciertas garantías, a acuerdos colectivos adoptados por los propios interlocutores sociales. En materia de extranjería y movimientos emigratorios, España ha ratificado la reducción de los controles fronterizos para los ciudadanos comunitarios, la coordinación de la política de inmigración respecto de los ciudadanos de terceros países, y el reforzamiento de la cooperación entre sus autoridades aduaneras y policiales. LA OIT Y LA INTERNACIONALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO España perteneció a la OIT desde el momento de su fundación en 1919 hasta 1941. La reincorporación tuvo lugar en 1956. Una de las actividades que desarrolla esta entidad internacional es la preparación de los convenios de la OIT, disposiciones con vocación normativa en materia de trabajo y Seguridad Social. Los convenios de la OIT son aprobados por la Conferencia, asamblea de composición tripartita. Las disposiciones así aprobadas deben ser presentadas para su posible ratificación a la autoridad o autoridades a quienes compete el asunto, exigiéndose un mínimo de ratificaciones para su entrada en vigor. Los convenios de la OIT no son las únicas disposiciones internacionales que proponen estándares normativos en materia de relaciones de trabajo. Junto a ellos deben tenerse en cuenta, una vez ratificadas por España, las declaraciones generales sobre derechos humanos y las declaraciones sobre derechos sociales. Los convenios y las declaraciones internacionales sobre derechos tienen la condición de criterio interpretativo de las libertades públicas y derechos fundamentales, según el artículo 10.2 CE. La Declaración de la OIT sobre principios y derechos fundamentales en el trabajo ha identificado determinados derechos sociales: son los reconocidos en los Convenios OIT sobre libertad sindical y derecho de negociación colectiva, sobre eliminación de trabajo forzoso, sobre abolición del trabajo infantil y sobre eliminación de la discriminación en el empleo y en la remuneración del trabajo. Esto se lleva a cabo a través de la “cláusula social”.
preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de Derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable apreciado en su conjunto, y en cómputo annual respecto de los conceptos cuantificables. En definitiva, elegimos la norma mínima porque va a ser la más favorable para el trabajador y para ello se requiere la conjunción de los dos principios. III.- Sucesión de normas: El principio de condición más beneficiosa. El problema se plantea a la hora de determinar de entre varias normas posibles y sucesivamente vigentes, cuál es de aplicación al caso concreto, si una norma posterior puede modificar relativamente las condiciones del trabajador. En el derecho civil se entiende que la norma posterior deroga a la anterior, sin embargo, en el derecho del trabajo se aplica el principio de la condición más beneficiosa a adquirir, los derechos adquiridos por un trabajador al amparo de una norma no pueden ser perjudicados por otra norma posterior en el tiempo a cuyo amparo el trabajador adquirió ese derecho o condición. Por ejemplo, sería una condición más beneficiosa adquirida, que el trabajador reciba cada año una cesta de navidad, este es el problema, la reiteración de la conducta del empresario, que lo que empieza siendo un acto unilateral del empresario termina siendo un nexo contractual, y el empresario no puede tomar la decisión de quitar la cesta de navidad de manera unilateral. Para esto partimos de que el trabajador ya tiene un derecho. En el derecho del trabajo rige el principio de libertad contractual. IV.- La naturaleza imperativa o dispositiva de la norma: la irrenunciabilidad de Derechos por el Trabajador. Este principio atiende al problema de la renuncia de los derechos del trabajador, la cual tiene que ser mínima. El principio de irrenunciabilidad se regula en el artículo 3.5 del Estatuto “ Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. ” Disponer significa renunciar, y el trabajador no puede renunciar a sus derechos. Normas imperativas:
- Derecho absoluto. No puede ser modificada.
- Derecho relativo. No puede ser modificada pero sí en beneficio del trabajador. Casi todas las normas de derecho de trabajo son derecho relativo. Siempre en beneficio del trabajador. El artículo 38.1 del Estatuto “ el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no susceptible por compensación económica …” es decir, no puede sustituirse porque lo dice la ley. Este artículo establece una norma de derecho necesario absoluto “ será el pactado en
convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales ” y en cuanto a la duración de vacaciones será la que se haya pactado, pero nunca inferior a 30 día. Esto es una norma de derecho relativo, en el que se puede variar en beneficio del trabajador. El principio de irrenunciabilidad protege al trabajador de sus propias decisiones. V.- La no discriminación en las relaciones de Trabajo. Es un derecho reconocido en la CE. El ET está lleno de disposiciones en pro de la igualdad. Hay que saber que la discriminación implica un tratamiento injusto, no un tratamiento de desigualdad. La propia CE enuncia lo que se puede entender por discriminalidad (art.14 y art.35.1). El principio de “ no discriminación ” , más que un principio es un criterio de aplicación. Ya en el artículo 14 CE establece el principio de “ igualdad ” , y el artículo 35.1 establece el derecho a trabajar y al trabajo. (Son muchos los factores que pueden provocar situaciones discriminatorias y llegar a conductas injustas ej. Que una mujer esté embarazada…) La palabra discriminación tiene en su concepto un rasgo peyorativo, “ la injusticia ” es decir, para que un tratamiento sea considerado injusto debe ser discriminatorio. No obstante, hay colectivos de trabajadores que están especialmente protegidos, en los casos del artículo 55. del Estatuto, el despido o es nulo o procedente, no puede ser un despido improcedente, si bien el empresario a un trabajador normal puede despedirle sin causa, en los casos que regula el artículo 55.5 del Estatuto no, ya que si lo hiciese sería nulo o procedente. VI.- La interpretación de la norma laboral: El principio “pro operatio”. El derecho del trabajo nace por y para el trabajador, no porque haya trabajadores. Hay que distinguir aplicar e interpretar, porque una cosa es aplicar una norma y al ir a aplicarla surge el problema de la interpretación de la norma. El principio “ pro operario ” , es un principio que actúa en problemas de interpretación de la norma. Se trata de un principio que se importa del derecho penal, “ in dubio pro reo ” , por tanto este principio procede del “ in dubio ” y si no hay “ in dubio ” no hay principio, es decir, tiene que haber un problema de interpretación. Principio “ pro operario ” se da en aquellos casos en los que la aplicación de una norma laboral surge el problema de interpretación, no creando artificiosa o interesadamente, sino que aparece de manera lógica, racional, jurídica, de las diferentes interpretaciones posibles. Y en estos casos prevalecerá siempre la interpretación que resulte más favorable al trabajador. No siempre hay que interpretar una norma, sino que para interpretarla tiene que haber una duda, es decir, el “ in dubio ”. Los límites a este principio son:
- El principio “ pro operatio ” sólo rige en problemas de interpretación.
- Si resolvemos el problema aplicando las reglas jurídicas no hay problemas de interpretación.
