LABORAL TEMA 2, Ejercicios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Complutense de Madrid (UCM)
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LABORAL TEMA 2, Ejercicios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Complutense de Madrid (UCM)

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Asignatura: Derecho laboral, Profesor: JUAN IGNACIO DEL VALLE, Carrera: Comercio, Universidad: UCM
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LECCIÓN 2

FUENTES DEL ORDENAMIENTO LABORAL

1. EL CUADRO DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Conforme al art. 3 ET, los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. b) Por los convenios colectivos. c) Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo. d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

Así pues, en primer lugar se encuentran las fuentes de Derecho emanado del Estado (leyes y reglamentos), entre las cuales hay que incluir asimismo a la Constitución, debiendo también tener en cuenta las normas internacionales, y después están las normas de origen profesional (convenios colectivos, contrato de trabajo y costumbre laboral).

2. LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 1978

La Constitución Española (CE) es la “norma suprema” del ordenamiento jurídico, ya que prevalece sobre las demás leyes (art. 9.3 CE), y vincula a todos los ciudadanos y los poderes públicos (art. 9.1 CE). Además, es “fuente de fuentes”, ya que en ella se reconocen las demás fuentes del Derecho.

La Constitución dispensa un tratamiento de primerísima importancia al trabajo asalariado. Muestras evidentes de la importancia constitucional del trabajo son (ver Anexo):

a) El Título Preliminar, que reconoce, junto a otras instituciones básicas del Estado (como los Partidos Políticos y las Fuerzas Armadas) a los sindicatos y asociaciones patronales (art. 7 CE).

b) El Capítulo II del Título I de la CE que reconoce una serie de derechos a trabajadores y empresarios.

c) El Capítulo III del Título I de la CE que establece una serie de funciones y deberes del Estado en materia sociolaboral.

3. LAS LEYES Y LOS REGLAMENTOS

a) Leyes y normas con rango de ley (decretos leyes y decretos legislativos)

Esta materia se regula en los artículos 81 y siguientes de la Constitución. Las leyes ordinarias son aprobadas por las Cortes Generales (poder legislativo), por mayoría simple. En materia laboral, el art. 35.2 de la Constitución afirma que por ley se aprobará un estatuto de los trabajadores. El actual Estatuto de los

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Trabajadores fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Son leyes orgánicas las relativas, entre otras cuestiones, al desarrollo de los derechos fundamentales y las libertades públicas; deben ser aprobadas por mayoría absoluta del Congreso. En materia laboral la regulación del derecho de libertad sindical se contiene en una ley orgánica (LO 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical).

Existen también actos con rango de ley, aprobados por el Gobierno (poder ejecutivo), sin bien en ambos casos tienen participación las Cortes Generales. Los reales decretos legislativos son la consecuencia de una delegación legislativa de las Cortes Generales, que puede adoptar la forma de una ley de bases (que delimitan el objeto y el alcance de la delegación y los criterios para su ejercicio) que habilita al Gobierno para aprobar un texto articulado, o de una ley ordinaria cuando se trata de refundir varios textos legales en uno solo y habilitan al Gobierno para aprobar un texto refundido (es el caso del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el ya citado Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Finalmente, los decretos leyes son disposiciones legislativas provisionales dictadas por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad; deben ser sometidos inmediatamente a debate y votación en el Congreso, que debe convalidarlos o derogarlos; también pueden tramitarse como proyectos de ley.

Para la elaboración de la legislación económica y social están previstos en el art. 131 CE “el asesoramiento y colaboración de los sindicatos y otras organizaciones profesionales, empresariales y económicas”. En cumplimiento de esta previsión se ha creado el “Consejo Económico y Social” que es un órgano consultivo del Gobierno, que está compuesto por representantes de los sindicatos, organizaciones empresariales, consumidores y usuarios, sector marítimo pesquero, sector agrícola y economía social. El Consejo Económico y Social debe emitir un dictamen preceptivo (pero no vinculante para el Gobierno) sobre los “anteproyectos” de leyes y decretos legislativos relativos a materias económicas y laborales.

Además de la consulta obligada al Consejo Económico y Social, también es frecuente, en el ámbito laboral, las prácticas informales de consulta o negociación con los sindicatos y las patronales más representativos. Así, antes de iniciarse el proceso legislativo se abren procesos de diálogo social, mesas de negociación, etc., para tratar de llegar a un acuerdo sobre los contenidos que se van a legislar. Una vez iniciado el proceso legislativo, y ya en fase de discusión parlamentaria, también es frecuente la consulta o negociación informal de los parlamentarios con los sindicatos y/o patronales para acordar la introducción de enmiendas. Estas prácticas dan lugar a lo que se viene denominando como “legislación pactada o negociada”.

b) Reglamentos laborales

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De acuerdo con el art. 97 CE, el Gobierno ejerce la potestad reglamentaria con pleno sometimiento a la ley. Esta subordinación del reglamento a la ley supone, en el ámbito laboral, que el reglamento desarrolla y complementa a la ley, pero en ningún caso puede modificarla, de tal manera que no puede establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes que desarrolla (art. 3.2 ET).

El Consejo Económico y Social puede emitir dictamen sobre proyectos de reglamentos cuando el Gobierno considere que su contenido es de especial trascendencia social o económica.

En algunos casos, la ley exige al Gobierno que antes de aprobar un reglamento consulte con los sindicatos y patronales más representativas (por ejemplo, en el art. 27 ET se exige esta consulta antes de que el Gobierno apruebe todos los años el Real Decreto sobre Salario Mínimo Interprofesional)

c) El poder normativo de las Comunidades Autónomas

De acuerdo con el art. 149.1.7 CE, el Estado (Parlamento y Gobierno de la Nación) tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral. Las Comunidades Autónomas no pueden aprobar leyes y reglamentos laborales, sólo pueden asumir una competencia de “ejecución” de la normativa laboral. Con ello se garantizada el principio de igualdad que reconoce la propia Constitución (arts. 139.1 y 149.1.1), de tal manera que la legislación del Estado permite que los derechos y obligaciones laborales sean iguales para todos los ciudadanos sea cual sea la parte del territorio nacional en la que trabajen.

4. DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA Y DERECHO INTERNACIONAL

a) Derecho de la Unión Europea

Tiene su origen en una comunidad supranacional (Unión Europea) a la que España pertenece desde 1986. Se compone de Derecho originario y Derecho derivado. En el Derecho originario se integran los Tratados constitutivos y las posteriores modificaciones y acuerdos de adhesión (Tratado de Paris de 1951, Tratado de Roma 1957, Tratado de Adhesión de España y Portugal de 1985, Acta Única Europea de 1987, Tratado de Maastricht 1992, Tratado de Ámsterdam 1997, Tratado de Niza de 2000, Tratado de Lisboa de 2007…). En estos Tratados y acuerdos se recogen los grandes principios y objetivos de la Unión Europea en el ámbito político, económico y también social (principio de libre circulación de trabajadores, diálogo social europeo, armonización de las políticas y legislaciones sociales, igualdad entre hombres y mujeres…)

El Derecho derivado se compone fundamentalmente de Reglamentos y Directivas. Los Reglamentos son disposiciones de carácter general, obligatorias en todos sus elementos y se aplican directa e inmediatamente a todos los Estados miembros, una vez que han sido publicados en el DOCE (Diario Oficial de las Comunidades Europeas). Con los Reglamentos se pretende establecer una normativa uniforme e igual para todos los estados miembros (los principales Reglamentos regulan la libre circulación de trabajadores). Las

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Directivas obligan a los Estados miembros a conseguir un determinado resultado, aunque se les deja libertad en cuanto a la forma y los medios para conseguirlo. La Directiva no es normalmente de aplicación directa, sino que necesita posterior desarrollo (transposición) por cada Estado miembro. Con ella no se pretende establecer una legislación igual para todos los Estados miembros sino sólo una armonización o aproximación de las regulaciones de los distintos Estados en una materia determinada (se han aprobado Directivas sobre la conservación de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresa, sobre derechos de los trabajadores en caso de despidos colectivos, el trabajo a tiempo parcial, prevención de riesgos laborales, igualdad de hombre y mujer en el trabajo…).

b) Derecho internacional

Se trata de normas que tienen su origen o su cauce de producción en la sociedad internacional y en sus organismos especializados (ONU, Consejo de Europa, Organización Internacional del Trabajo). Se trata de convenios, tratados o acuerdos internacionales, que pueden ser bilaterales o multilaterales. En el ámbito laboral ocupa un lugar destacado los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). España pertenece a esta organización desde su fundación en 1919 y ha ratificado muchos de los convenios aprobados en su Conferencia (convenios sobre protección del salario, vacaciones anuales pagadas, sobre edad mínima de admisión al trabajo, etc.)

De acuerdo con el art. 96.1 CE, los tratados internacionales válidamente celebrados, una vez publicados oficialmente en España, formarán parte del ordenamiento interno. Estos tratados no pueden ser contrarios a la Constitución (art. 95 CE).

5. LOS CONVENIOS COLECTIVOS: CONFIGURACIÓN Y RÉGIMEN JURÍDICO

La Constitución en su art. 37.1 consagra un principio de autonomía colectiva, es decir, reconoce que, además del Estado, también pueden crear normas los representantes de los trabajadores y los empresarios en defensa de sus intereses específicos. Este poder normativo se ejercita conjuntamente por representantes de los trabajadores y empresarios a través de la “negociación colectiva” y su fruto o resultado son los “convenios colectivos” donde se pactan condiciones de trabajo y empleo.

a) Concepto general. Es un acuerdo celebrado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, mediante un previo proceso de discusión y negociación, en el que se establecen los derechos y las obligaciones que van a regir sus relaciones laborales, tanto individuales (condiciones de trabajo y empleo) como colectivas (organización y competencias de los representantes de los trabajadores y sus relaciones con los empresarios). El art. 37 CE reconoce el derecho a la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos. Su regulación, que experimentó modificaciones por la Ley 3/2012,

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de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (reforma laboral), se contiene en los arts. 82 a 92 ET.

b) Partes contratantes. El convenio colectivo nace como un acuerdo de dos partes, la empresarial y la laboral. La parte empresarial que negocia el convenio puede ser un solo empresario (en convenio de empresa) o bien una o varias asociaciones de empresarios (en los convenios supraempresariales). Del lado de los trabajadores, siempre negocian el convenio una o varias representaciones (los convenios de empresa los negocian los órganos de representación del personal de la empresa, y los convenios de ámbito superior a la empresa se negocian por uno o varios sindicatos).

c) Relación entre norma estatal y convenio colectivo. Las normas del Estado pueden regular las distintas materias laborales, aunque debe dejar un cierto espacio a la autonomía colectiva, de tal manera que tiene que garantizar el derecho de negociación colectiva entre representantes de los trabajadores y empresarios reconocido en el art. 37 CE. Las normas estatales no pueden regular todos los aspectos de la relación laboral, pues ello dejaría sin efecto el derecho a la negociación colectiva. Es por ello que, en numerosos aspectos, el ET se remite a lo que se haya previsto en el convenio colectivo.

d) Contenido y tipo de cláusulas del convenio. Los convenios tienen contenidos muy diversos, de tal modo que sus cláusulas pueden cumplir distintas funciones y desplegar diversos efectos. Podemos distinguir tres tipos de cláusulas:

1) Cláusulas de encuadramiento. Se trata del contenido mínimo que debe aparecer en todo convenio colectivo. De acuerdo con el art. 85.3 ET debe recoger, entre otros extremos, los siguientes:

1.1.- partes que lo firman;

1.2.- ámbito funcional, esto es, si el convenio es para una sola empresa o es un convenio para las distintas empresas de un sector;

1.3.- ámbito territorial, es decir, si el convenio es provincial, de comunidad autónoma o nacional;

1.4.- ámbito personal, debiendo especificar si el convenio se dirige a todo el personal de la empresa o empresas del sector, o si, por el contrario, queda fuera algún colectivo (por ejemplo, los altos cargos) o si es un convenio franja dirigido sólo a un determinado grupo profesional (por ejemplo, convenio para los pilotos de compañía aérea);

1.5.- ámbito temporal, esto es, la duración del convenio (que puede tener duraciones distintas para las diferentes materias) y la forma y condiciones de denuncia del convenio y plazo de preaviso del mismo; los convenios se prorrogarán de año en año, si no media denuncia expresa de las partes, salvo pacto en contrario (art. 86.2 ET). Durante la vigencia del convenio colectivo los sujetos que pueden negociarlos podrán negociar su revisión.

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1.6.- procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo.

1.7.- designación de una comisión paritaria, integrada por representantes de ambas partes negociadoras y que tendrá las funciones que le asigne el propio convenio y otras determinadas legalmente, relativas a la solución de los conflictos de interpretación y aplicación del convenio, desarrollo de funciones de adaptación o modificación del convenio durante su vigencia y resolución de controversias en caso de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

2) Cláusulas normativas. Constituyen el contenido típico de cualquier convenio colectivo. En ellas se regulan materias de índole laboral (condiciones de trabajo como la jornada, salarios, etc.), sindical (derechos de los representantes de los trabajadores y su relación con los empresarios), económica (compromisos empresariales de creación de puestos de trabajo, inversiones, etc), asistencial (mejoras voluntarias de las prestaciones de la Seguridad Social, servicios y mejoras para los empleados, como guarderías, ayudas para estudios de los hijos, etc.). Estas cláusulas deben ser respetadas en todos los contratos celebrados por los empresarios y trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del convenio. La vigencia de las cláusulas normativas del convenio, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos en que se hubiera establecido en el propio convenio (art. 86.3 ET).

Asimismo (art. 85.1 y 2 ET) existe el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres y, en las empresas de más de 250 trabajadores, se negociarán planes de igualdad (en los que deben fijarse objetivos a alcanzar en materia de igualdad, en relación con el acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, entre otros aspectos).

3) Cláusulas obligacionales. Se trata de compromisos u obligaciones que asumen las partes firmantes del convenio (las más frecuentes son las “cláusulas de paz”, en virtud de las cuales las partes firmantes se comprometen a no promover conflictos mientras esté vigente el convenio). Por tanto, estas cláusulas no van dirigidas directamente a trabajadores y empresarios sino a sus representantes. Una vez denunciado el convenio, las cláusulas por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio pierden su vigencia (art. 86.3 ET).

e) Eficacia del convenio. De conformidad con el art. 86.3 del ET, "Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia".

De este modo, los convenios colectivos, cuando se ajustan a las previsiones del ET, tienen eficacia jurídica normativa, es decir, se aplican automáticamente al contrato de trabajo, siendo nulas las cláusulas del mismo que no respeten las condiciones de trabajo previstas en el convenio. Además, estos convenios tienen eficacia personal general, lo que significa que obligan a todos los

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empresarios y a todos los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, con independencia de que dichos sujetos estén o no afiliados a los sindicatos y patronales firmantes del convenio.

f) Inaplicación del convenio. Sin perjuicio de esa eficacia general, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, previo un período de consultas, se podrá proceder, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo; b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo; c) Régimen de trabajo a turnos; d) Sistema de remuneración y cuantía salarial; e) Sistema de trabajo y rendimiento; f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 ET; g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Es lo que se conoce como descuelgue del convenio.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo, podrá acudirse a los procedimientos de resolución de discrepancias previstos en los acuerdos interprofesionales suscritos entre las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, incluidos, en su caso, el sometimiento a un arbitraje vinculante. Si se mantiene la discrepancia se puede plantear la cuestión ante la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas en su caso.

El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.

g) Prioridad aplicativa del convenio de empresa. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias (art. 84.2 ET): a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

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c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen a los convenios de empresa. f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. g) Aquellas que dispongan los acuerdos interprofesionales o convenios colectivos sectoriales.

h) Vigencia del convenio. Como se ha indicado, la duración del convenio es la prevista en el propio convenio, que también debe señalar la forma y condiciones de denuncia del convenio y plazo de preaviso del mismo. Si no media denuncia expresa de las partes, los convenios se prorrogarán de año en año, salvo pacto en contrario (art. 86.2 ET). Durante la vigencia del convenio colectivo los sujetos que pueden negociarlos podrán negociar su revisión.

La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio (es lo que se denomina “ultraactividad” del convenio). Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

Los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico suscritos entre las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje.

Conforme al art. 86.3 del ET, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. En relación con esta regla, la sentencia del TS de 22 de diciembre de 2014 ha afirmado, sin embargo, que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia, porque esas condiciones laborales habían ya pasado a formar parte del contenido del contrato de trabajo; esas esas condiciones que han pasado a ser contractuales, no obstante, podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41 ET (modificación sustancial de las condiciones de trabajo).

i) Sucesión de convenios colectivos. Por lo que se refiere a la sucesión de convenios colectivos, el art. 82.4 ET establece que el convenio colectivo que

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sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél; en dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio. De este modo, el nuevo convenio colectivo puede regular las condiciones de trabajo de forma diferente a como lo eran bajo el convenio anterior. No obstante, si bien el convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, puede declararse expresamente que se mantienen determinados aspectos del convenio anterior (art. 86.4 ET).

j) Tipos de convenios colectivos. En el Derecho del Trabajo español se viene operando en la práctica con dos tipos de convenios colectivos: los estatutarios y los extraestatutarios. También puede hablarse de otro fruto o resultado de la negociación colectiva que son los llamados pactos o acuerdos de empresa

Los convenios estatutarios son aquellos que respetan todas las reglas de legitimación y procedimiento que fija el Título III del ET (arts 82 y ss). Como ya se ha dicho, se trata de convenios que tienen eficacia jurídica normativa, es decir, se aplican automáticamente al contrato de trabajo, siendo nulas las cláusulas del mismo que no respeten las condiciones de trabajo previstas en el convenio. Además, estos convenios tienen eficacia personal general, lo que significa que obligan a todos los empresarios y a todos los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, con independencia de que dichos sujetos estén o no afiliados a los sindicatos y patronales firmantes del convenio.

Los convenios extraestatutarios son aquellos que se negocian al margen de todas o algunas de las reglas del Titulo III del ET. El Tribunal Constitucional ha declarado la validez de estos convenios, con fundamento en el art. 37 CE que reconoce ampliamente el derecho a la negociación colectiva. No obstante, se trata de convenios que tienen una eficacia distinta a la de los estatutarios. Por lo que se refiere a su eficacia jurídica, la doctrina señala que es normativa, aunque la jurisprudencia de los Tribunales mantiene que es contractual, es decir, que su contenido no se aplica automáticamente sino que es necesario un acto de “incorporación”al contrato de trabajo. Por lo que se refiere a su eficacia personal existe acuerdo al afirmar que no es general sino limitada, es decir, estos convenios sólo se aplican a los trabajadores y empresarios afiliados a los sindicatos y patronales que han firmado el convenio. El ámbito personal limitado de estos convenios plantea problemas en la práctica, ya que se producen agravios comparativos entre trabajadores y dificultades empresariales en la gestión de una plantilla sometida a distintas regulaciones. Para evitar estos problemas se admite la figura de la adhesión al convenio, lo que supone que puedan adherirse al mismo aquellos trabajadores que no están afiliados al sindicato que lo ha firmado, comunicando al empresario su voluntad de beneficiarse del convenio (adhesión individual), o también pueden adherirse sindicatos que no lo han negociado y firmado, permitiendo así que sus afiliados se beneficien de dicho convenio (adhesión colectiva). Las adhesiones posteriores al convenio extraestatutario no lo convierten en estatutario, aunque sí permiten una aplicación generalizada del convenio. En cualquier caso, los convenios extraestatutarios deben respetar (en el sentido de no establecer condiciones inferiores) lo dispuesto en los convenios estatutarios.

Los pactos de empresason acuerdos alcanzados entre un empresario y los representantes del personal en su empresa, y que por tanto sólo afectan a los trabajadores de dicha empresa. Suelen tener un contenido monográfico o más

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limitado que el de un convenio general de condiciones de trabajo. Estos acuerdos de empresa pueden cumplir varias funciones. En algunos casos, el pacto de empresa tiene la función de suplir al convenio, de tal manera que, si una materia no está regulada en convenio, el empresario puede pactar sobre la misma con los representantes del personal en su empresa, evitando de esta manera la negociación individual del trabajador con el empresario sobre esa cuestión (véase, como ejemplos el art. 22 ET, sobre clasificación profesional, art. 24 ET sobre ascensos, art. 29 sobre recibo de salarios…). En otras ocasiones, el pacto de empresa puede modificar o dejar sin efecto lo previsto en el convenio colectivo, permitiendo así que la empresa, previo acuerdo con sus representantes del personal, puede pactar unas condiciones distintas a las del convenio, y que se ajusten mejor a sus necesidades empresariales (por ejemplo, art. 82.3 ET sobre regulación de la inaplicación o descuelgue del convenio).

6. USOS Y COSTUMBRES LABORALES

La costumbre es una norma creada e impuesta por el uso social. Las conductas repetitivas que la crean dan lugar al convencimiento social de su carácter vinculante u obligatorio. Al igual que sucede en el ámbito civil, la costumbre laboral no puede ser contraria a la moral o al orden público (los principios fundamentales del ordenamiento jurídico). La costumbre laboral tiene un carácter local y profesional, lo que significa que la costumbre de una localidad no puede ser invocada válidamente en otra, y la costumbre de una determinada profesión no puede ser aplicada fuera de ella. La costumbre laboral sólo se aplica en defecto de ley o de contrato de trabajo, y siempre que se alegue será necesario probar su existencia. El término "usos" a que hace referencia el art. 3 del ET no es sino otra denominación de las costumbres.

7. LOS PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

a)Naturaleza de las normas

Las normas del Estado pueden tener un triple carácter: 1) Normas de Derecho necesario absoluto, de modo que el Estado regula de forma exclusiva una materia, y la misma no puede ser modificada por convenio colectivo ni contrato, ni para mejorarla ni para empeorarla (por ejemplo, art. 6 ET sobre edad mínima de admisión al trabajo); 2) Normas de Derecho necesario relativo, con las que el Estado establece una regulación mínima o básica, que luego puede ser mejorada por convenio o contrato (por ejemplo, art. 34 ET sobre limitación de la jornada o art 27 sobre Salario Mínimo Interprofesional); 3) Normas de Derecho dispositivo, que son aquellas que dejan sin regular una determinada materia para que sea regulada por convenio colectivo (por ejemplo, art. 25 ET sobre promoción económica). En ocasiones, la norma dispositiva establece reglas de aplicación subsidiaria para el caso de que el convenio colectivo deje sin regular la materia, evitando así un vacío normativa (por ejemplo, art. 14 ET sobre periodo de prueba).

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b) El principio de norma más favorable

Dada las numerosas fuentes reguladoras de la relación laboral, puede suceder que existan varias normas, todas vigentes, regulando la misma materia y se plantee el problema de determinar cuál es la norma que hay que aplicar con preferencia. Esta cuestión se resuelve aplicando el principio general de “jerarquía normativa”, según el cual se aplicará con preferencia la norma que tenga mayor rango jerárquico. Sin embargo, este principio está matizado en el ámbito laboral por un principio específico denominado “principio de norma más favorable” que está enunciado en el art. 3.3 ET. De acuerdo con este principio, en caso de conflicto entre los preceptos de dos o más normas, se aplicará con preferencia la que resulte más favorable para el trabajador, apreciada en su conjunto, y en cómputo anual (respecto de los conceptos cuantificables). Esto supone, en la práctica, que la norma más favorable es con frecuencia la de menor rango, aunque ello no suponga ningún conflicto, ya que en el ámbito laboral la norma de rango superior suele cumplir el papel de regulación mínima que luego puede ser mejorada por la norma inferior. En consecuencia, el convenio colectivo se aplicará con preferencia a las leyes y reglamentos, siempre que establezca condiciones de trabajo más favorables.

c) El principio de condición más beneficiosa

Las normas laborales –leyes, convenios colectivos– no generan derechos adquiridos hacia el futuro. Las normas se aplican mientras estén vigentes, pero después se sustituyen por otras nuevas, de tal forma que la norma posterior que deroga a la anterior puede mejorar, pero también puede modificar o suprimir los derechos reconocidos en la anterior.

Sin embargo, la voluntad de las partes del contrato sí puede generar derechos adquiridos. En efecto, según el art. 3.1 c) ET, a través del contrato de trabajo las partes pueden fijar condiciones de trabajo que mejoren lo previsto en la ley o en el convenio. Estas mejoras voluntarias constituyen condiciones más beneficiosas que se incorporan al contrato de trabajo convirtiéndose en derechos adquiridos para el trabajador que deben ser respetados por el empresario, y que se mantienen incluso aunque cambie el convenio o la ley bajo cuya vigencia nacieron. Estas mejoras o condiciones más beneficiosas tienen las siguientes características:

a) Tienen su origen siempre en la libre voluntad del empresario. Es el empresario quien decide (unilateralmente o con acuerdo) conceder la mejora, y es él el que decide su régimen (contenido, beneficiarios, duración).

b) En cuanto a la forma de la concesión de la mejora es posible la concesión expresa, normalmente a través de un documento escrito, pero también es muy frecuente la concesión tácita, en la que la concesión puede deducirse de una determinada conducta del empresario. El problema que plantea en la práctica la concesión tácita es la prueba de su existencia. Según la jurisprudencia para entender que se ha concedido tácitamente una mejora es necesario que concurran dos requisitos. El primero, que exista una serie continuada y reiterada de actos o conductas empresariales. El segundo, que quede probada la voluntad del empresario de conceder un beneficio que mejore lo previsto en la ley o convenio, y que por tanto no se trate de un mero regalo o concesión

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graciosa de la empresa (ej: caso de los trabajadores que demandan al banco porque les suprimen la cesta de navidad que les venía entregando la empresa desde hace más de 20 años, y pierden el caso porque, según el Tribunal Supremo, no queda demostrada la voluntad de que generar una condición más beneficiosa como derecho adquirido). Según la jurisprudencia, no hay voluntad de la empresa de conceder una mejora cuando tal mejora se basa en un error (ej: me pagan más porque ha habido un error en el cálculo de mi nómina) o cuando existe una mera conducta de tolerancia o permisividad de la empresa (ej: no hay mejora en el horario, por el hecho de que el trabajador llegue tarde todos los días al trabajo sin que nadie se lo reproche).

c) Una vez concedida la mejora, sólo puede modificarse de la siguiente manera: o bien se alcanza un acuerdo con el sujeto beneficiario, o bien la modificación o supresión de la mejora se decide unilateralmente por el empresario, que puede utilizar dos mecanismos. El primero consiste en aplicar la técnica de la compensación o absorción en virtud de la cual las mejoras que a nivel general se introduzcan por ley o convenio, no se acumulan a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título individual por el trabajador, sino que estas últimas quedan neutralizadas por aquéllas. El segundo mecanismo que puede utilizar el empresario es el previsto en el art. 41 ET, que prevé un procedimiento para modificar las mejoras voluntarias cuando existan probadas razones técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen.

d) El principio de irrenunciabilidad de derechos

Con este principio se pretende garantizar que el trabajador disfrute de manera efectiva de sus derechos sin que pueda disponer de los mismos en su propio perjuicio. El principio se recoge en el art. 3.5 ET que dice así: “Los trabajadores no pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Este precepto del ET exige las siguientes aclaraciones:

a) Los derechos protegidos son los previstos en cualquier norma laboral (ya sea estatal, como leyes o reglamentos, o bien convenios colectivos) salvo que la norma permita expresamente la disponibilidad sobre el derecho.

b) La conducta prohibida es la “renuncia” en sentido estricto, entendida como decisión del trabajador de abandonar un derecho sin obtener a cambio ninguna contraprestación (por ejemplo, trabajador que acuerda con la empresa no disfrutar sus vacaciones). En principio, no está prohibida la “transacción” y la “conciliación”, que son acuerdos en virtud de los cuales empresario y trabajador hacen mutuas concesiones normalmente para evitar o solucionar un conflicto. No obstante, hay determinadas transacciones que están prohibidas expresamente (por ejemplo, el art. 38 ET prohíbe la renuncia a las vacaciones a cambio de una remuneración económica o el art. 246 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social prohíbe las transacciones sobre derechos reconocidos por sentencias favorables al trabajador).

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c) Se prohíbe la renuncia de derechos tanto antes de adquirirlos (por ejemplo, renuncia anticipada a las vacaciones) como después de su adquisición (por ejemplo, renuncia al salario ya devengado).

d) Las renuncias o transacciones que sean contrarias a lo previsto en el art. 3.5 ET serán nulas de pleno derecho, por tratarse de actos realizados en contra de lo prescrito en la ley. Por tanto, incluso en el caso de que un trabajador aceptara en su contrato, por ejemplo, que su retribución es inferior a la que resulta del convenio colectivo, tal aceptación no tendría eficacia alguna y se tendría por no existente, en cuanto que no cabe la renuncia por el trabajador a las retribuciones establecidas por el convenio colectivo.

8. APLICACIÓN DE LAS NORMAS (I): ADMINISTRACIÓN LABORAL Y PROCEDIMIENTO SANCIONADOR.

a)Administración laboral y procedimiento sancionador

Los órganos de la Administración llevan a cabo actuaciones jurídicas, dirigidas tanto a velar por el cumplimiento de la normativa laboral –función ésta encomendada a la Inspección de Trabajo- como a conocer de determinados procedimientos para ejecutar la legislación laboral (procedimientos de concesión de autorizaciones, registros, imposición de sanciones, solución de conflictos laborales…).

Hoy existen distintas Administraciones especializadas en la materia laboral. Por un lado, está la Administración del Estado, que tiene su eje central en el Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Pero además existen Administraciones Laborales Autonómicas, ya que el art. 149.1.7 CE permite que las Comunidades Autónomas asuman competencias de “ejecución” de la legislación laboral, de tal manera que todas ellas han creado sus propias Consejerías o Departamentos de Empleo, que desempeñan funciones que antes correspondían al Ministerio de Empleo y que ahora les han sido transferidas (gestión de registros de convenios colectivos, autorizaciones, resolución de expedientes de regulación de empleo, mediación, conciliación y arbitraje, sanciones administrativas…).

La Inspección de Trabajo.

Es un servicio público que ejerce funciones diversas. La más importante es la relativa al control y vigilancia del cumplimiento de la normativa social. Pero además la Inspección cumple una función de asesoramiento técnico a empresarios, trabajadores y administración, y puede también intervenir en la solución de conflictos laborales a través de la conciliación, mediación y arbitraje. La Inspección de Trabajo se integra orgánicamente en el Ministerio de Trabajo (salvo en el caso de la Generalitat de Cataluña y el País Vasco, al haberse transferido a éstas CCAA sus funciones y servicios) y funcionalmente depende de la Administración Estatal o autonómica que, en cada caso, tenga competencias en la materia en la que la Inspección intervenga.

La Inspección de Trabajo puede actuar de oficio (por propia iniciativa, por orden superior o a petición de órganos judiciales o entidades gestoras de la

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Seguridad Social) o bien puede actuar porque existe previa denuncia (la denuncia es pública, cualquier persona puede denunciar, pero debe identificarse).

La actuación de la Inspección puede tener lugar a través de diferentes procedimientos, aunque el más frecuente es la visita al centro de trabajo; estas visitas pueden hacerse en cualquier momento, sin previo aviso, y en el curso de las mismas el Inspector puede exigir el examen de documentación, tomar pruebas, realizar mediciones, requerir información, etc. Si después de su visita la Inspección advierte alguna irregularidad podrá levantar alguna de las siguientes Actas: a) Acta de advertencia: se levanta cuando se advierte alguna falta de la que no se derive directamente un perjuicio para los trabajadores, indicando la forma y el plazo para subsanarla. Este tipo de acta no da lugar a la imposición de sanción. b) Acta de obstrucción: se levanta cuando se han producido conductas dirigidas a impedir o dificultar la labor del inspector (impidiendo el acceso al centro de trabajo, ocultando información, etc.); c) Acta de liquidación: procede cuando se constata que existen deudas con la Seguridad Social (por falta de afiliación y altas, por diferencias de cotización); d) Acta de infracción: se levanta cuando se advierte una conducta (acción u omisión) que la ley tipifica como infracción administrativa y se propone una sanción. La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social de 4 agosto de 2000, define las conductas que son consideradas como infracciones (en materia laboral, de Seguridad Social, empleo, prevención de riesgos…) y las califica como leves, graves o muy graves; esta misma ley establece la sanción que procede en cada caso.

Una vez levantada el Acta con la propuesta de sanción, al sujeto infractor se le concede un plazo para que haga las alegaciones que estime pertinentes en su defensa, y después la Administración Laboral competente dicta una Resolución en la que se decide si procede o no la sanción. Frente a esta Resolución el sujeto afectado puede interponer recurso en vía administrativa y, posteriormente si éste no prospera, en vía judicial.

b) El orden social de la jurisdicción

Los órganos judiciales tienen encomendada la función de resolver los conflictos o cuestiones litigiosas, declarando el Derecho aplicable en cada caso. La solución de los conflictos laborales está encomendada a la Jurisdicción Laboral que está integrada por: los Juzgados de lo Social (existe al menos uno en cada provincia); Tribunales Superiores de Justicia de cada Comunidad Autónoma (cada uno tiene al menos una Sala de lo Social); Audiencia Nacional (tiene una Sala de lo Social) y Tribunal Supremo (tiene una Sala de lo Social). Se regula por la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.

ANEXO

DERECHOS LABORALES EN LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA

Título Preliminar:

- España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho (art. 1.1).

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- Sindicatos y asociaciones empresariales como instituciones básicas del Estado (como los partidos políticos y las Fuerzas Armadas (art. 7).

Capítulo II del Título Primero (“Derechos y libertades”).

- Derecho a la igualdad y prohibición de discriminación (art. 14).

Sección 1ª (“De los derechos fundamentales y de las libertades públicas”):

- Libertad sindical (art. 28. 1).

- Derecho de huelga (art. 28.2).

Sección 2ª (“Derechos y deberes de los ciudadanos”):

- Deber de trabajar de todos los españoles (art. 35).

- Derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo (art. 35).

- Estatuto de los trabajadores (art. 35.2).

- Derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios y reconocimiento de la fuerza vinculante de los convenios (art. 37.1).

- Derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo (art. 37.2).

- Reconocimiento de la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado (art. 38).

Capítulo III del Título I (“De los principios rectores de la política social y económica”):

- Política orientada al pleno empleo (art. 40.1).

- Política que garantice la formación y readaptación profesionales, velar por la seguridad e higiene en el trabajo y garantía del descanso necesario mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados (art. 40.2).

- Mantenimiento de régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice asistencia y prestaciones suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo (art. 41).

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- Velar por la salvaguardia de los derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero, y política orientada a su retorno (art. 42).

Título VII (“Economía y Hacienda”):

- Participación de los interesados en la Seguridad Social (art. 129.1).

- Promoción de las diversas formas de participación en la empresa y fomento de las sociedades cooperativas. Establecimiento de medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción (art. 129.2).

GARANTÍAS DE LOS DERECHOS CONSTITUCIONALES:

Garantías comunes a todos los derechos y libertades (Capítulo II del Título I) (art. 53.1):

- Vinculan a todos los poderes públicos.

- El ejercicio de tales derechos y libertades podrá regularse sólo por ley, que deberá respetar su contenido esencial.

- Cabe recurso de inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional contra leyes y normas con rango de ley que no respeten el contenido esencial de tales derechos y libertades.

Garantías de los derechos y libertades de la Sección 1ª del Capítulo II del Título I y del principio de igualdad (art. 53.2):

- Los ciudadanos pueden recabar la tutela de los mismos por un procedimiento sumario y preferente.

- Cabe interponer recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

Principios rectores de la política social y económica (art. 53.3):

- El reconocimiento, el respeto y la protección de estos principios informará la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos.

- Solo podrán ser alegados ante los Tribunales de acuerdo con lo dispongan las leyes que los desarrollen.

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