Extinción del Contrato de Trabajo
En esta sesión vamos a hablar de la extinción de la relación laboral que está regulada por el estatuto de los trabajadores y determina una extinción de una relación laboral, es decir, una relación jurídica de trabajo que se inicia mediante la celebración de un contrato y que puede sufrir modificaciones y, por tanto, también se puede extinguir, entonces, cuando hablamos de la extinción del contrato, supone la finalización de la relación laboral y por tanto, la relación de las condiciones que están sujetas a esta relación laboral, que generalmente se dividen en dos, que es la relación de dependencia entre el empleado y el empleador y las obligaciones que tanto para una parte como para la otra se determinan, entonces, así como habíamos dicho, el artículo cuarenta y nueve del estatuto de los trabajadores recoge las causas de extinción del contrato de trabajo, es un contrato, es una relación de causa, numerus clausus no puede ampliarse por la negociación colectiva ni por la voluntad de las partes, de hecho, se termina precisamente que hay algunas circunstancias de estas causas que generan derecho a paro y otras que no, así hablamos del incumplimiento contractual grave por parte del trabajador, grave y culpable, de causa objetiva, de causas relacionadas con el fundamento de la empresa y causa de fuerza mayor, todas ellas se engloban dentro de la denominación genérica de despido y la generación de esta denominación, lo que hace referencia es a un concepto unilateral en el que es un acto del empresario que pone fin al contrato de trabajo, es decir, despido que en consecuencia, constituye un concepto genérico, ¿cuáles son las formas que tienen para extinguir este tipo de relación?
pues son diferentes, pero en principio, las formas de extinción pueden esquematizar de la siguiente manera, hay extinción de contratos por cumplimiento, es decir, porque hay una expiración del tiempo pactado, una conclusión del trabajo convenido o el cumplimiento de la condición resolutoria, es decir, el contrato está supeditado a una condición para que termine, entonces se da esa condición y termina, ¿qué ocurre?
que en estos casos para extinguir el contrató es necesario denunciarlo, osea, la denuncia ¿por qué?
porque si el contrato no se denuncia y continúa la prestación laboral, el contrato puede considerarse prorrogado básicamente por un tiempo indefinido, de hecho precisamente si la extensión del contrato se produce por parte de denuncia del trabajador no accede a la prestación por empleo, de hecho, la denuncia sirve precisamente para evitar esa prórroga, en el caso que se desee evitar, evidentemente, después tenemos las causas de extinción de contrato laboral por desaparición, jubilación o incapacidad, puede ser por la muerte o la incapacidad o la jubilación del trabajador o del empresario o la extinción empresarial, está la extinción de contratos de trabajo, por muerte o jubilación e incapacidad lleva aparejada una indemnización legal que veremos más adelante, la extinción del contrato
también se puede dar por la decisión de las partes que puede darse de tres formas, puede ser por causa que determinen una voluntad conjunta de ambos es decir, de la empresa y el trabajador, no tiene derecho a indemnización ni tampoco puede demandar el empresario porque hay una decisión libre, después por voluntad del trabajador, el.
Único requisito es que se exige que haya un preaviso, que si no se ha estipulado en el ámbito de la aplicación del convenio colectivo, se establece evidentemente un proceso de quince días, que es un proceso famoso, en el caso del trabajador no cumpla con este requisito la extinción se produce igual, la diferencia es que no hay que indemnizar al empresario por los posibles daños que le causó el abandono y por último, tenemos evidentemente la relación del propio empresario, que evidentemente puede decidir terminar la relación, después hay causas por extinción, o sea causa de extinción por incumplimiento voluntario o por involuntario, en el caso del incumplimiento involuntario hay varias causas, pero una de las causas objetivas, es decir, de causas de la propia producción, el despido colectivo o el concepto de fuerza mayor, que el concepto de fuerza mayor está muy en boga por el tema de la pandemia y básicamente hace referencia que para que un contrato pueda extinguirse por fuerza mayor, tiene que ver una fuerza mayor, es decir, un hecho involuntario imprevisible y en el caso de ser previsible, que sea inevitable que ese hechó sea imposible osea, que se imposibilite a la prestación de trabajo, es decir, que lo vuelva totalmente imposible y por tanto sea inoperable y que esté constatado por la autoridad laboral, porque este en proceso de constatación, tiene que haber una autoridad con un procedimiento determinado que constate esa relación laboral extinguida por fuerza mayor y despues esta el incumpliendo voluntario, que hace referencia sobre todo al retraso continuado en el pago de salarios, entonces ¿qué ocurre?
que claro, hablamos de finiquito, ¿qué es el finiquito?
el finiquito del documento que termina la relación laboral, entonces en el finiquito, muchas veces asocia directamente a la indemnización o al pago o algo así, pero realmente es el documento que finiquita mejor dicho, la relación laboral, ¿qué ocurre?
que como pone fin de forma oficial a toda relación laboral, el finiquito se plasma aparte de la propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas por el empresario al trabajador con motivo de la extinción del trabajo, entonces, tiene esa doble vertiente es importante distinguir los efectos líquidatorios y de los actos extintivos, porque el finiquito comprende tanto el saldo de cuentas, como la declaración de liberación de las partes, que es al propio tiempo, también recibo de cantidades y declaración adicional de que las partes nada se deben entre sí por eso, tiene esa doble vertiente que vemos aquí abajo, en el que ahí existe esa doble comparativa de hecho, el trabajador puede pedir que haya un representante de la autoridad laboral o del representante de los trabajadores en la firma de ese finiquito para recibir asesoramiento in situ, de hecho,también vemos que si la declaración de voluntad extintiva, porque tenemos esa parte extintiva y esta parte liquidatoria, pues si la parte extintiva falta o no es clara, el finiquito tendrá un simple valor de liquidación, solamente tendrá efecto liquidatorio y no extintivo se saldarán las cuentas, pero la relación laboral continuará y entonces realmente una de las cosas que llegamos a determinar es que en ell documento se declara la conformidad del trabajador con el recibo de las cantidades y el trabajador se muestra conforme con la liquidación, pero eso no tiene que significar que se conforme con la resolución contractual y que renuncie a impugnar la resolución contractual una cosa es que haya un saldo de cuentas, pero eso no significa que no sea atribuible e impugnable, por ejemplo, en el documento de liquidación que es posterior a la comunicación por parte de la empresa de que se prescinde del trabajo, de los servicios del trabajador, pues puede que no figure ninguna cantidad por extinción de trabajo, entonces ahí por eso la noción de que puede pedir un representante de los trabajadores en la firma presente para atacar este tipo de situaciones y por último, vemos la indemnización, que la indemnización es una una extinción que lleva aparejada, por tanto, una indemnización de parte del empresario hacia trabajador y que va cambiando, si estamos hablando de una relación que finalice de forma general genérica entre ocho y doce días de salario por cada año de servicio de contratos temporales, si estamos hablando de una relación que termina por causas objetivas, son veinte días de salario por cada año de servicio el mes de salario, en los supuestos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, como decíamos arriba y después hay un último caso que es interesante y que necesita un poco más análisis, que es el último, ¿por qué?
porque cuando estamos hablando de que es un supuesto de extinción, por voluntad del trabajador y por despido, que se puede establecer disciplinario o por causas objetivas, calificadas como improcedentes, pasándose treinta y tres días de salario por cada año, pero existe un régimen transitorio según el cual la indemnización por despido improcedente, sólo la parte improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al año dos mil doce, en concreto de Febrero de dos mil doce, se calcula a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, por el tiempo trabajado con anterioridad a esa fecha, es decir, si el contrato empezó antes de dos mil doce de Febrero de dos mil doce, pues se contabilizará antes de esa fecha, pues cuarenta y cinco días al año, cuarenta y cinco días de salario por año trabajado, en vez de a razón de treinta y tres, porque los treinta y tres sería por años de servicio, por el tiempo de prestación posterior al doce de Febrero de dos mil doce, esto es algo que se atribuye incluso como un avance dentro del ámbito de la indemnización, está dispuesto en el artículo cincuenta y seis del Estatuto de los Trabajadores y evidentemente, es una forma también de garantizar ciertos derechos laborales en determinadas causa de extinción, de hecho, este régimen ha sido, pues, evidentemente uno de los mayores avances en derechos laborales en España y otro, es precisamente la equiparación del trabajador eventual con los trabajadores interinos o los trabajadores relevistas, porque recientemente ya una sentencia Tribunal Supremo se dictamina que por primera vez a los trabajador eventuales tambien se les va a aplicar la regla de los doce días por año, como veíamos al principio del primer caso de indemnización, ¿por qué?
porque precisamente por circunstancias de la producción, los trabajadores eventuales pueden ver que sus contratos terminan y eso, evidentemente provoca pues las situaciones de indefensión y las situaciones de de precariedad laboral que hemos vivir nuestro país en los últimos años.
