paradoja de leonief 2015, Apuntes de Ingeniería Infórmatica. Universitat Abat Oliba CEU (UAO CEU)
velicox
velicox

paradoja de leonief 2015, Apuntes de Ingeniería Infórmatica. Universitat Abat Oliba CEU (UAO CEU)

6 páginas
6Número de visitas
Descripción
Asignatura: Xarxes, Profesor: gerardo piisirello, Carrera: Enginyeria Informàtica, Universidad: UAO
20 Puntos
Puntos necesarios para descargar
este documento
Descarga el documento
Vista previa3 páginas / 6
Esta solo es una vista previa
3 páginas mostradas de 6 páginas totales
Descarga el documento
Esta solo es una vista previa
3 páginas mostradas de 6 páginas totales
Descarga el documento
Esta solo es una vista previa
3 páginas mostradas de 6 páginas totales
Descarga el documento
Esta solo es una vista previa
3 páginas mostradas de 6 páginas totales
Descarga el documento

Descargado en:

patatabrava.com

DIRECCIÓ DE RECURSOS HUMANS (URV)

T1. NATURALES I FUNCIONS DE LA GESTIÓ DE P ERSONES

VILLARROYA, MATILDE 08-09

Universitat Rovira i Virgili Tarragona Diplomatura en Ciències Empresarials

Direcció de Recursos Humans Curs 2008 – 2009 Martí Pedrol Pomerol

BLOC INTRODUCTORI: HISTÒRIA I NATURALESA DE LA FUNCIÓ DE PERSONAL

TEMA 1: QUÈ ES LA GESTIÓ DE PERSONES? NATURALESA I FUNCIONS 1.1 NATURALESA En la gestió de personal hi ha dos corrents:

 HARD: Es té en compte a les persones com a recursos “La dirección de personal es el ámbito de la dirección que se ocupa de la programación, la organización, dirección y control de las diferentes funciones operativas dirigidas a conseguir desarrollar, mantener y utilizar el equipo humano de trabajo” (Jucius, 1963) Característiques :

o La gestió de personal forma part de l’àmbit de direcció d’empreses o Inclou les mateixes funcions que en l’administració (Planificar, organitzar,

dirigir i controlar) o Desenvolupar, retenir i utilitzar l’equip de treball

 SOFT: Fa més èmfasi a la versió més humana del concepte .

“Parte de la gestión empresarial que se dedica a las personas en el trabajo y por tanto se preocupa de las relaciones entre persona y trabajo, persona y persona (individual y colectivamente), y entre empleado y empresario (y las instituciones que los representan). El objetivo último de la gestión de personas debe ser la eficiencia empresarial, pero teniendo en cuenta que esa eficiencia debe estar relacionada con el bienestar físico y psicológico de los trabajadores” (Fowler, 1975)

Característiques: o Forma part de la gestió de les persones en el treball o S’ocupa de les relacions entre persona i treball, persona i persona, i empresa i

empleat (relacions laborals) tot per aconseguir la eficiència empresarial *EFICIÈNCIA: Aconseguir els objectius utilitzant el recursos òptims i mínims per a aconseguir- los. *EFICÀCIA: Aconseguir els objectius, sense tindre en compte els recursos que fem servir.

Universitat Rovira i Virgili Tarragona Diplomatura en Ciències Empresarials

Direcció de Recursos Humans Curs 2008 – 2009 Martí Pedrol Pomerol

1.2 FUNCIONS I NIVELLS NIVELLS D’ACTIVITAT I ANÀLISI

NIVELL ESTRATÈGIC

NIVELL POLÍTIC

NIVEL OPERATIU

FUNCIONS

 Funció d’ocupació (de empleo): processos additius i susbstractius de personal a

l’empresa

o Planificació de plantilles

o Descripció de llocs de treball

o Recerca de fonts de reclutament

o Processos de selecció

o Processos de socialització

o Processos de desvinculació

 Funció d’administració de personal:

o Complimentació, firma i tramitació de contractes

o Elaboració de nòmines

Universitat Rovira i Virgili Tarragona Diplomatura en Ciències Empresarials

Direcció de Recursos Humans Curs 2008 – 2009 Martí Pedrol Pomerol

o Documentació de la Seguretat Social

o Retencions d’IRPF

o Liquidacions de la seguretat social (TC 1/2)

o Calendaris laborals

o Control de torns

o Control d’assistència (absentisme laboral)

o Control de permisos

o Vacances

o Baixes laborals

o Excedències, etc.

 Funció de retribució: procura per a una estructura salarial internament equitativa i

externament, en comparació amb les altres empreses del mercat, competitiva i

motivadora.

o Criteris de retribució

o Components del paquet retributiu

o Incidència sobre la motivació

o Relació amb altres polítiques

o Incentius, bonus, etc.

 Funció de direcció i desenvolupament del Recursos Humans: s’ocupa de que la gent

faci el que ha de fer i que creixi amb l’organització

o Comunicació i participació

o Formació

o Promoció i desenvolupament

o Establiment de plans de carrera

o Motivació laboral

o Diagnòstic e intervenció sobre el clima laboral

o Desenvolupament del lideratge

o Qualitat, etc.

 Funció de Relacions Laborals: aquesta funció sovint es considera part de la funció

d’administració de personal ja que s’encarrega de tota la part jurídico-legal dels

recursos humans.

o Negociació de convenis col·lectius

o Resolució de conflictes col·lectius i individuals

o Gestió de vagues

o Inspeccions de treball

o Representació i defensa de l’empresa, relacions amb els sindicats, etc.

 Funció de serveis socials: tracta factors concrets que tenen com a objectiu que els

treballadors se sentin a gust a l’organització.

o Menjadors, guarderies, gimnasos, etc.

o Beques

Universitat Rovira i Virgili Tarragona Diplomatura en Ciències Empresarials

Direcció de Recursos Humans Curs 2008 – 2009 Martí Pedrol Pomerol

o Fons de pensions

o Assessorament jurídic

o Assessorament psicològic

o Metge d’empresa

o Ajudes econòmiques i socials

o Convenis amb fundacions i altres empreses, etc.

GRUPS D’INTERÈS (STAKEHOLDERS) Són grups o col·lectius que tenen interessos en la organització i per tant han de preocupar-se pel funcionament d’aquesta. Exemples:

- Accionistes (poden acomiadar) - Directius (van en funció del resultat) - Empleats (manera de fer la feina) - Govern (impostos, reduccions d’atur, indemnitzacions, etc.) - Societat (contaminació, “dona vida”) - Sindicats

FACTORS SITUACIONALS

- Característiques de la força laboral: Son característiques o competències que te la gent que treballa a la nostra organització que serà diferent d’aquí a uns mesos.

- Característiques del mercat laboral: Característiques de la oferta laboral que tenim a l’abast (personal molt qualificat, pocs tècnics, augment de l’atur, etc.)

- Estratègia Corporativa: Una situació determinada es veu afectada per la cultura de la organització.

- Sindicats: condicionen les decisions. - Tecnologia: canvia persones per maquines. - Lleis i valors socials, com la puntualitat, uniformitat, prevenció, etc.

Universitat Rovira i Virgili Tarragona Diplomatura en Ciències Empresarials

Direcció de Recursos Humans Curs 2008 – 2009 Martí Pedrol Pomerol

STAKEHOLDERS

 Accionistas

 Dirección

 Grupos de empleados

 Gobierno

 Comunidad

 Sindicatos

FACTORES SITUACIONALES

DECISIONES DE RRHH RESULTADOS EN RRHH RESULTADOS A L\PLAZO

 Bienestar individual

 Efectividad

organizativa

 Bienestar social

 Compromiso

 Competencia

 Congruencia

 Eficiencia de costes

 Influencia empleados

 Flujo de RRHH

 Sistemas recompensa

 Sistemas de trabajo

 Accionistas

 Dirección

 Grupos de empleados

 Gobierno

 Comunidad

 Sindicatos

No hay comentarios
Esta solo es una vista previa
3 páginas mostradas de 6 páginas totales
Descarga el documento