PARCIAL 1 DE DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL, Exámenes de Derecho Laboral

¡Descarga PARCIAL 1 DE DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL y más Exámenes en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity! Parcial 1 La primera evaluación parcial comprende los contenidos de los módulos 1 y 2. Criterios de Evaluación La calificación será la resultante de la evaluación de aspectos como: Adquisición de conocimientos técnicos y claridad conceptual: se espera que el alumno provea explicaciones conceptuales claras referidas a los conocimientos teóricos adquiridos. Utilización del razonamiento jurídico a partir de la aplicación de las nociones teóricas aprendidas a casos prácticos para su resolución. Precisión técnico-lingüística y gramatical: expresada en ideas con coherencia gramatical y precisión terminológica. Criterios de Acreditación A través de la valoración conjunta de estos ítems se llegará a una calificación final que oscilará entre cero y cien puntos. Por expresa reglamentación académica de la Universidad Blas Pascal la aprobación de la asignatura demanda un puntaje mínimo de cincuenta puntos. Cada consigna de este parcial, tiene un valor de veinte (20) puntos. Evaluación Parcial 1 Un día se presenta el Sr. García en su estudio, con una carpeta bajo el brazo. Al sentarse frente a su escritorio, le dice: -Doctor, vengo para hacerle varias consultas. Usted le dice sonriendo: -No pregunto cuántas son, sino que vaya haciéndolas. -Bueno, en primer lugar, tengo un problema con un trabajador que... bueno, por problemas económicos hasta el día de hoy no le hemos registrado. -Es, decir, está “en negro”. -Así es, Santiago. -¿Cuándo ingresó a trabajar? -Hace dos años y medio. Nos ha mandado un telegrama laboral intimándonos a que en el plazo de treinta días regularicemos su situación... Aquí lo tengo. Dice: “... bajo apercibimientos de lo dispuesto por los arts. 8 y 15 de la Ley 24.013 o en su caso, del art. 1° de la Ley 25.323”. Dice además que ha enviado una copia del telegrama a la Administración Federal de Ingresos Públicos (A.F.I.P.) La Ley 25.345 modificó el art. 11 de la Ley 24.013 incluyendo este requisito (la comunicación a la A.F.I.P.). Es importante que tenga presente la consecuencia jurídica de su incumplimiento. ¿Qué nos aconseja que hagamos, doctor? -Si me hubieran informado antes que esto pasara de la existencia de ese trabajador, les hubiera dicho que lo registraran. ¿Se imagina cuál es la respuesta ahora? -Sí, pero... ¿no nos va a salir muy caro, Santiago? -Más caro les va a salir si no lo registran dentro del plazo de la intimación. ¿Otro tema? -Tenemos un empleado, Daniel Reynoso, con el que –cuando ingresó, hace un año– suscribimos un contrato a prueba. Antes que terminara lo despedimos preavisándole, porque en ese momento nos pareció que no nos iba a hacer falta. Tiempo después nos dimos cuenta que lo íbamos a necesitar otra vez, por lo que lo convocamos de nuevo, cumplió otro período de prueba, y luego hemos firmado tres contratos seguidos a plazo fijo, cada uno de seis meses. (Aquí deberá recordar –además de lo establecido respecto a las modalidades de contratación laboral y el período de prueba- las nociones y normas de la Ley de Contrato de Trabajo que hacen al principio de la verdad real o de la primacía de la realidad, y su contracara, el fraude laboral. ) Ahora, a un mes de que se venza el tercero, nos dice que tenemos que “efectivizarlo”, es decir, que reconocerle carácter permanente. Si bien ya le hemos respondido que no, queremos saber cuál es su opinión desde el punto de vista jurídico. - Muy bien. -Tercera cuestión, doctor. Hace un tiempo, para incentivar la productividad, a cada trabajador que tuviera a su cargo más de una máquina le comenzamos a pagar un premio llamado “mayor responsabilidad”, de carácter no remunerativo. Dicho premio está por encima de los salarios previstos por el convenio colectivo de trabajo. Por un momento el Sr. García advirtió en Ud. un gesto de contrariedad, y se detuvo. -Perdón, Santiago, ¿iba a decir algo? -No, no, continúe. Estoy tomando nota. -Bien. Sucede que ahora otros trabajadores tienen dos máquinas a su cargo, y reclaman el pago del premio invocando la aplicación de aquello de “igual remuneración por igual tarea”. Entendemos que no corresponde, por que el empleador no puede discriminar por debajo de los derechos previstos por la ley y el convenio, pero sí puede hacerlo por encima, pagando más a un trabajador que a otro, ¿verdad? En cuanto a la segunda consulta: ¿Cuál es la duración y régimen del período de prueba en la L.C.T.? ¿Cuál es su plazo del preaviso en caso de despido? -La duración del periodo de prueba es por 3 meses, y solo se puede realizar por única vez sobre el trabajador. De hacerlo más de una vez, se considera de pleno derecho que el empleador ha renunciado al periodo de prueba. En caso de renuncia del trabajador antes que finalice dicho contrato, se podrá volver a contratar por los días que le faltaron cumplir. El art 231 de la Ley 20.774, menciona que en caso de despido debe avisar el empleador al trabajador con 15 días antes. Plazo que se empieza a computar al día siguiente de la notificación. ¿Cuáles son los requisitos formales y sustanciales del contrato a plazo fijo en la L.C.T.? Los requisitos formales son , que debe realizarse por escrito, expresándose la causa y el plazo debe estar determinado, es decir que el trabajador debe saber hasta cuando desarrolla su tarea. Los requisitos sustanciales hacen referencia a que tiene que haber una causa objetiva que justifique para que se lleve a cabo esta contratación. ¿En qué se diferencia el contrato a plazo fijo del contrato eventual? - La diferencia consiste primero en que en el contrato a plazo fijo el trabajador conoce cuando finaliza su contrato, hay una fecha establecida, y que no exceda los cinco años; en cambio en el contrato eventual, se desconoce la finalización del contrato, se supone que culmina cuando se cumpla el evento o la exigencia extraordinaria. Segunda diferencia, para extinguir el contrato en el contrato de plazo fijo las partes deben avisar con una anticipación no menor a un mes ni mayor a dos meses. En cambio, en el contrato eventual para extinguir el contrato el empleador no tiene el deber de preavisar su finalización. Advierte Ud. errores en la conducta del empleador? ¿Cuáles son, en su caso? ¿Asiste razón al reclamo del dependiente? ¿En su caso, por qué? El primer error cometido por el empleador fue tomar por dos periodos de prueba al trabajador, lo cual se permite un solo periodo de 3 meses. Lo cual hace que el segundo contrato sea nulo. El segundo error cometido por el empleador fue renovar 2 veces más el contrato a plazo fijo, el cual solo se puede renovar una sola vez por acto expreso de ambas partes. Este contrato se utiliza para reemplazar a otro trabajador por alguna causa, por ejemplo : Reemplazo por embarazo/maternidad. Los hechos afirman que el trabajador es necesario en dicho puesto de trabajo, por tantos contratos seguidos realizados, lo que afirma que hubo conducta abusiva por parte del empleador contra el trabajador. Julio Grisolía en su Manual de Derecho Laboral hace referencia al principio de primacía de la realidad, este principio “otorga prioridad a los hechos”, es decir a lo que efectivamente ocurre en la realidad por sobre las formas o apariencias que las partes han convenido. En otras palabras, el contrato de trabajo es un “contrato-realidad” Por lo que se define que hubo fraude laboral y simulación, ya que hubo apariencia falsa en cuanto a la relación laboral, ya que el trabajador fue contratado para un puesto el cual no era el previsto. En cuanto al reclamo del trabajador de exigir que le hagan un contrato permanente, es correcto. Frente a la negativa del empleador, el trabajador puede reclamar la indemnización del art. 242 y 245 de LCT. “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor”. “Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo”. Respuesta Pregunta Nº 3 En cuanto a la tercera consulta: ¿Qué principio del derecho del trabajo sería aplicable a este caso? -Sería aplicable el principio de no discriminar e igualdad de trato, contemplado en el art. 16 de la Constitución Nacional. Que hace referencia a que la igualdad debe darse entre iguales y en iguales condiciones . ¿Cuáles son las consecuencias jurídicas de la distinción en materia salarial entre rubros remunerativos y no remunerativos? Puede dar ejemplos de unos y otros (al menos tres en cada caso) -Las consecuencias jurídicas en el rubro remunerativo son las que se tienen en cuenta al fin de los cálculos de la indemnización, están sujetos a aportes y contribuciones, y están sujetos a embargos dentro de los límites legales. Los rubros no remunerativos no están sujetos a consecuencias jurídicas. Ejemplo de Rubros remunerativos: Antigüedad, premios y presentismo. En los rubros no remunerativos no hay consecuencias jurídicas. Ejemplo de Rubros no remunerativos: asignaciones familiares (aportes jubilatorios, obra social y cuota sindical), servicios del comedor de la empresa y la provisión de ropa de trabajado para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas. En este caso, ¿es correcto el carácter no remunerativo del premio por “mayor responsabilidad”? Fundamente su respuesta. No es correcto. Porque los “premios” son de carácter remunerativos. Es decir, los rubros no remunerativos son los aportes y derechos que le corresponden a todos los trabajadores, que no están relacionados con su fuerza de trabajo, sino con sus derechos; estos son asignaciones familiares y beneficios sociales, “no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo”, contemplado en el Art. 103 BIS de LCT. En cambio, los rubros remunerativos es lo percibido por la fuerza de su trabajo, contemplado en el Art 103 de la LCT. En este caso, ¿asiste razón al reclamo de los trabajadores que no perciben el premio? Fundamente su respuesta. - Asiste razón al reclamo de los trabajadores que manejan más de una maquina a percibir dicho premio, porque ese premio es exclusivamente por esa causa. No hay inconveniente de premiar al trabajador que manejaba más de una maquina porque se trataba de un premio a un igual en situación desigual respecto del resto de los trabajadores, pero cuando los otros trabajadores comenzaron a manejar más de una máquina, se pusieron en igualdad de situación que el trabajador premiado y, por lo tanto, tienen derecho a reclamar el mismo premio. Respuesta Pregunta Nº 4 En cuanto a la cuarta consulta: ¿Qué norma de la Ley de Contrato de Trabajo sería aplicable a este caso? - Sería aplicable el deber de Facultad de Organización, y de dirección por parte del empleador. ¿Pueden oponerse los trabajadores al cambio del horario dispuesto? Fundamente su respuesta. - En principio la decisión del empleador es posible, es por una causa justa, además se respeta las 8 hs trabajadas y el turno sigue siendo diurno. Lo dispuesto en el art. 64 de LCT, “El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.” Como así también lo referente al art. 65 “Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los