Tema 2, Apuntes de Economía laboral. Universitat de València (UV)
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Asignatura: Economia del Trabajo, Profesor: ernest cano, Carrera: Relacions Laborals i Recursos Humans, Universidad: UV
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TEMA 2

1

Departament d’Economia Aplicada

FACULTAT DE CIÈNCIES SOCIALS

GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS

ECONOMÍA DEL TRABAJO

CURSO 2017-2018

GUION SEGUIMIENTO TEMA 2

2

TEMA 2. LOS DETERMINANTES DE LA ESTRUCTURA DEL MERCADO DE TRABAJO Y LA SEGMENTACIÓN LABORAL.

0. LAS PECULIARIDADES DEL MERCADO DE TRABAJO.

0.1. El trabajo como actividad económica y social. a) El trabajo necesario para la producción del conjunto de bienes y servicios que se precisan en

una sociedad se divide entre las personas (especialización), según la organización social y productiva existente (entre hombres y mujeres, profesiones, empresas, territorios...).

b) La coordinación de esta división del trabajo se hace mediante formas de organización social e instituciones que pueden basarse en el mercado (lógica de ganancia individual), en la reciprocidad (lógica de donación) y en la autoridad (imposición: empresa, Estado).

0.2. En una economía capitalista el “mercado de trabajo” se refiere al empleo (trabajo mercantil), en forma mayoritariamente asalariada: a) La demanda de trabajo la realizan empresas propietarias de medios de producción (del capital)

para incorporar fuerza de trabajo a la producción consiguiendo con ello un beneficio, cuya obtención es el verdadero objetivo de la producción capitalista.

b) La oferta de trabajo corresponde a personas que quieren trabajar a cambio de un salario que permita adquirir en el mercado (a las empresas) bienes y servicios para garantizar un nivel de vida socialmente aceptable para ellas y sus familias.

0.3. Peculiaridades de la fuerza de trabajo como mercancía. a) La fuerza de trabajo objeto de compraventa no se puede separar de las personas que trabajan

o que quieren trabajar, las cuales forman parte de una sociedad con ciertos valores e instituciones no mercantiles (familia, escuela...) y pueden organizarse colectivamente para defender sus intereses en el ámbito laboral y político (democracia).

b) Existe un conflicto entre empresa y trabajador acerca del uso pleno de la fuerza de trabajo por la empresa: la transformación de la fuerza de trabajo comprada por la empresa en trabajo efectivo que se incorpora a la producción. Este conflicto no está resuelto por el mercado (por el contrato de trabajo), lo que lleva a que la empresa desarrolle mecanismos de control sobre la mano de obra contratada.

1. DETERMINANTES DE LA DEMANDA DE TRABAJO. → Demanda de trabajo: volumen de las oportunidades de empleo que generan las empresas

(sentido cuantitativo: cantidad de trabajo que desean adquirir las empresas) y características de dichos empleos (sentido cualitativo: condiciones de trabajo, salarios, estabilidad...).

1.1. Enfoque convencional sobre la demanda de trabajo (microeconomía neoclásica). a) El mercado de trabajo debería funcionar de forma competitiva y flexible para asegurar el

equilibrio entre demanda y oferta ⇒ las intervenciones institucionales sobre el mercado laboral (legislación, acción sindical, negociación colectiva, sistemas de protección social...) son ineficientes frente al mercado de trabajo de competencia perfecta y desregulado.

b) Cada empresa decide racionalmente y de forma óptima (buscando el máximo beneficio) si demanda más o menos trabajo, comparando el salario (coste) con el valor del producto que se obtendrá del trabajador contratado (valor de la productividad marginal).

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c) Una empresa contratará un trabajador más si el salario pagado es menor o igual que el valor de la productividad que obtiene de él, no contrata más si el salario pagado supera el valor de

la productividad ⇒ si el salario aumenta y la productividad no varía, la empresa querrá contratar menos trabajadores de los que había decidido, si el salario baja incentiva la

contratación ⇒ la demanda de trabajo es menor cuanto mayor sea el salario y viceversa. 1.2. Ciclo macroeconómico: demanda agregada y demanda de trabajo (macroeconomía keynesiana).

a) Las decisiones privadas en una economía compleja (consumo, inversión, producción) están afectadas por la incertidumbre y la falta de coordinación del mercado ⇒ crisis periódicas.

b) La dinámica del mercado de trabajo depende de la situación global de los mercados de bienes y servicios y de las complejas relaciones establecidas entre los agentes a nivel macroeconómico (familias, empresas, Estado, sector exterior).

c) El nivel de gasto de los agentes macroeconómicos determina el nivel de producción de las empresas (Demanda Agregada = Consumo familias + Inversión empresas + Gasto público Estado + Exportaciones – Importaciones = PIB) y, por tanto, el empleo global existente.

d) En consecuencia, la demanda de trabajo (volumen de empleo) depende del nivel de la demanda agregada y de sus determinantes (fase del ciclo económico, nivel de renta, expectativas empresariales y familiares, tipos de interés, política fiscal, competitividad...).

e) El salario es la fuente de renta de la población trabajadora, que supone la mayor parte del consumo familiar ⇒ una reducción de los salarios puede comportar una caída del consumo que reduzca la demanda agregada, el PIB y el empleo (a no ser que se compense con más exportaciones si mejora la competitividad por el menor coste laboral).

1.3. Características específicas de la demanda de productos (diferencias en la estructura y en la dinámica de la demanda, más allá del ciclo económico: estacionalidad, saturación...): a) Si la demanda puede planificarse (porque es estable o creciente), permite la inversión en

técnicas intensivas en capital con mayor productividad y puestos de trabajo especializados ⇒ favorece la estabilidad del empleo, salarios más altos y mejores condiciones laborales.

FAMILIAS EMPRESAS

Oferta de trabajo Demanda de trabajo MERCADO DE TRABAJO

Oferta bienes MERCADOS DE BIENES

Empleo Salarios

PIB Precios (IPC)

Sistema financiero (ahorro, inversión)

Demanda bienes (Demanda Agregada)

Importaciones

Banco Central (tipos interés)

Exportaciones Gobierno (impuestos, gasto público)

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b) Si la demanda es incierta (inestable, decreciente, estacional), la producción fluctúa y hay dificultades para la inversión y la especialización de los puestos de trabajo ⇒ productividad inferior, empleo inestable, los salarios y condiciones laborales tienden a ser peores.

1.4. Estructura productiva y empresarial (tipo de sectores productivos y de empresas): a) Sectores productivos de empresas oligopolistas, de gran dimensión (alta productividad por las

economías de escala), que controlan sus mercados y planifican la producción y la inversión,

con capacidad de descentralizar fases del proceso productivo de menor valor añadido ⇒ base para puestos de trabajo estables y bien pagados, facilidad para la organización sindical.

b) Sectores con múltiples empresas sometidas a gran competencia y/o subordinadas a otras (p.ej. subcontratación), de pequeño tamaño, que no controlan sus mercados, sin capacidad de

planificar la inversión y la producción, con baja productividad ⇒ empleo inestable, salarios bajos, precariedad laboral, dificultades para la organización sindical.

1.5. Opciones tecnológicas (suponen distintos requisitos de inversión, trabajo y cualificaciones, con impactos diferentes sobre el volumen y la calidad del empleo y los salarios): a) Tecnología intensiva en trabajo: alta demanda de trabajo, empleos poco especializados, baja

productividad (permite un escaso margen para el crecimiento salarial, sólo es compatible con salarios bajos).

b) Tecnología intensiva en capital: menor demanda de trabajo, empleos más especializados, alta productividad (permite un mayor margen para el crecimiento salarial, es compatible con salarios más altos).

1.6. Estrategias empresariales de competitividad. a) Competitividad basada en la reducción directa de costes laborales: perspectiva de corto plazo

(supervivencia empresarial), adaptación simple (reactiva) a los cambios del entorno ⇒ consideración de la mano de obra simplemente como coste a reducir (precariedad laboral).

b) Competitividad basada en la introducción de innovaciones de proceso/producto y en la calidad/diferenciación (inversión, I+D), perspectiva de largo plazo proactiva, anticipación a los

cambios ⇒ consideración de la mano de obra como factor estratégico a mantener y mejorar dentro de la organización y no como simple coste (mejores condiciones laborales).

c) El concepto de coste laboral unitario (CLU) relaciona competitividad, productividad y salario: i) El CLU expresa la relación entre la remuneración de los trabajadores (el coste salarial W

asociado a la producción) y la producción obtenida del trabajo (Q): CLU = W/Q.

ii) El CLU se puede expresar también como el cociente entre el salario medio pagado (ω: salario por trabajador ocupado o por hora de trabajo) y la productividad del trabajo (π: cantidad de producto obtenido por trabajador o por hora de trabajo):

π ω ===

L/Q L/W

Q WCLU

(donde L es el volumen de empleo utilizado en la producción: número de trabajadores ocupados o de horas de trabajo utilizadas para producir).

iii) Por tanto, en términos de tasas de variación: ∆CLU = ∆ω − ∆π (la variación del CLU depende de la evolución experimentada por el salario medio y por la productividad)

iv) Un aumento de la productividad del trabajo permite absorber un incremento del salario pagado sin que ello aumente el CLU y reduzca la competitividad.

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v) Las estrategias empresariales de competitividad basadas en mejorar la productividad (innovación tecnológica y organizativa, mejora del valor del producto) permiten reducir el CLU sin tener que reducir los salarios (incluso aumentándolos).

vi) Por contra, las estrategias empresariales de competitividad no basadas en una mayor productividad y en la innovación sólo pueden reducir el CLU a costa del deterioro salarial y de la precariedad de las condiciones de trabajo, o bien se acaban traduciendo en una pérdida de competitividad e inflación si las empresas trasladan a los precios los aumentos salariales para mantener el beneficio (datos España-UE15: taula 5).

1.7. Prácticas empresariales de gestión de la mano de obra: flexibilidad y control.

a) Las empresas desarrollan prácticas de gestión de la mano de obra (contratación, organización del trabajo, remuneraciones...) para conseguir flexibilidad laboral:

i) Flexibilidad laboral cuantitativa/numérica (contratación temporal, jornada parcial y variable: capacidad empresarial para ajustar (de forma poco costosa) la cantidad de fuerza de trabajo utilizada a las circunstancias cambiantes de la demanda y el entorno. Es una visión simple y asimétrica de la flexibilidad que descarga los costes de la adaptación flexible sobre los trabajadores en forma de precariedad.

ii) Flexibilidad laboral funcional: capacidad empresarial para modificar la asignación de funciones a la plantilla y la organización del trabajo, polivalencia... Puede suponer una visión compleja de la flexibilidad (no sólo laboral sino organizativa) compartiendo costes y beneficios de la adaptación flexible entre empresa y trabajadores, pero también se puede desarrollar con una visión simple que descargue los costes sobre la plantilla.

iii) Flexibilidad salarial: capacidad empresarial para modificar y adaptar el salario pagado a la situación de la empresa y el mercado y a la productividad de cada trabajador. Suele corresponder a una visión simple y asimétrica de flexibilidad (reducciones salariales).

b) Además de flexibilidad laboral, la gestión empresarial de la mano de obra busca conseguir un suficiente control sobre la fuerza de trabajo (que los trabajadores contratados desarrollen su trabajo de la forma que interesa a la empresa) con diversas prácticas entre el control directo y la autonomía responsable de los trabajadores: formas coercitivas (disciplina, amenaza de despido), incentivos salariales, participación de la plantilla, identificación con la empresa...

c) Las prácticas empresariales de gestión de la mano de obra se diferencian entre empresas y están influidas por las restricciones estructurales de cada empresa (tipo de mercado y demanda, tamaño y posición de la empresa en la jerarquía productiva) y por sus estrategias (tecnología, competitividad). También la cultura empresarial de gestión de la mano de obra (forma en la que, dentro de su margen de maniobra, cada empresa busca conseguir los objetivos de flexibilidad laboral y control sobre la fuerza de trabajo) contribuye a diferenciar las características de los puestos de trabajo entre empresas estructuralmente parecidas.

d) Las prácticas empresariales de gestión de la mano de obra están influidas por el marco institucional (legislación laboral, actuación sindical...), a la vez que influyen sobre él.

2. DETERMINANTES DE LA OFERTA DE TRABAJO. → Oferta de trabajo: volumen de personas dispuestas a incorporarse al empleo (población activa,

tasas de actividad, disponibilidad para el empleo) y cualificaciones que éstas poseen.

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2.1. Enfoque convencional sobre la oferta de trabajo (microeconomía neoclásica). a) Cada individuo decide racionalmente buscando el máximo bienestar cuanto trabajo quiere

ofrecer, según una elección entre renta y ocio: en función de las preferencias entre consumo (que requiere obtener ingresos trabajando) y ocio (disfrute del tiempo en que no se trabaja).

b) Cada individuo valora racionalmente el coste de oportunidad del ocio por el salario no percibido: un aumento del salario producirá en una persona el deseo de querer trabajar más de lo que había decidido (no trabajar tiene un mayor coste de oportunidad en términos de

renta no ganada) ⇒ la oferta de trabajo globalmente es mayor cuanto mayor sea el salario. c) La oferta de cualificaciones en el mercado de trabajo se explicaría en este marco teórico por

decisiones racionales (teoría del capital humano): i) Una mayor formación implica una productividad más elevada; por tanto, las empresas

están dispuestas a pagar salarios más altos y ofrecer mejores condiciones laborales a las personas que han dedicado más tiempo a su formación o a las que ellas han formado, ya que aportan mayor valor a la empresa (problema conceptual: dificultad de determinación individual de la productividad en procesos laborales complejos).

ii) Cada individuo decide destinar más o menos tiempo a su formación (a invertir en su capital humano) con un análisis racional de coste de oportunidad (gasto en educación, salario no recibido en el tiempo de formación) y beneficio (mejores salarios futuros).

iii) Las diferencias salariales se explican por diferencias de productividad ligadas al esfuerzo que cada persona destina a la formación.

2.2. La influencia de los factores demográficos sobre la oferta de trabajo. a) El volumen de población, determinado por la demografía (natalidad, mortalidad, esperanza de

vida, migraciones), influye sobre la oferta de trabajo pero no la determina, ya que ésta depende también de la pauta de incorporación laboral de la población (tasa de actividad).

b) Las dinámicas poblacionales están afectadas por el grado de desarrollo económico y social (p.ej. un aumento del nivel de vida que reduce la mortalidad infantil) y por las regulaciones e instituciones sociales (leyes de inmigración, apoyo de servicios públicos a las familias...).

2.3. Estrategias familiares de movilización laboral (de participación en el mercado de trabajo). a) En la familia se asigna de forma diferenciada la capacidad de trabajo de sus miembros al

empleo remunerado y al trabajo reproductivo para satisfacer las necesidades familiares ⇒ diferencias en el acceso al mercado de trabajo (en las tasas de actividad), según la estrategia familiar y el papel de cada persona en dicha estrategia.

b) Diferentes estrategias familiares de participación en el mercado de trabajo (deben ser coherentes con el objetivo de bienestar familiar):

i) Estrategias de especialización: sólo el cabeza de familia se dedica al trabajo mercantil, el resto sólo al trabajo reproductivo ⇒ reducida tasa de actividad global.

ii) Estrategias de diversificación: más de un miembro de la familia dedicado al trabajo mercantil ⇒ mayor tasa de actividad, diversos grados de inserción laboral (jornada parcial o completa en función del reparto familiar del trabajo reproductivo).

c) Efecto desánimo y efecto trabajador añadido: en una situación de desempleo, hay personas que se retiran de la oferta de trabajo porque no creen que puedan encontrar un empleo (pasan a ser inactivos), mientras que otros miembros de la familia que eran inactivos se ven incentivados a buscar empleo para suplir la reducción de los ingresos familiares.

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2.4. La diferenciación del poder social de negociación: género, clase, educación. → Hay procesos sociales (socialización familiar, acceso al sistema educativo...) que diferencian

entre grupos de población la posibilidad de acceder a diversos puestos de trabajo y el grado de aceptación de las condiciones laborales y salariales existentes en diferentes empleos.

a) Diferencias de género: la posición de hombres y mujeres dentro de las estrategias familiares (según la asignación del trabajo reproductivo y mercantil), el sistema de valores sociales e instituciones y la cultura empresarial de gestión de la mano de obra implican diferentes expectativas y actitudes respecto a la participación de unos y otras en el mercado laboral.

b) Diferencias de posición/clase social: los recursos económicos, culturales y relacionales de cada grupo social implican distintos grados de aceptación de las condiciones laborales y diferencias en las oportunidades de empleo de cada uno, al afectar diferenciadamente a la adquisición de cualificaciones, a las actitudes y las expectativas.

c) Diferencias educativas: en el sistema educativo se genera una diferenciación de la población (de la futura mano de obra) en cuanto a cualificaciones y capacidad de inserción laboral:

i) Visión meritocrática (p.ej. teoría del capital humano): el sistema educativo favorece la promoción social de las personas que dedican mayor esfuerzo a su formación y, por tanto son más eficientes y tienen una mayor productividad.

ii) Visión radical: el sistema educativo reproduce y legitima las diferencias sociales. Los grupos sociales más desfavorecidos de partida tienen menos oportunidades de avanzar en la formación, con lo que las diferencias sociales no desaparecen en el sistema educativo sino que se transforman en diferencias de cualificación aparentemente objetivas que legitiman las diferencias salariales y de condiciones laborales.

iii) Visión societal: el sistema educativo se inserta dentro de los procesos sociales de reconocimiento diferenciado de las cualificaciones y se conecta con las prácticas de gestión empresarial de la mano de obra: - Las empresas utilizan los títulos educativos como filtros en la contratación (aunque no

se asocien necesariamente con una mayor productividad). - Determinados grupos profesionales con títulos educativos superiores consiguen un

reconocimiento institucional superior de su cualificación (mediante el control de su mercado profesional, la legislación y la acción colectiva) y así obtienen salarios más altos y mejores condiciones salariales (p.ej. mercados laborales donde se requieren titulaciones universitarias y pertenecer a colegios profesionales).

3. LA SEGMENTACIÓN LABORAL: CONCEPTO Y DINÁMICA 3.1. Concepciones sobre la segmentación laboral:

a) Existen distintos segmentos o divisiones en el mercado de trabajo con resultados diferentes (en cuanto a condiciones laborales y salarios), los cuales son mercados de trabajo diversos respecto a su estructura de oferta y demanda, su lógica de funcionamiento y su configuración institucional (combinaciones diversas de mercado, organización colectiva e intervención del

Estado) → segmentación laboral = diferencias estructurales entre mercados de trabajo. b) Puestos de trabajo de ciertas características (condiciones laborales, salarios) tienden a ser

cubiertos por personas con determinadas características (formación, sexo, edad, origen

social...) → segmentación laboral = procesos sociales de asignación diferenciada del empleo.

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3.2. La dinámica de la segmentación laboral. a) Las prácticas empresariales de gestión de la mano de obra hacen frente a condicionantes

diferenciados (demanda, competencia...), según la posición de la empresa en el mercado y en la estructura productiva y según la estrategia empresarial (opciones tecnológicas,

competitividad...), buscando flexibilidad laboral y control sobre la mano de obra ⇒ gestión

diferenciada de condiciones laborales para distintos puestos de trabajo ⇒ la segmentación se origina desde la demanda de trabajo (en cada empresa, entre empresas).

b) Las empresas definen los rasgos laborales que consideran más “adecuados” para cubrir cada puesto de trabajo (requerimientos de cualificación: habilidades, actitudes, expectativas), influidas por la cultura empresarial de gestión de la mano de obra.

c) La diferenciación de las características de la mano de obra se produce en gran parte en el sistema de reproducción social (género, posición social, educación) ⇒ hay características diferenciadas de las personas (habilidades, actitudes, expectativas) que “se adaptan mejor” a los requisitos planteados por las empresas para los distintos puestos de trabajo y que son utilizadas para asignar los empleos de la forma socialmente menos conflictiva.

d) La identificación de la segmentación laboral con un “mercado de trabajo dual” diferenciado esencialmente por la protección legal contra el despido (división entre contratos fijos y temporales: modelo insiders-outsiders) resulta muy reduccionista, al no tener en cuenta los factores estructurales de demanda ni las prácticas empresariales de gestión laboral.

4. LA PRECARIEDAD LABORAL. 4.1. Concepto y dimensiones de la precariedad laboral.

a) La precariedad laboral es la vulnerabilidad de los trabajadores en cuanto a la definición de sus condiciones de trabajo y de vida, a la incertidumbre y la inseguridad frente al futuro y a la dependencia de las fuerzas del mercado y del poder empresarial.

b) La precariedad se define históricamente en los países desarrollados en referencia a la norma social de empleo desarrollada tras la II Guerra Mundial, que entra en crisis a finales de los años setenta del siglo XX (empleo estándar indefinido a tiempo completo, con regulación legal y colectiva de las condiciones de trabajo, salarios y prestaciones sociales suficientes).

c) La precariedad afecta todas las formas de empleo en varios grados y dimensiones: i) Inestabilidad e inseguridad de la ocupación: contratos temporales (precariedad de

derecho), falta de protección frente al despido (afecta también a los contratos indefinidos), trabajo clandestino sin contrato, falsos autónomos dependientes, puestos de trabajo frágiles con un alto riesgo de paro asociado (precariedad de hecho).

ii) Degradación y disponibilidad de las condiciones de trabajo: condiciones inferiores a los niveles estándares (negativas para el bienestar físico y la vida social de los trabajadores), discrecionalidad empresarial en la fijación de estas condiciones, flexibilidad de las condiciones sin contraprestación ni control de los trabajadores.

iii) Salarios insuficientes para garantizar un nivel de vida socialmente digno: ocupación a tiempo parcial con débil inserción laboral, subempleo, puestos de trabajo eventuales, posiciones bajas en la escala salarial.

iv) Protección social reducida: restricciones en el acceso a prestaciones y subsidios de paro, pensiones de jubilación insuficientes para un nivel de vida socialmente digno.

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4.2. Transformaciones estructurales relacionadas con la extensión de la precariedad laboral: a) Cambios tecnoeconómicos que llevan a las empresas a desarrollar estrategias de flexibilidad

(ajuste flexible de plantillas, desconcentración productiva), para responder a la incertidumbre de la demanda de bienes y servicios en un marco de competencia global y para mejorar las posibilidades de beneficio.

b) Transformación de las relaciones laborales (individualización y heterogeneidad, debilidad sindical frente al capital), en el contexto de un mercado de trabajo globalizado sin pleno empleo y de una menor capacidad organizativa de los asalariados.

c) Orientación desreguladora de la intervención pública (afecta a la regulación laboral y a la protección social): limitación de los derechos laborales (individuales y colectivos), mayor libertad para la gestión empresarial de la fuerza de trabajo (flexibilidad laboral), reducción de la protección pública y apertura de nuevos espacios a la iniciativa económica privada y al mercado (pensiones, sanidad, educación...).

4.3. Algunos indicadores de precariedad laboral en España. a) La temporalidad del empleo (taula 1).

i) El período de mayor aumento de la tasa de temporalidad es de 1987 (primer año en que el EPA cuantifica el fenómeno) a 1991, pasando del 18% al 32% de los asalariados. Hasta 2005 la tasa de temporalidad oscila alrededor del 33%.

ii) La crisis desde 2007 ha afectado en mayor medida al empleo temporal que al indefinido (aunque éste también se ha reducido significativamente, frente al discurso insiders- outsiders), lo que ha reducido la tasa de temporalidad hasta el 23% en 2013. El crecimiento actual del empleo hace crecer de nuevo la incidencia de la temporalidad.

iii) La incidencia de la temporalidad en España es muy superior a la de la UE (taula 2). iv) La temporalidad siempre es superior entre las mujeres, pero se ha ido reduciendo la

diferencia con los hombres. Es muy significativa entre los jóvenes: la inserción laboral precaria presenta niveles elevados hasta los 30 años de edad (gráfico 1).

v) La persistencia de la temporalidad en España, más allá de las reformas del marco regulador, muestra elementos estructurales ligados a la especialización productiva (elevado peso de actividades estacionales y de la construcción), a estrategias de competitividad de carácter defensivo (reducción directa de costes laborales) y a una cultura empresarial de gestión de la mano de obra que ha encontrado en la temporalidad un mecanismo simple pero efectivo de flexibilidad y de control sobre la fuerza de trabajo.

vi) La temporalidad a España se asocia claramente con la precariedad: inseguridad (escasa duración de los contratos, renovación discrecional), bajos salarios (en parte por la concentración en ocupaciones y sectores mal pagados), condiciones laborales negativas, baja protección sindical y legal, dificultades para acceder a la protección social...

b) El empleo a jornada parcial (taula 3). i) La incidencia del empleo a jornada parcial a España ha aumentado de forma gradual. No

obstante, continúa siendo bastante inferior a la media europea (taula 2). ii) La crisis actual ha supuesto un aumento de ocupados a jornada parcial (lo cual acelera su

peso sobre el total de ocupados, también entre los hombres). Esto apunta a una respuesta empresarial a la crisis a través de la reducción y la flexibilidad de la jornada.

iii) El empleo a jornada parcial afecta particularmente a las mujeres (en España y la Unión Europea). La feminización de esta forma de empleo supera el 70% en España.

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iv) La jornada parcial en el caso español se asocia a la precariedad laboral en la medida en que supone insuficiencia de ingresos e inserción laboral débil: la temporalidad del empleo asalariado a jornada parcial es muy elevada (44% en 2012) y superior a la media; el subempleo ha crecido de forma significativa en la crisis actual (taula 4), al igual que ha aumentado la involuntariedad de la jornada parcial.

Bibliografía básica: Banyuls, J. et al. (2005), Economia laboral i polítiques d’ocupació, València, Universitat de València. Capítulo 2,

capítulo 3 (apartados 3 y 4), capítulo 4 (apartados 1 y 2) y capítulo 8 (apartado 3.2). Banyuls, J. i Recio, A. (2015), "Gestión empresarial y dinámica laboral en España”. Ekonomiaz: Revista vasca de economía, nº.

87, págs. 182-205. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5124127 Muñoz del Bustillo, R. (2016), “Paisajes después de la batalla. El mercado de trabajo en España tras la Gran

Recesión”, Revista Española del Tercer Sector, nº 32, pp. 17-45 (disponible en http://www.plataformatercersector.es/sites/default/files/N32%20RETS%20N%C3%BAmero%20abierto.pdf).

Recio, A. (1997), Trabajo, personas, mercados, Barcelona, Icaria. Capítulos 6, 7, 9 y 10. Rocha, F. et al. (2013): Crisis políticas de austeridad y trabajo decente, Fundación 1º de Mayo (Colección Estudios,

nº 71), Madrid, pp. 12 a 19 (disponible en http://www.1mayo.ccoo.es/nova/files/1018/Estudio71.pdf) ANEXO TABLAS Y GRÁFICOS TEMA 2.

Contracte indefinit

Contracte temporal

Taxa de temporalitat

Contracte indefinit

Contracte temporal

Taxa de temporalitat

Contracte indefinit

Contracte temporal

Taxa de temporalitat

1987 6.862,6 1.488,7 17,9% 4.930,5 979,5 16,6% 1.932,1 509,2 21,1% 1991 6.609,7 3.141,2 32,2% 4.681,9 1.944,4 29,3% 1.927,8 1.196,8 38,3% 1994 5.981,5 3.049,4 33,8% 4.024,6 1.871,5 31,7% 1.956,9 1.177,8 37,6% 2006 10.825,3 5.565,3 34,0% 6.375,4 2.998,1 32,0% 4.449,9 2.567,2 36,6% 2007 11.613,9 5.354,2 31,6% 6.666,3 2.925,6 30,5% 4.947,7 2.428,5 32,9% 2008 11.954,8 4.906,5 29,1% 6.780,7 2.559,2 27,4% 5.174,1 2.347,3 31,2% 2009 11.877,7 4.003,4 25,2% 6.548,5 2.017,3 23,6% 5.329,2 1.986,2 27,2% 2010 11.734,9 3.857,5 24,7% 6.351,8 1.961,0 23,6% 5.383,0 1.896,6 26,1% 2011 11.524,9 3.869,3 25,1% 6.186,8 1.949,2 24,0% 5.338,0 1.920,2 26,5% 2012 11.162,0 3.411,5 23,4% 5.906,7 1.667,8 22,0% 5.255,3 1.743,7 24,9% 2013 10.813,6 3.255,5 23,1% 5.658,7 1.615,1 22,2% 5.155,0 1.640,4 24,1% 2014 10.857,1 3.428,7 24,0% 5.668,1 1.742,9 23,5% 5.189,0 1.685,8 24,5% 2015 11.059,3 3.714,2 25,1% 5.777,0 1.931,3 25,1% 5.282,3 1.782,9 25,2% 2016 11.260,3 3.968,0 26,1% 5.904,7 2.046,6 25,7% 5.355,6 1.921,4 26,4% Variació període (%) 1987-1991 -3,7 111,0 -5,0 98,5 -0,2 135,0 1991-1994 -9,5 -2,9 -14,0 -3,7 1,5 -1,6 1994-2007 94,2 75,6 65,6 56,3 152,8 106,2 2007-2016 -3,0 -25,9 -11,4 -30,0 8,2 -20,9

2007-2008 2,9 -8,4 1,7 -12,5 4,6 -3,3 2008-2009 -0,6 -18,4 -3,4 -21,2 3,0 -15,4 2009-2010 -1,2 -3,6 -3,0 -2,8 1,0 -4,5 2010-2011 -1,8 0,3 -2,6 -0,6 -0,8 1,2 2011-2012 -3,1 -11,8 -4,5 -14,4 -1,6 -9,2 2012-2013 -3,1 -4,6 -4,2 -3,2 -1,9 -5,9 2013-2014 0,4 5,3 0,2 7,9 0,7 2,8 2014-2015 1,9 8,3 1,9 10,8 1,8 5,8 2015-2016 1,8 6,8 2,2 6,0 1,4 7,8

FONT: INE, Encuesta de Población Activa .

Taula 1. Assalariats segons sexe i durada del contracte. Espanya 1987-2016 (EPA, mitjanes anuals) AMBDOS SEXES (milers) HOMES (milers) DONES (milers)

11

GRÀFIC 1

Taula 2. Taxa de temporalitat i incidència de la jornada parcial. Espanya i Unió Europea (UE 15)

Total Dones Total Dones Total Dones Total Dones 1995 11,5 12,6 35,0 38,3 15,6 31,1 7,2 16,3 1998 12,8 13,7 32,9 34,4 16,9 32,7 7,8 17,0 2001 13,5 14,6 32,1 34,5 17,6 33,3 8,0 17,2 2004 13,5 14,5 32,2 34,9 19,0 34,9 8,8 18,0 2007 14,9 15,8 31,6 32,9 20,3 36,2 11,4 22,1 2008 14,5 15,5 29,2 31,2 20,4 36,1 11,6 21,9 2009 13,8 14,9 25,3 27,2 21,0 36,5 12,4 22,3 2010 14,0 14,9 24,8 26,1 21,5 36,9 12,9 22,6 2011 14,2 14,9 25,2 26,5 21,8 37,1 13,5 22,8 2012 13,7 14,5 23,4 25,0 22,3 37,6 14,4 23,9 2013 13,6 14,2 23,2 24,2 22,9 38,1 15,7 25,2 2014 13,8 14,3 24,0 24,6 22,9 37,9 15,8 25,5 2015 14,0 14,4 25,2 25,3 22,9 37,9 15,6 25,1 2016 14,2 14,7 26,1 26,5 22,9 37,7 15,1 24,1 Font: Eurostat (població de 15 a 64 anys)

Taxa de temporalitat (% assalariats temporals) % ocupats a jornada parcial España EspañaUnió Europea UE15 Unió Europea UE15

12

(%) Taxa de Total Homes Dones Total Homes Dones feminització

1987 617,7 165,9 451,8 5,3 2,0 12,9 73,1 1991 593,1 129,7 463,4 4,5 1,5 11,1 78,1 1994 805,8 198,8 607,1 6,6 2,5 14,7 75,3 2004 1.575,5 317,0 1.258,6 8,7 2,9 17,6 79,9 2007 2.384,6 497,6 1.886,9 11,6 4,1 22,2 79,1 2008 2.406,0 496,4 1.909,6 11,8 4,2 22,0 79,4 2009 2.396,7 523,6 1.873,1 12,5 4,9 22,4 78,2 2010 2.438,2 556,7 1.881,5 13,0 5,3 22,7 77,2 2011 2.498,1 603,9 1.894,2 13,6 5,9 22,9 75,8 2012 2.554,7 633,3 1.921,5 14,5 6,6 23,9 75,2 2013 2.707,3 729,9 1.977,4 15,8 7,8 25,3 73,0 2014 2.758,8 737,1 2.021,6 15,9 7,8 25,6 73,3 2015 2.812,2 772,9 2.039,4 15,7 7,9 25,2 72,5 2016 2.790,5 776,5 2.014,0 15,2 7,8 24,1 72,2

Variació relativa periode (%) 1987-1991 -3,7 -16,4 0,6 1991-1994 35,9 53,2 31,0 1994-2007 195,9 150,4 210,8 2007-2016 17,0 56,0 6,7 2007-10 2,2 11,9 -0,3 2010-13 11,0 31,1 5,1 2013-16 3,1 6,4 1,9

Variació anual mitjana (%) 1987-1991 -0,2 -3,6 0,9 1991-1994 10,8 15,3 9,4 1994-2007 8,7 7,3 9,1 2007-2016 1,8 5,1 0,7 2007-10 0,7 3,8 -0,1 2010-13 3,6 9,5 1,7 2013-16 1,0 2,1 0,6

FONT: INE, Encuesta de Población Activa .

Taula 3. Ocupats a jornada parcial segons sexe. Espanya, 1987-2016 (mitjanes anuals EPA) VALORS ABSOLUTS (milers) % SOBRE EL TOTAL D'OCUPATS

ANYS

Taula 4. Incidència de la subocupació sobre la població ocupada, per sexe (Font: INE, EPA 2n trim)

Total Homes Dones s/Població ocupada

s/Homes ocupats

s/Dones ocupades

2005T2 1498,7 677,1 821,6 7,8% 5,9% 10,6% 54,8% 51,5% 2006T2 1500,7 687,6 813,1 7,5% 5,8% 10,0% 54,2% 54,4% 2007T2 1458,5 689,7 768,8 7,1% 5,7% 9,0% 52,7% 51,3% 2008T2 1617,9 730,0 887,9 7,8% 6,1% 10,2% 54,9% 47,3% 2009T2 2064,3 996,5 1067,8 10,8% 9,2% 12,7% 51,7% 42,0% 2010T2 2116,7 1001,3 1115,4 11,3% 9,6% 13,5% 52,7% 41,7% 2011T2 2207,2 1021,9 1185,2 11,9% 10,0% 14,1% 53,7% 44,3% 2012T2 2376,5 1101,9 1274,6 13,4% 11,4% 15,7% 53,6% 41,1% 2013T2 2602,5 1194,0 1408,5 15,2% 12,8% 18,0% 54,1% 41,1% 2014T2 2432,7 1057,0 1375,7 14,0% 11,2% 17,4% 56,6% 42,3% 2015T2 2236,3 965,3 1271,0 12,5% 9,9% 15,7% 56,8% 44,2% 2016T2 1965,5 842,4 1123,0 10,7% 8,4% 13,5% 57,1% 46,6% 2017T2 1941,1 784,3 1156,8 10,3% 7,6% 13,5% 59,6% 47,1%

Temporalitat població

subocupada

% Subocupats Feminización subempleo

Subocupats (milers)

13

Taula 5. Productivitat, remuneració mitjana i cost laboral unitari (taxes de variació) Productivitat per persona

Remuneració nominal per persona

Cost laboral unitari nominal

Remuneració real per persona

Cost laboral unitari real

Deflactor PIB (índex preus)

Espanya 2000-2007 0,1% 25,9% 25,6% -4,0% -4,1% 30,9%

2000-2004 0,2% 13,1% 12,9% -3,5% -3,6% 16,9% 2004-2007 -0,1% 11,3% 11,3% -0,5% -0,5% 11,9%

2007-2014 11,3% 11,8% 0,4% 8,5% -2,5% 3,1% 2007-2010 5,7% 11,6% 5,7% 8,9% 3,1% 2,6% 2010-2014 5,3% 0,2% -5,0% -0,3% -5,4% 0,5%

UE (15 països) 2000-2007 7,4% 18,5% 10,5% 4,4% -2,9% 13,7%

2000-2004 3,8% 9,4% 5,4% 2,5% -1,3% 6,8% 2004-2007 3,5% 8,3% 4,9% 1,8% -1,6% 6,5%

2007-2014 0,8% 11,0% 9,9% 3,9% 3,0% 6,9% 2007-2010 -1,0% 2,6% 3,4% 2,0% 2,9% 0,6% 2010-2014 1,8% 8,2% 6,3% 1,8% 0,1% 6,3%

Diferència Espanya-UE15 2000-2007 -7,3% 7,4% 15,1% -8,3% -1,3% 17,1%

2000-2004 -3,6% 3,7% 7,5% -6,0% -2,4% 10,2% 2004-2007 -3,6% 3,0% 6,4% -2,3% 1,1% 5,4%

2007-2014 10,5% 0,8% -9,5% 4,7% -5,5% -3,9% 2007-2010 6,7% 9,0% 2,3% 6,9% 0,2% 2,0% 2010-2014 3,5% -8,0% -11,3% -2,1% -5,5% -5,8%

Elaborat amb dades d'Eurostat

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