tema 3, Ejercicios de Marketing. Universidad Rey Juan Carlos (URJC)
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Asignatura: analisis economico financiero, Profesor: Inocencio Arroyo, Carrera: Marketing, Universidad: URJC
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Diapositiva 1

TEMA 3 FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN

3.1. Escuelas de pensamiento administrativo

3.1.1. Perspectiva clásica

3.1.2. Perspectiva del comportamiento

3.1.3. Perspectivas actuales de la dirección

3.2. Planificación

3.2.1. Justificación e importancia

3.2.2. Definición y fases del proceso

3.3.3. Tipos de planificación

3.3. Organización

3.4. Dirección de Recursos Humanos

3.4.1. Reclutamiento

3.4.2. Selección y asignación de puestos

3.4.3. Capacitación y desarrollo

3.4.4. Evaluación del rendimiento y compensación

3.5. Control

3.5.1. Justificación e importancia

3.5.2. Definición y fases del proceso

3.4.3. Tipos de control

3.1. Escuelas de pensamiento administrativo 3.1.1. Perspectiva clásica

PERSPECTIVA CLÁSICA: concepción racionalista donde las organizaciones son concebidas como sistemas cerrados y estructurados por un conjunto de principios de organización, funciones y métodos de producción.

Pioneros fueron:

- F.W. Taylor (1911): Administración científica

- H. Fayol (1916): Teoría clásica

- M. Weber (1924): Modelo burocrático

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3.1. Escuelas de pensamiento administrativo 3.1.1. Perspectiva clásica

 Frederick Winslow Taylor (1911) Su interés por incrementar la productividad le llevó a desarrollar la “administración científica”: método de dirección que aplica los principios del método científico al proceso directivo, determinando el mejor modo de realizar un trabajo y repartiendo las ganancias con los trabajadores.

Principios de Taylor sobre la administración científica

1. Estudiar científicamente cada parte de cada tarea y desarrollar el mejor método

2. Seleccionar cuidadosamente al trabajador y formarlo para alcanzar las metas propuestas

3. Cooperación total con los trabajadores

4. Dividir el trabajo y la responsabilidad de tal manera que la dirección sea responsable de planificar los métodos de trabajo y los trabajadores sean responsables para ejecutar el trabajo

Fuente: Gómez-Mejía y Balkin (2003)

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3.1. Escuelas de pensamiento administrativo 3.1.1. Perspectiva clásica

Principios de la dirección de Fayol

1. División del trabajo

2. Autoridad

3. Disciplina

4. Unidad de mando

5. Unidad de dirección

6. Subordinación de los intereses individuales a los generales

7. Remuneración

8. Centralización

9. Cadena escalar

10. Orden

11. Equidad

12. Estabilidad y permanencia

13. Iniciativa

14. Espíritu corporativo

 Henry Fayol (1916) Desarrolló la Teoría clásica: identifica las funciones principales de las organizaciones y pone de manifiesto 14 principios de la dirección.

4

 Max Weber (1922)

Estudió la organización ideal a través del modelo burocrático: sistema basado en las relaciones de autoridad y en las reglas y procedimientos que regulan el trabajo que desempeñan las personas

3.1. Escuelas de pensamiento administrativo

3.1.1. Perspectiva clásica

Características claves de la burocracia ideal de Weber

1. Las relaciones entre los miembros de la organización serán impersonales y regidas por criterios formales

2. La división del trabajo y la especialización son requisitos de un funcionamiento eficaz

3. La existencia de una jerarquía de autoridad

4. Descripción detallada de cada puesto de trabajo

5. Establecimiento de procedimientos y reglas de actuación

6. Contratación del personal sobre la base de su capacidad para el puesto

7. Registro por escrito de todas las decisiones

8. Separación entre la propiedad de la organización y la propiedad de las personas que trabajan en ella

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 PERSPECTIVA DEL COMPORTAMIENTO: el conocimiento de los procesos psicológicos y sociales del comportamiento humano es esencial para mejorar la productividad y satisfacción en el trabajo.

 Elton Mayo (1945): Estudios de Hawthorne

 Abraham Maslow (1954) : Jerarquía de las necesidades

 Frederick Herzberg (1968): Teoría de la motivación de los dos factores

 Douglas McGregor: Teoría X y Teoría Y

3.1. Escuelas de pensamiento administrativo 3.1.2. Perspectiva del comportamiento

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 Elton Mayo (1945)

 Dirigió un estudio en la planta de Hawthorne de la empresa Western Electric Company, para medir los efectos que las condiciones físicas de trabajo tenían sobre el comportamiento de los trabajadores y su productividad.

 La conclusión del trabajo pone de manifiesto que el comportamiento y las actitudes, están estrechamente relacionadas, que las influencias grupales afectan de manera significativa las conductas de los individuos y que los estándares grupales determinan la productividad de cada trabajador individual.

3.1. Escuelas de pensamiento administrativo 3.1.2. Perspectiva del comportamiento

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 Abraham Maslow (1954) ― Considera que todo ser humano presenta una serie de necesidades

ordenadas jerárquicamente, de tal forma que cuando una necesidad inferior es satisfecha en nivel suficiente, el individuo trata de satisfacer otra de orden superior, dejando de ser aquella primera fuente de motivación.

5 tipos de necesidades:

1. Necesidades fisiológicas

2. Necesidades de seguridad

3. Necesidades sociales

4. Necesidades de estima

5. Necesidades de realización personal

3.1. Escuelas de pensamiento administrativo 3.1.2. Perspectiva del comportamiento

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Teoría de los dos factores de Herzberg ― Intenta dar una explicación sobre qué motiva a las personas

― Dos tipos de factores:

o Factores motivadores  provocan sentimientos fuertemente positivos (satisfacción) nos mueven en la satisfacción

o Factores higiénicos nos mueven en la insatisfacción

3.1. Escuelas de pensamiento administrativo 3.1.2. Perspectiva del comportamiento

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Factores motivadores: Relacionados con el contenido del trabajo, son factores intrínsecos:

Factores higiénicos: Asociados al contexto en el que se desarrolla el trabajo, son factores extrínsecos:

Logro, reconocimiento, trabajo en sí mismo, responsabilidad, crecimiento personal

Políticas de la empresa, estilo de supervisión, relaciones con los compañeros, condiciones físicas de trabajo, salario

 Douglas McGREGOR  Planteó dos concepciones distintas sobre la naturaleza de los seres

humanos: una básicamente negativa (TEORÍA X), y otra básicamente positiva (TEORÍA Y).

TEORÍA X TEORÍA Y

1. Los empleados tienen un desagrado inherente por trabajar y siempre evitarán hacerlo

1. Los empleados pueden considerar que el trabajo es algo tan natural como descansar o jugar

2. Como a los empleados les desagrada trabajar, hay que coaccionarlos, controlarlos o amenazarlos con sanciones para que logren las metas que se quieren alcanzar

2. Los hombres y mujeres serán capaces de dirigirse por sí mismos y ejercerán el autocontrol cuando estén comprometidos con los objetivos

3. Los empleados evitarán las responsabilidades y buscarán una dirección formal siempre que sea posible

3. La persona promedio puede aprender a aceptar responsabilidad, incluso a buscarla.

4. La mayoría de los empleados anteponen la seguridad a cualquier factor asociado con su trabajo y mostrarán muy pocas ambiciones

4. La habilidad para tomar buenas decisiones está muy difundida entre la población y no necesariamente es un dominio exclusivo de los directivos

3.1. Escuelas de pensamiento administrativo 3.1.2. Perspectiva del comportamiento

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PERSPECTIVAS ACTUALES DE LA DIRECCIÓN: fundamentada en las aportaciones de la perspectiva clásica y del comportamiento:

- Teoría de sistemas: ve a la organización como un sistema en el que diferentes partes están interrelacionadas entre sí, y que funcionan como un todo para alcanzar un objetivo común.

- Teoría contingente: establece que no hay una “mejor manera” de dirigir y organizar porque las características situacionales, llamadas contingencias, cambian de unas a otras.

- Gestión de calidad total: enfoque organizativo global que se centra en la calidad como principal objetivo.

3.1. Escuelas de pensamiento administrativo 3.1.3. Perspectivas actuales de la dirección

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3.2. Planificación

3.2.1. Justificación e importancia

– Instrumento a través del cual las empresas van a desarrollar la capacidad de anticiparse al futuro y reducir la incertidumbre reinante

– Razones que la justifican:

• Proporciona un marco favorable para la cohesión interna

• Facilita los procesos de cambio

• Establece normas que facilitan su control

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3.2. Planificación

 Limitaciones:

–Un exceso de planificación puede:

• inmovilizar a la empresa y reducir su capacidad de respuesta ante cambios no previstos

• restringir la creatividad de los trabajadores a la hora de enfrentarse a situaciones no previstas

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Planificación 3.2.2. Definición y fases del proceso

 Planificación: proceso directivo que abarca desde la propia definición de objetivos, hasta el diseño de estrategias para alcanzarlos así como la asignación de los recursos necesarios para acometer los planes y actividades oportunos

 La planificación se ocupa de:

– Las metas (objetivos): resultados deseados por la unidad de análisis

– Los planes: • documentos en los que se explica cómo se van a alcanzar las metas. Lo

que incluye la identificación de los recursos, su distribución, calendarios y otras acciones para concretar las metas

• Incluyen las acciones determinadas en la planificación para alcanzar los objetivos

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3.1.3. Tipos de planificación (I)

 En función de su carácter  Formal: se transmite por cauces formales (escritos).

Informal: se mantiene en el plano no escrito.

 En función de su importancia o intención  Estratégica: abarca a toda la organización.

Táctica: afecta a una división o departamento.

Operativa: afecta a un departamento o sección

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3.1.3. Tipos de planificación (y II)

 En función del plazo u horizonte temporal  Largo plazo

Corto plazo

 En función del grado de especificidad  General

Específica

 En función de la frecuencia de uso  Única

Permanente

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Elementos de los planes17

 Objetivos:  Metas.  Resultado final que se espera conseguir con el plan

 Políticas:  Orientan el pensamiento y la acción  Crean límites para que exista cierta consistencia en las decisiones que se

toman en los diversos ámbitos de actuación de la empresa

 Procedimientos:  Guías específicas de actuación  Señalan los pasos que han de darse

 Reglas:  Señalan lo que se puede y lo que no se puede hacer en situaciones o

momentos muy definidos

 Presupuestos:  Expresan las expectativas en cifras

Planificación 3.1.2. Definición y fases del proceso

Fases del proceso 1. Identificación del problema: Definición de problemas actuales

y futuros y sus relaciones . Recogida de información

2. Especificación de objetivos: fijación de la situación futura deseada

3. Establecimiento de líneas de acción alternativas: posibles cursos de acción alternativos

4. Evaluación de alternativas: valorar cada una de las alternativas establecidas en la fase anterior

5. Elección de la mejor alternativa posible

6. Elaboración del plan de actuación

7. Seguimiento del plan

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3.3. Organización

 Organizar: Consiste en diseñar la estructura organizativa

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Patrón más estable de relaciones entre los miembros de una empresa

Estructura Organizativa: suma total de las formas en las que una organización divide su trabajo en diversas tareas coordinándolas entre sí.

3.4. Dirección de los Recursos Humanos

Concepto de Gestión Recursos Humanos (GRH): proceso por el cual una organización mantiene ocupados, por personal idóneo y de forma continuada, todos sus puestos de trabajo

 Área clave para el buen funcionamiento de la organización

 Se ocupa del estudio y análisis del mayor activo de la empresa: los empleados

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Dirección de los Recursos Humanos Procesos

 La GRH está formada por los siguientes procesos: 1. 1. Procesos básicos: planificación y análisis de los puestos de

trabajo

2. 2. Procesos de afectación: búsqueda, examen e incorporación de las personas necesarias, incluyendo el reclutamiento, la selección, socialización y procesos sustractivos

3.3. Procesos de desarrollo: formación y gestión de carreras profesionales

4.4. Procesos de desempeño: evaluación del rendimiento

5.5. Proceso de compensación: retribución y compensación

 Los procesos anteriores se pueden agrupar en tres:  Obtención de recursos humanos: 1 y 2

 Conservación y desarrollo de los recursos humanos: 3

 Desempeño y compensación de los recursos humanos: 4 y 5

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Dirección de los Recursos Humanos Planificación de los recursos humanos

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- Estudio de la situación actual

- Previsión de las necesidades futuras

- Desarrollo de un programa de cobertura

ETAPAS DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

- Análisis de puesto de trabajo

- Descripción del puesto de trabajo

- Especificación del puesto de trabajo

TÉCNICAS PARA LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Dirección de los Recursos Humanos Obtención de RRHH

La GRH incluye:

RECLUTAMIENTO

 Reunir el mayor número posible de aspirantes a fin de poder escoger entre los mismos a aquellos que son, en principio, los más idóneos para el puesto de trabajo a cubrir.

 El reclutamiento precede a la selección y la condiciona, pues determina la cantidad y calidad de candidatos disponibles

 Proceso mediante el cual una organización trata de identificar los empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo y atraerlos en número suficiente para que sea posible una posterior selección en función de sus características y las del trabajo a desarrollar

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Fuentes de reclutamiento

 Internas

 Promoción interna: colocación de anuncios en lugares concurridos, notificación a los supervisores, anuncios en la revistas de personal, etc.

 Externas

 Candidatos propuestos por los propios empleados

 Anuncios en los periódicos

 Agencias privadas de colocación

 Agencias públicas de empleo

 Instituciones docentes

 Internet

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Selección y asignación de puestos

 Conjunto de técnicas que permiten encontrar a las personas más adecuadas para desempeñar determinados puestos

 Proceso fundamentalmente de predicción

 Técnicas: ― Solicitud del empleado, antes de ser convocados,

proporcionan información de carácter personal en el impreso de solicitud

― Entrevistas de empleo, ampliar la información de la solicitud

― Pruebas de admisión (exámenes), prueba objetiva que determina lo que es capaz de hacer pero no lo que hará, no permite evaluar todos los aspectos de una persona. Debe ser fiable y valida

― Comprobación de referencias

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