Temario Derecho del Trabajo y Seguridad Social 1° Parcial, Apuntes de Derecho de la seguridad social

¡Descarga Temario Derecho del Trabajo y Seguridad Social 1° Parcial y más Apuntes en PDF de Derecho de la seguridad social solo en Docsity! BLOQUE I - CONCEPTO Y CONFIGURACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO TEMA 1 - UNA IDEA PRELIMINAR SOBRE EL OBJETO Y FUNDAMENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO TEMA 2 - APROXIMACIÓN AL “TRABAJO” OBJETO DEL Dº DEL TRABAJO ➔ La 1º dificultad que surge en el momento de identificar el objeto del D.° del Trabajo es de orden terminológico pues para conocer qué tipo de trabajo es objeto del derecho del trabajo hay que aclarar que se entiende por trabajo. ➔ El D.° del Trabajo protege esencialmente al trabajo humano ➔ El término “trabajo" es polivalente , pudiendo emplearse en diversos sentidos. ➔ Borrajo analiza algunos de los significados más usuales del vocablo “trabajo”: ● Trabajo entendido como obra o producto . ● Trabajo como actividad . ● Trabajo como empleo . ● Trabajo como factor de producción . Sólo es relevante para el D.° del Trabajo, el trabajo humano → entendido como actividad desarrollada conforme a un plan. Este carácter humano del trabajo puede ser examinado desde 2 perspectivas que se delimitan a través de los antónimos del trabajo: 1) Se opone al trabajo, como actividad humana , la pura inactividad . En este sentido el trabajo sería el mero hacer 2) En una concepción estricta aparece como trabajo necesario por contraposición al ocio ❖ ¡EJ.1! En el deporte, diferenciación entre el de ocio y el profesional ➔ En la labor reductiva que estamos realizando, hemos concretado un concepto de trabajo entendido como actividad humana , añadiendo su carácter necesario ➔ Ahora debemos determinar el alcance y sentido de ese trabajo necesario : El hombre es el único ser que necesita transformar los bienes de la naturaleza para 2 satisfacer sus necesidades, para sobrevivir. La productividad es la nota más característica del trabajo; el acto humano no productivo NO es nunca trabajo en sentido técnico. Por tanto el trabajo que nos interesa es productivo (profesional en el sentido de las profesiones). Es decir, el trabajo necesario es el trabajo que se hace de forma necesaria por un precio, el trabajo que se vende a cambio de dinero. Es un trabajo productivo que tiene un rendimiento, y por tanto, es profesional. POLISEMIA DEL CONCEPTO DE TRABAJO: RELEVANCIA PARA LAS “NORMAS LABORALES” FENÓMENO DEL “REPARTO DEL TRABAJO”, Y EL TRABAJO COMO “ORIGEN” Y COMO “OBJETO” DE RELACIONES SOCIALES DE TIPO ECONÓMICO ➔ La raíz del fenómeno que hemos llamado “reparto del trabajo” está en el hecho de que, aunque el trabajo se puede y se pudo desarrollar individualmente, es muy difícil la autosuficiencia , el autoabastecimiento de las múltiples y amplias necesidades humanas , tanto por la variedad de las actividades productivas a realizar para satisfacerlas como la multiplicidad de medios y material necesarios para todos los trabajos necesarios. ➔ Ante ello, el hombre se vio obligado a efectuar una actividad determinada y singular en conexión con la realidad de los demás. Con lo cual tenemos 2 tipos de trabajadores: 1) El trabajador por cuenta propia: el que trabaja para sí, organizando él mismo su propio trabajo. A consecuencia asume el riesgo económico de la explotación 2) El trabajador por cuenta ajena: que trabaja para otro, no asume los riesgos económicos de la explotación sino que está subordinado al empresario ➔ Al D° del Trabajo le interesa el trabajador por cuenta ajena , regulado por el Estatuto de los trabajadores FÓRMULAS JURÍDICAS ABSTRACTAS QUE FORMALIZAN Y ORDENAN LAS RELACIONES SOCIALES CUYO OBJETO ES EL TRABAJO. ➔ Siempre han existido expresiones normativas de regulación de los fenómenos laborales pero NO siempre ha habido una normativa a la que pueda llamarse D° del Trabajo 1) Fórmulas jurídicas indiferenciadas : (Esclavitud, Colonato, Encomienda). Fórmula que regulaba las relaciones laborales, si bien en realidad NO estaba 3 TEMA 3 - APARICIÓN Y FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO A) LA «HISTORICIDAD» DEL DERECHO DEL TRABAJO ➔ Múltiples factores complejos intervienen en la aparición del Derecho del Trabajo. ➔ Para SALA FRANCO : el Derecho del Trabajo surgió históricamente por la conjunción dialéctica de una serie de factores de muy distinta naturaleza: 1) Un factor sociológico : se identifica con las consecuencias sociales de la Revolución Industrial. 2) Un factor jurídico , como fue la existencia de un derecho individualista y liberal desfasado de la realidad social que regulaba. El Derecho común que hasta ahora había servido para resolver los problemas de las relaciones laborales, debía cambiar. 3) La reacción obrera frente a la situación creada por los dos factores anteriores. Se relaciona con el movimiento obrero. Es considerado el origen del Dº del Trabajo. La clase obrera empieza a organizarse en este movimiento con el principal objetivo de luchar contra los dos factores anteriores: la Revolución Industrial, que en un principio no se consideraba como buena para los trabajadores, debido al pensamiento de que las máquinas iban a arrebatar el trabajo a los hombres, y no servirles como ayuda. 4) La intervención del Estado en relaciones laborales, en un intento de integración del conflicto social. En un principio, el Estado reprimía el movimiento obrero, se consideraba que cuando el trabajador protestaba, estaba cometiendo un delito de sedición, de alteración del orden público, etc. Se considera a los trabajadores como delincuentes, llegando a encarcelarlos. Tras observarse que ello no satisfacía la situación, el Estado empieza a regular las relaciones laborales a través de distintas normas. B) FACTORES DETERMINANTES DE LA APARICIÓN DE UNA BASE OBJETIVA PARA EL DERECHO DEL TRABAJO. LA «CUESTIÓN SOCIAL OBRERA». LA APARICIÓN DEL MOVIMIENTO OBRERO. PRIMERAS INTERVENCIONES DEL ESTADO (LA LEGISLACIÓN EXCEPCIONAL DE POLÍTICA SOCIAL) 6 REVOLUCIÓN INDUSTRIAL ➔ Se debilitan las relaciones de servidumbre. Con la aparición de las máquinas, los siervos, los esclavos, se debilitan, pues la máquina y el control de esta, se vuelven una prioridad, estableciéndose una gran importancia de la persona para poder controlar dicha máquina. ➔ Crisis de corporativismo gremial. Eran organizaciones que organizaban, controlaban las relaciones laborales. La unión de los gremios empieza a disolverse con la Revolución industrial. ➔ Cambio en la titularidad de los medios de producción. Con anterioridad a la Revolución casi todo el mundo era dueño de las herramientas de producción, si bien la tierra era propiedad de los señores feudales. Con la Revolución, esto cambia, pues la industria y la producción se desplazan a la ciudad. ➔ Cambio en la estructura de la población trabajadora (paso del campo a la ciudad). La población pasa de ser agrícola, a ser una población industrial, o que pretende industrializarse. Ello va a llevar a la población española a una gran pobreza, debido a la falta de grandes ciudades industrializadas. ➔ Cambio de la herramienta manual por las máquinas. RÉGIMEN LABORAL ➔ Liberalismo : todo se deja al libre juego del mercado. ➔ Aplicación de todos los postulados liberales al campo de las Relaciones Laborales: eso significa que la parte más fuerte imponía las condiciones. Dejar al libre juego de la oferta y la demanda, puede funcionar en economía, pero NO en las relaciones laborales. Cuando las partes que confluyen tienen los mismos derechos y obligaciones, están en igualdad de condiciones, entonces el juego de la oferta y la demanda puede ser efectivo. SIN EMBARGO , en una relación laboral, se une a un trabajador con un empresario, que generalmente tiene un mayor poder de actuación sobre el trabajador. En la actualidad, se considera que el mercado de trabajo, en relación con las Relaciones Laborales, debe existir un mayor intervencionismo, frente al liberalismo. El mayor intervencionismo puede suponer facilidades a la contratación de determinados sectores, contribuyendo positivamente al mercado de trabajo. 7 MOVIMIENTO OBRERO ➔ Reacción de la clase trabajadora frente a la situación creada: Ello fue evolucionando, pues en un principio, todos lo acogieron con alegría, pues se proponía pasar del campo a la ciudad. La población masiva abandonó el campo. ➔ Organización y desarrollo del movimiento obrero: Tiene 4 etapas. La primera sería el movimiento obrero orgánico o desorganizado, mientras que la segunda es un movimiento obrero más organizado que dan lugar a los sindicatos para la defensa de los trabajadores ➔ Reivindicaciones : ¿Qué se reivindica? Debemos situarnos a mediados del S. XIX, cuando ya podemos hablar de movimiento obrero como tal. Las primeras reivindicaciones estaban dirigidas a solucionar la situación del momento, exigiendo comida para paliar el hambre. SIN EMBARGO , el mayor peso de las reivindicaciones llegará en la segunda etapa con las asociaciones o sindicatos. LA INTERVENCIÓN DEL ESTADO EN LAS RELACIONES LABORALES: LA LEGISLACIÓN EXCEPCIONAL ➔ Fracasadas las medidas represivas que en un principio se opusieron frente a la clase trabajadora, aparecen las medidas integradoras representadas por las denominadas leyes excepcionales de trabajo. ➔ LA LEGISLACIÓN EXCEPCIONAL constituye una legislación que en gran parte nace del temor de la sociedad capitalista liberal, que para evitar la revolución y conseguir su subsistencia, cede posiciones y permite que el Estado intervenga. ➔ En España: La aparición de las primeras leyes laborales viene precedida por la predisposición de una serie de organismos administrativos especializados en cuestiones sociales: ● Comisión de reformas sociales , 1883 ● Instituto de reformas sociales , 1903 ● Inspección de trabajo , 1905-1906. ➢ Órgano que velaba por el cumplimiento de las normas. ➢ Sancionaba si NO se cumplía con lo dictado. ● Instituto nacional de previsión , 1908. ➢ Junto con los dos primeros, sería lo que hoy consideramos como la Seguridad Social. ● Ministerio de trabajo , 1920. 8 LA CUESTIÓN DE LA AUTONOMÍA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO Una rama jurídica es autónoma cuando concurren 2 circunstancias : 1) Que el objeto o materia social sobre los que verse la regulación de esa rama jurídica sea un objeto de contenido peculiar bien definido y también sea objeto relevante, lo bastante como para exigir para sí un derecho propio. 2) Que esa materia social sea disciplinada por un verdadero sistema normativo, con principios peculiares e instituciones especialmente adaptadas al objeto normado, principios e instituciones que ninguna otra rama del derecho pueda adoptar. En el D° del Trabajo existe un sector diferenciado de la realidad social , unos principios informadores y estos, a su vez, han dado lugar a una dogmática jurídica específica. LA NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO. ¿Es derecho público o privado? Existen varias teorías : 1) Teorías privatistas: unos autores basándose en la naturaleza esencialmente particular de la relación empresario-trabajador y del carácter no estatal de los sindicatos, afirman el carácter privado. 2) Teorías publicistas: otros autores, por el contrario, le atribuyen naturaleza de D° Público al D° del Trabajo en base al fenómeno intervencionista . 3) Teorías mixtas: para otros el derecho del trabajo tiene instituciones y normas del D° Público y de D° Privado y por ello, el D° del Trabajo tiene naturaleza mixta . ❖ ¡EJ.1! Derecho Privado: Derecho Civil y Mercantil. ❖ ¡EJ.2! Derecho Público: Derecho Administrativo, Procesal y Penal. Analizadas las distintas teorías, nosotros concluimos que el D° del Trabajo NO puede clasificarse en bloque como Derecho Público o como Derecho Privado . En este mismo sentido se ha manifestado el TS. ● En realidad, el D° del Trabajo es un “ TERCER GÉNERO ”. Un Derecho distinto de los demás, “único” 11 PARTE II – TEORÍA GENERAL Y RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS FUENTES EN EL DERECHO DEL TRABAJO TEMA 1: INTRODUCCIÓN: ALUSIÓN A LOS PROBLEMAS BÁSICOS DE LA TEORÍA GENERAL DE LAS FUENTES DEL DERECHO Y SU PROYECCIÓN EN EL DERECHO DEL TRABAJO. ➔ Existen reglas generales para todos los sectores del Ordenamiento Jurídico. ➔ La fuente del derecho es todo poder social con facultad normativa creadora . ➔ Las fuentes del derecho se pueden clasificar desde distintos puntos de vista , a nosotros nos interesa la que divide entre fuentes de producción y fuentes en sentido traslativo : 1) Fuentes de producción : se refieren a las fuerzas sociales que tienen facultad normativa creadora (se refiere a quien produce la norma aplicable) 2) Fuentes en sentido traslativo : es el medio de expresión a través del cual se hace patente el mandato . ▪ El esquema a seguir sería: Regulan las fuentes del Derecho: Art. 1 CC 1. Las fuentes del ordenamiento jurídico español son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho. 2. Carecerán de validez las disposiciones que contradigan otra de rango superior. 3. La costumbre sólo regirá en defecto de ley aplicable, siempre que no sea contraria a la moral o al orden público, y que resulte probada. 12 Los usos jurídicos que no sean meramente interpretativos de una declaración de voluntad, tendrán la consideración de costumbre. 4. Los principios generales del derecho se aplicarán en defecto de ley o costumbre, sin perjuicio de su carácter informador del ordenamiento jurídico. 5. Las normas jurídicas contenidas en los tratados internacionales no serán de aplicación directa en España en tanto no hayan pasado a formar parte del ordenamiento interno mediante su publicación íntegra en el «Boletín Oficial del Estado». 6. La jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho. 7. Los Jueces y Tribunales tienen el deber inexcusable de resolver en todo caso los asuntos de que conozcan, ateniéndose al sistema de fuentes establecido. Art. 3 ET (fuentes de la relación laboral) 1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. b) Por los convenios colectivos. c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. d) Por los usos y costumbres locales y profesionales. 2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar. 3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables. 13 ▪ Se crea como organismo internacional de carácter permanente, de composición tripartita (es el único organismo en principio internacional, donde están representados los agentes sociales y los Estados; están representados los 3 intereses de los Estados: el Gobierno, los sindicatos y las asociaciones empresariales. Allí tienen personas que se reúnen para aprobar las normas imponiendo las opiniones de los Estados) y carácter representativo de los agentes “sindicales” (mejor decir sociales que “sindicales”, en el examen decir ‘sociales’) y Gobiernos nacionales, con competencia específica en materia laboral y de seguridad social . ▪ Fundada por los gobiernos con el fin de que fuera un centro de colaboración internacional para el logro de una paz mundial perpetua y eliminación de la injusticia social mediante la mejora de las condiciones de trabajo. ▪ Ya en la parte XIII del Tratado de Versalles se aludía a los fines y objetivos de la OIT, pero los mismos son ampliados por la Declaración de Filadelfia , adoptada por la OIT en 1944. En la Declaración de Filadelfia se declaran como principios fundamentales sobre los cuales la OIT se basa: 1) El trabajo no es una mercancía. 2) La libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante. 3) La pobreza constituye un peligro para la prosperidad de todos. 4) La lucha contra la necesidad debe mantenerse dentro de cada nación y mediante un esfuerzo internacional, continuo y concertado. ▪ Se configura como un organismo internacional , dotado de fines y de personalidad jurídica propios, que opera con plena autonomía dentro del campo de su competencia y cuyos miembros son los Estados que forman parte de la misma. ▪ Sus objetivos son: la plena ocupación y elevación del nivel de vida ; orientación profesional adecuada y empleo de acuerdo con las aptitudes de cada uno; salario mínimo vital ; extensión a todos de medidas de seguridad social y protección adecuada de la vida y la salud ; protección de la infancia y la maternidad, etc. PARTICULARIDADES RESPECTO DE LOS MIEMBROS DE LA OIT. ESTRUCTURA. ➔ La OIT es tripartita en composición y tripartita en los órganos que la integran. ➔ Los miembros de la OIT se integran con representantes gubernamentales (2) y representantes profesionales (2), de los cuales uno lo es por las organizaciones profesionales de empresarios y otro por las de trabajadores del país respectivo . 16 ÓRGANOS. 1) Conferencia general: es el órgano multitudinario y se reúne muy pocas veces al año. Es el órgano que tiene las competencias más generales. Es permanente, siempre va a estar compuesta por los representantes de los Estados. 2) Consejo de Administración: Es el gran órgano (56 miembros) de actuación, es el que lleva la voz cantante dentro de la organización internacional de trabajo. Decide las reuniones, trata los temas... Los miembros son rotatorios, no siempre son los mismos, sino que unas veces intervienen unos países y otras otro, pero con sus 4 representantes. Es muy cambiante. 3) Oficina Internacional del Trabajo: Es la permanente, la que está permanentemente actuando, como un secretariado permanente de la oficina internacional y allí es donde acuden todos para tramitar, reclamaciones, etc. LAS NORMAS JURÍDICAS DE LA OIT: CONVENIOS, RECOMENDACIONES Y RESOLUCIONES. ▪ Convenios: son los más importantes, son los vinculantes. ● Convenio como el acuerdo de voluntades emanado de la Conferencia General de la OIT y dirigido a establecer normas con carácter de ley, previa ratificación. La naturaleza jurídica del convenio se determina teniendo en cuenta dos premisas: una la condición de acuerdo de voluntades y dos el requisito formal de la ratificación, necesario para que surta efectos en el Estado de que se trate. Con lo que el convenio ha de considerarse como un acuerdo de voluntades de delegados gubernamentales y no gubernamentales y cuya eficacia queda condicionada al cumplimiento de un requisito formal ( Cuestiones a tratar: elaboración, ratificación y medidas de control ) ▪ Recomendaciones de la OIT: recomiendan, NO tienen fuerza vinculante, NO obligan. La Conferencia de la OIT frente a cualquier proposición ha de decidir si revestirá la forma de una recomendación o la de un convenio. Una y otro no se diferencian por el número de votos exigido para su aprobación, pues en ambos casos se requieren los dos tercios de los votos emitidos por los delegados presentes, se diferencian por su naturaleza y por los efectos y obligaciones de los Estados en relación con los convenios y respecto de las recomendaciones. ▪ Resoluciones de la OIT: son pareceres de la OIT, por lo que se refiere a las materias sobre reglamentación del trabajo. Las resoluciones suponen una práctica admitida 17 por la organización pero, cuya eficacia, puede considerarse nula . Se dan en aquellos supuestos en los cuales no se logra más que una mayoría simple en los acuerdos adoptados. La eficacia en el derecho interno es nula y no pasan de ser opiniones de la Organización. ▪ Reglamentaciones del trabajo: suponen una práctica admitida por la organización, pero cuya eficacia puede considerarse nula. SE dan en aquellos supuestos en los cuales no se logra más que una mayoría simple en los acuerdos adoptados. La eficacia en el derecho interno es nula y no passan de ser opiniones de la Organización ● La OIT NO tiene poder coercitivo, es decir, no puede sancionar el incumplimiento de sus normas con carácter económico, sólo moral. OTROS ÓRGANOS Y TEXTOS INTERNACIONALES ➔ ONU aprueba: ▪ La Declaración Universal de Derechos Humanos (1948) ▪ El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966) ● El TJUE es de la UE, es decir, se acude a este Tribunal cuando se infringe alguna normativa de la UE. El Tribunal Europeo de los Derechos Humanos es cuando se infringe el Convenio Europeo de Derechos Humanos, son parte de este también países que no son sólo de la UE EL DERECHO SOCIAL Y DEL TRABAJO EUROPEO: EL CONSEJO DE EUROPA Y LA UNIÓN EUROPEA ➔ La Carta Social Europea no es un texto de la UE, sino que se encuadra dentro del Consejo de Europa. Consejo de Europa ▪ Nace a finales de la II Guerra Mundial (1948-1949). ▪ Hoy lo componen todos los Estados europeos. ▪ Es un “punto de encuentro” de los diversos Estados europeos para crear paulatinamente una “identidad de la propia Europa”. Nació con el objetivo de que todos los europeos tuvieran una identidad europea que los diferenciara de las demás identidades. ▪ Se compone de los múltiples Comités, cada uno tiene atribuidas distintas materias. ▪ Entre las labores más importantes del Consejo de Europa se encuentran la de elaborar Convenios multilaterales muchos de ellos con trascendencia laboral. Sin embargo, firman Convenios en todos los aspectos, no solo laborales. 18 ◆ La evolución de la política y de las Instituciones de la Comunidad Económica Europea hasta la actual Unión Europea ha sido intensa, acelerada y profunda. INSTITUCIONES DE LA UE Destaca la consideración de las siguientes Instituciones de la UE: ▪ Comisión ➢ es el órgano ejecutivo de la Unión Europea, defiende los intereses generales ▪ Consejo ➢ representa a los Gobiernos de los Estados miembros, intereses individuales. Reservados todos los derechos. ▪ Parlamento ➢ elegido por los ciudadanos de los Estados miembros. ▪ Tribunal de Justicia ➢ garantiza el cumplimiento de la ley. ▪ Tribunal de Cuentas ➢ efectúa el control del presupuesto de la UE. PRINCIPALES INSTRUMENTOS NORMATIVOS DE LA UE 1) Reglamentos: es una norma comunitaria procedente de la UE, directamente aplicable, que es de obligado cumplimiento por todos los Estados Miembros de la UE 2) Directivas: norma estrella del Derecho del Trabajo europeo. Es una norma de la UE de obligado cumplimiento destinada a todos los países de la UE. Hay directivas que son directamente aplicables (que no hace falta desarrollo y son similares a los reglamentos) y otras que hace falta que se traspongan al ordenamiento jurídico; las directivas son una de estas. 3) Decisiones: es una norma obligatoria, pero no para todos, sino para países concretos. Es obligatoria igual que las demás pero no para todos sino para los destinatarios. Se publican en el Diario de la UE. El contenido ha de ser cumplido por el destinatario. No tienen que ser países, también pueden ser regiones o zonas laborales. ➔ Hoy podemos hablar de un DERECHO LABORAL COMUNITARIO ● El objetivo del derecho loboral comunitario es el ámbito laboral en el ámbito de la UE 21 1. PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES. La Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales (1989, Estrasburgo): ➔ Aprobada como declaración de carácter político por sólo 11 de los Gobiernos comunitarios (excepción de Reino Unido) ➔ Tiene por objeto, por una parte, consagrar el progreso ya realizado en el ámbito social y, por otra afirmar de forma solemne que la aplicación del Acta Única debe tomar plenamente en consideración la dimensión social de la Comunidad y que es necesario garantizar en los niveles adecuados el desarrollo de los derechos sociales de los trabajadores de la Comunidad Europea. La Carta de los Derechos Fundamentales de la UE (Niza, 7 de diciembre del 2000): ➔ Recoge un amplio catálogo de derechos de las personas y principios políticos, civiles, sociales y económicos ➔ Pretendió ser la parte dogmática de la Constitución Europea (problemas de aprobación) ➔ Desde el 1 de diciembre de 2009, se aprueba el Tratado de Lisboa , esta Carta tiene el mismo estatus jurídico que los propios Tratados de la UE 2. INSTRUMENTOS JURÍDICO-LABORALES DE LA UE. ➔ Junto a los instrumentos normativos vinculantes ( Reglamentos, Directivas y Decisiones ) la materia socio-laboral se conforma con todas las disposiciones de menor rango ( informes, recomendaciones ) y los Acuerdos fruto del Diálogo Social Comunitario ➔ Los informes y recomendaciones NO tienen ese valor vinculante como lo tienen los reglamentos, directivas o decisiones PERO también establecen disposiciones y normas. Son por tanto también fruto de ese diálogo social comunitario europeo. ◆ Las actuaciones en el ámbito laboral se centran en: a. La libertad de circulación de trabajadores (reconocimiento en los tratados y derecho derivado) 22 b. Derechos y libertades colectivos (participación de los trabajadores, Comités de Empresa Europeos, promoción del Diálogo Social...) c. Política de empleo y de ordenación del mercado de trabajo (ámbito complejo y de amplia actividad del Derecho Comunitario, reformas sucesivas del Tratado de la Unión Europea). d. Relaciones individuales de trabajo (modalidades de contratación, despidos...) existen un amplio número de Directivas de armonización. e. Seguridad y salud en el trabajo “mínima” intervención (Directiva Marco 89/391.CEE) f. En Seguridad Social, la actuación se limita a la coordinación entre los diferentes sistemas de Seguridad Social nominales . 3. INSTITUCIONES LABORALES DE LA UE. ◆ Comisión ➢ es el órgano ejecutivo de la Unión Europea, defiende los intereses generales ◆ Consejo ➢ representa a los Gobiernos de los Estados miembros, intereses individuales ◆ Parlamento: ➢ elegido por los ciudadanos de los Estados miembros ◆ Tribunal de Justicia: ➢ garantiza el cumplimiento de la ley ◆ Tribunal de Cuentas: ➢ efectúa el control del presupuesto de la UE ➔ Junto a los órganos generales (Consejo...), la complejidad de la materia laboral legitima otros órganos consultivos y asesores: ◆ Comité Económico y Social Europeo 23 de la II República (1931). ➔ La norma más importante de la Dictadura fue el Código de Trabajo de 23 de agosto de 1926. Este código será el punto de partida del nacimiento del D.º del Trabajo. ➔ Con la II República se produce la constitucionalización de los derechos laborales en la Constitución de 9 de diciembre de 1931, inspirada en la de Weimar. Se aprueba también una Ley del Contrato de Trabajo en 1931, que, con la Dictadura de Franco, sería en parte incorporada al Fuero del Trabajo, dejando el resto, en una nueva Ley del Contrato de 1944. Esta Ley, será derogada en 1980, si bien aún hoy en día hay partes de esta que aún continúan vigentes. Por ejemplo, en algunos sectores y convenios colectivos, como costumbre (como fuente del Derecho del Trabajo) se contempla aún esta Ley de 1944. ➔ Con la Constitución de 1931 se ofreció la base normativa para la sistematización de las leyes de trabajo, con lo que se pasó de una legislación, hasta entonces de carácter excepcional a un auténtico derecho especial. ➔ En plena Guerra Civil se promulga el Fuero del Trabajo (1938), con lo que se da paso a una nueva fase en el desarrollo del D.º del Trabajo. En este se incluyó el esqueleto de lo que luego fue el DT durante toda la Dictadura de Franco. Junto con esto, se promulga el Fuero de los Españoles, para regular todo lo que era el régimen de vida y las normas que debían cumplirse por ser español. Ello se conecta con la época italiana de Mussolini. CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 1978 ➔ Tras la CE se establece un nuevo sistema de relaciones laborales. 2 cuestiones a tratar: 1) Derechos laborales reconocidos en la CE 2) Protección constitucional de los derechos laborales 1) DERECHOS LABORALES RECONOCIDOS EN LA CE. ➔ Debemos detenernos en: Título Preliminar, Título I: Derechos Fundamentales, Derechos de los Ciudadanos y Principios Rectores de la Política Social y Económica. Título Preliminar ( Arts. 1 y 7 ) Art.1 España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político 26 Art. 7 Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos. Derechos Fundamentales ( Arts. 22, 28.1 y 28.2 ), Art. 22.1 Se reconoce el derecho de asociación. Art. 28.1 Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato. Art. 28.2 Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Derechos de los Ciudadanos ( Arts. 35, 37.1 y 37.2) Art. 35.1 Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. Art. 35.2 La ley regulará un estatuto de los trabajadores. Art. 37.1 La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. 27 Art. 37.2 Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que puedan establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad. Principios Rectores de la Política Social y Económica ( Arts. 40, 41 ) Art. 40 1. Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica. De manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo. 2. Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados. Art. 41 Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres. Art. 129 Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres. Otros Derechos No Específicamente Laborales (Art. 12, 21, 24, etc.) Art. 14 Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Art. 21 Se reconoce el derecho de reunión pacífica y sin armas. El ejercicio de este derecho no necesitará autorización previa. 28 TEMA 4 – FUENTES ESTATALES EN DERECHO DEL TRABAJO. (LA HETERONOMÍA). LA ORGANIZACIÓN DEL ESTADO EN MATERIA LABORAL INTRODUCCIÓN. ➔ La heteronomía: ◆ Capacidad que tiene un tercero, ajeno a la relación laboral, de dictar y elaborar normas. Debemos ver si ese tercero es solo el Estado central o también las CCAA. ◆ El poder heterónomo significa, la capacidad que tiene un tercero de regular las relaciones laborales. ◆ La manifestación del poder heterónomo del Estado, se manifiesta en las leyes. ➔ La autonomía (individual y colectiva): ◆ Capacidad que tienen las partes de regular la relación laboral. ◆ Individual: trabajador y empresario se ponen de acuerdo en unas condiciones concretas y las ponen de manifiesto en un contrato de trabajo. Se manifiesta en los contratos de trabajo. ◆ Colectivo: el Convenio colectivo es fruto de la colectividad de las partes. Se manifiesta en los convenios colectivos ◆ La más importante es la colectiva que se manifiesta en el Convenio Colectivo , mientras que la individual se manifiesta en el contrato individual de trabajo . ◆ Las relaciones laborales deben estar completamente reguladas, sin dejarse nada al libre juego del mercado. ➔ Autonomía y heteronomía siempre deben estar frente a frente, de tal forma que, si existe un 60% de autonomía, habrá un 40% de heteronomía. Existen unas normas fijas del poder heterónomo, unos mínimos para evitar abusos o discriminaciones, dejando el resto en manos de la autonomía. ➔ Un Estado tiene una regulación de las relaciones laborales, a través de los distintos poderes. EL DESARROLLO NORMATIVO ORDINARIO DE LAS NORMAS CONSTITUCIONALES: UNA DESCRIPCIÓN CRÍTICA DEL MARCO NORMATIVO LABORAL. ➔ Descripción del ET ( Real Decreto-Legislativo 2/2015, de 23 de octubre ). Sustituye al Estatuto de los Trabajadores de 1977. Reúne en un solo texto un conjunto de normas. 31 ➔ El papel de los Reglamentos en el Derecho del Trabajo: ◆ Potestad reglamentaria ( Art. 97 CE ) ➢ Es una norma con rango inferior a la Ley. ◆ Reserva de Ley para la materia laboral ➢ La materia laboral NO puede estar regulada por un reglamento, SINO exclusivamente por una Ley. ➢ Se reserva únicamente a la Ley estatal, NO a las de las CCAA. Se admiten, SIN EMBARGO , los reglamentos ejecutivos que van a desarrollar determinadas materias. Es más compleja la admisión de los reglamentos independientes, aunque, SIN EMBARGO , hay ejemplos en la práctica, ocurriendo, por ejemplo, con las relaciones laborales especiales, como el trabajo de los menores en un centro de reforma, o el trabajo de los presos. Están mencionados en el Art. 2 ET , y regulados en un reglamento que es independiente, pues el Estatuto simplemente menciona esta materia, sin llegar a regular. ➢ Tipos de Reglamentos: 1) Ejecutivos: desarrollan materias ya contempladas por una ley 2) Independientes : Real Decreto que regula una materia, la cual es regulada exclusivamente por este Real Decreto. Son los que se dictan sin que el Estatuto dicte una materia, es decir, los que se dictan fuera de lo que son los márgenes del desarrollo de una materia previamente regulada. Admisión en Derecho del Trabajo y problemática. Son muy problemáticos, ya que se dice que irían en contra de lo que es la reserva de ley que hay en la materia laboral, entonces la doctrina considera que NO se deben admitir. PERO en la práctica, esto se ha roto, existen reglamentos independientes, incluso se puede pensar que sean contrarios al principio de reserva de ley, pero no han sido anulados. Se han tenido que admitir también, han considerado que con la alusión que se hace en el ET en materia de relaciones laborales especiales. ◆ Las Ordenanzas Laborales. ➢ Sustitución y derogación. ➢ Acuerdo sobre cobertura de vacíos: ya han sido sustituídas (por Convenio Colectivo) → Se dictó el Acuerdo sobre cobertura de vacíos en esos sectores que no se dictaron por Convenio Colectivo, para evitar las lagunas. A partir de ese momento ya no existen Ordenanzas 32 Laborales, sino Convenio y los que no se regulen mediante éste, por Acuerdo sobre cobertura de vacíos. ➢ Durante los años 90 se firma el citado acuerdo poniendo fin a las Ordenanzas Laborales o Reglamentaciones de Trabajo. ➢ En 1942, se aprobó la Ley de Reglamentaciones de Trabajo. Estas Reglamentaciones eran dictadas, durante la época Franquista, por el Caudillo, por su Gobierno. En la actualidad, han sido sustituidas por Convenio Colectivo. ➢ Las relaciones de trabajo eran reguladas por estas normas, pues no habían sido reguladas en el Fuero de los Trabajadores. A partir de los años 50 se aprueba la Ley de Convenios Colectivos, si bien no había negociación colectiva, y, por lo tanto, tampoco los Convenios. ➢ Estas ordenanzas estuvieron vigentes hasta 1997, si bien empiezan a ser sustituidas con la promulgación de la CE de 1978. Una ordenanza laboral es una norma dictada por el Ministerio de Trabajo con carácter mínimo para regular las condiciones de trabajo. Es una norma, por lo tanto, reglamentaria fruto de la heteronomía. No existía incompatibilidad entre las OL y los Convenios Colectivos, si bien dejaron de tener sentido, pues los Convenios superan los mínimos establecidos por las Ordenanzas. Grado de imperatividad de las normas laborales 1. Derecho Necesario Absoluto ➢ Es una norma inmodificable, dictada por la CE o por el ET, generalmente. Significa que esa norma no se puede cambiar ni para mejorarla. Está establecida en su ley y hay que cumplirlo como está. ❖ ¡EJ.1! La edad mínima para trabajar 2. Derecho Necesario Relativo ➢ Es una norma que se puede cambiar para poder mejorarla. Son las normas más habituales. Debe ser cumplida, pero puede mejorarse a favor del trabajador. El ET como norma heterónoma, está plagado de este tipo de normas. ❖ ¡EJ.1! Las pausas para el descanso o las vacaciones ❖ ¡EJ.2! Paga extraordinaria: el trabajador tiene derecho a 2 pagas extraordinarias, pueden cambiarla a 3, pero no a una. 3. Derecho Dispositivo 33 ➔ Todo regulado en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social ◆ Es una ley de procedimiento laboral y de jurisdicción laboral. ◆ Los jueces de lo social enjuician todas las cuestiones de lo laboral. ◆ A veces hay una mezcla entre la jurisdicción social y la administrativa por el tema de las cuestiones administrativistas que a veces también coinciden con el derecho del trabajo. 36 TEMA 5 – LAS FUENTES PROFESIONALES. REPRESENTACIÓN Y DEFENSA DE INTERESES COLECTIVOS EN EL ÁMBITO LABORAL IDENTIFICACIÓN DE LOS PODERES SOCIALES PROFESIONALES. EL SINDICATO: CONCEPTO Y CARACTERES ➔ Los sindicatos surgieron durante el movimiento obrero como respuesta a la situación de explotación que había durante del siglo XIX y principios del XX. Se hablaba, en esa época, de coaliciones, asociaciones, que son antecedentes de los actuales sindicatos. ➔ Partimos de la idea de la idea de que el derecho del trabajo defiende a cada uno de los colectivos que hay (ej. Carpinteros, albañiles. etc.), pues su interés recae sobre cada una de las clases profesionales. Así pues, los sindicatos NO defienden intereses individualistas, SINO que defienden los intereses colectivos de cada clase profesional. El sindicato es una persona jurídica con capacidad de obrar. ➔ Los sindicatos son uniones estables de trabajadores, con vocación de continuidad, a diferencia de las coaliciones. ○ “Estables” significa que nacen con perspectiva de continuidad. Un sindicato nace para no morir, mientras que una coalición nace para solucionar un problema, con un tiempo de vida limitado. ➔ Una definición más perfecta es la que define al sindicato como una organización permanente de trabajadores asalariados para la representación y defensa de sus intereses de clase, económicos y sociales, frente a los del empresario y sus organizaciones. ➔ El sindicato es la evolución más perfecta de un órgano de defensa de la clase trabajadora. ➔ A día de hoy, con la excepción del sindicato vertical, ningún sindicato creado, con mayor o menor entidad, ha desaparecido, sino que ha ido evolucionando y cambiando. ➔ El sindicato se une para la defensa de los intereses de la clase trabajadora frente al empresario o las organizaciones de empresarios. Las ventajas del sindicato son: 1. La estabilidad. ➢ Se crea con la intención de mantenerse en el tiempo 37 2. La voluntariedad o libertad de afiliación. ➢ Es un derecho reconocido en el Art. 28.1 CE de 1978 . ➢ Con anterioridad, en el Régimen Franquista, todos los trabajadores estaban sindicados en el Sindicato Vertical. ➢ En la actualidad, el porcentaje de sindicación en España es muy bajo. En la declaración de la renta se contempla como beneficio fiscal la posibilidad de deducirse las cuotas pagadas a los sindicatos. 3. La independencia respecto del Estado y los empresarios. ➢ El sindicato NO se puede ver controlado por el Gobierno o por el Estado. LEY 11/1985, DE 2 DE AGOSTO, LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL (LOLS) Estructura de la LOLS: ➔ Se compone de 15 artículos. Dividida en: Título I: “De la Libertad Sindical” ( arts. 1 a 3) → determina qué es la libertad sindical Título II: “Del Régimen Jurídico Sindical” ( arts. 4 y 5 ) → determina cómo se organizan los sindicatos Titulo III: “De la Representatividad Sindical” ( arts. 6 a 7 ) → determinan la representación del sindicato en la empresa Título IV: “De la Acción Sindical” ( arts. 8 a 11 ) → determina la organización del sindicato dentro de la empresa y sus órganos para defender los intereses Título V: “De la Tutela de la Libertad Sindical y Represión de las Conductas Antisindicales” ( arts. 12 a 15 ). Disposiciones Adicionales: Cuatro Disposición Derogatoria . Disposiciones Finales: Tres 38 territorial y funcional, la identificación de los promotores y firmantes del acta de constitución del sindicato. La inserción en los respectivos «Boletines» será dispuesta por la oficina pública en el plazo de diez días y tendrá carácter gratuito. 5. Cualquier persona estará facultada para examinar los estatutos depositados, debiendo además la oficina facilitar a quien así lo solicite, copia autentificada de los mismos. 6. Tanto la Autoridad Pública, como quienes acrediten un interés directo, personal y legítimo, podrán promover ante la Autoridad Judicial la declaración de no conformidad a derecho de cualesquiera estatutos que hayan sido objeto de depósito y publicación. 7. El sindicato adquirirá personalidad jurídica y plena capacidad de obrar, transcurridos veinte días hábiles desde el depósito de los estatutos. 8. La modificación de los estatutos de las organizaciones sindicales ya constituidas se ajustará al mismo procedimiento de depósito y publicidad regulado en este artículo. ➔ Ahora bien, estas cuestiones son las mínimas exigidas para la legalización del sindicato, pero los promotores del sindicato podrán incluir libremente todas aquellas cuestiones que quieran, siempre y cuando sean legales y no vayan en contra de ninguna normativa estatal u otra ley. ➔ Por otro lado, a parte de los requisitos mínimos, el apartado primero del Art. 4 LOLS indica que para que los sindicatos constituidos al amparo de dicha ley adquieran la personalidad jurídica y la capacidad de obrar deberán depositar, por medio de sus promotores o dirigentes, los estatutos y el acta de constitución en una oficina pública de la administración laboral. ➔ Una vez se deposita esta documentación, la oficina pública la analiza, la registra y la pública en el boletín oficial correspondiente para que así todo el mundo pueda saber de la creación de los sindicatos. Se publicará en un boletín u otro dependiendo del ámbito territorial del sindicato. ➔ SIN EMBARGO , puede ocurrir también que la oficina pública rechace la documentación entregada debido a que falte algo del contenido mínimo o que recaiga en ilegalidad. Es ese caso, los promotores deben 41 repasarlo y corregir lo indicado para que pueda ser admitido y que por consiguiente se adquiera la personalidad jurídica y la capacidad de obrar. En esta situación, los promotores deberán resolver el fallo en un plazo de 10 días. ➔ Ahora bien, en caso de que la documentación sea admitida, un sindicato adquiere la capacidad jurídica y la plena capacidad de obrar una vez hayan transcurrido 20 días hábiles desde el depósito de los estatutos y el acta de constitución en la oficina pública. 2. ÁMBITO SUBJETIVO: DERECHO DE SINDICACIÓN ➔ se identifica con el derecho de sindicación (unirse a un sindicato ya constituido) ➔ Es decir, aquellas personas que gozan de libertad sindical, ejercen dicha libertad en 2 ámbitos. Los Art. 1 y 2 de la LOLS comprenden los 2 ámbitos de la libertad sindical. Art. 1 LOLS 1. Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales (ámbito subjetivo) Art. 2 LOLS 1. La libertad sindical comprende: a) El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos (ámbito objetivo) ➔ Ahora bien, el Art. 3.1 LOLS establece una peculiaridad para determinados colectivos que en principio NO tienen libertad sindical en ninguno de sus ámbitos, PERO que tienen una situación jurídica “peculiar” y compleja, por lo que la LOLS les reconoce la posibilidad de afiliarse a un sindicato, es decir, les reconoce el derecho de sindicación (únicamente en su ámbito subjetivo). ➔ En conclusión, la LOLS les reconoce únicamente el derecho de sindicación. Por tanto, no podrán constituir sindicatos. Lo que se permite es la afiliación a un sindicato pero no la constitución de uno. Según el Art. 3.1 LOLS , estos colectivos son: 1. Trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio (pequeños empresarios) 42 2. Sujetos en paro 3. Incapacitados 4. Jubilados ➔ Los trabajadores por cuenta propia sin trabajadores a su servicio en un principio no tienen libertad sindical ya que son empresarios y éstos únicamente tienen derecho de asociación ( Art. 22 CE ). SIN EMBARGO , al ser pequeños empresarios sin trabajadores a su servicio se les identifica más como trabajadores poco protegidos que como empresarios. ❖ ¡EJ.1! Un señor que tiene una panadería en su barrio sin ningún trabajador) Por otro lado, los sujetos en paro, incapacitados y jubilados no tienen plena libertad sindical ya que no son trabajadores como tal. CLASIFICACIÓN DE LOS SINDICATOS ATENDIENDO A SU REPRESENTATIVIDAD Art. 6 LOLS 1. La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos, tanto de participación institucional como de acción sindical. 2. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal: a) Los que acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito del 10 por 100 o más del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas. b) Los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a). 3. Las organizaciones que tengan la consideración de sindicato más representativo según el número anterior, gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para: a) Ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tenga prevista. b) La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores. 43 ◆ Es aquel que ha obtenido un porcentaje inferior al 10% en un territorio y en un ámbito funcional concreto, un porcentaje inferior al 10% a nivel estatal o un porcentaje inferior al 15% a nivel autonómico. Su representatividad es poco significativa. ACLARACIONES: ➔ Sindicato más representativo ◆ A nivel nacional (o estatal) , destacan por encima de todos, CCOO y UGT. Si el Sindicato está facultado para actuar en el territorio nacional, también lo estará a nivel de CCAA. ◆ A nivel autonómico , los sindicatos más representativos son País Vasco y Galicia ➔ Sindicato Cuasi + representativo: ➔ Sindicato Ordinario: COMPETENCIAS DE LOS SINDICATOS A. Las competencias son distintas, dependen del tipo de sindicato (Art. 6.3 LOLS) – Competencias del sindicato + representativo Estos sindicatos tienen 7 funciones: Art. 6.3 LOLS 3. Las organizaciones que tengan la consideración de sindicato más representativo según el número anterior, gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para: a) Ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tenga prevista. b) La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores. c) Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación. d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo. 46 e) Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos correspondientes de las Administraciones públicas. f) Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente. g) Cualquier otra función representativa que se establezca. B. Las competencias del sindicato Cuasi + representativo (Art. 7.2 LOLS) Art. 7.2 LOLS 2. Las organizaciones sindicales que aun no teniendo la consideración de más representativas hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10 por 100 o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas, estarán legitimadas para ejercitar, en dicho ámbito funcional y territorial, las funciones y facultades a que se refieren los apartados b), c), d), e) y g) del número 3 del artículo 6.º de acuerdo con la normativa aplicable a cada caso. ➔ Tienen menos funciones que los anteriores. De las 7 que tienen los sindicatos más representativos, la primera y la sexta no las tienen. C. Competencias del Sindicato ordinario ➔ No tienen competencias muy generales y ningún artículo de la LOLS las menciona. ÁMBITO SUBJETIVO (Derecho de Sindicación) ➔ Este derecho queda reconocido en los Arts. 28.1 CE y Art. 2.1 b) LOLS DERECHO DEL TRABAJADOR A AFILIARSE A UN SINDICATO (Art. 28.1 CE y Art. 2.1.b LOLS) Art. 28.1 CE 1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato. Art. 2.1.b LOLS 1. La libertad sindical comprende: 47 b) El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los estatutos del mismo ➔ El derecho de afiliación a un sindicato tiene 2 vertientes: 1) LIBERTAD SINDICAL POSITIVA: derecho del trabajador (libertad) de afiliarse a un sindicato 2) LIBERTAD SINDICAL NEGATIVA: libertad de no afiliarse a un sindicato o de abandonarlo (si estuviera afiliado al mismo) ➔ Ambas dimensiones de la libertad de afiliación, se encuentran protegidas por nuestro Ordenamiento frente a cualquier acto de injerencia procedente de los empresarios, poderes públicos o de los propios sindicatos ( Arts. 12 y 13 LOLS ) ➔ Existen unas cláusulas de presión sindical PERO son difíciles de admitirlas y la OIT deja libertad a los estados respecto a ellas. En España prácticamente NO se puede admitir ninguna de forma clara y abierta. Algunos ejemplos de cláusulas de presión sindical son: 1) Taller cerrado ➢ Hay empresas que condicionan la contratación de los trabajadores en función de su sindicación. Significa que una empresa no contrata nunca a trabajadores afiliados a un sindicato o viceversa o que una empresa quiere que sus trabajadores que se quieran afiliar lo hagan a un sindicato concreto. Esto es discriminatorio y va en contra de la Libertad sindical. 2) Taller sindicado : ➢ Una empresa contrata trabajadores sin tener en cuenta su sindicación. SIN EMBARGO , pasado un tiempo, hace ver que el trabajador debe sindicarse para mantener el contrato. La continuidad en el puesto de trabajo se ve condicionada a que hagas algo en contra de tu libertad sindical. ➢ Significa que el empresario en principio contrata a todo trabajador (afiliado o no afiliado), pero, pasado un tiempo, hace ver que el trabajador debe sindicarse para mantener el contrato. La continuidad en el puesto de trabajo se ve condicionada a que hagas algo en contra de tu libertad sindical. ➢ Supuesto similar es si, pasado un tiempo, una empresa ve que un trabajador afiliado le trae problemas lo despide o no le renueva el contrato. En este caso 48 ➔ Es la protección que recibe la libertad sindical dentro del ordenamiento jurídico español. Ésta tiene 2 bloques de protección ( judicial y administrativa ): ➢ A su vez, la TUTELA JUDICIAL se divide en 2 bloques : 1) Tutela Judicial Ordinaria → aquella que suministran los jueces ➔ Dentro de la tutela nacional, la tutela judicial es l a más importante . Es la dispensada por los órganos judiciales españoles. a) procedimiento ordinario ➔ se sigue en los tribunales ordinarios interponiendo una demanda contra una actuación que atente contra la libertad sindical. Puede hacerse por un procedimiento ordinario, o por un procedimiento preferente y sumario, cuando se atenta contra un Derecho fundamental como la libertad sindical b) procedimiento especial → se refiere a la sustanciación de la violación de la libertad sindical 2) Tutela Judicial Constitucional → se realiza a través del r ecurso de amparo ante el TC (una vez agotada la vía administrativa), ya que se trata de un derecho fundamental ➢ Tutela Administrativa ➔ es la tutela que concede la propia administración laboral (inspección laboral) ➔ Se regula a través de la Ley de Inspecciones y Sanciones en el Orden Social ( Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto ), que establece posibles atentados contra la libertad sindical, y según si es una infracción leve, grave o muy grave, tendrá una sanción u otra. Es decir, es la propia administración la que te sanciona si se atenta contra la libertad sindical de los trabajadores RÉGIMEN JURÍDICO DE DEL SINDICATO 1. PRINCIPIO DE AUTONOMÍA 51 ➔ Los sindicatos NO pueden estar ligados al poder público ni al privado (empresario), es decir, tienen que ser autónomos e independientes y NO pueden tener apego ni al gobierno, ni a un partido político, ni a la patronal. ➔ NO puede tener tampoco control por parte de los empresarios Aunque hemos de destacar que existen los que se conocen como sindicatos amarillos. Es decir, sindicatos que, siendo creados o controlados por los empleadores, responden a los intereses de estos antes que a los de los trabajadores. Están controlados por el empresario y por lo tanto se unen a las asociaciones empresariales. Si no se sale de unos límites, NO tiene por qué considerarse como malo, sino como la búsqueda de acuerdos y equilibrio. ➔ Personalidad jurídica y capacidad de obrar: el sindicato la adquiere a los 20 días del depósito de sus Estatutos y Acta de Constitución en la Oficina Pública, y por tanto, permite a los sindicatos ser propietarios de bienes, de compras, de ventas. ◆ Al ser el sindicato una persona jurídica, adquiere todas aquellas capacidades que el CC atribuye a éstas (se rige por todas las características de las personas jurídicas establecidas en el CC) ➔ Es preciso recalcar que el sindicato es una institución privada (no pública) aunque sus fines sean colectivos (para todos los trabajadores). 2. ORGANIZACIÓN INTERNA ➔ Cada sindicato tiene la libertad de establecer su propia organización interna. Son los estatutos del sindicato los que fijan los órganos internos. ➔ Algunos de los órganos más habituales en todo Sindicato son: a) Asamblea de Afiliados ➢ es el órgano donde están representados todos los afiliados al Sindicato (es el más multitudinario) b) Consejo General ➢ es el órgano que actúa, el que va a organizar el sindicato constantemente. ➢ se compone por 15 o 20 representantes (dependiendo del tamaño del sindicato) que han sido elegidos por los afiliados 52 ➢ Se reúnen de forma más habitual para llevar las cuestiones del día a día c) Comité Ejecutivo ➢ Es quien da cumplimiento a las órdenes, quien da cumplimiento a las decisiones y órdenes tomadas por el Consejo General , quien ejecuta las actuaciones. d) Secretariado Permanente ➢ Siempre tiene que haber una secretaría donde esté constantemente atendiendo las solicitudes de los afiliados de las personas que quieran afiliarse. 3. FUNCIONAMIENTO INTERNO Se rige/está presidido por 2 principios : 1) Democracia Sindical ( Art. 7 CE y Art. 4.2, c) LOLS ) ➔ significa que la organización interna debe constituirse por órganos democráticos, regidos por los principios de democracia Art. 7 CE Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos. Art. 4.2, c) LOLS Las normas estatutarias contendrán al menos: c) Los órganos de representación, gobierno y administración y su funcionamiento, así como el régimen de provisión electiva de sus cargos, que habrán de ajustarse a principios democráticos. 2) Autonomía Sindical 53 LA EMPRESA REPRESENTACIÓN SINDICAL ➔ Se manifiesta en secciones sindicales y delegados sindicales SECCIONES SINDICALES Y DELEGADOS SINDICALES (ARTS. 8 A 10 LOLS) Secciones Sindicales: Definición y características. ➔ son los representantes del sindicato en la empresa, como un brazo del sindicato dentro de la empresa ➔ NO tienen personalidad jurídica, NO tienen capacidad de obrar, SINO que dependen del sindicato Los delegados sindicales SÍ son personas físicas ➔ Se pueden constituir tantas como números de afiliados trabajadores haya a un sindicato distinto. En otras palabras, habrá tantas secciones sindicales como sindicatos tengan afiliados en esa empresa, con independencia del número de afiliados. Dependiendo del tipo de sindicato, tendremos los tipos de secciones sindicales. ❖ Si en una empresa hay afiliados a 3 sindicatos , aunque uno de ellos solo tenga un afiliado, habrá 3 Secciones Sindicales Tipos: 1) Sección Sindical de Sindicato + Representativo ➔ se constituye dentro de la empresa, en el Sindicato más representativo a nivel nacional o autonómico. 2) Sección Sindical de Sindicato con presencia en la Representación Unitaria en la Empresa ➔ estas se constituyen por los trabajadores afiliados a un sindicato que ha obtenido representantes en la representación unitaria 3) Sección Sindical Ordinaria. Es aquella de un sindicato que no ha obtenido nada de representación en la representación ordinaria. ➔ constituida por trabajadores que no tienen nada de representatividad 56 FUNCIONES Y COMPETENCIAS 1) Funciones Generales (para todas las Secciones Sindicales) ● Derecho a celebrar reuniones sindicales. ● Recaudar las cuotas sindicales. ● Derecho de distribuir información sindical. ● Recibir la información que le remita su sindicato. 2) Funciones Privilegiadas (sólo para los 2 primeros tipos) ● Negociación colectiva ● Tablón de anuncios ● Local de reunión, si la empresa es de más de 250 trabajadores PERO para que haya derecho a esto, es necesario que la empresa en la que esté la sección sindical, sea de MÁS DE 250 TRABAJADORES DELEGADOS SINDICALES (ART. 10 LOLS) ➔ definición: determinadas secciones sindicales, pueden elegir delegados sindicales ➔ un delegado sindical es un representante de la sección sindical en la empresa, son trabajadores de la empresa, son personas físicas ➔ una sección sindical es un representante del sindicato dentro de la empresa Se eligen (2 requisitos): 1) en las secciones Sindicales de los tipos 1 y 2 2) y además es preciso que se esté en una empresa (o centro de trabajo) 250 O MÁS TRABAJADORES 3) Funciones: específicas (están reguladas en el Art. 10 LOLS ) ● Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa. ● Asistir a las reuniones con voz, pero sin voto. ● Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas. ● Negociar convenios colectivos ● Plantear conflictos colectivos (huelgas, manifestaciones, etc.) Garantías: las mismas que los representantes unitarios ( Art. 68 ET ). El Convenio Colectivo podrá establecer más. FUNCIONARIOS PÚBLICOS (de D.º Administrativo) 1) LIBERTAD SINDICAL 57 ➔ Igual que cualquier trabajador de la empresa privada ➔ Se aplica la LOLS 2) REPRESENTACIÓN UNITARIA ➔ Regulación: Art. 39 a 44 LEBEP 2.1. Órganos de representación Delegados de personal ➔ unidades electorales de entre 6 y 49 funcionarios Junta de personal ➔ unidades electorales de 50 o más funcionarios 2.2. Funciones y competencias ➔ se inspiran en las funciones que el ET establece. Si bien, con las particularidades del Empresario: Administración Pública 2.3. Garantía y derechos ➔ paridad con las que establece el ET 2.4. Elecciones a órganos de representación ➔ La LEBEP establece unas puntualizaciones generales sobre: ● Duración de la representación ● Promoción de las Elecciones ● Procedimiento electoral 3) DERECHO DE REUNIÓN Y ASAMBLEA 3.1. Particularidades ➔ Regulado en el Real Decreto-Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (LEBEP) Art. 46. Derecho de reunión 1. Están legitimados para convocar una reunión, además de las organizaciones sindicales, directamente o a través de los Delegados Sindicales: a) Los Delegados de Personal. b) Las Juntas de Personal. c) Los Comités de Empresa. d) Los empleados públicos de las Administraciones respectivas en número no inferior al 40 por 100 del colectivo convocado. 58 CANALES DE REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA Aclaración previa ➔ todo trabajador puede tener, en la empresa, 2 órganos de representación: 3) Representación sindical (voluntaria) → si está afiliado a un sindicato ➔ Arts. 8 a 10 LOLS ➔ Secciones sindicales (existen 3 tipos diferentes) ➔ Delegados sindicales 4) Representación unitaria (obligatoria) → ésta SIEMPRE ➔ Arts. 61 a 76 ET ➔ Delegados de Personal: en empresas (o centro de trabajo) de 49 o menos trabajadores ( Art. 62 ET ) ➔ Comités de Empresa: en empresas de 50 o más trabajadores. Es un órgano colegiado compuesto por un conjunto de representantes ( Art. 63 ET ). Hay varios tipos: 1) Comité de centro 2) Comité de empresa ( Art. 66 ET ) → Partimos de un mínimo de 5 y un máximo de 75 3) Comité de conjunto → REQUISITOS: ◆ Que haya varios centros de trabajo en la misma provincia ◆ Que sumando los trabajadores 4) Comité intercentros → sólo por convenio colectivo, podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un comité intercentros con un máximo de 13 miembros , que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro. En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente. Tales comités intercentros NO podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación. ➔ La participación de los trabajadores en la empresa. Art. 61 ET. OTROS ÓRGANOS Y PARTICULARIDADES 1) Comité de Empresa Europeo 2) Órganos específicos en materia de Prevención de Riesgos Laborales a) Delegados de Prevención ➔ son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales ➔ son designados de entre los representantes unitarios 61 b) Comité de Seguridad y Salud Laboral ➔ es el órgano de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos ➔ está compuesto por los delegados de prevención y por el empresario o sus representantes FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE LOS REPRESENTANTES UNITARIOS ➔ Reguladas, principalmente, en el Art. 64 ET . También hay que tener presente el Art. 87 ET y otros preceptos particulares Varios grupos: 1) Funciones negociadoras → es la más importante se recoge en el Art. 87 ET 2) Funciones de consulta → esto es fruto de la Directiva comunitaria. Cuando el empresario va a adoptar decisiones en la empresa, tiene que consultar a los representantes de los trabajadores. Son distintas a las funciones de información. Consulta es que le pregunta algo de forma estricta o informal 3) Funciones de información (recibir información y emitir información) → la más compleja Tiene 3 vertientes : a) Recibe información del empresario. b) Emite informes ante las consultas del empresario. c) Transmite la información a los trabajadores. 4) Funciones de vigilancia y control de la actividad de la empresa 5) Funciones de colaboración de la empresa → la empresa a veces pide la colaboración o actuación para que en caso de que haya un desastre o alguna cuestión que haya que atender por urgencia o extrema necesidad, pide la colaboración a través de representantes 6) Funciones de participación en la gestión de obras sociales en la empresa → gestionar máquinas expendedoras a bajo coste, o comedores. 7) Otras funciones que expresamente se les pueda atribuir. Destacan: a) Acuerdos sobre clasificación profesional → dependiendo de cómo sea la clasificación profesional del trabajador, así serán sus horarios, su sueldo, etc. b) Distribución del tiempo de trabajo c) Despidos colectivos (ERES) 62 EL STATUS DEL DELEGADO DE PERSONAL O MIEMBRO DEL COMITÉ DE EMPRESA. DEBER DE SIGILO PROFESIONAL Art. 65 ET. ➔ Contiene una regulación minuciosa y detallada del deber de sigilo profesional ➔ Establece excepciones al deber de información del empresario. Hay que compatibilizar el derecho de información con el interés de la empresa. ➔ Se establece la posibilidad de reserva de información por parte de la empresa. Como consecuencia surge la posibilidad de impugnar las decisiones de reserva que hace la empresa. Art. 65 ET. Capacidad y sigilo profesional 1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros. 2. Los miembros del comité de empresa y este en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. 3. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega. El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren. 4. Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica. Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo en la empresa. 5. La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores se tramitará conforme al proceso de conflictos colectivos regulado en el 63 ➔ El ET dedica a partir del Art. 69 al procedimiento electoral, PERO antes de este art. tenemos que acudir al Art. 67 que también hay que tenerlo presente. Entonces son un conjunto de Arts. 67 , y 69 a 76 ET , también RD 1844/1994, de 9 de septiembre ➔ Las elecciones consisten en el sufragio personal , libre , directo y secreto de los trabajadores de la empresa para elegir a los representantes unitarios ➔ Es un procedimiento complejo . Cumple una doble función : 1) Designación de los representantes 2) Medición de la representatividad del sindicato El procedimiento electoral se desarrolla en varias etapas, AUNQUE existen diferencias en función de si se eligen Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa Destacamos, por tanto, varias etapas: 1) Promoción de elecciones ➔ El Art. 67 ET (sujetos que las promueven, requisitos formales a cumplir, elecciones parciales, mandato electoral) ➔ Las elecciones podrán promoverse por las organizaciones sindicales más representativas ( mínimo de 10% de representantes en la empresa) o por los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario ➔ Esos promotores tendrán que comunicárselo a la empresa así como a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. La comunicación a la empresa del propósito de celebrar elecciones se deberá hacer como mínimo un mes antes del inicio de las elecciones . Dicha comunicación deberá indicar la empresa o centro de trabajo donde se desean celebrar y la fecha de inicio. ➔ El mandato electoral es por 4 años a excepción de una renuncia o alguna circunstancia que obligue a repetir las elecciones. 2) Iniciativa electoral ➔ Constitución de la Mesa o Mesas electorales ➔ Publicación del censo electoral ➔ Determinación del número de representantes y de la fecha de presentación de las candidaturas 3) Electores y elegibles 66 ➔ Requisitos para cada caso: Art. 69.2 ET Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes , y elegibles los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una a ntigüedad en la empresa de , al menos, seis meses , salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad. 4) Candidaturas Art. 69.3 ET Se podrán presentar candidatos para las elecciones de delegados de personal y miembros del comité de empresa por los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o por las coaliciones formadas por dos o más de ellos, que deberán tener una denominación concreta atribuyéndose sus resultados a la coalición. Igualmente podrán presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir. 5) Colegios electorales y mesas electorales Art. 71 ET (muy extenso, leerlo en ET) Art. 73 ET (muy extenso, leerlo en ET) 6) Proclamación de las candidaturas 7) Fecha de la votación y campaña electoral 8) Votaciones y escrutinio Art. 75 ET (muy extenso, leerlo en ET) 9) Proclamación de los resultados electorales y asignación de puestos a cubrir ➔ El reparto de puestos se hace mediante sistema de atribución proporcional ➔ NO se asignan puestos a las candidaturas que no obtengan al menos el 5% de los votos de cada colegio. 10) Registro administrativo 67 11) Procedimiento de reclamación ➔ Existen varias posibilidades de reclamación, PERO se pretende descargar la excesiva judicialización de estas reclamaciones: ◆ Reclamación ante la mesa electoral ◆ Reclamación ante los árbitros ◆ Reclamación ante la Jurisdicción Social ➔ Puede llevarse a cabo a través de 2 modalidades procesales : 1) Primera, por impugnación del laudo arbitral 2) Segunda, reclamación por denegación de registro EL DERECHO DE REUNIÓN Y ASAMBLEA EN LOS ÁMBITOS LABORAL Y FUNCIONARIAL ➔ El ET regula esta materia Es importante distinguir entre Derecho de Reunión y Derecho de Asamblea Es un derecho de los trabajadores de la empresa, que NO podemos confundir ≠ con el derecho sindical NO es preciso diferenciar entre reunión y asamblea, el ET utiliza los términos de forma indistinta y parece que iguala los términos. El prof. Ojeda Avilés → considera que el derecho de reunión postula por un momento individualista o " uti singuli " del encuentro entre personas, mientras el derecho de asamblea se enmarca en un nivel colectivo o " uti universi "; es decir mientras el derecho de reunión aboca a un acto plural, el de asamblea desemboca en un acto colectivo. La reunión sirve a intereses parciales o al menos más parciales que la asamblea. ➔ Sin perjuicio de otras puntualizaciones particulares al estudiar el Derecho de Reunión y Asamblea hay que diferenciar: ◆ Tipos de reuniones: 1) Informativas → son aquellas en las que los trabajadores de la empresa se reúnen para ser informados de cualquier cuestión. Se les comunica algo para el futuro, les concreta una cuestión que les va a afectar. 68 Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación no estarán afectadas por lo establecido en la letra b). Art. 79 ET (se refiere a la convocatoria) La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo este acusar recibo. Art. 80 ET (determina las disposiciones aplicables en relación a las votaciones) Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez de aquellos el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo. 71 TEMA 6 – NEGOCIACIÓN COLECTIVA-EL CONVENIO COLECTIVO COMO NORMA CONVENCIONAL (O LA EXPRESIÓN DE LOS PODERES SOCIALES CON FUERZA JURÍDICA NORMATIVA) Análisis de la autonomía colectiva Las relaciones laborales se regulan por: ➢ Heteronomía . Un tercero ajeno a la relación laboral, el Estado, regula normas para las relaciones laborales. ➢ Autonomía . Capacidad de las partes (trabajador y empresario) para dictar normas. ○ Individual . Se concreta en el contrato de trabajo ○ Colectiva . Capacidad de las partes para negociar acuerdos para todos los trabajadores. Cabe destacar que, a medida que hay más heteronomía , es decir, más materia regulada por el Estado, se da menos espacio para la autonomía , tanto individual como colectiva. Convenio colectivo . Se regula en el art.37.1 CE y el Título III del ET ( arts. 82 a 92 ) Garantía constitucional Mediante el art.37.1 CE se reconoce el derecho a negociar convenios colectivos y la fuerza vinculante de los mismos, es decir, la obligación de cumplimiento para las partes. Concepto Su concepto legal se determina en los arts. 82.1 y .2 ET : los convenios colectivos son el resultado de la negociación entre representantes de los trabajadores y de los empresarios (o ellos mismos), quienes tienen capacidad para negociar, lo cual constituye la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva . En conclusión, es el acuerdo al que llegan los representantes de los trabajadores y de los empresarios para negociar condiciones de trabajo , productividad e incluso paz laboral . Carnelutti consideraba que el convenio colectivo tenía “cuerpo de contrato y alma de ley”. Tipos legales de convenios colectivos ➢ Convenio colectivo estatutario ○ Regulado por el Estatuto de los Trabajadores ○ Eficacia general ( erga omnes ), rige para todos los trabajadores y empresarios dentro del ámbito de aplicación del convenio. ○ Con origen en el art.37 CE ➢ Convenio colectivo extra-estatutario 72 ○ No regulado por el Estatuto de los Trabajadores ○ Eficacia limitada pues se extiende a quienes negocian el convenio y participan en él. ○ Con origen en el art.37 CE pero regulación por el CC ya que actúa como un contrato ○ Sin publicación en un Boletín Oficial En la práctica, la mayoría de convenios son estatutarios porque es lo preferible. Modalidades actuales de Convenios Colectivos Clasificación de convenios atendiendo a su ámbito geográfico, aplicación, empresas a las que abarca… Destacan acuerdos o pactos de empresa , los cuales no son exactamente un convenio, sino más bien una norma general e inferior al convenio, que se dicta por los representantes de los trabajadores y de los empresarios sobre una cuestión concreta en la empresa o centro de trabajo. Ámbito de los convenios colectivos 1. Unidades de contratación Se identifican con los ámbitos del convenio: ○ Ámbito personal . Partes del convenio ○ Ámbito funcional. Sector profesional o actividad que regula el convenio ○ Ámbito territorial . Espacio geográfico donde se aplica el convenio ○ Ámbito temporal . Vigencia del convenio El art.83 ET manifiesta la libertad de las partes para delimitar cada ámbito . 2. Concurrencia de convenios colectivos Existencia de 2 o más convenios vigentes en el mismo momento y circunstancias. Para evitarlo, se prohíbe negociar un convenio nuevo mientras otro con mismas características esté vigente y en aplicación. Sin embargo, existen excepciones, el art.84 ET advierte de la posibilidad de que concurran 2 o más convenios colectivos de distintos ámbitos, dando en su apartado 2 un listado de materias. 3. Acuerdos marco Acuerdos entre representantes de los trabajadores y de los empresarios para establecer reglas de negociación colectiva , es decir, acuerdos para acordar. Dichos acuerdos sólo pueden hacerse a nivel estatal o autonómico, tanto si son interprofesionales ( acuerdos marco propios para las reglas de negociación colectiva) como sobre materias concretas ( acuerdos marco impropios para regular una materia concreta). Por ello, siempre los 73 Impugnación del convenio colectivo La impugnación principal se produce ante la autoridad laboral pues cuando ésta recibe el convenio, antes de registrarlo y llevar a cabo los trámites correspondientes, revisa su contenido. Si aprecia alguna ilegalidad puede impugnar el convenio mediante demanda y, en su paso a la autoridad judicial, se tramita a través de un procedimiento especial con el que el juez decide. También existen otras posibilidades, como el tercero ajeno a la relación laboral del convenio pero que, como se ve afectado por el mismo, lo impugna. Por otro lado, la autoridad laboral puede ponerse en contacto con las partes negociadoras para que cambien la parte que se considera incorrecta y así evitar la demanda. Eficacia del convenio colectivo El art.90 ET establece todos los requisitos formales que se deben cumplir tras negociar el convenio para que éste tenga validez y pueda ser aplicado: 1. Registro, publicación y entrada en vigor ○ Registro ante la autoridad laboral en plazo de 15 días desde su aprobación ○ Al comprobar y verificar que todo está en orden, se procede a la publicación en el boletín oficial correspondiente en los 20 días siguientes ○ La entrada en vigor es establecida por lo pactado en el propio convenio 2. Duración del convenio colectivo ○ No lo establece el ET sino el propio convenio colectivo 3. Eficacia jurídica del convenio colectivo ○ Aquellos en el ámbito de aplicación del convenio Interpretación del convenio El art.91 ET establece todas las reglas sobre la aplicación e interpretación del convenio colectivo, siendo la interpretación competencia de la comisión paritaria . En caso de discrepancia, de manera subsidiaria puede acudir al Juez de lo Social . Negociación colectiva en el ámbito funcionarial 1. Problemática sobre su reconocimiento constitucional Existen distintas teorías sobre si los funcionarios públicos están amparados por el derecho constitucional que permite la negociación colectiva. Unos autores opinan que su derecho es limitado, otros que según la rama de la Administración Pública de la que se dependa pero, de todos modos, como se desprende de los convenios nº 151 y nº 154 de la OIT , 76 predomina su reconocimiento como trabajadores pues el empresario de éstos es la AP y, por tanto, tienen derecho a la negociación colectiva, aunque es algo particular. 2. Tratamiento legal Regulación en el Real Decreto-Legislativo 5/2015 , de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. 3. Instrumentos normativos Aquello que se negocia se denomina pacto o acuerdo , pero no convenio colectivo. Ej. Ministerio (empresario), universidad (intermediario) y profesores (trabajadores). Negociación colectiva en el trabajo autónomo dependiente Regulado por la Ley 20/2007 , de 11 de julio , del Estatuto del Trabajador Autónomo , con última modificación en marzo de 2023 . Se trata de la negociación o contratación colectiva de las condiciones de trabajo de los trabajadores autónomos dependientes, es decir, de aquellos que dependen económicamente de un proveedor. El art.13 de dicha ley establece cómo deben hacerse los acuerdos de interés profesional para regular las relaciones entre los trabajadores autónomos y de los que dependen. Los caracteres más importantes son: ➢ Eficacia jurídica contractual u obligacional ➢ Sólo puede proyectar una eficacia personal limitada Cabe destacar que, según la interpretación del juzgado, entra dentro del Dº del Trabajo o el Dº Mercantil . Formas de integración de la autonomía colectiva y el poder estatal Se trata de la política jurídica del Derecho del Trabajo. ➢ Concertación social: diálogo social El diálogo social comprende las relaciones de comunicación , consulta y negociación entre Gobierno y Agentes Sociales (representantes de empresarios y de trabajadores) sobre cuestiones sociales en general y, más específicamente, laborales y de seguridad social. La concertación social es necesaria para poder gobernar y conseguir progreso y desarrollo social. ➢ Pactos sociales Son el resultado de la concertación social , aquellos acuerdos tripartitos donde confluyen 3 intereses diferentes, el de los representantes del Gobierno, el de los trabajadores y el de 77 los empresarios; lo cual los diferencia de los acuerdos marco . No obstante, es habitual que cuando se negocia un pacto social, se derive a un acuerdo marco . Su regulación no se encuentra en ningún lado, la CE solamente hace alusión a la obligación del Gobierno de entablar continuo diálogo social con los Agentes Sociales . El Consejo Económico y Social ( CES ), un órgano consultivo de Gobierno donde están representados todos los Agentes Sociales, también colabora en este diálogo social , siendo incluso el impulsor. Etapas de concertación social en España Desde 1977 hasta la actualidad pueden diferenciarse, al menos, 10 etapas distintas de concertación social . 1ºEtapa(1977-1986) Etapa estrella de la concertación social . Sus manifestaciones son: ➢ Pactos de la Moncloa (1977) ➢ Acuerdo Nacional sobre Empleo (1981), buscaba fomentar empleo, prestaciones por desempleo… ➢ Acuerdo Económico y Social (1984) 10º Etapa (actualidad) ➢ Inestabilidad política ➢ Crisis sanitaria y económica ➢ Se dan reuniones entre el Gobierno y los Agentes Sociales para llevar a cabo la concertación social pero no hay muchos resultados ➢ Acuerdo del 14 de enero de 2021 entre la Secretaría del Estado de Derechos Sociales y los Agentes Sociales , respecto a la dependencia . Hay un compromiso a impulsar el sistema para la autonomía y atención a la dependencia. ➢ Última reforma laboral , fruto de los acuerdos con los Agentes Sociales . Para su eficacia, se ha publicado en el BOE por el Real Decreto-ley 32/2021 , de 28 de diciembre , de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, el cual modifica tanto el Estatuto de los Trabajadores como otras normas. 78 TEMA 8. LA ARTICULACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES Y LA DETERMINACIÓN DE LA NORMA APLICABLE EN DERECHO DEL TRABAJO. ➔ Los principios informadores del Dº del Trabajo que vamos a estudiar en este tema NO se pueden confundir con los principios generales del derecho , que son fuente , como se ha visto ➔ Ahora vamos a estudiar unos PRINCIPIOS INFORMADORES del D.º del Trabajo, que son son simples postulados que se han convertido en criterios de orientación del legislador y del juez en defensa de la parte que se estimó más débil en la relación laboral, para restablecer dicha desigualdad social con un privilegio jurídico Art. 3 del ET . Fuentes de la relación laboral. A. PLANTEAMIENTO GENERAL a. Pluralidad de normas y principio de jerarquía. ➔ El derecho del trabajo está regulado por una pluralidad de normas que, a su vez, deben aplicarse atendiendo al principio de jerarquía normativa ( Art. 3 ET) b. Sucesión de normas y principios de vigencia. ➔ Las normas hay que aplicarlas cuando estén vigentes. Hay que tener en cuenta cuando se produce el hecho, ya que, en virtud del principio de sucesión de normas en el tiempo, puede aplicarse una norma u otra B. LOS PROBLEMAS DE JERARQUÍA Y LA ARTICULACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES a) Principios generales de la jerarquía (Art. 3 ET) ➔ La jerarquía normativa soluciona los problemas de colisión de normas entre aquellas que regulan una misma materia de distinta forma. El orden es: 1) Normas de la UE 2) Constitución 3) Derecho internacional 4) Leyes internas (ET) 5) Convenios colectivos 6) Contrato individual de trabajo 81 7) Usos y costumbres 8) Principios generales del derecho b) La aplicación de la jerarquía normativa en el bloque heteronómico ➔ Las disposiciones normativas se aplican atendiendo al orden jerárquico establecido: 1) El principio de reserva de ley 2) La aplicación de las ordenanzas laborales 3) Ante una inexistente o insuficiente regulación normativa, el Dº Civil es supletorio del Dº del Trabajo. c) Jerarquía y articulación de normas en el bloque de la autonomía colectiva ➢ El orden jerárquico derivado del tipo de convenios 1) Acuerdos marco interprofesional o propios 2) Acuerdos para materias concretas 3) Acuerdos para la solución de conflictos – laudos arbitrales 4) Acuerdos de comisiones paritarias ➢ Concurrencia de los convenios ➔ La regla general es que un convenio colectivo, durante su vigencia, NO puede verse afectado por lo dispuesto en otro de ámbito distinto. Sin embargo, por el Art. 84 ET se establecen excepciones: ➢ Inaplicabilidad de los convenios 1) Cláusulas de descuelgue empresarial 2) Acuerdos de empresa 3) Acuerdos individuales d) Las relaciones entre normas estatales y colectivas (La conexión jerárquica entre el bloque heterónomo y el bloque autonómico) ➔ La jerarquía normativa soluciona los problemas de colisión de normas entre aquellas que regulan una misma materia de distinta forma A) La caracterización de las normas laborales ➔ Existen 3 tipos de normas laborales: 1) Normas de derecho necesario absoluto ➔ Aquellas que NO admiten una regulación distinta en la materia regulada por ellas, por tanto, NO cabe el juego de la autonomía de la 82 voluntad porque estas normas suponen una indisponibilidad que impide a los sujetos desvincularse de ellas. 2) Normas de derecho necesario relativo ➔ Aquellas que establecen unos mínimos que NO pueden ser empeorados, aunque sí mejorados 3) Normas de derecho dispositivo ➔ Aquellas que el legislador regula a falta de pacto, pero sin limitar el alcance de los mismos B) El principio de norma mínima. ➔ Es el principio aplicable/que rige antes las normas de derecho necesario relativo y está en coordinación con el principio de jerarquía normativa, de tal forma que la norma de rango inferior debe reconocer al menos los mismos derechos para el trabajador que la norma de rango superior. ➔ La norma de superior rango (la ley) regula una concreta parcela de las condiciones de trabajo con el carácter de mínimos, esto prohíbe que aparezca un convenio, un contrato individual, que establezca mandatos inferiores, más perjudiciales que los contenidos en la ley. Por tanto, la aplicación del principio de norma mínima supone que si se respeta o mejora la norma mínima (ley), podrá aplicarse el convenio o contrato individual que lo establezca. Y en caso contrario si se empeora o no respeta lo establecido en la norma superior, se considera nulo lo establecido en el convenio o contrato y no tendrá eficacia. ➔ En palabras más simples, si una Ley regula una materia con unos mínimos, se prohíbe que una norma con rango inferior establezca algo más perjudicial, pero si se respeta o mejora la norma mínima, ésta puede aplicarse. En caso de empeorar o no respetar lo establecido por la superior, se da por nula . ➢ Tipos de relaciones 1) Relaciones de suplementariedad 2) Relaciones de complementariedad 3) Relaciones de supletoriedad e) Función y eficacia del contrato de trabajo: la individualización de las relaciones laborales (la autonomía individual en masa). 83