Notes sur la négociation collective, Notes de Législation du Travail. Université de Nantes
Anne91
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Notes sur la négociation collective, Notes de Législation du Travail. Université de Nantes

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Notes de droit du travail sur la négociation collective. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: La conclusion des Conventions Collectives et Accords Collectifs, Le régime des CC et AC, La fin des CC et AC : rév...
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La négociation collective

Section 1 - La conclusion des Conventions Collectives et Accords Collectifs

L132-2 : l'Accord Collectif ou Convention Collective est un acte écrit conclu entre d'une part un employeur

ou un groupement d'employeurs et d'autre part une ou plusieurs organisations syndicales représentatives

des salariés.

(AC : porte sur un point précis. CC : générale)

§ 1 - Les acteurs au niveau salarié

== La loi prévoit un monopole syndical de la négociation: organisations syndicales représentatives. Aucune

difficulté quand la Négociation Collective a lieu au niveau interprofessionnel. Au sein de l'entreprise ou de

l'établissement, l'AC est conclu en principe par le DS : L132-20.

S'il y a une négociation avec les Délégué du personnel ou le CE, l'accord ne sera pas un AC. Ce sera un

accord atypique : valeur juridique d'un engagement unilatéral de l'employeur (ne peuvent prévoir que des

avantages, dénonciation unilatérale). Si l'entreprise a un ou plusieurs DS et que l'AC porte sur la NAO

(organisation, durée du travail, rémunérations), l'employeur commet en négociant avec les élus un délit

d'entrave au droit syndical (crim 18 nov. 1997).

== Volonté de développement de la Négociation Collective dans l'entreprise or pas toujours implantation

syndicale : entreprise de moins de 50 salarié ou même de plus de 50. Or l'employeur peut y trouver un réel

intérêt. Flexibilité : on peut écarter des dispositions d'AC de branche ou des dispositions légales

=> Dispositif pour négocier dans les entreprises n'ayant pas de DS : Loi 4 mai 2004 : L132-26. Un AC de

branche doit prévoir la possibilité de mettre en place un tel dispositif. Loi précise que cet AC précise les

thèmes ouverts à la NC.

2 hyp :

- L'entreprise a des élus : l'employeur a la possibilité de négocier l'AC avec le CE ou à défaut avec le

Délégué du personnel. La loi prévoit un garde-fou : l'AC n'acquerra la qualité d'AC et n'entrera en vigueur

qu'après approbation par une commission paritaire de branche. Absence d'approbation => accord

considéré comme non écrit.

- L'entreprise n'a d'élu : lorsqu'un PV de carence a été établi, l'employeur peut négocier avec des

salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au plan

national. L'employeur doit informer chaque organisation syndicale représentative au plan national (les 5) et

leur demander de mandater un salarié. Garde-fou : l'accord conclu avec un salarié mandaté n'entrera en

vigueur qu'après approbation par les salariés de l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés. Absence

d'approbation => accord réputé non écrit.

§ 2 - Le déroulement de la négociation

La Négociation Collective requiert que tous les syndicats représentatifs dans le champ d'application de

l'accord soient présents : soc 17 sept. 2003 : un AC ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des

organisations syndicales représentatives aient été invitées à la négociation.

Dans les entreprises : toutes les organisations syndicales ayant un DS : soc 26 mars 2002.

L'employeur qui ne le fait pas ou mène des négociations séparées => l'AC sera nul. De plus, il exclut

certaines organisations syndicales donc il s'expose à des sanctions pénales (L412-2).

Ce n'est qu'une invitation : si des organisations syndicales représentatives refusent ou viennent et quittent

la table des négociations, l'AC conclut avec celles qui sont restées sera valable.

§ 3 - Les règles de majorité posées par L132-2-2

Depuis loi 4 mai 2004, validité soumise à un principe majoritaire (vs unicité de signature, quelque soit

l'audience du syndicat signataire). L132-2-2 : pour tous les niveaux : national interprofessionnel, branche

professionnelle. Lire ces règles. On étudiera entreprise et établissement.

2 hyp :

1) Une CC de branche a été conclu au sein du secteur d'activité auquel appartient l'entreprise et qui prévoit

les règles de négociation des AC d'entreprise ou d'établissement

L'AC de branche peut alors prévoir 2 modalités de conclusion des AC :

- Majorité d'adhésion : prévoir que l'AC d'entreprise doit être signé par des organisations syndicales

représentatives majoritaires, càd qui ont obtenu plus de la moitié des suffrages exprimés aux dernières

élections du CE ou à défaut aux dernières élections des Délégué du personnel. Si les syndicats signataires

représentent moins de la moitié des voix, l'accord peut être validé par référendum. Aujourd'hui, aucun AC

n'a recouru à ce système.

- Majorité d'opposition : prévoir que l'AC d'entreprise sera valable dès qu'il est signé par une ou

plusieurs organisations syndicales représentatives quelque soit leur audience à condition qu'il n'y ait pas

d'opposition des organisations syndicales ayant obtenu la majorité des suffrages exprimées aux dernières

élections du CE ou des Délégué du personnel dans les 8 jours de la notification de l'accord. Cet accord va

être notifié aux non-signataires. A compter de cette notification, ils ont 8 jours pour faire opposition. => si

on laisse passer ce délai, l'accord entre en vigueur.

Opposition : il faut que les syndicats aient recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des

élections CE ou Délégué du personnel. Si c'est le cas, l'accord sera réputé non écrit. La loi précise que

l'opposition doit être écrite et motivée (pas besoin que ce soit très motivé).

Vérifier délai de 8 jours et représentativité.

2) A défaut d'accord de branche

La loi prévoit qu'on applique la règle de la majorité d'opposition.

3) Hypothèse où il y a un DS dans l'entreprise mais pas d'élu

Dans cette hyp, l'AC d'entreprise sera valable s'il a été signé par le DS et approuvé ensuite par référendum.

Section 2 - Le régime des CC et AC

§ 1 - Les effets de la CC sur le contrat de travail

L135-2 : lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une CC, ces clauses s'appliquent aux contrats de

travail conclus avec lui sauf disposition plus favorable.

Principe : dès lors qu'un employeur est assujetti à une CC ou un AC, il s'applique à l'ensemble des salariés

de l'entreprise.

La CC s'applique à tous les salariés de l'entreprise :

- de manière immédiate : CC s'applique dès son entrée en vigueur à tous les contrats de travail. Les

dispositions de la CC se substituent automatiquement à celles moins favorables du contrat de travail.

- de manière impérative : le salarié ne peut pas renoncer tant que son contrat de travail est en cours,

aux avantages qu'il tient d'une CC ou d'un AC. Ex : Hypothèse de l'entreprise ayant de graves difficultés et

dont les salaires minima sont trop élevés. Le recours à la volonté individuelle est impossible pour écarter

ces dispositions.

== Concerne seulement les dispositions plus favorables. Dans tous les autres cas, la CC ne se substitue pas.

Le salarié a droit au maintien des dispositions de son contrat de travail (notamment soc 13 nov. 2002 :

accord de RTT entrainant une perte de rémunération. Cass : on ne peut pas modifier la rémunération

contractuelle du salarié sans son accord).

== La CC peut-elle imposer des obligations au salarié alors que son contrat de travail ne prévoit rien ? Ex :

contrat de travail sans clause de non-concurrence. CC peut-elle l'imposer dans le silence du contrat de

travail ou considère-t-on que le silence du contrat est plus favorable ? Autres ex : clause de mobilité,

période d'essai. Cass : c'est possible. Jurisprudence constante, notamment 27 juin 2002 : même en

l'absence de clause dans le contrat de travail du salarié, l'employeur peut se prévaloir d'une clause de

mobilité (non-concurrence, période d'essai) instituée de manière obligatoire par la CC : cass prévoit 3

conditions :

- lorsque la disposition se suffit à elle-même

- à condition que le salarié ait été informé de l'existence de la CC au moment de son engagement

- et qu'il ait été mis en mesure d'en prendre connaissance.

En réalité, il faut distinguer :

- le salarié a été embauché après l'entrée en vigueur de la CC : on peut imposer au salarié la disposition

si elle se suffit à elle-même (càd clause prévue de manière obligatoire par la CC vs impose la reprise de

l'obligation dans le contrat de travail) et si on l'a informé de l'existence de la CC… Aujourd'hui, L135-7 : il

faut remettre un doc au salarié dans lequel on mentionne les CC applicables : notice d'information.

- Le salarié a été embauché antérieurement à l'entrée en vigueur de l'accord : le salarié n'a donc pas pu

être informé de l'existence de la CC lors de son embauche => cass : on ne peut pas lui imposer d'obligation

sans son accord (soc 27 juin 2002).

Exception : les astreinte : soc 13 fév. 2002 : l'astreinte mise en place par AC s'impose à tous les salariés.

== Les avantages prévus par la CC ne s'incorporent pas au contrat de travail. Dès que la CC cesse, les

salariés ne peuvent pas se prévaloir des avantages qu'elle prévoyait.

§ 2 - La détermination de la CC applicable

A - La détermination de la CC de branche applicable à l'entreprise

La CC de branche a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises du secteur d'activité défini par l'accord.

En réalité, les entreprises n'y sont assujetties qu'à deux conditions :

- si l'employeur est membre du groupement d'employeurs qui a signé la convention

- arrêté d'extension du ministre du travail => applicable à toutes les entreprises du secteur d'activité.

La CC applicable dépend de l'activité de l'entreprise : L132-5-1 : la CC applicable est celle dont relève

l'activité principale exercée par l'employeur.

=> Difficulté : entreprise ayant plusieurs activités : comment déterminer l'activité principale : celle qui

regroupe le plus grand nb de salariés ou celle qui génère le chiffre d'affaire le plus important ? Cass : pas de

position ferme.

Soc 23 avril 2003 : juges du fond avaient déterminé l'activité principale au regard de l'effectif affecté à

chaque activité. Cass approuve la CA. Mais c'est un arrêt d'espèce, pas certain que dans d'autres Hypothèse

cass n'approuve pas l'arrêt fondé sur le chiffre d'affaire.

Exception : il se peut qu'au sein de l'entreprise, on puisse appliquer à certains salariés une autre CC

lorsqu'ils travaillent au sein d'un centre d'activité autonome ayant une activité nettement différenciée de

celle de l'entreprise : soc 26 janv. 2000.

Il se peut que dans la relation individuelle de travail, on puisse appliquer en plus de cette CC une autre CC

de branche. Dans cette hyp, l'application de la CC n'obéira pas au régime des CC et AC.

- 1ère hyp : un employeur s'engage par engagement unilatéral à faire bénéficier certains salariés

d'avantages prévus par une autre CC => elle s'applique en tant qu'engagement unilatéral.

- 2ème hyp : les parties contractualisent certaines dispositions d'une CC : elles prévoient dans le

contrat de travail l'application de tout ou partie d'une CC. L'application obéit au régime du contrat de

travail : pour les modifier, il faudra l'accord du salarié

- 3ème hyp : lorsque la CC est mentionnée dans le bulletin de paie : R143-2 prévoit que la CC applicable

figure dans le bulletin de paie. Si l'employeur mentionne une mauvaise CC : soc 18 juil. 2000 : si, dans les

relations collectives, la CC applicable est déterminée par l'activité principale de l'entreprise, le salarié qui ne

se prévaut pas de cette CC peut demander l'application de la CC mentionnée dans le bulletin de paie. Cass :

la mention de la CC dans le bulletin de paie vaut reconnaissance de son application à l'égard du salarié.

B - L'articulation des CC de niveaux différents

L'employeur est souvent assujetti à la CC de branche et à des CC et AC d'entreprise… Toutes les CC

s'appliquent, le salarié peut demander l'application de chacune d'entres elles. Problème : lorsque les CC

prévoient des avantages similaires :

Pendant très longtemps, la règle applicable était l'application de la règle la plus favorable au salarié :

notamment AP 18 mars 1988 : en cas de concours de CC, les avantages ayant le même objet et la même

cause ne peuvent, sauf stipulation contraire, se cumuler. Seul le plus favorable d'entre eux sera accordé =

pas de comparaison globale entre les différentes CC (avantages différents => tous applicables) mais si

même objet et même cause (dispositions réglant les mêmes points de droit), on ne cumule pas, on applique

la disposition la plus favorable = comparaison analytique : avantage par avantage.

Difficulté quand les avantages ont le même objet et même cause de déterminer quel est le plus favorable ?

Ex : période d'essai : salarié lambda a intérêt à ce qu'elle soit la plus courte possible. Mais pour certains,

ultra-compétent qui veulent pouvoir s'en aller quand ils veulent, ils préfèrent une période d'essai plus

longue. => l'employeur doit-il déterminer pour chaque salarié quelle est la plus favorable ? Soc 18 janv.

2000 : l'appréciation du caractère plus avantageux doit être appréciée globalement pour l'ensemble du

personnel.

La loi du 4 mai 2004 revient sur cette articulation : L132-13 et L132-23 :

- L132-13 : articulation accord de branche et accords de niveau supérieur (interprofessionnel)

- L132-23 : articulation accord d'entreprise ou d'établissement et accord de niveaux supérieurs

(branche et interprofessionnel)

Ces articles prévoient qu'en principe, l'accord de niveau inférieur peut déroger en tout ou partie à l'accord

de niveau supérieur, sauf si celui-ci en dispose autrement. La disposition de la CC branche devient

supplétive par rapport à la disposition de l'AC d'entreprise. On applique la disposition négociée au niveau le

plus proche de la relation de travail (« principe de proximité »).

Exceptions :

- La CC de niveau supérieur peut interdire expressément la dérogation : prévoir qu'une disposition est

impérative

- L132-23 prévoit que dans certaines matières, les dispositions prévues par l'AC de branche ne peuvent

subir aucune dérogation : dispositions relatives aux salaires minima, classifications professionnelles, accord

de protection sociale impliquant une mutualisation, accord relatif à la formation professionnelle.

Du fait de la loi de 2004, que se passe-t-il pour toutes les dispositions de branche négociées avant : article

45 de la loi du 4 mai 2004 (sous L132-13) : la valeur hiérarchique accordée par leur signataire aux CC et AC

conclus avant l'entrée en vigueur de la loi demeure opposable aux accords de niveau inférieur. Cela signifie

qu'en réalité, toutes les disposiitons des CC de branche et interprofessionnelle, négociées avant 2004

gardent un caractère impératif.

§ 3 - Accords ayant un objet particulier

A - Les accords dérogatoires

Concernent l'articulation entre les dispositions légales ou réglementaires et la CC. Disposition de base :

L132-4 : les AC et CC ne peuvent prévoir que des dispositions plus favorables que les lois et règlements en

vigueur. La loi prévoit un plancher.

Depuis 1982, le code du travail prévoit des exceptions et permet dans des Hypothèse précises des

dérogations aux lois et règlements en vigueur dans un sens pas forcément plus favorable au salarié par voie

de CC. Ex : indemnité de précarité : 10% au terme du CDD mais on peut prévoir qu'elle sera de 6% par AC.

Ex-type : l'accord de modulation, d'annualisation du temps de travail : règle de principe : L212-5 : le calcul

de la durée du travail s'effectue sur la semaine civile (L 0h-D minuit). Toute heure en dehors de cette

période est une heure supplémentaire. Manque de souplesse pour l'employeur.

L212-8 permet par AC de déroger à cette règle et prévoit la possibilité pour l'employeur de faire varier la

durée hebdomadaire du travail en deçà et au-delà de 35h sans avoir à payer des heures supplémentaires

dès lors que la durée annuelle n'excède pas 1600 heures.

Mise en place de la dérogation : 2 conditions :

- la loi doit prévoir la possibilité de déroger

- mise en place seulement par AC (soc 11 oct. 2005 : l'annualisation ne peut résulter que d'un AC)

B - Les accords sur l'emploi

Aujourd'hui, la Négociation Collective permet à l'employeur d'obtenir de la souplesse (vs offrir avantages

aux salariés). Il faut quand même que les salariés aient une contrepartie => engagement de maintien de

l'emploi.

Valeur juridique de ces engagements en matière d'emploi pris par AC ? Les salariés peuvent-ils agir en

justice en cas de manquement de l'employeur à ses engagements et que peuvent-ils obtenir ? Soc 22 janv.

1998 : salariés avaient consentis à une baisse de rémunération en échange du maintien d'un site de

production pendant 4 ans. Au bout de 2 ans, fermeture du site et mutation. Action des salarié en

Dommages et intérêts. Cass admet cette action au visa 1147 cciv : quand l'employeur a manqué à un

engagement en matière d'emploi, les salarié peuvent demander réparation du préjudice qui en est résulté.

De même : Soc 25 nov. 2003 : engagement en matière d'emploi puis mise en œuvre d'un plan social.

Syndicats demandent l'annulation des PSE et des licenciements corrélatifs pris en violation de

l'engagement. Cass : déboute les syndicats : la violation d'un engagement en matière d'emploi n'entraîne la

nullité ni des PSE ni des licenciements économiques. Elle donne seulement lieu à des dommages et întérets

en réparation du préjudice subi.

Section 3 - La fin des CC et AC : révision, dénonciation, mise en cause

L132-6 : CC à DD ou à DI. Si on ne nous dit rien, on considère que la CC est à DI. DD : intérêt : elle ne peut

pas être dénoncée par les signataires pendant la durée prévue. DD : max 5 ans.

Quand la CC à DD arrive à son terme, la loi prévoit que, sauf disposition contraire, l'accord qui arrive à

expiration devient une CC à DI. Il faut prévoir expressément que la CC ne s'appliquera plus à son terme.

§ 1 - La révision de la CC

C'est un mécanisme qui n'a pas pour objet de mettre fin à l'application de la CC. Objet : modifier la CC. C'est

une négociation en vue de la signature d'un ou plusieurs avenants à un AC initial. Dans quelles conditions

l'avenant peut-il se substituer aux anciennes dispositions de la CC ?

L132-7 : seules les organisations syndicales représentatives signataires de l'accord initial ou qui y ont

adhéré sont habilitées à signer dans les conditions fixées à L132-2-2 des avenants portant révision de cet

accord. Compléter.

Respect L132-2-2 : respect des conditions de majorité : donc ne doit pas avoir fait l'objet d'une opposition

dans l'Hypothèse d'une majorité d'opposition.

L'avenant remplace les stipulations de l'accord initial. Seules les parties à l'accord initial ont vocation à

signer mais toutes les organisations syndicales représentatives doivent être invitées à la négociation

collective de l'avenant, à peine de nullité (soc 26 mars 2002).

§ 2 - La dénonciation

L132-8 : les CC à DD peuvent être dénoncées à tout moment par leurs signataires.

Manifestation de volonté par laquelle une des parties déclare vouloir mettre fin à son application. Elle a

pour but de mettre fin à l'application de la CC donc s'applique à toute la CC. Pas de dénonciation partielle.

Elle ne produit pas toujours des effets quant à l'application de l'apport : elle ne produit des effets quant à

l'application aux salariés envers que si elle émane de la totalité des signataires soit du coté patronal soit du

coté syndical.

Loi a mis en place des mécanismes destinés à éviter le vide conventionnel : tend à favoriser la négociation

d'une nouvelle CC.

La dénonciation fait courir un délai de préavis de 3 mois. Pendant ce délai, la CC continue à s'appliquer. Ce

délai a pour but d'ouvrir une négociation. Négociation d'un accord de substitution. A l'issu de ce délai de 3

mois s'ouvre une période d'une durée max d'un an. Pendant cette période, la CC dénoncée continue à

s'appliquer (période de survie). Pendant une durée max d'un an => 2 hyp :

- un AC de substitution est négocié et entre en vigueur au cours de cette période. La CC dénoncée

disparait => application de l'AC de substitution.

- Délai de 15 mois arrive à expiration sans qu'un AC soit entré en vigueur => la CC dénoncée n'est plus

applicable. Mais les salariés conservent les AIA : ces AIA s'incorporent à leur contrat de travail. Il faudra

donc l'accord individuel du salarié pour supprimer l'avantage (soc 6 nov. 1991).

§ 3 - La mise en cause

L132-8 al 7. Elle résulte d'un évènement qui fait qu'une des conditions qui commandaient l'application de la

CC à une collectivité de salariés disparaît. La CC ne devrait plus être applicable.

Hypothèse la plus fréquente : celle qui résulte d'un changement d'employeur. En cas de mise en cause, on

applique le même régime que la dénonciation : délai de préavis de 3 mois pendant lequel la CC continue de

s'appliquer (employeur B applique la CC pendant 3 mois), puis période de max 12 mois au cours de la quelle

:

- conclusion d'un accord d'adaptation ou de substitution

- pas d'accord => la CC mise en cause ne s'applique plus mais les salariés bénéficient des AIA.

La mise en cause pose des problèmes :

== en cas de changement d'employeur : le nouvel employeur a lui-même conclu des CC avec ses propres

salariés => en vertu de L135-2, cette CC s'applique aux salariés transférés. Tant que pas d'accord

d'adaptation ou de substitution, les salariés bénéficient de 2 CC : elles s'appliquent et en cas de conflit, on

applique la plus favorable.

== nombreuses questions mais pas à l'exam : avec qui va-t-on négocier ? Avec les salariés de l'entreprise

absorbée ou avec les syndicats des deux entreprises ?

Réflexe à avoir : quand a eu lieu la dénonciation et quand a lieu l'examen de la question.

§ 4 - Les AIA

Défini par Jurisprudence constante (soc 13 mars 2001) : l'avantage qui au jour de la dénonciation ou de la

mise en cause procurait au salarié un droit ou une rémunération dont il bénéficiait à titre personnel et qui

correspondait à un droit déjà ouvert et non éventuel.

A - Un avantage individuel

Avantage dont le salarié bénéficiait à titre personnel. Ca exclut :

- tous les avantages relatifs à la représentation du personnel et au droit syndical.

- tous les avantages qui sont insusceptibles d'application individuelle : ne peuvent être accordés à un

seul salarié sans être accordés à d'autres.

B - Un avantage acquis

Correspond à un droit ouvert au jour de la dénonciation ou de la mise en cause et non éventuel.

Regarder si le salarié remplissait les conditions pour bénéficier de l'avantage au jour de la dénonciation ou

de la mise en cause.

Ex : versement d'une prime d'ancienneté aux salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté : les avait-il au jour

de la dénonciation ?

Ex : indemnités liées à la rupture du contrat : forcément des droits éventuels.

Droits cycliques et continus sont acquis.

Ex : indemnités en cas de grossesse : salarié ayant eu un enfant avant la dénonciation : elle a bénéficié de

ces droits mais ils ne sont plus ouverts. Le fait d'en avoir bénéficié ne fait pas du droit un droit ouvert.

Attention : on apprécie au jour de la dénonciation donc s'il en bénéficie pendant la période de survie ça ne

change rien : soc 15 mai 2001.

Inégalité qui résulte de l'incorporation des AIA entraine-t-elle l'application du principe « à travail égal,

salaire égal » ? Soc 11 janv. 2005 : non, pas d'application de ce principe en cas d'incorporation des AIA au

contrat de certains salarié. L'inégalité de traitement est due à l'application de la loi.

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