Notes sur la notion de modification de contrat de travail , Notes de Droit
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse8 janvier 2014

Notes sur la notion de modification de contrat de travail , Notes de Droit

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Notes du droit du travail sur la notion de modification de contrat de travail. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: la notion de modification de contrat de travail; la notion de changement des conditions de t...
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TITRE III : LA REMISE EN QUESTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE III : LA REVISION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail étant un contrat, il est soumis au principe de la force obligatoire du contrat.

Cela aurait pour conséquence d’interdire toute révision du contrat sauf si les deux parties sont

d’accords. Mais le contrat de travail implique un lien de subordination. L’employeur a un pourvoir

de direction. Ce pouvoir conduit à un ajustement constant du contrat initial en fonction de l’aptitude

du salarié, des nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise ou encore de la conjoncture

économique ou sociale. Il est donc nécessaire pour l’employeur de pouvoir modifier le contrat.

La modification du contrat de travail est un lieu de tension entre pouvoir et contrat. La

jurisprudence reprend ces deux registres en distinguant la modification du contrat de travail ou

modification d’un élément essentiel du contrat que le salarié peut refuser du simple changement des

conditions de travail qui relève du pouvoir de direction. Cette distinction a des enjeux très

importants. Elle n’a cependant d’intérêt que dans l’hypothèse d’une modification a l’initiative de

l’employeur. En effet, la modification a l’initiative de l’employeur ne peut s’imposer à l’employeur

sans son consentement. Sinon, il s’agit d’une faute du salarié.

Le salarié est très souvent mis devant une alternative brutale : être mobile (tant géographique que

professionnelle) ou perte de l’emploi.

On constate une multiplication des clauses dans le contrat (ex : clause de mobilité, de résidence, de

non concurrence...) qui peuvent se confronter à la question du respect des libertés et donc à l’article

L 1121-1 du Code du Travail.

Il faut bien distinguer la révision du contrat de travail de la révision du statut collectif (régime

différents).

Section 1 : notion de modification du contrat de travail et de changement des conditions de

Travail

§1 : la notion de modification de contrat de travail

A) les éléments par nature contractuel

Aucune contestation n’est possible.

1- la rémunération

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La rémunération est l’un des piliers du contrat de travail. Elle fait partie du socle contractuelle).

Elle ne peut être modifiée, même de façon minime, sans l’accord du salarié. Toutes les

caractéristiques de la rémunération ont un caractère contractuel : mode de rémunération (nature ou

espèce), son montant et sa structure (ex : fixe ou commission, salaire de base et primes). Il importe

peu que le salarié conserve son niveau de rémunération antérieure ou que l’employeur prétende que

le nouveau mode de rémunération est plus avantageux.

Une clause du contrat ne peut valablement permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la

rémunération (Cass, soc, 2 juillet 2002 – doc TD). Il s’agit des clauses de variabilité. En revanche,

si la clause définit objectivement les conditions de variabilité, elle peut produire effet. De façon

générale, la jurisprudence condamne le principe des clauses de variation discrétionnaires.

2- la durée du travail

Il faut faire attention à ne pas le confondre avec les horaires de travail. Il s’agit du nombre d’heures

de travail.

L’employeur ne peut en principe imposer ni une augmentation ni une diminution du temps de

travail.

Cependant, si la diminution résulte d’un accord (de RTT) sans qu’aucun autre élément du contrat

soit modifié, ce n’est pas une modification du contrat de travail (article L1222-7 CL). Le chômage

partiel constitue une autre exception (article 5122-1 CL) ainsi que les heures supplémentaires.

L’employeur peut les imposer dans le cadre du contingent d’heures supplémentaires libres (220

heures par an avec possibilité d’accords collectifs). En revanche, la modulation du temps de travail

constitue une modification du contrat de travail (Cass, soc, 28 septembre 2010 – doc TD). Il s’agit

de la capacité donnée à l’employeur d’organiser la durée légale du travail sur une période au plus

égale à l’année. Cette modulation résulte d’accords collectifs. La modulation bouleverse les horaires

de travail sur l’année. Elle peut aussi avoir une incidence sur la rémunération du salarié. L’arrêt

dispose que le contrat put s’opposer à l’accord collectif de modulation. Il convient de distinguer

l’augmentation du temps de travail de l’augmentation de la cadence de travail (Cass, soc, 20 octobre

2010 – doc TD). Ce n’est pas une modification du contrat à partir du moment où il n’y a pas de

conséquence sur la rémunération ou le temps de travail.

3- la qualification ou attribution du salarié

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La qualification vise à la fois le statut du salarié et le contenu des fonctions avec le niveau de

responsabilité.

Comme pour la rémunération, l’employeur n peut en imposer des changements au salarié.

Ex : Cass, soc, 23 et 24 janvier 2001 (doc TD)

Il faut distinguer la qualification des tâches effectuées par le salarié (simple changement des

conditions de travail). L’employeur peut imposer au salarié une tâche différente dès lors qu’elle

correspond à sa qualification.

Ex : - femme de ménage affectée au ménage des appartements des copropriétaires qui se voit

demander de faire le ménage des parties communes = modification des conditions de travail

En revanche, si la tâche nouvelle remet en cause le niveau de responsabilité ou la nature même de

l’activité du salarié, il s’agit d’une modification du contrat. De même, une lourde augmentation des

tâches à qualification équivalente est une modification du contrat de travail.

Ex : salarié supervisant 7 magasins qui se voit imposer d’en superviser 12 = modification du contrat

de travail

3- le lieu de travail

Il s’agit d’un élément qui relève soit du contrat de travail soit des conditions de travail.

Lorsqu’il n’y a pas de clause de mobilité, le changement sera qualifié de modification du contrat si

le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. La jurisprudence retient le

critère du secteur géographique sans en donner une définition car cela dépend des cas d’espèce. Il

n’a pas de rapport avec les frontières administratives. Les juges tiennent compte notamment des

facilités de communication, des transports existant...

Ex : - simple changement des conditions de travail : déplacement d’entreprise au sein de la

région parisienne (discutable), déplacement du centre à l’extérieur de la ville

- exemple de modification du contrat : déplacement de Versailles à Chartre, déplacement du

travail à domicile au siège deux jours par semaines situé à plus de 200 km

En ce qui concerne le changement occasionnel du lieu de travail en dehors du secteur géographique,

la jurisprudence pose trois conditions cumulatives pour qu’il soit considéré comme une simple

modification des conditions de travail : intérêt de l’entreprise, circonstance exceptionnelle,

obligation pour l’employeur de prévenir préalablement le salarié (Cass, soc 3 février 2010 doc TD).

Lorsque le contrat comprend des clauses de mobilité, celles-ci ne sont valables qu’à conditions

(périmètre géographique définit...) (Cass, soc, 14 octobre 2008, doc TD). La jurisprudence admet

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que, dans certains cas, le salarié peut refuser la modification du contrat de travail pour des raisons

impérieuses (justification par la bonne foi. + voir doc TD Bossu

B) les éléments que l’employeur a expressément contractualisés

Il s’agit de l’hypothèse dans laquelle, par une clause contractuelle, l’employeur fait entrer l’élément

considéré dans le champ du contrat de travail.

Ex : - Cass, soc, 3 juin 2003, doc TD : lieu de travail.

- Cass, soc, 11 juillet 2001, doc TD : horaire de travail

§2 : la notion de changement des conditions de travail

Ex déjà étudiés : lieu de travail, nature des tâches,

A) les horaires de travail

Les horaires de travail relèvent en principe du pouvoir de direction.

Ex : Cass, soc, 27 juin 2001, doc TD

Il existe deux exceptions à ce principe :

- existence d’une clause expresse contractualisant les horaires de travail (cf supra)

- lorsque la mesure entraine un bouleversement important dans la relation de travail (ex :

Cass, 22 mai et 5 juin 2001 : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit et réciproquement ;

passage d’un horaire continu à un horaire discontinu ; passage de 1 dimanche sur 3 à 2 dimanche

sur 3 ; ...)

Certains éléments de la relation contractuelle peuvent appartenir soit au domaine des conditions de

travail soit à celui du contrat de travail et ce en fonction de l’importance des bouleversements

apportés à la relation contractuelle ou encore par la qualification contractuelle donnée par les parties

à ces éléments.

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