Notes sur la rupture unilatérale, Notes de Droit
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse8 janvier 2014

Notes sur la rupture unilatérale, Notes de Droit

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Notes du droit du travail sur la rupture unilatérale. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: la démission; la prise d’acte.
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TITRE III : LA REMISE EN QUESTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE II : LES AUTRES MODES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il faut distinguer entre initiative et imputabilité.

L’utilisation de la force majeure est un mode de rupture du contrat en voie de disparition car la

jurisprudence impose des conditions drastiques très difficile à remplir.

La transaction ne peut porter que sur les conséquences de la rupture. Elle ne peut pas porter sur

l’imputabilité de la rupture. Elle ne peut intervenir qu’une fois la rupture intervenue. La transaction

met fin à toute action en justice. Pour qu’elle soit valable, il faut qu’il y ait des concessions

réciproques.

Section 1 : rupture unilatérale

§1 : la démission

A) la rupture qualifiée de démission

La démission est une rupture à l’initiative du salarié et qui lui est imputable. L’article L 1237-1 du

Code du Travail envisage la démission mais de la définie pas. La jurisprudence exige des conditions

pour que la rupture puisse être qualifiée véritablement de démission. Il faut qu’elle soit claire,

sérieuse et non équivoque.

La volonté du salarié doit être certaine. En effet, la démission ne se présume pas. Par exemple, n’est

pas une démission l’absence de reprise du travail à l’issu d’une période de suspension du contrat.

L’abandon de poste et le refus d’accomplir la tâche demandée par l’employeur ne sont pas non plus

une démission. La jurisprudence considère qu’une démission avec réserve est forcément équivoque

et doit être en conséquence analysée en une prise d’acte.

La volonté du salarié doit être réfléchie et libre. N’est pas réfléchie une démission donnée dans un

mouvement d’humeur, sous le coup de l’émotion ou encore lorsque le salarié est dans un état

particulier comme par exemple une maladie anxio-dépressive. Il en est de même su salarié qui se

rétracte peu de temps après. N’est pas libre la volonté de rompre sou l’effet de la contrainte (ex :

violence morale dont harcèlement moral et démission extorquée par la menace de poursuite pénale).

Il appartient au salarié d’apporter la preuve qu’il a démissionné sous la contrainte. Dans ces cas-là,

il n’y a pas réellement volonté de rompre et la sanction doit être la nullité de la démission.

La démission ne doit pas être imputée à un fait de l’employeur. Sinon, il s’agit d’une prise d’acte. Il

s’agit de l’hypothèse où la volonté existe et est libre mais il existe des motifs imputables à

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l’employeur qui conduise le salarié à exprimer sa volonté de rompre. Par exemple, le salarié notifie

sa démission en imputant à l’employeur un non paiement des salaires. La jurisprudence s’est

prononcée sur les conséquences d’une démission exprimée sans réserve lorsque le salarié saisi

ensuite la justice d’une demande de requalification de la rupture. La démission doit être requalifiée

en prise d’acte si les circonstances antérieures ou contemporaines à la démission permettent de

considérer celle-ci comme équivoque. La Cour de cassation a prolongé et précisé cette

jurisprudence relative à la démission équivoque. On ne peut demander au juge dans le même temps

de traiter comme prise d’activité une démission parce qu’elle est équivoque et de l’annuler pour

vice du consentement (Cass, soc, 17 mars 2010, doc TD).

B) le régime de la démission

Le principe est celui de l’absence de formalisme. La démission reste valable lorsqu’elle est

formulée oralement. Aucune procédure, aucune motivation ne sont exigées. Seul un préavis peut

être exigé. Si le salarié ne respecte pas ce préavis lorsqu’il est exigé, il peut être condamné à des

dommages intérêts.

§2 : la prise d’acte

La prise d’acte est tout acte par lequel le salarié

Elle est fermée à l’employeur. S’il ne met pas en œuvre la procédure de licenciement, le

licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Les arrêts du 25 juin 2003 de la chambre social de la Cour de cassation (doc TD) sont d’une

importance capitale pour la définition de la notion de prise d’acte. Avant 2003, la jurisprudence

était extrêmement favorable au salarié. On parlait même d’« autolicenciement ».

A) cessation immédiate du contrat de travail

La jurisprudence indique que la prise d’acte entraine la cessation immédiate du contrat de travail.

(Cass, soc, 31 octobre 2006 et 20 janvier 2010 doc TD). Il s’agit donc d’un mode autonome de

rupture du contrat de travail.

La prise d’acte se caractérise par l’absence de formalisme. Il n’y a pas lieu d’ordonner à

l’employeur de délivrer une lettre de licenciement (Cass, soc, 3 février 2010, JCP S, 2010, n° 1151).

La lettre de prise d’acte ne fixe pas les limites du litige (au contraire de la lettre de licenciement)

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cad que le juge doit examiner tous les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le

salarié même s’ils ne sont pas mentionnés dans la lettre. L’écrit n’est pas une condition de validité

de la prise d’acte même si le salarié à tout intérêt à le faire (preuve). La prise d’acte peut être

présentée par le conseil d’un salarié au nom de celui-ci.

Le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis (Cass, soc, 2 juin 2010, n°09-40.215). Le salarié a

droit à une indemnité de préavis si les faits à l’origine de la prise d’acte sont justifié (Cass, soc, 20

janvier 2010). Si la prise d’acte produit les effets d’une démission, le salarié est tenu d’indemniser

l’employeur pour no respect du préavis. La circonstance que le salarié a spontanément accompli ou

offert d’accomplir le préavis est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements

invoqués à l’appui de la prise d’acte.

La prise d’acte ne peut être rétractée (Cass, soc, 14 octobre 2009, doc TD).

Il ne peut y avoir ni démission ni licenciement ni rupture conventionnelle après une prise d’acte.

B) effet de la prise d’acte et contrôle du juge

La Cour de cassation affirme que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause

réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient. A l’inverse, elle produit les effets d’une

démission si les faits invoqués ne la justifiaient pas. Elle est donc très risquée pour le salarié qui ne

sait pas à l’avance quel sera l’effet de la prise d’acte retenu par le juge.

1- exigence de faits suffisamment grave

Les arrêts de 2003 (cf supra) et l’arrêt de la Cour de cassation (chambre sociale) du 16 février 2005

exige des faits suffisamment graves.

Exemple : non fourniture du travail, le nom respect par l’employeur du droit au repos

hebdomadaire, le non paiement de tout ou partie de la rémunération, la modification unilatérale du

contrat de travail

Ne sont pas considérés comme étant suffisamment graves les faits suivant : le non paiement des

salaires à leur échéance alors que la situation devait se débloquer en raison de l’élection d’un

nouveau bureau ou encore lorsque le retard s’explique par l’incidence des jours fériés, une

proposition de modification du contrat,

2- étendue du contrôle de la Cour de cassation

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La Cour de cassation abandonne au juge du fond l’appréciation de la réalité et de la gravité des

manquements que le salarié invoque à l’appui de sa prise d’acte. Cependant, la Cour de cassation

n’a pas abandonné tout contrôle en la matière : elle caractérise un certain nombre de manquement

qui, par nature, justifie la prise d’acte et cela dans deux domaines :

- modification du contrat de travail  si l’employeur envisage une baisse de la rémunération

que le salarié refuse et qu’il prend acte de la rupture, la prise d’acte est valide (Cass, soc, 5 mai

2010, n°07-45.409).

- santé et sécurité au travail (cf infra)  si le salarié prend acte de la rupture pour des

raisons de santé psychique, la prise d’acte est valide

La Cour de cassation ne laisse donc aucune marge aux juges du fond.

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