Notes sur les aspects individuels de la liberté syndicale, Notes de Droit
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse8 janvier 2014

Notes sur les aspects individuels de la liberté syndicale, Notes de Droit

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Notes du droit du travail sur les aspects individuels de la liberté syndicale. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: La liberté syndicale positive La liberté syndicale négative.
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Chapitre 2 : Les syndicats

Section 2 : La liberté syndicale

Sous-section 2 : Aspect individuel de la liberté syndicale : liberté d’adhésion

syndicale

Cela évoque le libre choix de son syndicat, la liberté de ne pas adhérer à un syndicat.

§1 : La liberté syndicale positive

C’est la liberté d’adhérer au syndicat de son choix L2141-1. La question qui se pose est celle

d’interdiction des discriminations.

1. Les fondements textuels

Il y en a 2 qui en général se combinent : les textes spéciaux (L2141-1 et -5, concernant les

syndicats), et les textes généraux (L1132-1). Souvent le salarié les utilise conjointement !

Les causes de la discrimination :

- si on prend L2141-5 : appartenance syndicale (syndiqués), activité syndicale (militant).

- Si on se tourne vers la jurisprudence, on peut dire qu’elle fait une interprétation très large de ces

termes : le fait de manifester un intérêt pour les IRP est considéré comme une activité syndicale. La

jurisprudence va au-delà du syndicat. Dans l’article L2141-5 il y a des exemples de domaines dans la

discrimination : liste limitative non exhaustive. L1132-1 parle de discrimination directe et indirecte,

et aussi de la situation des stagiaires.

2. Les formes de discrimination syndicale

Ces formes sont très variées ;

Exemples :

- en matière d’embauche : un refus d’embauche parce que le candidat est syndiqué ou encore la Cour

de cassation ne tient pas compte du résultat : elle a considérée discriminatoire la question est ce

que vous êtes syndiqués dans un questionnaire d’embauche.

- en matière d’emploi : une sanction disciplinaire prise à l’encontre d’un salarié car celui-ci est

syndiqué ou a eu une activité syndicale ; refus d’une prime ou d’un avantage. La discrimination est

plus difficile à repérer s’il s’agit d’un ralentissement de carrière sur plusieurs années ou encore

lorsque l’évolution de la situation du salarié dépend de critères relevant de l’appréciation

discrétionnaire de l’employeur.

- La jurisprudence est réticente à accepter l’argument de la faible disponibilité du salarié, la Cour de

cassation estime qu’un employeur ne peut même pour partie prendre en compte les absences du

salarié liées à ses activités syndicales pour arrêter ses décisions en matière de carrière.

3. La preuve de la discrimination

Elle peut se faire par tous moyens, notamment par des outils statistiques : c'est-à-dire que le juge

pourra demander à l’employeur de fournir des éléments pour comparer.

Le principal problème est celui de la charge de la preuve envisagé par l’article L1134-1. La charge de

la preuve est en quelques sortes réparties entre le salarié et l’employeur. Dans un premier temps le

salarié doit présenter des faits laissant supposer l’existence d’une discrimination. Dans un second

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temps il revient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs

étrangers à toutes discriminations.

1ère étape du raisonnement : y a-t-il une activité syndicale ? Existe-t-il une activité syndicale ?

Si oui : 2e étape : appréciation par les juges des faits présentés.

Ensuite 3e étape : argumentation de l’employeur qui ne peut se retrancher derrière le caractère

discrétionnaire.

4. Sanctions des pratiques discriminatoires :

Sanctions pénales :

Plusieurs fondements :

- Article 221-1 et suivants du Code pénal, visant la plupart des discriminations de l’article L1132-1 ;

- textes spécifiques sur le syndicat : L2146-1 (délit d’entrave à l’exercice du droit syndical, jouera si la

discrimination concerne le titulaire d’un mandat syndical) et -2 dans le Code du Travail.

Sanctions civiles :

- L2141-5 (texte spécial : sur les discriminations syndicales) : sanction prévue par le même article

mais -8 : il parle de « mesures abusives », on est dans l’abus de droit donc on peut espérer des

dommages et intérêts.

- Alors que l’article L1132-4 avec la sanction prévue par l’article L2132-4 parle de nullité de la

disposition ou de l’acte donc une remise en l’état, donc en cas de licenciement c’est la

réintégration, en cas de ralentissement de carrière c’est la reconstitution.

- Mais la jurisprudence a admis la réparation intégrale du préjudice sur le fondement de l’article

L2141-8.

NB : la question du délai de prescription de l’action exercée par la victime de discriminations : L1134-5

prévoyant que l’action se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Pour la Cour de

cassation la révélation correspond au moment où le salarié dispose des éléments de comparaison mettant

en évidence la discrimination. Les dommages et intérêts doivent réparer l’entier préjudice résultant de la

discrimination pendant toute sa durée.

§2 : La liberté syndicale négative

C’est la liberté de n’adhérer à aucun syndicat. Il s’agit de celle de se retirer du syndicat aussi. Il est

question de clauses syndicales qui obligent l’employeur à n’embaucher ou à ne conserver à son service que

les adhérents du syndicat propriétaire de la marque ou du label. L2134-2 al 2 : Ces clauses sont nulles (ça a

existé dans l’imprimerie du livre et les dockers, monopole CGT). L’employeur qui céderait à la pression

s’exposerait à réparer le préjudice subit par la victime de la discrimination.

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