Notes sur les contrats de travail - 1° partie, Notes de Législation du Travail. Université de Nantes
Anne91
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Notes sur les contrats de travail - 1° partie, Notes de Législation du Travail. Université de Nantes

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Notes de droit du travail sur les contrats de travail - 1° partie. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: La définition du contrat de travail, Distinction entre les contrats de travail et les contrats voisins, ...
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Les contrats de travail

1) La définition du contrat de travail

Il n'existe aucune définition du contrat de travail, en effet la loi n'a pas jugé utile de définir cette notion.

Les décisions prononcéesD'après la jurisprudence on peu considérer qu'il y'a contrat de travail lorsque une

personne s'engage pour le compte et sous la direction d'une autre personne à fournir une prestation

moyennant une rémunération.

Il résulte de ceci l'existence de trois critères:

• la prestation de travail

• la rémunération

• la subordination juridique

a. La prestation de travail

Peut avoir pour objet les tâches les plus diverses (travaux manuel, intellectuel, artistique effectués dans

tous les secteurs professionnel : industrie, artisanat, commerce, agriculture, tertiaire).

b. La rémunération

Elle est la contrepartie de la prestation de travail. Elle constitue un élément essentiel du contrat de travail Il

importe peu que le salaire soit versé en argent ou en nature, qu'il soit calculé au forfait, au temps, à la

pièce ou a la commission.

c. La subordination juridique

Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a

pouvoir de donner des ordres et directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionné les manquements

de son subordonné. La subordination juridique constitue le critère décisif du contrat de travail pour lequel

la jurisprudence donne une définition commune à la sécurité et au droit du travail. Si dans une relation le

lien de subordination n'existe pas, la relation contractuelle ne donnera pas lieu au contrat de travail.

2) Distinction entre les contrats de travail et les contrats voisins

L'existence d'un contrat de travail implique l'attribution de la qualité de salarié ->Bénéficiera de la

protection des lois sociales

La distinction entre le contrat de travail et les contrats voisins est importante parce qu'il en découlera une

application de lois différentes impliquant la compétence de juridictions différentes.

L'absence du lien de subordination constitue le critère décisif qui permet de distinguer le contrat de travail

des contrats voisins.

a. Le contrat de mandat

C'est l'acte par lequel une personne appelée le mandant confie à une autre personne appelée le

mandataire le pouvoir de faire quelque chose en son nom et pour son compte. Le mandataire n'accomplit

que des actes juridiques mais non des actes matériels. Le mandataire jouit dans l'accomplissement de sa

mission d'une indépendance que n'a pas le salarié dans l'exécution de son travail. On rencontre ce contrat

dans la profession d'agent commercial. Contrairement à une croyance populaire, il n'est ni salarié, ni

commerçant. Il va essayer de récupérer une commande pour son mandant.

b. Le contrat de société

C’est le contrat par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent de mettre quelque chose en commun

en vu de partager les bénéfices qui en résulte, ou les pertes. Les contractants sont sur un pied d'égalité ou

de quasi-égalité car ils supporteront les pertes et se partageront les bénéfices proportionnellement aux

montants de leurs apports. Cette volonté de s'associer -> affectio societatis

Dans ce contrat il n'y a pas de subordination en raison de ce que l'on vient de dire.

c. Le contrat d'entreprise ou de louage d'ouvrage

Au terme de ce contrat, l'une des parties s'engage à accomplir pour l'autre partie un travail déterminé

moyennant un prix convenu.

Toutes la différence réside dans l'absence de lien de subordination -> l'entrepreneur exécute de façon

indépendante le travail qui lui ai confié (Si on fait appel au plombier -> contrat d'entreprise: lui va

demander un prix mais on aura aucun ordre à lui donner)

Chapitre 1:

La conclusion du contrat de travail

Les règles applicables à la conclusion du contrat de travail sont issue du droit civil mais tienne compte de la

spécificité de la relation de travail. Ces règles concernent les conditions de validité, la forme, la preuve du

contrat ainsi que le régime juridique de la nullité. Lorsque le contrat fait l'objet d'un écrit, les parties au

contrat dispose d'une grande latitude quand à son contenu et au choix des closes qu'elles souhaitent y voir

figurer. Certaines de ces closes peuvent influer sur la durée du contrat.

Section 1 : Les conditions de validité du contrat de travail

Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun des contrats (art L121-1 du code du travail)

Sa validité est subordonnée à quatre conditions essentielles:

• la capacité à contracter

• le libre consentement des parties

• l'objet certain

• la cause licite

A. La capacité de contracter

L'employeur peut être une personne morale (société) ou physique. Le salarié est lui obligatoirement une

personne physique. Il ne peut pas y avoir contrat entre deux personnes morales. La capacité de contracter

est réduite pour:

• le mineur non émancipé (peut contracter que si atteint l’âge de 16ans et si autorisé par son

représentant légal)

• le majeur sous tutelle (peut contracter si représenté par son tuteur)

B. Le consentement

Doit être personnel et réciproque et doit porter sur les éléments essentiel du contrat. Si celui-ci résulte de

la signature d'un contrat il peut aussi être verbal et tacite en l'absence de dispositions particulières

contraires.

Les vices du consentement, erreurs, violences, dol, peuvent être une cause de nullité du contrat

1) L'erreur

Est cause de nullité que si elle porte non sur la personne mais sur sa qualification ou sur un élément

important du contrat, ceci résulte de l'art 1110 du code civil

2) La violence

N'entache le contrat de nullité que si elle est de nature à faire impression sur une personne raisonnable et

à l'exposer ou exposer sa fortune à un mal considérable et présent (art 1112 du code civil). (Ex: famille

corse, une jeune fille et un jeune homme étaient très proche -> ont fauté: la jeune fille enceinte -> le père

et les frères de la fille ont dit au jeune homme qu'il devait l'épouser par tradition, mais le jeune homme ne

voulait pas. ils l'ont donc menacé avec un revolver et a donc donné son consentement, puis a contesté ce

mariage -> la cours de cassation = acte de violence constitue un vice de consentement d'où annulation du

contrat.)

3) Le dol

Est à l’origine de la nullité du contrat s'il est démontré que les manœuvres pratiquées par une partie sont

telles que sans ces manœuvres l'autre partie n'aurait pas contractée (art 1116 du code civil). Le dol est le

vice le plus difficile à mettre en œuvre car il en résulte de la jurisprudence

Deux conditions:

• l'existence d'une manœuvre frauduleuse du salarié (la cours de cassation a considéré que la simple

mention dans un CV d'une expérience professionnel imprécise et susceptible d'une interprétation erronée

ne constitue pas une manœuvre dolosible)

• Il faut pouvoir justifier que l'employeur n'aurait pas consenti au contrat de travail sans les allégations

mensongères du salarié

La cours de cassation du 17/10/95 considère que le dol est caractérisé lorsque les fausses allégations du

salarié on eu un rôle déterminant sur le consentement de l'employeur. (Ex: un salarié qui s'est faussement

prévalu d'un DEAS et d'une formation suivi dans une école de commerce avait commis un dol dans la

mesure où les fausses informations qu'il avait fournies avaient eu un rôle déterminant pour son

recrutement.)

C. L'objet et la cause du contrat de travail

1) Le contrat de travail doit avoir un objet certain

L’objet du contrat de travail réside pour l'employeur dans la rémunération de travail et pour le salarié dans

la fourniture du travail. La rémunération et le travail dépendent de la qualification professionnelle

convenue entre les parties

La qualification professionnel apparaît être l'élément déterminant des rapports individuels entre

employeur/salarié.

La jurisprudence constante de la chambre social de la cours de cassation considère qu'une qualification

retenu par référence à une convention collective constitue 1 élément essentiel du contrat que l'employeur

n'est pas fondé à modifier ultérieurement en allégeant que l'emploi remplit relevait d'une qualification

d'ingénieur.

En revanche il est admis que la qualification professionnelle peut être modifiée en cours de période d'essai.

Par ailleurs après l'expiration de la période d'essai, l'accès à une qualification plus élevé par le biais de la

formation professionnel peut aussi faire partie intégrante du contrat de travail.

2) Le contrat doit avoir une cause licite

Le contrat de travail, conformément au droit commun sera nul si le salarié a été engagé pour des activités

illicites ou immorales, ou s'il a été engagé par 1 employeur exerçant 1 activité illicite.

La chambre social de la cours de cassation a considéré qu'un personne employé comme femme de

chambre dans une maison de tolérance est mal fondé a se prévaloir d'un contrat de travail dont la cause

est contraire au bonnes mœurs pour réclamer a son ancien employeur un solde de salaire

D. La nullité du contrat de travail

1) Les causes et effets de la nullité du contrat de travail

Cette nullité peut être la conséquence de l'absence de consentement, du vice du consentement, de

l'incapacité de l'une ou l'autre des parties, de l'illicite de l'objet, du contenu du contrat. En droit commun

un contrat nul cesse de produire ses effets pour l'avenir, et les parties sont remises dans l'état ou elles

étaient avant la conclusion du contrat.

En pratique cependant si un contrat est nul il a toutefois été exécuté, dans la mesure où il est impossible

aux parties de se restituer réciproquement ce qu'elles ont reçu; dés lors on évaluera la prestation fournie

par chacune d'elles pour déterminer ce qui reste dû. (ex: emploi irrégulier d'un travailleur étranger ->

l'employeur bien qu'étant en infraction par rapport a la loi pénale est tenu de verser son salaire ainsi que

l'indemnité de congé payé a ce salarié.)

2) La nullité des clauses discriminatoires a caractère sexiste

Toute clause réservant de façon permanente le bénéfice d'une mesure quelconque à un ou plusieurs

salarié(s) en considération du sexe ou de la situation de famille, ne peut à peine de nullité, être inséré dans

le contrat de travail, sauf si cette close à pour objet l'application des dispositions relatives à la grossesse ou

à la maternité. Toutes fois des closes discriminatoire provisoirement en faveur des femmes peuvent être

introduites dans un contrat en application d'un plan d'égalité professionnel négocié ds l'entreprise.

Section 2 : Les conditions de formes du contrat de travail

Le contrat doit être constaté par écrit et le cas échéant contenir des mentions obligatoires

A. Contrats pour lesquels un écrit est obligatoire

Certains contrats particuliers nécessite obligatoirement un écrit qui doit comporter, à peine de nullité

certaines mentions particulières (contrat à temps partiel, le contrat a durée déterminé (CDD), le contrat

temporaire, le contrat d'apprentissage, le contrat d'insertion en alternance, les contrats aidés par l'état, les

contrats conclus par les groupements d'employeur (BTP) et le CNE).

B. Le contrat a duré indéterminée

Par application de l'art. travail 121-1 du code du travail. Le CDI à temps plein de droit commun n'est pas

soumis à l'obligation d'un écrit. Dans la mesure où la disposition légale précise que le contrat est soumis

aux règles de droit commun et peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes

d'adopter. Dés lors le contrat est dit "contrat oral, verbal, tacite". Si tel est le cas le contrat sera

obligatoirement un CDI à temps complet.

S'il est constant que la loi n'impose pas la rédaction d'un contrat écrit, il n'en demeure pas moins que de

nombreux éléments juridique et pratique militent en faveur de la constatation par écrit du CDI.

C. Les dispositions prévues par les conventions collectives.

De nombreuses conventions collectives prévoient l'obligation de conclure par écrit tout CDI.

Dés lors on peut considérer que de nombreuses conventions collectives restreignent la liberté laissée par la

loi aux parties.

D. La déclaration préalable à l'embauche

L'employeur est tenu obligatoirement d'effectuer préalablement à l'embauche une déclaration nominative

auprès de l'organisme de recouvrement des cotisations de sécu (URSAF ou MSA) dans le ressort duquel est

situé l'établissement devant employer le salarié quelque soit la nature du contrat de travail de ce dernier

Tous les employeurs y compris les particuliers sont soumis à cette formalité, par ailleurs cette formalité est

obligatoire même en l'absence de contrat de travail écrit. De la même manière cette obligation subsiste

pour toute nouvelle embauche d'un même salarié de sorte qu'à chaque embauche il doit faire l'objet d'une

déclaration préalable sauf si ce salarié est engagé par des CDD successif effectués sans interruption. La

déclaration préalable à l'embauche doit comporter les mentions suivantes:

• dénomination sociale ou nom et prénom de l'employeur

• son code APE

• son adresse

• le N° RCS (registre de commerce et de société)

• le N° SIRET (14 chiffres) ou le numéro sous lequel les cotisations sociales sont versées

Elle doit aussi comporter le non patronymique du salarié, son prénom, sa nationalité, sa date et son lieu de

naissance, son N° de sécurité social ainsi que la date et l'heure de l'embauche.

Cette déclaration doit être adressée au plus tôt dans les huit jours précédant l'embauche. Dans les cinq

jours ouvrables suivant cette réception de cette déclaration un AR (accusé de réception) est adressé à

l'employeur dont un volet détachable doit être remis au salarié. L'infraction à cette obligation-> infraction

pénale est sanctionnée par une contravention de 4éme classe. Le défaut de déclaration est aussi

sanctionné au titre du travail clandestin.

E. Les formes de l'écrit

Sous réserve des dispositions de la convention collective, il est possible de donner à l'écrit soit la forme

d'une lettre d'engagement soit celle d'un contrat de travail en bonne et du forme. Il doit être revêtu de la

signature du salarié et de la forme lu et approuvé et bon pour accord. Le contrat de travail écrit est exant

du droit de timbre et d'enregistrement.

F. La langue du contrat

Art travail 121-1 alinéa 2 & 5 du code du travail. Le contrat écrit conclu en Français métropolitain ou non

doit être rédigé en langue française même si il est exécuté à l'étranger.

Si cette obligation n'est pas respecté: l'employeur ne pourrait pas se prévaloir à l'encontre du salarié des

closes rédigés dans 1 autre langue. L'emploi peut parfois être désigné par un terme étranger sans

correspondance en français. Dans ce cas, depuis la loi Toulon le contrat doit comporter une explication en

français de ce terme. Si le salarié est étranger et ne comprend pas le français la loi prévoit qu'à la demande

du salarié le contrat soit traduit dans la langue de l'étranger. Si il y a un litige dans l'interprétation des

closes c'est la langue du salarié qui prévaudra.

Section 3 : Le contenu du contrat de travail

I/ Les clauses du contrat de travail

a) Les clauses principales

L'employeur et le salarié sont libre de faire figurer dans le contrat de travail tte closes dont ils ont convenu,

à l'exception des closes qui dérogeraient des dispositions d'ordre public telles une closes restreignant la

liberté syndicale ou une close de célibat ou alors une close prévoyant 1 rémunération inférieur au smic ou

un congé inférieur à la durée légale. De la même manière les closes du contrat de travail qui

contreviendraient dans un sens défavorable au salarié et des dispositions d'ordre légale, réglementaire ou

conventionnelle seraient dépourvus des faits. D'une manière générale par application des dispositions de

l'ART travail 120-2 du code du travail l'employeur ne peut en aucun cas, dans le cas du contrat de travail,

porter atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelle et collectives ni apporter des

restrictions qui ne seraient pas justifié par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but

recherché.

b) Les clauses particulières

Peuvent être inséré dans le contrat de travail

Ce sont les suivantes:

• clause relative à un avantage en nature (ex: logement, véhicule, téléphone ...)

• clause de dédit-formation

• clause de détachement

• clause de détachement à l'étranger ou d'exportation

• clause de délégation de pouvoir

• clause d'exclusivité

• clause de fidélité

• clause de forfait et de salaire

• clause de garantie d'emploi

• clause relative aux inventions des salariés

• clause de mobilité géographique et/ou professionnelle

• clause de non concurrence

• clause de résultat ou de quotas

• clause de reprise d'ancienneté

• clause de secret professionnel

• clause de conscience

II/ La preuve

Par application de l'Art 1315 du code civil la charge de la preuve incombe à celui qui se prévaut de

l'existence du contrat de travail. Cependant le principe de la preuve par écrit ou du commencement de

preuve par écrit résultant de l'application combiné des dispositions des art 1341 et 1347 du code civil la

spécificité du contrat de travail et sa nature particulière ainsi que l'absence fréquente des écrits à entrainé

un assouplissement des règles applicable en matière de preuve.

Ainsi lorsque le contrat de travail est passé par un industriel ou un commerçant il est réputé commercial

conformément à l'art 109 du code du commerce. Dés lors le salarié peut à l'encontre de son employeur

faire la preuve de son contrat par tout moyen.

En revanche cette possibilité n'est pas réciproque dans la mesure ou elle ne joue pas au profit de

l'employeur qui doit obligatoirement utiliser les règles du code civil dans la mesure ou le contrat reste civil

à l'égard du salarié.

Le mode de preuve diffère selon les cas, toute fois les règles sont notablement assouplies par la

jurisprudence qui admet lorsque l'employeur n'est pas commerçant et s'il est mis dans l'impossibilité

d'apporter une preuve par écrit que l'existence du contrat de travail puisse être prouvée par les moyens

suivant:

• commencement de preuve par écrit en produisant les bulletins de salaires

• preuve par témoin en produisant des attestations de témoin

• preuve par présomption

Mais si doutes il y a, celui-ci profite toujours au salarié.

III/ La durée

Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée de sorte que les parties se réservent le droit

de le résilier à tout moment.

Le CDI ne peut être remplacé par un CDD sauf si le salarié manifeste de façon expresse et non équivoque

son accord à la transformation du contrat. Toute fois la conclusion d'un CDI ne fait pas obstacle à l'insertion

de clauses pouvant influer sur la durée de l'engagement, telle la clause de garantie d'emploi ou de dédit-

formation qui sont en principe licites mais n'ont qu'une portée limitée. La clause de garantie d'emploi est la

clause par laquelle l'employeur s'engage à ne pas rompre le contrat pendant une durée déterminée.

Cependant le contrat peut-être tout de même être rompu mais exclusivement en cas d'accord des parties,

en cas de force majeur ou de faute grave rendant impossible son maintient. Toutes fois l'existence d'une

telle clause n'exclut pas la possibilité de prévoir une période d'essai. La clause de dédit-formation oblige le

salarié en contrepartie d'une formation assuré et payé par l'employeur à rester au service de celui-ci

pendant une certaine durée ou de lui verser une indemnité de dédit-formation en cas de départ anticipé

(peut-être lourde) (ex: si l'employeur paye une formation à un salarié et que celle-ci coûte 30 000 ou 40

000€ l'employé devra lui payer cette somme s'il décide de quitter cette formation avant la fin).

IV/ La période d'essai

Le contrat de travail peut comporter une phase initiale appelée période d'essai qui permet à l'employeur de

juger des aptitudes professionnel et social du salarié et à ce dernier d'apprécier les conditions de travail et

l'intérêt des fonctions qui lui sont confiés. La période d'essai peut être rompue à tout moment par l'une

des parties sans préavis, sans motivations, sans indemnités, sauf disposition conventionnelle contraire.

Ainsi on considère que le contrat de travail ne devient définitif qu'à l'expiration de la période d'essai.

L'existence de celle ci ne peut en aucun cas priver le salarié de la rémunération minimal conventionnel

correspondant aux fonctions qui lui sont confiées

A. L'existence de la période d'essai

La période d'essai n'est pas prévue par la loi. La loi est muette sauf pour certaines catégories de salariés

telles que les VRP dont la période d'essai est de trois mois, les apprentis deux mois et les assistantes

maternelles trois mois. Enfin exception des exceptions: le CNE prévoit une période d'essai de 2ans.

L'existence d'une période d'essai résulte soit du contrat de travail soit des dispositions de la convention

collective. En aucun cas la période d'essai ne se présume et ne peut être institué par 1 usage. En effet

lorsqu'elle est prévue, la période d'essai doit être fixée dans son principe et dans sa durée dés

l'engagement du salarié.

1) En présence d'une clause express du contrat de travail

Le contrat de travail peut prévoir une période d'essai si la convention collective ne l'interdit pas. En

revanche pour être valable, la période d'essai prévu par le contrat de travail nécessite la signature de celui-

ci par le salarié et l'employeur.

Dés lors une période d'essai insérée dans un contrat non signé par le salarié n'est pas opposable à ce

dernier même si l'employeur a signé ce contrat.

2) En l'absence de clause expresse dans le contrat de travail

Dans une telle situation, le principe exige que l'on se réfère à la convention collective applicable aux

relations entre les parties

ü Si les dispositions de la convention collective prévoit une période d'essai obligatoire et n'exige pas qu'il en

soit fait mention dans le contrat, elle s'applique de plein droit au salarié à conditions que le salarié est été

informé au moment de son engagement de l'existence de la convention collective et qu'il est été mis en

mesure d'en prendre connaissance.

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