Notes sur les limites au pouvoir de direction, Notes de Droit
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse8 janvier 2014

Notes sur les limites au pouvoir de direction, Notes de Droit

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Notes du droit du travail sur les limites au pouvoir de direction. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: l’interdiction des discriminations; le harcèlement moral; l'art L 1121-1 CL.
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TITRE II : LES POUVOIRS DE l’EMPLOYEUR

CHAPITRE I : LE POUVOIR DE DIRECTION

Section 2 : limites au pouvoir de direction

Il y a trois limites essentielles :

- l’interdiction des discriminations (cf supra recrutement)  nullité de la mesure

- le harcèlement moral et plus généralement le droit de la santé au travail (cf infra)

- art L 1121-1 CL « Nul ne peut apporter aux droit des personnes et aux libertés

individuelles et collectives de restriction qui ne serait pas justifiées par la nature de la tâche à

accomplir ni proportionnées au but recherché » : principe du respect du droit des personnes et des

libertés auquel il peut être apporté des restrictions soumises à condition, soit la nature de la tâche à

accomplir et la proportionnalité au but recherché.

Ex : - normes vestimentaires : uniformes justifiés par la nature de la tâche à accomplir (hôtesse

de l’air, blouse dans un laboratoire pour une raison de sécurité, charlotte pour une raison

d’hygiène...)

Cass, soc, 28 mai 2003 – doc TD : licenciement d’un salarié car il portait un bermuda sous sa

blouse validé (cf l’attendu de principe : liberté de se vêtir à sa guise ne fait pas partie des libertés

fondamentales du salarié – sinon la sanction serait la nullité du licenciement)

Voile islamique : la solution dépend des circonstances particulières de l’affaire. La liberté religieuse

permet à la salariée de porter le voile. Il peut cependant y être fait des restrictions pour des raisons

de sécurité par exemple. Il y a un critère essentiel guidant les juges : l’image de l’entreprise, ce qui

signifie que l’employeur peut interdire le port du voile en cas de trouble caractérisé causé à

l’entreprise. Plus précisément il s’agit du critère du contact avec la clientèle (CA Paris, 16 mars

2001, RJS mars 2001 n°1252). En dehors de ce critère, un autre élément est pris en compte par les

juges à savoir l’attitude de l’employeur : recherche d’un compromis avec la salariée.

- dispositifs de contrôle et de surveillance des salariés : ils doivent être portés à la

connaissance des salariés (Cass, soc, 18 mars 2008, RJS 6/08, n°647 ; avis de la CNIL SSL 31

janvier 2011 page 3)

Surveillance du courrier électronique ou ouverture des fichiers informatiques (Cass, soc, 21 octobre

2009 – doc TD)

Fouille des sacs des salariés interdite mais qui peut être justifiée par des vols fréquents dans

l’entreprise. Il existe des conditions ayant pour objectif de préserver la dignité et l’intimité des

salariés : accord du salarié nécessaire et dans la mesure où il a été informé qu’il pouvait s’y opposer

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(Cass, soc, 11 février 2009), témoins exigés. Le simple refus n’est pas constitutif d’une cause réelle

et sérieuse de licenciement. L’employeur ne peut licencier sur la seule base de soupçons.

- la liberté d’expression des salariés (attention : ne pas confondre avec le droit d’expression prévu par le Code du Travail. Il est collectif dans le cadre de réunions organisées dans l’entreprise. Il y a peu de contentieux) est envisagée par la jurisprudence. Sauf abus le salarié jouit dans l’entreprise et hors de l’entreprise d’une liberté d’expression à laquelle l’employeur ne peut apporter de restriction qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché (Cass, soc, 22 juin 2004, RJS 11/04 n°1120). L’abus est caractérisé lorsque le salarié tient des propos diffamatoire, injurieux (Cass, soc, 6 juillet 2005, JCP S 2005, 1156) ou excessifs (extraits du jugement du Conseil de Prud’homme de Boulogne-Billancourt du 19 novembre 2010 – doc TD).

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