Résumé sur le droit disciplinaire - 3° partie, Résumés de Législation du Travail. Université de Nantes
Anne91
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Résumé sur le droit disciplinaire - 3° partie, Résumés de Législation du Travail. Université de Nantes

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Résumé de droit du travail sur le droit disciplinaire - 3° partie. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: La fin des CC et AC : révision, dénonciation, mise en cause, Le statut collectif non négocié, Les notio...
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Exception : il se peut qu'au sein de l'entreprise, on puisse appliquer à certains salariés une autre CC

lorsqu'ils travaillent au sein d'un centre d'activité autonome ayant une activité nettement

différenciée de celle de l'entreprise : soc 26 janv. 2000.

Il se peut que dans la relation individuelle de travail, on puisse appliquer en plus de cette CC une

autre CC de branche. Dans cette hyp, l'application de la CC n'obéira pas au régime des CC et AC.

- 1 ère

hyp : un employeur s'engage par engagement unilatéral à faire bénéficier certains

salariés d'avantages prévus par une autre CC => elle s'applique en tant qu'engagement

unilatéral.

- 2 ème

hyp : les parties contractualisent certaines dispositions d'une CC : elles prévoient

dans le contrat de travail l'application de tout ou partie d'une CC. L'application obéit au

régime du contrat de travail : pour les modifier, il faudra l'accord du salarié

- 3 ème

hyp : lorsque la CC est mentionnée dans le bulletin de paie : R143-2 prévoit que la

CC applicable figure dans le bulletin de paie. Si l'employeur mentionne une mauvaise CC :

soc 18 juil. 2000 : si, dans les relations collectives, la CC applicable est déterminée par

l'activité principale de l'entreprise, le salarié qui ne se prévaut pas de cette CC peut

demander l'application de la CC mentionnée dans le bulletin de paie. Cass : la mention de la

CC dans le bulletin de paie vaut reconnaissance de son application à l'égard du salarié.

B - L'articulation des CC de niveaux différents

L'employeur est souvent assujetti à la CC de branche et à des CC et AC d'entreprise… Toutes les

CC s'appliquent, le salarié peut demander l'application de chacune d'entres elles. Problème : lorsque

les CC prévoient des avantages similaires :

Pendant très longtemps, la règle applicable était l'application de la règle la plus favorable au

salarié : notamment AP 18 mars 1988 : en cas de concours de CC, les avantages ayant le même

objet et la même cause ne peuvent, sauf stipulation contraire, se cumuler. Seul le plus favorable

d'entre eux sera accordé = pas de comparaison globale entre les différentes CC (avantages différents

=> tous applicables) mais si même objet et même cause (dispositions réglant les mêmes points de

droit), on ne cumule pas, on applique la disposition la plus favorable = comparaison analytique :

avantage par avantage.

Difficulté quand les avantages ont le même objet et même cause de déterminer quel est le plus

favorable ? Ex : période d'essai : salarié lambda a intérêt à ce qu'elle soit la plus courte possible.

Mais pour certains, ultra-compétent qui veulent pouvoir s'en aller quand ils veulent, ils préfèrent

une période d'essai plus longue. => l'employeur doit-il déterminer pour chaque salarié quelle est la

plus favorable ? Soc 18 janv. 2000 : l'appréciation du caractère plus avantageux doit être appréciée

globalement pour l'ensemble du personnel.

La loi du 4 mai 2004 revient sur cette articulation : L132-13 et L132-23 :

- L132-13 : articulation accord de branche et accords de niveau supérieur

(interprofessionnel)

- L132-23 : articulation accord d'entreprise ou d'établissement et accord de niveaux

supérieurs (branche et interprofessionnel)

Ces articles prévoient qu'en principe, l'accord de niveau inférieur peut déroger en tout ou partie

à l'accord de niveau supérieur, sauf si celui-ci en dispose autrement. La disposition de la CC

branche devient supplétive par rapport à la disposition de l'AC d'entreprise. On applique la

disposition négociée au niveau le plus proche de la relation de travail (« principe de proximité »).

Exceptions :

- La CC de niveau supérieur peut interdire expressément la dérogation : prévoir qu'une

disposition est impérative

- L132-23 prévoit que dans certaines matières, les dispositions prévues par l'AC de branche

ne peuvent subir aucune dérogation : dispositions relatives aux salaires minima,

classifications professionnelles, accord de protection sociale impliquant une mutualisation,

accord relatif à la formation professionnelle.

Du fait de la loi de 2004, que se passe-t-il pour toutes les dispositions de branche négociées avant :

article 45 de la loi du 4 mai 2004 (sous L132-13) : la valeur hiérarchique accordée par leur

signataire aux CC et AC conclus avant l'entrée en vigueur de la loi demeure opposable aux accords

de niveau inférieur. Cela signifie qu'en réalité, toutes les disposiitons des CC de branche et

interprofessionnelle, négociées avant 2004 gardent un caractère impératif.

§ 3 - Accords ayant un objet particulier

A - Les accords dérogatoires

Concernent l'articulation entre les dispositions légales ou réglementaires et la CC. Disposition de

base : L132-4 : les AC et CC ne peuvent prévoir que des dispositions plus favorables que les lois et

règlements en vigueur. La loi prévoit un plancher.

Depuis 1982, le code du travail prévoit des exceptions et permet dans des Hypothèse précises des

dérogations aux lois et règlements en vigueur dans un sens pas forcément plus favorable au salarié

par voie de CC. Ex : indemnité de précarité : 10% au terme du CDD mais on peut prévoir qu'elle

sera de 6% par AC.

Ex-type : l'accord de modulation, d'annualisation du temps de travail : règle de principe :

L212-5 : le calcul de la durée du travail s'effectue sur la semaine civile (L 0h-D minuit). Toute

heure en dehors de cette période est une heure supplémentaire. Manque de souplesse pour

l'employeur.

L212-8 permet par AC de déroger à cette règle et prévoit la possibilité pour l'employeur de faire

varier la durée hebdomadaire du travail en deçà et au-delà de 35h sans avoir à payer des heures

supplémentaires dès lors que la durée annuelle n'excède pas 1600 heures.

Mise en place de la dérogation : 2 conditions :

- la loi doit prévoir la possibilité de déroger

- mise en place seulement par AC (soc 11 oct. 2005 : l'annualisation ne peut résulter que

d'un AC)

B - Les accords sur l'emploi

Aujourd'hui, la Négociation Collective permet à l'employeur d'obtenir de la souplesse (vs offrir

avantages aux salariés). Il faut quand même que les salariés aient une contrepartie => engagement

de maintien de l'emploi.

Valeur juridique de ces engagements en matière d'emploi pris par AC ? Les salariés peuvent-ils agir

en justice en cas de manquement de l'employeur à ses engagements et que peuvent-ils obtenir ? Soc

22 janv. 1998 : salariés avaient consentis à une baisse de rémunération en échange du maintien d'un

site de production pendant 4 ans. Au bout de 2 ans, fermeture du site et mutation. Action des salarié

en Dommages et intérêts. Cass admet cette action au visa 1147 cciv : quand l'employeur a manqué à

un engagement en matière d'emploi, les salarié peuvent demander réparation du préjudice qui en est

résulté.

De même : Soc 25 nov. 2003 : engagement en matière d'emploi puis mise en œuvre d'un plan

social. Syndicats demandent l'annulation des PSE et des licenciements corrélatifs pris en violation

de l'engagement. Cass : déboute les syndicats : la violation d'un engagement en matière d'emploi

n'entraîne la nullité ni des PSE ni des licenciements économiques. Elle donne seulement lieu à des

dommages et întérets en réparation du préjudice subi.

Section 3 - La fin des CC et AC : révision, dénonciation, mise en cause

L132-6 : CC à DD ou à DI. Si on ne nous dit rien, on considère que la CC est à DI. DD : intérêt :

elle ne peut pas être dénoncée par les signataires pendant la durée prévue. DD : max 5 ans.

Quand la CC à DD arrive à son terme, la loi prévoit que, sauf disposition contraire, l'accord qui

arrive à expiration devient une CC à DI. Il faut prévoir expressément que la CC ne s'appliquera plus

à son terme.

§ 1 - La révision de la CC

C'est un mécanisme qui n'a pas pour objet de mettre fin à l'application de la CC. Objet : modifier la

CC. C'est une négociation en vue de la signature d'un ou plusieurs avenants à un AC initial. Dans

quelles conditions l'avenant peut-il se substituer aux anciennes dispositions de la CC ?

L132-7 : seules les organisations syndicales représentatives signataires de l'accord initial ou qui y

ont adhéré sont habilitées à signer dans les conditions fixées à L132-2-2 des avenants portant

révision de cet accord. Compléter.

Respect L132-2-2 : respect des conditions de majorité : donc ne doit pas avoir fait l'objet d'une

opposition dans l'Hypothèse d'une majorité d'opposition.

L'avenant remplace les stipulations de l'accord initial. Seules les parties à l'accord initial ont

vocation à signer mais toutes les organisations syndicales représentatives doivent être invitées à la

négociation collective de l'avenant, à peine de nullité (soc 26 mars 2002).

§ 2 - La dénonciation

L132-8 : les CC à DD peuvent être dénoncées à tout moment par leurs signataires.

Manifestation de volonté par laquelle une des parties déclare vouloir mettre fin à son application.

Elle a pour but de mettre fin à l'application de la CC donc s'applique à toute la CC. Pas de

dénonciation partielle.

Elle ne produit pas toujours des effets quant à l'application de l'apport : elle ne produit des effets

quant à l'application aux salariés envers que si elle émane de la totalité des signataires soit du coté

patronal soit du coté syndical.

Loi a mis en place des mécanismes destinés à éviter le vide conventionnel : tend à favoriser la

négociation d'une nouvelle CC.

La dénonciation fait courir un délai de préavis de 3 mois. Pendant ce délai, la CC continue à

s'appliquer. Ce délai a pour but d'ouvrir une négociation. Négociation d'un accord de substitution. A

l'issu de ce délai de 3 mois s'ouvre une période d'une durée max d'un an. Pendant cette période, la

CC dénoncée continue à s'appliquer (période de survie). Pendant une durée max d'un an => 2 hyp :

- un AC de substitution est négocié et entre en vigueur au cours de cette période. La CC

dénoncée disparait => application de l'AC de substitution.

- Délai de 15 mois arrive à expiration sans qu'un AC soit entré en vigueur => la CC

dénoncée n'est plus applicable. Mais les salariés conservent les AIA : ces AIA s'incorporent

à leur contrat de travail. Il faudra donc l'accord individuel du salarié pour supprimer

l'avantage (soc 6 nov. 1991).

§ 3 - La mise en cause

L132-8 al 7. Elle résulte d'un évènement qui fait qu'une des conditions qui commandaient

l'application de la CC à une collectivité de salariés disparaît. La CC ne devrait plus être applicable.

Hypothèse la plus fréquente : celle qui résulte d'un changement d'employeur. En cas de mise en

cause, on applique le même régime que la dénonciation : délai de préavis de 3 mois pendant lequel

la CC continue de s'appliquer (employeur B applique la CC pendant 3 mois), puis période de max

12 mois au cours de la quelle :

- conclusion d'un accord d'adaptation ou de substitution

- pas d'accord => la CC mise en cause ne s'applique plus mais les salariés bénéficient des

AIA.

La mise en cause pose des problèmes :

== en cas de changement d'employeur : le nouvel employeur a lui-même conclu des CC avec ses

propres salariés => en vertu de L135-2, cette CC s'applique aux salariés transférés. Tant que pas

d'accord d'adaptation ou de substitution, les salariés bénéficient de 2 CC : elles s'appliquent et en

cas de conflit, on applique la plus favorable.

== nombreuses questions mais pas à l'exam : avec qui va-t-on négocier ? Avec les salariés de

l'entreprise absorbée ou avec les syndicats des deux entreprises ?

Réflexe à avoir : quand a eu lieu la dénonciation et quand a lieu l'examen de la question.

§ 4 - Les AIA

Défini par Jurisprudence constante (soc 13 mars 2001) : l'avantage qui au jour de la dénonciation

ou de la mise en cause procurait au salarié un droit ou une rémunération dont il bénéficiait à titre

personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non éventuel.

A - Un avantage individuel

Avantage dont le salarié bénéficiait à titre personnel. Ca exclut :

- tous les avantages relatifs à la représentation du personnel et au droit syndical.

- tous les avantages qui sont insusceptibles d'application individuelle : ne peuvent être

accordés à un seul salarié sans être accordés à d'autres.

B - Un avantage acquis

Correspond à un droit ouvert au jour de la dénonciation ou de la mise en cause et non éventuel.

Regarder si le salarié remplissait les conditions pour bénéficier de l'avantage au jour de la

dénonciation ou de la mise en cause.

Ex : versement d'une prime d'ancienneté aux salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté : les avait-il

au jour de la dénonciation ?

Ex : indemnités liées à la rupture du contrat : forcément des droits éventuels.

Droits cycliques et continus sont acquis.

Ex : indemnités en cas de grossesse : salarié ayant eu un enfant avant la dénonciation : elle a

bénéficié de ces droits mais ils ne sont plus ouverts. Le fait d'en avoir bénéficié ne fait pas du droit

un droit ouvert.

Attention : on apprécie au jour de la dénonciation donc s'il en bénéficie pendant la période de survie

ça ne change rien : soc 15 mai 2001.

Inégalité qui résulte de l'incorporation des AIA entraine-t-elle l'application du principe « à travail

égal, salaire égal » ? Soc 11 janv. 2005 : non, pas d'application de ce principe en cas d'incorporation

des AIA au contrat de certains salarié. L'inégalité de traitement est due à l'application de la loi.

Le statut collectif non négocié

Chapitre 1 - Les notions

Section 1 - Usages d'entreprise

Droit qui naît de la répétition d'un comportement de l'employeur : il octroie de manière répétée un

avantage au salarié => devient un droit que le salarié peut revendiquer.

Pour que le comportement puisse constituer un usage, il faut 3 caractères :

- Généralité : l'usage ne peut pas être individuel. Il faut que l'avantage soit attribué à une

collectivité de salariés.

- Fixité : accorder le même avantage à chaque fois

- Constance : régularité

Les salariés pourront revendiquer en justice le bénéfice de ce droit.

Section 2 - Engagements unilatéraux de l'employeur

L'avantage ne naît pas de la pratique mais d'une manifestation de volonté de la part de l'employeur.

Il peut prendre un grand nb de forme : note de service, accord atypique (négocié avec les Délégué

du personnel ou les membres du CE).

Chapitre 2 - Le régime de ce statut

Ils ne peuvent pas faire naître d'obligation à la charge du salarié. Ex : on ne peut pas instaurer une

période d'essai par usage d'entreprise (soc 23 nov. 1999).

On ne peut pas déroger par usage ou engagement unilatéral aux dispositions légales ou

réglementaires.

Ils ne s'incorporent pas au contrat de travail. La disparition d'un usage ou d'un engagement

unilatéral s'impose au salarié.

La mention d'un usage dans le contrat de travail ou la remise d'un doc au salarié comportant les

usages en vigueur dans l'entreprise contractualise-t-elle l'engagement ? Soc 11 janv. 2000, 2 mai

2001 : non, valeur d'information.

Chapitre 3 - La disparition de l'usage ou de l'engagement unilatéral

2 possibilités :

== Disparition quant entre en vigueur dans l'entreprise un AC ayant le même objet. Valeur

supplétive par rapport à l'AC.

== L'usage ou l'engagement unilatéral peut être dénoncé unilatéralement par l'employeur. Régime

fixé par Jurisprudence constante (soc 25 fév. 1988) : 2 conditions :

- Condition d'information : l'employeur doit informer d'une part les salariés bénéficiant de

l'usage et d'autre part des RP. Si l'entreprise n'a pas de Délégué du personnel : soc 16 nov.

2005 : dans l'entreprise dépourvue de Délégué du personnel, la dénonciation de l'usage n'est

régulière que si l'employeur a établi un PV de carence. Sinon, dénonciation irrégulière =>

les salariés continueront à bénéficier de l'usage ou de l'engagement unilatéral.

- Respect d'un délai de préavis suffisant pour permettre une éventuelle négociation. Dans

cette hyp, la dénonciation de l'usage n'est pas immédiate.

Chapitre 4 - L'usage et l'engagement unilatéral en cas de changement d'employeur

Jurisprudence constante, notamment :

Soc 7 déc. 2005 : en cas de transfert d'entreprise, les usages et engagements unilatéraux sont

transférés.

Ca ne veut pas dire que ces engagements sont contractualisés. L'employeur peut les dénoncer,

conclure une CC y mettant fin.

Les conflits collectifs

Chapitre 1 - Les conditions de l'exercice du droit de grève

Hormis dans les SP, le droit de grève ne fait l'objet d'aucune réglementation. Un seul texte : L521-

1 : prévoit une certaine protection du gréviste. Il ne définit pas le droit de grève.

Définition du mouvement :

- Soit le mouvement est une grève => on applique le régime du droit de grève. Exercice

d'un droit constitutionnel.

- Soit ce n'est pas une grève => c'est un mouvement illicite.

Définition Jurisprudenceielle : Jurisprudence constante : la grève est une cessation collective du

travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles (soc 18 juin 1996, 2 fév. 2006). Si

ces 3 conditions cumulatives sont remplies, le mouvement est une grève => application du régime

de la grève. S'il manque une condition, le salarié commet une faute.

Section 1 - Une cessation du travail

Il faut un véritable arrêt du travail. Donc ne sont pas des grèves :

- ralentissement de la production (« grève perlée »)

- exécution partielle des obligations, défectueuse du travail

C'est une faute => peut être sanctionné.

Peu importe la durée et la fréquence des arrêts de travail. Ex : nombreux arrêts de courte durée =

grève.

Section 2 - Cessation collective

La grève est un droit individuel qui s'exerce collectivement. C'est un droit qui appartient à chaque

salarié : chacun est libre de faire ou de ne pas faire grève (la grève n'a pas à obéir à mot d'ordre

syndical et n'a pas à obéir à des conditions de vote ou de majorité).

Ce droit s'exerce collectivement : il faut que plusieurs salariés s'arrêtent de travailler. Le salarié qui

cesse le travail tout seul commet une inexécution fautive de son travail => sanction disciplinaire.

A partir de 2 salariés, le mouvement est collectif.

Exception au caractère collectif du droit de grève :

- un salarié peut être seul à faire grève dans son entreprise quand il répond à un mot d'ordre

formulé au plan national (soc 29 mars 1995)

- un salarié peut être seul à faire grève quand il est le seul salarié de l'entreprise (soc 13

nov. 1996)

Section 3 - Revendications professionnelles

§ 1 - La notion de revendication professionnelle

Doivent avoir pour objet la défense d'intérêts collectifs et professionnels : concerner directement ou

indirectement les conditions de travail ou d'emploi des salariés. Exclut :

- les mouvements à caractère exclusivement politique (= mouvements illicites)

- les mouvements de solidarité externe : arrêt de travail par solidarité avec des salariés

d'une autre entreprise.

- les mouvements de solidarité interne : si les mouvements de solidarité ont pour objet de

protester contre une mesure purement individuelle (licenciement pour faute par ex) : soc :

cet arrêt de travail n'implique rien d'autre que la faute personnelle du salarié sanctionné donc

aucune revendication professionnelle en cause => mouvement illicite.

vs : protestation contre licenciement pour motif éco d'autres salariés de l'entreprise : soc 22

nov. 1995 : un arrêt de travail pour protester contre un projet de licenciement éco a pour

objet la défense et le maintien de l'emploi dans l'entreprise => revendications

professionnelles.

Licéité des mouvementsd'autosatisfaction ? Les salariés satisfont eux-mêmes leurs

revendications en cessant le travail. Soc : En principe, le mouvement d'autosatisfaction est un

mouvement illicite (ex : lundi de pentecôte). Le droit de grève n'autorise pas à exécuter le travail

dans des conditions autres que celles fixées au contrat de travail.

Mais cass considère que le mouvement est bien constitutif d'une grève dès lors qu'il existe d'autres

revendications que celles auto-satisfaites : soc 25 juin 1991.

Ces revendications doivent-elles être raisonnables ? Le juge peut-il contrôler la légitimité, le bien-

fondé des revendications des grévistes ? Non : soc 2 juin 1992 : dès lors qu'il existe des

revendications professionnelles, le juge ne peut substituer son appréciation à celle des grévistes

concernant la légitimité et le bien-fondé de celles-ci.

§ 2 - La présentation de ces revendications à l'employeur

Seul préalable posé : l'employeur doit avoir connaissance des revendications professionnelles au

moment du déclenchement de la grève : soc 19 nov. 1996.

Qqsoit la forme de cette présentation : tracts distribués 3 semaines auparavant…

Les salariés n'ont pas à attendre une quelconque réponse de l'employeur concernant leur

revendication pour cesser le travail.

(Attention arrêt de 1968 dans le code dit qu'il faut attendre le refus de l'employeur : c'est faux).

Chapitre 2 - Les effets de la grève sur le contrat de travail

L521 : la grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde du salarié. le contrat de travail

est suspendu.

Section 1 - Les effets de cette suspension sur la rémunération

Le salarié n'exécute pas son travail => l'employeur n'a pas à le rémunérer. C'est un mécanisme

synallagmatique.

Montant de l'abattement ? Jurisprudence constante notamment soc 8 juil. 1992 : la rémunération ne

doit subir qu'un abattement strictement proportionnel à l'arrêt de travail (arrêt de 10 minutes => 10

minutes de salaire). On ne prend jamais en compte la perte subie par l'entreprise du fait du

mouvement. Ex : salarié d'un orchestre se mettent en grève uniquement le jour de la représentation :

pas d'abattement sur les 3 mois de répétition.

L'employeur peut-il procurer des avantages particuliers aux non-grévistes, voire mettre en place des

systèmes de primes anti-grève ?

L521-1 al 2 : l'exercice du droit de grève ne doit donner lieu à aucune discrimination en matière de

rémunération ou d'avantages sociaux.

Licéité des primes d'assiduité ? Elles récompensent la présence du salarié dans l'entreprise. Risque

d'être perdue à chaque absence du salarié donc peut dissuader les salariés de se mettre en grève.

Cass : les primes d'assiduité sont valables et peuvent être réduites ou supprimées en cas de grève à

condition que toutes les absences autorisées ou non donnent lieu à retenue. Soc 10 déc. 2002, 15

fév. 2006.

Exception au principe de l'abattement : les salariés pourront obtenir le paiement du temps de grève

lorsqu'ils se sont trouvés contraints de faire grève pour faire respecter leurs droits suite à un

manquement grave et délibéré de l'employeur à ses obligation : Jurisprudence constante, notamment

26 janv. 2000.

Pour que cette Jurisprudence s'applique il faut un manquement grave et délibéré. Cass : le fait de ne

pas payer les salaires pour un employeur en situation de liquidation judiciaire n'est pas un

manquement délibéré => salariés ne pourront pas demander le paiement du temps de grève.

Si mouvement illicite avec ralentissement de la production : dans ce cas, mauvaise exécution du

travail => l'employeur ne peut pas pratiquer de retenues sur salaires. Dans ce cas, l'employeur doit

prononcer une sanction or là elle serait pécuniaire donc nulle (soc 20 avril 1991).

Section 2 - Les effets de cette suspension sur le pouvoir disciplinaire de l'employeur

L521-1 : la grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde du salarié. Règle édictée à

peine de nullité.

L122-45 : aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice normal du droit

de grève.

Jurisprudence : sauf faute lourde, le salarié ne peut subir aucune sanction (ni licenciement, ni MAP,

ni avertissement) : soc 16 déc. 1992.

Qu'est-ce qu'une faute lourde dans l'Hypothèse d'une grève ?

En principe : intention de nuire à l'employeur. Ce critère est inadéquat en matière de grève. En soi,

la grève suppose une intention de nuire à l'employeur. Pas de définition de la faute lourde de grève.

En réalité elle suppose des débordements, des actes graves, détachables de l'exercice du droit de

grève (ex : blocage de l'entreprise => entrave la liberté du travail des non-grévistes, actes de

violence, de séquestration = sanctionnable pénalement, détachable du droit de grève donc constitutif

d'une faute lourde, destruction de matériel…).

Il faut des actes suffisamment graves : Cass : des insultes au cours d'un conflit collectifs ne

constituent pas une faute lourde.

Pour qu'il y ait faute lourde, il faut caractériser la faute personnelle du salarié.

L'employeur dispose d'un pouvoir d'individualisation des sanctions. Il peut sanctionner

différemment des salariés ayant participé à la même faute sous réserve de ne pas commettre de

discrimination au sens de L122-45 (ex : 2 syndiqués licenciés et les 3 autres non).

Chapitre 3 - Les réactions de l'employeur face à un conflit collectif

L'employeur peut-il réglementer le droit de grève, notamment par AC ? Jurisprudence : soc 7 juin

1995 : une CC ne peut avoir pour effet de réglementer ou limiter le droit de grève pour les salariés

(espèce : respect d'un préavis de grève). Limites posées par l'AC sont inopposables aux salariés.

Mais la CC peut produire des effets envers les syndicats signataires.

Deux Hypothèse où on permet à l'employeur de réglementer le droit de grève : lorsque le droit de

grève entre en conflit avec un autre droit fondamental :

- En matière de SP : grève peut porter atteinte au principe de continuité du SP.

Jurisprudence administrative depuis CE Dehaene 1950 : chef de service peut de réglementer

le droit de grève pour concilier ces principes.

- Risque d'atteinte à la sécurité des personnes et des biens (ex : centrale nucléaire) : pour

des impératifs de sécurité, on prévoit la possibilité pour l'employeur de réglementer le droit

de grève dans le règlement intérieur (CE 12 nov. 1990). L'employeur peut alors requérir

certains salariés dont la présence est indispensable à la sécurité. Cette atteinte doit être

justifiée par des impératifs de sécurité et strictement proportionnée au but recherché càd

limitée à ce qui est nécessaire pour garantir à la sécurité.

Que peut faire l'employeur ?

== Prendre des mesures concernant la marche de l'entreprise ? Il peut être tenté de fermer

l'entreprise. En principe, la grève est un droit individuelle donc toute personne a droit de ne pas

faire grève. L'employeur reste donc contractuellement tenu en cas de conflit dans l'entreprise de

fournir du travail aux non-grévistes.

L'employeur s'expose au paiement de rappels de salaires. Autres sanctions ? Ex : prise d'acte car

manquement à ses obligations. On peut se demander si c'est possible. Mais aucune sanction pénale :

pas de délit d'entrave au droit de grève.

- Exception : possibilité pour l'employeur de fermer l'entreprise et de mettre les non-grévistes au

chômage technique lorsqu'il rapporte la preuve qu'il se trouve dans une situation contraignante (càd

qui empêche tout fonctionnement de l'entreprise et tout travail de la part des non-grévistes).

Jurisprudence exige le blocage total de l'entreprise.

- Ex : soc 4 juil. 2000 : chaîne d'activité dans une entreprise. Un service en grève. Le

blocage a entraîné le blocage de tous les services de l'entreprise => cass : paralysie de tous

les secteurs de l'entreprise => l'employeur avait attendu que le fonctionnement de

l'entreprise soit totalement bloqué. Cass : situation contraignante rendant impossible la

fourniture de travail aux non-grévistes => chômage technique, pas de rémunération.

- Ex : soc 30 sept. 2005 : arrêt de la production pour des raisons de sécurité. Mais

possibilité de fournir des tâches annexes. Cass : pas d'impossibilité de fournir des tâches

supplétives en rapport avec leur contrat de travail => indemnisation des salariés non-

grévistes.

== Remplacement des grévistes ?

Le code du travail pose une interdiction : il est interdit de recourir aux contrats précaires : CDD

L122-3, contrat de travail temporaire L124-2-2, pour remplacer des salariés grévistes. Sanction

pénales. Risque de requalification en CDI puisque contrats irréguliers. Recours au CNE ?

L'ordonnance ne prévoit rien.

Sous réserve de cette interdiction légale, l'employeur peut prendre toutes les mesures pour

réorganiser l'entreprise et assurer la continuité de l'activité : placer des non grévistes aux postes des

grévistes, recourir à des bénévoles (soc 11 janv. 2000)

== Les actions en responsabilité : engager la responsabilité des salariés ou des syndicats pour

obtenir la réparation du préjudice subi => il faut regarder si les individus ont commis une faute

ayant fait subir un préjudice à l'employeur et si lien de causalité entre les 2.

- Le salarié engage sa responsabilité dès lors qu'il commet une faute lourde =>

condamnation à la réparation du préjudice.

- Responsabilité du syndicat PM : soc 9 nov. 1982 : le syndicat n'est pas le commettant des

grévistes donc un syndicat n'engage pas sa responsabilité pour des fiats commis par ses

adhérents ou les DS. Sa responsabilité ne peut être engagée que si celui-ci a effectivement

participé à des faits ne pouvant se rattacher à l'exercice normal du droit de grève : montrer

que la PM a donné des directives, qu'elle a été l'instigatrice des débordements, qu'elle a

donné les moyens de commettre les fautes.

== Etendue de la réparation ? Soc 18 janv. 1995 :

- l'employeur ne pourra pas obtenir la condamnation in solidum du syndicat et des salariés

à la réparation de l'entier préjudice subi du fait du conflit.

- Le juge devra déterminer pour chacun la faute commise et le préjudice subi du fait de

celle-ci.

La responsabilité pénale des grévistes : il existe un délit d'entrave à la liberté du travail. Ex : des

grévistes bloquant l'entreprise et empêchant les salariés de travailler commettraient un délit pénal :

431-1 CP. Attention : seuls les salariés victimes peuvent agir contre les grévistes.

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