Tesi di laurea sul Contratto di solidarietà, Tesi di laurea di Diritto Del Lavoro
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Tesi di laurea sul Contratto di solidarietà, Tesi di laurea di Diritto Del Lavoro

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Tesi di laurea triennale sul Contratto di solidarietà. Analisi dell'istitituto punto normativo ed approfondimento degli aspetti operativi
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(Microsoft Word - Tesina 2 - Contratto di solidariet\340)

IL CONTRATTO di

SOLIDARIETA’ DIFENSIVO

- Soggetti interessati, funzionamento e procedure

operative -

2

Indice

1. PREMESSA ........................................................................................................... 3

2. CONTRATTO di SOLIDARIETA’. COS’E’ e LE DIFFERENTI TIPOLOGIE .... 3

2.1 Il contratto di solidarietà difensivo. Riferimenti normativi ..................................................... 4

3. AMBITO SOGGETTIVO ...................................................................................... 7

3.1 Le imprese interessate ........................................................................................................... 7

3.2 I lavoratori beneficiari ......................................................................................................... 10

4 IL FUNZIONAMENTO........................................................................................ 11

4.1 Il risparmio per l’azienda ..................................................................................................... 11

4.2 L’integrazione salariale per il dipendente............................................................................. 14

4.2.1 L’incidenza del CDS sugli altri elementi retributivi ...................................................... 15

4.2.2 Rapporto tra CDS ed altri istituti normativi e contrattuali ............................................. 17

4.2.3 Copertura previdenziale ................................................................................................ 22

5. IL CONTRATTO ed i suoi CONTENUTI ........................................................... 22

5.1 La stipula del contratto ........................................................................................................ 22

5.1.1 Quantificazione e motivazione dell’esubero. Il principio della congruità ....................... 24

5.1.2 La forma di riduzione dell’orario. Articolazione ........................................................... 25

5.1.3 Modifiche degli orari concordati e modifiche dell’organico: nuove assunzioni,

licenziamenti, demansionamento e ricorso al lavoro somministrato ....................................... 27

5.1.4 Durata del CDS. Compatibilità e cumulabilità con gli altri ammortizzatori sociali ........ 29

5.1.5 Elenco nominativo dei lavoratori in solidarietà ............................................................. 30

6. MODALITA’ OPERATIVE ................................................................................ 30

6.1 Presentazione della domanda ............................................................................................... 30

6.2 Anticipazione integrazione da parte dell’azienda ................................................................. 31

6.3 Recupero dell’integrazione salariale. Compilazione modelli e flusso UNIEMENS .............. 32

3

1. PREMESSA

Nell’attuale contesto economico, caratterizzato da una profonda e strutturale crisi di tutti i settori produttivi, il sistema di ammortizzatori sociali ha dovuto ben presto essere riadattato alle nuove

esigenze aziendali per la gestione del personale. In Italia, accanto, accanto a strumenti noti quali

cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria, ha cominciato sempre più a farsi strada il

contratto di solidarietà (CDS).

Tale istituto, nato nel 1983 sulla scorta dell’esperienza realizzata in altri Paesi europei, ed in

particolar modo in Germania, si sostanzia in un contratto collettivo, stipulato tra l’impresa e le

organizzazioni sindacali dei lavoratori, con il quale si stabilisce una temporanea riduzione

dell’orario di lavoro al fine di evitare in tutto o in parte la riduzione o la dichiarazione di eccedenza

di personale.

In altri termini, le esigenze di ridimensionamento del personale vengono soddisfatte non solo

attraverso il licenziamento collettivo dei lavoratori in esubero, ma coinvolgendo in una riduzione di

orario un numero più ampio di dipendenti (da qui il termine «solidarietà»), in modo da realizzare

una riduzione complessiva delle ore lavorative equivalente a quelle che sarebbero state lavorate dal personale eccedente. In questo modo, vengono salvaguardati i posti e le professionalità dei

lavoratori, che mantengono, a differenza del licenziamento, un legame con l’impresa, in attesa della normale ripresa produttiva.

Il pregio del CDS, dunque, sta proprio nel fatto che tende a minimizzare l’impatto sociale dell’intervento aziendale sul personale, riducendo il sacrificio economico che viene distribuito su

una platea più vasta di destinatari e salvaguardando figure aziendali che potrebbero ritornare utili in un successivo momento di rilancio aziendale. Tale punto di forza costituisce al tempo stesso il suo

limite intrinseco in termini di utilizzabilità per le imprese. Lo strumento, infatti, non è

concretamente applicabile in tutti quei casi in cui gli esuberi connotati da elementi di forte

disomogeneità (personale diretto/indiretto, personale addetto alla Ricerca e sviluppo/personale

addetto alla produzione, etc.) o in presenza di mansioni non fungibili non permettono una riduzione

del carico di lavoro sulla totalità delle figure aziendali.

2. CONTRATTO di SOLIDARIETA’. COS’E’ e LE DIFFERENTI TIPOLOGIE

Vengono definiti "contratti di solidarietà" (da ora denominato CDS) gli accordi collettivi aziendali,

previsti dagli articoli 1 e 2 del D.L. 30 ottobre 1984, n. 726, stipulati con i sindacati maggiormente

rappresentativi sul piano nazionale, aventi ad oggetto una diminuzione dell'orario di lavoro

finalizzata ad affrontare le situazioni di riduzione di personale in caso di crisi aziendale, ed evitare

in tutto o in parte la riduzione o la dichiarazione di esuberanza del personale (contratti di solidarietà

interna o difensivi) o a favorire nuove assunzioni (contratti di solidarietà esterna o espansivi). La legge istitutiva,19 dicembre 1984, n. 863 (articoli 1 e 2) e le sue successive modifiche

1,

disciplina infatti due diverse tipologie di contratti di solidarietà:

1 Per quel che riguarda il contratto di tipo “difensivo” la normativa ha subito diverse evoluzioni e aggiunte: modifiche e

integrazioni all’art 1 della legge 863/84 sono state successivamente introdotte con l’art. 7 comma 1 e 4 della legge n.

48/88, con l’art. 5 della legge n. 236/93; e con l’art. 6, comma 3 e 4 della legge n. 608/96, con il dpr n. 218/2000,

nonché Decreti ministeriali di cui i più significativi sono: il D.M. 20/8/2002 n. 31445, il D.M. 16/9/2003 n. 32832 e la

circolare ministeriale 28/3/2003 n. 8, la circolare ministeriale 11 novembre 2003 n. 35.

Dal 3 agosto 2009 è entrato in vigore il D.M. 10 luglio 2009 n. 46448 che ha abolito i decreti n. 31445 del 20/08/02 e il

n. 32832 del 16/09/03 e pertanto le nuove disposizioni che trovate nella tesina sono applicabili ai contratti di solidarietà

stipulati successivamente al 3 agosto 2009.

4

- Uno “difensivo” previsto dall’art. 1 della legge 863/84 finalizzato al mantenimento della occupazione mediante la riduzione dell’orario “al fine di evitare in tutto o in parte la riduzione o la dichiarazione di esuberanza di personale”. All’interno di tale tipologie è poi possibile individuare due ulteriori categorie di contratto si solidarietà:

o Contratto si solidarietà difensivo per le imprese che rientrano nella disciplina della Cassa Integrazioni Guadagni Straordinaria (CIGS)

o Contratto si solidarietà difensivo per le imprese non rientranti nella disciplina relativa alla CIGS

2

- L’altro, di tipo “espansivo”, previsto dall’art. 2 della medesima legge finalizzato ad una

riduzione stabile degli orari di lavoro ai fini di un incremento del personale. Questa ultima tipologia ha avuto scarsissima applicazione sia per mancanza di copertura finanziaria che per la struttura dello strumento che ha spinto le aziende ad optare per altre soluzioni nel momento di assumere personale. Anche per il contratto di solidarietà espansivo si delineano differenti disposizioni a seconda che si tratti di aziende rientranti nel regime della CIGS o meno.

Il presente lavoro cercherà di approfondire la tipologia di contratto di solidarietà difensivo per le

imprese che rientrano nella disciplina relativa alla CIGS.

Figura 2.1 – Le differenti tipologie di CDS

2.1 Il contratto di solidarietà difensivo. Riferimenti normativi

Il contratto di solidarietà di tipo “difensivo” trova la sua origine normativa nelle disposizioni di cui

all’art. 1 del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863, “Misure urgenti a sostegno ed incremento dei livelli occupazionali”.

2 Queste ultime sono le imprese soggette alla disciplina dei licenziamenti collettivi (art. 24, legge n. 223/1991), delle

imprese alberghiere e di quelle termali pubbliche o private a prescindere dal numero degli occupati, delle imprese

artigiane non rientranti nel campo di applicazione del trattamento straordinario di integrazione salariale, anche ove

occupino meno di 16 dipendenti. Nel caso di aziende cessate, è stata confermata la possibilità di fruire della riduzione

contributiva anche all’azienda subentrante a seguito di operazioni societarie.

5

Le principali successive modifiche ed integrazioni alla disciplina legislativa dell’istituto sono

intervenute con i seguenti provvedimenti:

- decreto-legge 30 dicembre 1987, n. 536, convertito, con modificazioni, dalla legge 29 febbraio 1988, n. 48, “Fiscalizzazione degli oneri sociali, proroga degli sgravi contributivi

nel Mezzogiorno, interventi per settori in crisi e norme in materia di organizzazione

dell’INPS” (art. 7);

- legge 23 luglio 1991, n. 223, “Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed

altre disposizioni in materia di mercato del lavoro” (art. 13);

- decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236, “Interventi urgenti a sostegno dell’occupazione” (art. 5);

- decreto-legge 16 maggio 1994, n. 299, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio

1994, n. 451, “Disposizioni urgenti in materia di occupazione e di fiscalizzazione degli oneri sociali” (art. 4);

- decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale 22 dicembre 1994, “Disciplina,

nelle unità interessate da contratti di solidarietà e da programmi di cassa integrazione

guadagni straordinaria, del cumulo dei due distinti benefici”;

- decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608, “Disposizioni urgenti in materia di lavori socialmente utili, di

interventi a sostegno del reddito e nel settore previdenziale” (art. 6);

- decreto del Presidente della Repubblica 10 giugno 2000, n. 218 “Regolamento recante norme per la semplificazione del procedimento per la concessione del trattamento di cassa

integrazione guadagni straordinaria e di integrazione salariale a seguito della stipula di

contratti di solidarietà, ai sensi dell’art. 20 della legge 15 marzo 1997, n. 59 - allegato 1,

numeri 90 e 91”;

- decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 20 agosto 2002, n. 31445,

Concessione del trattamento di integrazione salariale in favore dei lavoratori dipendenti da aziende le quali abbiano sottoscritto, ai sensi dell’art. 1 della legge n. 863/1984,

contratti collettivi denominati contratti di solidarietà”, integrato dal successivo Decreto 16 settembre 2003, n. 32832, “Criteri generali sui contratti di solidarietà”.

- decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 16 settembre 2003, n. 32832

- ed infine, il decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 10 luglio 2009, n. 46488 “Semplificazione delle modalità di accesso al trattamento di integrazione salariale in

favore dei lavoratori dipendenti di aziende le quali abbiano sottoscritto contratti collettivi

aziendali denominati contratti di solidarietà Questo ultimo decreto si proponeva di rivedere

la struttura degli ammortizzatori sociali in Italia in seguito alla crisi economica e finanziaria che ha coinvolto anche il nostro paese.

Tra gli istituti “ritoccati” vi rientra per l’appunto anche lo stesso contratto di solidarietà difensivo in quanto la norma oltre ad abrogare i DD.MM. 20 agosto 2002 n. 31445 e n.

32832 16 settembre 2003 ha introdotto norme finalizzate alla semplificazione ed al rilancio

di tale istituto. Infatti, benché il contratto di solidarietà sia stato oggetto di interventi

normativi e di riflessioni dottrinali, fino ad ora è risultato uno strumento tratteggiato dalla

6

legge (la quale ha spesso si è limitata a rinviare disciplina del più diffuso ammortizzatore

sociale della Cassa Integrazione) e che per la sua rigidità sia sotto il profilo gestionale che

tecnico ha lasciato spazio ad altri strumenti quali Cassa Integrazione e Mobilità. L’istituto,

proprio per il suo scarso utilizzo ha trovato anche un raro riscontro giurisprudenziale.

Ad oggi, dunque, il suo utilizzo rimane ancora problematico. Le aziende, benché incentivate

dal legislatore ad un più ampio utilizzo dello strumento, si trovano di fronte a vuoti

normativi ed ad una limitata prassi aziendale che lasciano irrisolti numerosi dubbi sia in

ambito interpretativo che applicativo.

Tabella 2.1 – Principali norme e circolari di riferimento per il Contratto di Solidarietà

PRINCIPALI NORME di RIFERIMENTO L. n. 863/1984 Misure urgenti a sostegno ed incremento dei

livelli occupazionali

Legge istitutiva del

Contratto di solidarietà

L. n. 223/1991 Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di

direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato

del lavoro

Norma di riforma per gli strumenti di

integrazione salariale

D.M. n

46448/2009

Semplificazione delle modalità di accesso al

trattamento di integrazione salariale in favore dei lavoratori dipendenti di aziende le quali abbiano

sottoscritto contratti collettivi aziendali denominati contratti di solidarietà

Norma contenente le

recenti modifiche per favorire un più diffuso

utilizzo dello strumento CDS

CIRCOLARI MINISTERIALI AVENTI ad OGGETTO IL CDS

Circolare ministeriale n.

33/1994

Interventi urgenti a sostegno dell'occupazione - Contratto di solidarietà - Art. 1, L. n. 863/1984 e

art. 5, commi 1, 2, 3, 4, 10, 11, 12, 13, L. n.236/1993.

contenuti del contratto, aziende beneficiarie

Circolare ministeriale n.

212/1994

Contratti di solidarietà Art. 5, comma 1, della legge n. 236/93. Chiarimenti

Campo di applicazione, rapporto con altri istituti

contrattuali

Circolare

ministeriale n.

20/2004

Contratti di solidarietà di cui all’art. 5, comma 5

del decreto-legge n. 148/1993,

convertito con modificazioni nella legge n.

236/1993

Limiti temporali,

Aziende destinatarie

Lavoratori beneficiari,

procedura

Circolare

ministeriale

n.39/2009

Articolo 19, comma 1, decreto legge n. 185 del

29 novembre 2008, convertito con modificazioni

dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2. Potenziamento ed estensione degli strumenti di tutela del reddito

in caso di sospensione dal lavoro o di disoccupazione. Modifiche al trattamento di

disoccupazione ordinaria con requisiti normali e ridotti ai lavoratori sospesi per crisi aziendali o

occupazionali e introduzione di un trattamento pari all’indennità ordinaria di disoccupazione

con requisiti normali ai lavoratori sospesi o

licenziati assunti con la qualifica di apprendista.

Istruzioni contabili. Variazione al piano dei conti

Procedura istanza

7

3. AMBITO SOGGETTIVO

3.1 Le imprese interessate

Per quanto riguarda le imprese che possono beneficiare dell’ammortizzatore sociale del CDS

difensivo, la legge distingue due differenti tipologie di contratti di solidarietà:

1. TIPO A - contratti di solidarietà per le aziende rientranti nel campo di applicazione della disciplina in materia di CIGS (art. 1 legge n. 863/84);

2. TIPO B - contratti di solidarietà per le aziende non rientranti nel regime di CIGS e per le

aziende artigiane (art. 5 comma 5 legge n. 236/93) 3

.

Come precedentemente anticipato, il presente lavoro si concentra sulla prima tipologia. Essendo

uno strumento di integrazione salariale e come ribadito dalla Circolare ministeriale n. 33 del 14

marzo 1994, per l’individuazione delle imprese interessate si deve far riferimento all’art. 1 della

legge n.863/1984, in cui viene stabilito che il contratto di solidarietà de equo si applica alle imprese

beneficiarie del trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS) che abbiano

mediamente occupato, nel semestre precedente alla data di presentazione della domanda, più di 15

dipendenti4.

3 L’art. 5, comma 5 del decreto-legge n. 148/1993, convertito con legge n. 236/1993, modificato dal D.L. n. 5/2009

convertito dalla legge 9 aprile 2009, n. 33 prevede che alle imprese che non rientrano nel campo di applicazione del

trattamento di integrazione salariale e che, “al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale, nel corso della

procedura di mobilità di cui all’art. 24 della legge n. 223/1991, o al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per

giustificato motivo oggettivo, stipulano contratti di solidarietà, viene corrisposto, per un periodo massimo di due anni,

un contributo pari alla metà del monte ore retributivo da esse non dovuto a seguito della riduzione di orario.

Il predetto contributo viene erogato in rate trimestrali e ripartito in parti uguali tra l’impresa e i lavoratori interessati.

Per questi ultimi il contributo non ha natura di retribuzione ai fini degli istituti contrattuali e di legge, ivi compresi gli

obblighi contributivi previdenziali ed assistenziali. Ai soli fini pensionistici si terrà conto, per il periodo della

riduzione, dell’intera retribuzione di riferimento”.

Possono stipulare contratti di solidarietà e beneficiare del relativo contributo a carico del Fondo per l’Occupazione le imprese che non sono destinatarie della normativa in materia di cassa integrazione guadagni e che abbiano avviato la

procedura di mobilità di cui all’art. 24 della legge n. 223/1991.

Il comma 7 del sopracitato art. 5 della legge n. 236/1993 estende la possibilità di stipulare i contratti di solidarietà e di

beneficiare del relativo contributo a tutte le imprese alberghiere, nonché alle aziende termali pubbliche e private

operanti nelle località termali che presentano gravi crisi occupazionali, individuate con DPCM, d’intesa con il Ministro

del lavoro, del 1° ottobre 1993, senza limiti riferiti al numero di dipendenti occupati.

Il successivo comma 8 del medesimo art. 5, inoltre, estende la possibilità di stipulare i contratti di solidarietà e di

beneficiare del relativo contributo alle imprese artigiane non rientranti nel campo di applicazione del trattamento

straordinario di integrazione salariale (legge n. 223/1991, art. 12, commi 1 e 2), indipendentemente dal numero dei

dipendenti. In tale caso, il contributo è erogato a condizione che i lavoratori con orario ridotto percepiscano, a carico di

fondi bilaterali istituiti da contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori maggiormente rappresentative sul piano nazionale, una prestazione di entità non inferiore alla

metà della quota del contributo pubblico destinata ai lavoratori.

Il Ministero del lavoro ha fornito istruzioni sui CDS per le imprese non rientranti nel regime di cassa integrazione

guadagni straordinaria con la circolare n. 20 del 25 maggio 2004.

La predetta disciplina è stata prorogata fino al 31 dicembre 2009 dalla legge n. 2/2009 di conversione del D.L. n.

185/2008 (art. 19, comma 14).

4 Requisiti dimensionale contenuto all’interno dell’art. 1 comma 1 della legge 223/1991 e ribadito dall’art 2 del DM

46448/2009

8

Nel numero dei dipendenti vanno computati i lavoratori di qualunque qualifica, compresi gli

apprendisti, i dirigenti, i giovani con contratto di formazione e lavoro, i lavoratori a domicilio 5 .

I lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale, sono computati pro quota in funzione del

ridotto orario, mentre quelli con contratto di lavoro intermittente in proporzione all’orario

effettivamente svolto nel semestre di riferimento

Sono invece da escludere i lavoratori con contratto di somministrazione, dato che sono dipendenti

dall’Agenzia, ed i lavoratori con contratto di reinserimento (Circ. INPS 9 agosto 1991 n.211).

Il lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (per servizio militare, gravidanza e

puerperio,ecc.), ancorché non retribuito, è escluso dal computo solo se in sua sostituzione sia stato

assunto un dipendente: in tal caso deve essere contato solo il sostituto.

Per le aziende di nuova costituzione, il requisito dimensionale si determina in relazione ai mesi di

attività svolta, se inferiore al semestre. Nel caso di richieste presentate prima che siano trascorsi sei mesi dal trasferimento di azienda, il

requisito deve sussistere, per il datore di lavoro che subentra, nel periodo decorrente dalla data del trasferimento.

Tenendo conto del requisito dimensionale, le categorie di imprese che possono usufruire del CDS sono qui di seguito elencate:

1. Imprese industriali con più di 15 dipendenti (media ultimo semestre, secondo quanto

indicato al punto precedente), comprese quelle appartenenti ai settori edile e lapideo.

2. Imprese artigiane con più di 15 dipendenti, comprese quelle appartenenti ai settori edile e lapideo, solo se l’intervento è richiesto in conseguenza della CIGS concessa all’impresa

committente che eserciti influsso gestionale prevalente (cioè quando le fatture emesse

dall’impresa artigiana nei confronti dell’impresa committente abbia superato, nel biennio

precedente, il 50% del fatturato complessivo dell’impresa artigiana).

3. Imprese commerciali in senso stretto (codice statistico-contributivo dal 7.01.01 al 7.01.10 e dal 7.02.01 al 7.02.07, accompagnato dal codice di autorizzazione 3X) e imprese della

logistica (codice statistico-contributivo 7.04.01 e codici di autorizzazione 3B e 3X) che

occupino più di 200 dipendenti.

4. Fino al 31 dicembre 2008, nel limite massimo di spesa di 45 milioni di Euro a carico del

Fondo per l’occupazione: - Imprese commerciali e della logistica con più di 50 dipendenti; - Agenzie di viaggi e turismo, compresi gli operatori turistici, con più di 50 dipendenti; - Imprese di vigilanza (codice statistico-contributivo 7.07.08 e codice di autorizzazione

5J) con più di 15 dipendenti.

5 Il D.M 46488/09 del Ministero del Lavoro specifica che gli apprendisti e gli assunti con contratto di formazione e

lavoro rientrano nella base di calcolo. Suscita però qualche perplessità il riferimento ai contratti di formazione e lavoro,

cancellati nel settore privato da quasi sei anni per effetto del D.L.vo n. 276/2003. Probabilmente, si è trattato di una

svista e, sicuramente, sarebbe stato meglio parlare dei contratti di inserimento ex art. 54 del D.L.vo n. 276/2003 visto

che, il successivo art. 59 li esclude dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti. Va, peraltro, ricordato che la prassi, consolidatasi nel corso degli anni,

li ha inclusi, ritenendoli, in sostanza, “eredi dei contratti di formazione e lavoro”, pur essendo questi molto lontani

come “genus”. La stessa cosa si potrebbe dire (ma anche qui il Decreto Ministeriale avrebbe dovuto esprimersi

esplicitamente) per i lavoratori già impegnati in lavori socialmente utili o di pubblica utilità assunti a tempo pieno ed

indeterminato o a tempo parziale ed indeterminato che, stando alla previsione contenuta nell’art. 7, comma 4, del

D.L.vo n. 81/2000, non rientrano nella base di calcolo per l’applicazione di particolari istituti previsti dalla normativa

legale o dalla contrattazione collettiva. La loro computabilità si dovrebbe ricavare indirettamente, atteso che la

disposizione fu inserita nel 2000, come incentivo normativo per i datori di lavoro “assumenti” per facilitare l’assunzione

di tali soggetti e contribuire allo “svuotamento” del bacino degli LSU.

9

Per il calcolo del requisito occupazionale per le imprese commerciali e della logistica e per

le agenzie di viaggi e turismo non si contano gli apprendisti e i lavoratori assunti con

contratto di inserimento.

Ai fini del calcolo della forza aziendale per le imprese di vigilanza con più di 15 dipendenti

occorre invece fare riferimento alla forza media del semestre precedente, considerando tutti i

dipendenti, compresi gli apprendisti.

5. Imprese editrici di giornali quotidiani e periodici e agenzie di stampa, senza limite minimo di dipendenti.

6. Imprese appaltatrici di servizi mensa o ristorazione con più di 15 dipendenti, solo per gli addetti sospesi o lavoranti ad orario ridotto a causa di situazioni che diano diritto all’azienda appaltante al trattamento di integrazione salariale.

7. Cooperative di produzione e lavoro.

8. Imprese appaltatrici di servizi di pulizia con più di 15 dipendenti, costituite anche in

cooperativa, per i dipendenti o soci sospesi o lavoranti ad orario ridotto in dipendenza di una contrazione dell’attività dell’impresa committente che dia diritto a quest’ultima al

trattamento di integrazione salariale.

9. Imprese che svolgono attività di navigazione aerea (vettori aerei) e società da queste derivanti a seguito di processi di riorganizzazione o trasformazioni societarie. Dal 1/1/2005

il Ministero del lavoro può concedere alle suddette imprese, in base a specifici accordi in

sede governativa, il trattamento di CIGS per 24 mesi, in relazione a casi di crisi

occupazionale, ristrutturazione aziendale, riduzione o trasformazione di attività. Può essere

interessato al provvedimento sia il personale navigante, iscritto al Fondo volo, sia il

personale impiegato nella gestione delle attività di terra connesse al traffico aereo.

Oltre alle esclusioni previste dalla disciplina sulla Cassa integrazione guadagni straordinaria,

specifiche esclusioni concernono:

a. le imprese che abbiano presentato istanza per essere ammesse ad una delle procedure concorsuali di cui all’art. 3 della legge n. 223/91 (fallimento; concordato preventivo “cessio

bonorum”; liquidazione coatta amministrativa; amministrazione straordinaria), ovvero siano state assoggettate ad una delle suddette procedure6;

b. le imprese edili, nei casi di fine lavoro e fine fase lavorativa nei cantieri. A tale riguardo, nel caso di imprese rientranti nel settore edile, deve essere indicato nel CDS il nominativo dei

lavoratori inseriti nella struttura permanente, distinguendo detti lavoratori da quelli appartenenti ai casi sopra richiamati7 .

c. i rapporti di lavoro a tempo determinato, instaurati al fine di soddisfare esigenze di attività produttive soggette a fenomeni di natura stagionale. (art. 2, comma 5 D.Lgs 368/2001). Da

ciò ne discende che possono rientrarvi i lavoratori a termine con altra causale come, ad

esempio, quella correlata ad una sostituzione per maternità

6 Qqui ci si trova di fronte a situazioni di crisi finale che, in sostanza, difficilmente prospettano una ripresa dell’attività

produttiva e per le quali il Legislatore ha previsto, quale ipotesi integrativa, l’intervento della CIGS (art. 3 della legge n.

223/1991), con pagamento diretto, per un massimo di dodici mesi, ma per le quali è precluso il ricorso alla solidarietà

che, è bene ricordarlo, è uno strumento finalizzato alla conservazione dei posti di lavoro ed alla ripresa dell’attività.

7 L’esclusione, tuttavia, non è assoluta in quanto la riduzione di orario può ben riguardare quei dipendenti dell’impresa

che sono inseriti in modo permanente nella struttura ed il cui rapporto (si pensi, ad esempio, al personale impiegatizio)

non è legato alla fine dei lavori nel cantiere

10

3.2 I lavoratori beneficiari

I lavoratori interessati al contratto di solidarietà sono, in linea generale, gli stessi ai quali si applica la disciplina della Cassa integrazione guadagni straordinaria e, cioè:

- se rientranti nelle qualifiche di operai, impiegati, quadri e soci lavoratori delle cooperative di produzione e lavoro,

- e se aventi un’anzianità aziendale di almeno novanta giorni. Le esclusioni, pertanto, concernono le categorie dei dirigenti, degli apprendisti

8 , dei lavoratori

assunti con contratto di inserimento e dei lavoratori a domicilio.

Il contratto di solidarietà può riguardare anche i lavoratori occupati a tempo parziale, a condizione

che sia dimostrato il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro

solo (così come disposto dalla circolare del Ministero del lavoro n. 33 del 14 marzo 1994).

A fornire un ulteriore chiarimento relativo ai lavoratori beneficiari è intervenuto lo stesso Ministero

del Lavoro con la circolare n.20 del 25 maggio 2004 in cui viene chiarito che “anche ai lavoratori

assunti con contratto a termine o con contratto di inserimento e agli apprendisti 9 si può applicare il

regime di solidarietà ed il relativo contributo per tutta la durata del contratto di solidarietà e, in

ogni caso, non oltre il termine di scadenza del contratto a termine, del contratto di inserimento o

dell’apprendistato, purché la riduzione di orario concordata non impedisca il raggiungimento degli

obiettivi formativi, ove previsti dalla fattispecie contrattuale applicata”.

Tabella 3.1 – Tabella riassuntiva dei lavoratori beneficiari del CDS.

Qualifiche incluseQualifiche escluse

• Operai

• Intermedi

• Impiegati • Quadri

• Part-time

• Soci lavoratori cooperative produzione lavoro • Lavoratori a tempo determinato con carattere

strutturale

Requisito: Anzianità minima di 90 giorni di effettivo

lavoro, al momento di inizio del CDS.

• Dirigenti

• Apprendisti (previste eccezioni circ. 20/2004)

• Contratto di inserimento (previste eccezioni circ. 20/2004)

• Lavoratori a domicilio

• Lavoratori a tempo determinato per motivi di carattere stagionale

Per quanto riguarda invece la validità del Contratto nei confronti dei singoli lavoratori, il Ministero del lavoro ha affermato che il CDS è efficace nei confronti di tutti i dipendenti che rientrano nel

loro campo di applicazione: non è quindi necessaria, a tal fine, una sottoscrizione da parte dei

singoli lavoratori. La giurisprudenza ha confermato tale impostazione, sostenendo che il CDS

vincola anche i lavoratori dissenzienti e quelli non aderenti ai sindacati stipulanti (Cass. 14 ottobre

1993, n. 10129; Cass. 24 febbraio 1990, n. 1403).

8 C’è, tuttavia, da aggiungere un particolare non secondario: per effetto dell’art. 19, comma 1, lettera c) della legge n.

2/2009, parzialmente modificato dall’art. 7- ter della legge n. 33/2009, anche per i giovani impiegati con tale tipologia

formativa c’è una forma di sostegno del reddito che consiste nell’intervento, per un massimo di novanta giorni per tutta

la durata del contratto (ma i giovani devono essere in forza presso il medesimo datore alla data del 28 novembre 2008),

di una integrazione il cui costo è sostenuto dall’INPS e dall’Ente Bilaterale (nella misura del 20%), con la possibilità, in

caso di mancato sostegno da parte di quest’ultimo, di confluire nei c.d. “ammortizzatori in deroga”. 9 In realtà il D.M. 46448 del 10 luglio 2009 “Semplificazione delle modalità di accesso al trattamento di integrazione

salariale in favore dei lavoratori dipendenti di aziende le quali abbiano sottoscritto contratti collettivi aziendali

denominati «contratti di solidarietà” nell’art 3 “Soggetti Beneficiari” esclude espressamente gli apprendisti (oltre ai

dirigenti e lavoranti a domicilio)

11

4 IL FUNZIONAMENTO

Al pari della CIG, il CDS è uno strumento idoneo a - far risparmiare all’azienda la retribuzione per le ore eccedenti e non lavorate - e corrispondendo al lavoratore che perde tale retribuzione un’integrazione salariale pari ad

una % della retribuzione persa.

4.1 Il risparmio per l’azienda

La logica dello strumento del CDS non differisce di molto rispetto a quello della CIG. Il ricorso a

tale ammortizzatore sociale permette all’azienda di conseguire i risparmi qui di seguito elencati:

1) risparmio della retribuzione e dei relativi contributi: l’azienda che ricorre al CDS risparmierà per ciascun dipendente le ore non lavorate dal dipendente che verranno

successivamente integrate dall’INPS. Il risparmio riguarderà non solo la retribuzione oraria ma

anche il risparmio di contributi e ratei tredicesima e ferie.

Ad esempio, per un dipendente metalmeccanico impiegato a tempo pieno e con una retribuzione

oraria pari 10,04 €, l’azienda, prevedendo una riduzione mensile pari a 40 ore, potrà

risparmiare:

- retribuzione = 401,6 € (10,04€ x 40h) - contributi relativi alla retribuzione = 128,5€ (ipotizzando approssimativamente i contributi a

carico azienda pari a 32%)

- la tredicesima = 33,5 € (401,6/12) - ed i contributi sulla XIII = 10,4 (ipotizzando approssimativamente i contributi a carico

azienda pari a 32%)

Figura 4.1 – Risparmio per la retribuzione e tredicesima

Dipendente %P.T Totale

ORE CDS

%

riduzione

orario

Retr.

Oraria

Risparmio

Retribuzione

Risparmio

CTR

Risparmio

tredicesima

CTR su

tredicesima

TOTALE

RISPARMIO x

RETRIBUZIONE

MARIO ROSSI 0 40 24% 10,04 401,6 128,5 33,5 10,4 574,0

RISPARMIO RETRIBUZIONE e TREDICESIMA (CERTO)

2. risparmio ferie/PAR (cd ferie): a differenza della CIGS, dove solitamente la maturazione delle ferie è in funzione dei giorni effettivamente lavorati nel mese

10 , le ferie in regime di CDS

vengono maturate a pieno. Le ferie maturate non saranno però completamente a carico

dell’azienda ma bensì una parte proporzionale alle ore di CDS effettuate nel mese saranno

integrate dall’INPS. Quindi l’azienda si troverà a gestire due quote ratei:

a. la prima è quella corrispondente alle ore effettivamente lavorate (e/o alle ore non lavorate che tuttavia concorrono alla maturazione dei ratei: malattia, infortunio, ecc.) ed è a carico del datore di lavoro;

b. la seconda è quella riferita alle ore non lavorate per effetto della riduzione di orario pattuita nel CDS ed è oggetto di integrazione salariale a carico dell’Inps.

Ritornando al lavoratore metalmeccanico ed ipotizzando una maturazione mensile pari a 22,66 di ferie (14,66 ore di ferie ed 8 di PAR), qualora nel mese faccia il 24% di solidarietà, la

10

Per i lavoratori in Cigs a zero ore, salvo espressa disposizione contrattuale, è esclusa la maturazione delle ferie (Cass.

n. 1648/1980 e Cass. n. 408/1991). In caso di Cigs ad orario ridotto, invece, il diritto alle ferie matura in proporzione

alle ore lavorate e il relativo trattamento resta a carico del datore di lavoro, mentre resterebbe a carico della Cigs la parte

corrispondente alle ore non lavorate (Cass. n. 3603/1986 e n. 10205/1991).

12

maturazione sarà sempre pari a 22,66 ma la retribuzione di queste ore sarà differente in quanto

una parte (con relativi contributi) non sarà più a carico azienda ma bensì integrate dall’INPS.

Figura 4.2 – Risparmio per il rateo ferie

Dipendente %P.T Totale

ORE CDS

%

riduzione

orario

Retr.

Oraria

Rateo

ferie conto

INPS

Valore ferie

conto INPS

CTR su ferie

conto INPS

TOTALE

RISPARMIO

MARIO ROSSI 0 40 24% 10,04 5,24 52,61 16,31 68,92

RISPARMIO FERIE (INCERTO)

Da precisare però, che il risparmio ferie riguarda solo le ferie maturate e godute nel periodo di

CDS. Quindi, qualora vengano maturate delle ferie durante il periodo CDS che poi non riescono

ad essere godute dal dipendente queste saranno completamente a carico dell’azienda.

3. Risparmio contributivo ulteriore (eventuale): infine, e fino ad esaurimento dei fondi predefiniti, le aziende che prevedono una riduzione di orario superiore al 20% (o al 30%)

potranno beneficiare di un ulteriore risparmio contributivo pari al 25 (o al 35%) pagato sulla retribuzione del dipendente che è a carico azienda. La concessione di tali sgravi è subordinata

alle disponibilità preordinata nel Fondo per l’occupazione (per un periodo non superiore ai 24 mesi) e necessita quindi di apposito provvedimento da parte del Ministero del lavoro (nota prot.

14/0014668 del 29 ottobre 2008) 11

.

La riduzione degli oneri contributivi per le imprese operanti nelle aree a declino industriale

individuate ai sensi degli obiettivi 1 e 2 del regolamento CEE n. 2052/88 sono ulteriormente

incrementati e pari al 30%, anziché il 25% (per una riduzione superiore al 20%) e del 40%,

anziché il 35% (per una riduzione superiore al 30%). Tale riduzione è però alternativa agli

sgravi contributivi per il Mezzogiorno e ad altre forme di riduzione contributiva.

Continuando con l’esempio precedente, qualora l’azienda metalmeccanica preveda per il

dipendente Mario Rossi una diminuzione di orario di lavoro pari a 40 ore (sulle 168 mensili,

cioè una riduzione pari al 24%) e qualora i fondi siano disponibili, potrà beneficiare

dell’ulteriore sgravio contributivo che sarà calcolato sulla retribuzione a carico azienda

(10,04*173- retribuzione risparmiata che è pari a 401,6 = 1335,32)

11

Il Ministero del lavoro ha autorizzato, nel tempo, una serie di provvedimenti di “sblocco” dei suddetti benefici

accessori, di volta in volta resi noti dall’INPS con specifiche circolari. Da ultimo, con circolare n. 48 del 31 marzo

2009, la Direzione generale dell’INPS ha fornito istruzioni applicative per la concessione dei predetti benefici accessori ai contratti di solidarietà stipulati successivamente al 14 giugno 1995 ed entro il 31 dicembre 2005.

Si ricorda che i precedenti sblocchi per le riduzioni contributive erano stati autorizzati dall’INPS con le seguenti

circolari:

− n. 38 del 28 marzo 2008 per i CDS stipulati entro il 31 dicembre 2003;

− n. 56 del 13 aprile 2006 e n. 104 del 5 ottobre 2006 per i CDS stipulati entro il 31 dicembre 2002;

− n. 163 del 27 settembre 2000 per domande presentate fino al 31 ottobre 1997;

− n. 178 del 20 settembre 1999 per domande presentate fino al 30 giugno 1997;

− n. 169 del 27 luglio 1998 per domande presentate fino al 31 gennaio 1997;

− n. 87 del 7 aprile 1997 per domande presentate fino al 30 aprile 1996.

13

Figura 4.3 – Risparmio per sgravio contributi

Dipendente %P.T Totale

ORE CDS

%

riduzione

orario

Retr.

Oraria

Retribuzione

al netto del

CDS

Contributi

Valore

sgravio

contributivo

del 25%

MARIO ROSSI 0 40 24% 10,04 1.335,44 427,34 85,47

RISPARMIO CONTRIBUTO AGGIUNTIVO

(INCERTO)

Volendo effettuare un breve confronto tra i benefici per l’azienda nel ricorrere al CDS in luogo

della CIG si può sottolineare che:

a. la retribuzione risparmiata con la CIG risulta pari al risparmio del CDS. Il risparmio dei ratei delle retribuzioni differite (XIII e XIV) funzionano però con logiche differenti:

mentre per il CDS la retribuzione è proporzionale alle ore di sospensione dal lavoro, con

la CIG ci sarà un reale risparmio solo se la sospensione sia superiore ai 15 giorni mensili

(giorni necessari per non far maturare i ratei). Quindi, qualora si ipotizzi una riduzione di

orario non particolarmente consistente (quindi fermi produttivi inferiori ai 15 gg

lavorativi nel mese) sembrerebbe preferibile utilizzare il CDS in quanto garantisce un

risparmio non ottenibile con l’adozione della CIG.

b. anche per il risparmio delle ferie in termini di importo i due valori possono a grandi linee essere considerati equivalenti. Però anche qui la logica del risparmio differisce.

Infatti se nella CIG le ferie non vengono maturate per i dipendenti che sono interessati

da una sospensione lavorativa superiore ai 15 giorni, con il CDS la maturazione sarà

completa. Ciò che si risparmia con il CDS risulta infatti essere la retribuzione di tali ferie

maturate. Quindi, come per XIII e XIV, una riduzione di orario che preveda fermi

produttivi inferiori ai 15 giorni lavorativi nel mese dovrebbe spingere l’azienda ad optare

per l’utilizzo del CDS. L’unica attenzione in caso di scelta di CDS sarà però quella di far

usufruire le ferie maturate nel periodo durante il periodo stesso.

c. la scelta del CDS permette all’azienda di ottenere due ulteriori risparmi contributivi non ottenibili in caso di scelta della CIG. Il primo è relativo all’ulteriore sgravio contributivo riportato nel punto 3) il quale però è subordinato alla presenza di due

condizioni: a) che vi sia una riduzione di orario superiore al 20 o al 30%; b) che ci siano ancora fondi disponibili.

Il secondo invece riguarda il contributo che deve versare in caso di ricorso dell’azienda alla CIG. Infatti le imprese che beneficiano dell’intervento della CIG devono versare un

contributo aggiuntivo la cui misura varia a seconda del numero dei dipendenti occupati

(artt. 12 e 13 L. 164/75) e pari al:

- 4% per le aziende fino a 50 dipendenti;

- 8% per le aziende che occupano più di 50 dipendenti 12

Tale contributo non è dovuto in caso di scelta del CDS.

E’ bene comunque concludere effettuando due ulteriori considerazioni riguardo all’opzione CIG o

CDS.

La prima è relativa alla natura strutturale dell’ammortizzatore. Infatti, mentre la CIG, ed in

particolar modo la CIGS, sembra essere previsto per far fronte a crisi aziendali particolarmente

pesanti 13

costituendo uno strumento volto a rilanciare l’azienda in seguito ad una riorganizzazione

12

Il contributo è a totale carico del datore di lavoro e si calcola sull’intero importo delle integrazioni salariali erogate, al

netto della riduzione del 5,84%. Il contributo aggiuntivo non è dovuto in caso di eventi oggettivamente non evitabili.

13

La CIGS è riconosciuta solo in presenza di 3 situazioni:a) crisi aziendale (economica settoriale o locale); b) processi

di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale; c) procedure concorsuali. Il presupposto per il

14

aziendale o per affrontare periodi di difficoltà in cui è difficile effettuare pianificazioni nel medio

periodo, il CDS sembra invece più uno strumento per tamponare una situazione più o meno lunga

dovuta a piccole inefficienze momentanee e/o a crisi del mercato.

La seconda è relativa alla flessibilità dello strumento che, come vedremo in seguito, rappresenta uno

dei limiti del CDS. Infatti, il ricorso alla CIG permette all’azienda di avere più margini di manovra

nell’individuazione e nell’organizzazione dell’attività aziendale che risultano fortemente limitate

nel caso di stipula di un CDS il cui presupposto è nella distribuzione del sacrificio sul più ampio

numero possibile dei lavoratori e nella pianificazione puntuale (che sia essa settimanale, mensile o

annuale) che deve essere il più possibile rispettata.

4.2 L’integrazione salariale per il dipendente

A fronte della riduzione di orario di lavoro il dipendente registrerà una perdita della retribuzione pari alle ore non lavorate. Tale perdita verrà però integrate in parte dall’INPS. Il sistema, seppure

con alcune piccole differenze, risulta essere dunque simile a quello della CIG e basato su: a. la perdita di una retribuzione: la base di calcolo sulla quale applicare l’aliquota è

costituita dalla retribuzione lorda (retribuzione oraria x ore di CDS) che il lavoratore avrebbe percepito per le ore non lavorate secondo quanto previsto dal CDS.

Il trattamento retributivo perso va determinato senza tenere conto degli aumenti retributivi

previsti dai contratti collettivi aziendali stipulati nei sei mesi precedenti.

La retribuzione deve essere inoltre ricalcolata mese per mese, tenendo conto delle variazioni

derivanti da istituti contrattuali (ad es. aumenti periodici di anzianità) e da eventuali

successivi aumenti stabiliti dalla contrattazione collettiva aziendale.

b. L’aliquota di integrazione da parte dell’INPS: la retribuzione pari alle ore non lavorate che verranno perse dal lavoratore verranno integrate da parte dell’INPS in misura pari

all’60% senza applicazione di alcun massimale (messaggio INPS n. 8097/2010),

diversamente da quanto previsto per la CIGO e CIGS art 13 c.1, legge n.223/1991.

La struttura del CDS risulta dunque essere particolarmente penalizzante (rispetto

all’applicazione della CIGS) per le retribuzioni basse mentre risulta essere vantaggiosa per

le retribuzioni più elevate (vedi tabella successiva)

RETRIBUZIONE LORDA

CDS (al lordo del contributo del 5,84%)

CIGS (al lordo del contributo del 5,84%)

Differenza %

variazione

A B = A*60% C = A*80% con

applicazione massimale

D=B-C D/A

1.000 600 800 -200 -20,0%

1.200 720 893 -173 -14,5%

1.500 900 893 6 0,4%

1.932 1.159 1072 86 4,5%

2.000 1.200 1072 127 6,4%

4.000 2.400 1072 1327 33,2%

Proprio il sistema di calcolo è stata una delle principali cause della la scarsa diffusione di

tale strumento. I sindacati, infatti, trovandosi spesso a difendere posizioni lavorative con

retribuzioni inferiori hanno sempre propenso per l’utilizzo della Cassa Integrazione

riconoscimento dell’integrazione salariale è inoltre subordinato alla predisposizione di un programma di intervento

volto, in generale, al rilancio dell’attività e alla salvaguardia, anche parziale, dei livelli di occupazione.

15

nonostante il CDS potesse rappresentare uno strumento più egualitario e più vicino alla

logica sindacale.

Tale atteggiamento sembra però essere mutato negli ultimi anni, visto anche la parziale

revisione dell’integrazione salariale per CDS. In concomitanza con la crisi economico-

finanziaria che ha interessato le principali economie mondiali, il governo, al fine di garantire

una diffusione dello strumento ha infatti deciso di innalzare la % di integrazione a carico

dell’INPS portandola dal 60% iniziale all’80% per il biennio 2009 – 2010 14

permettendo una

situazione di preferenza del CDS rispetto alla CIG (vedi tabella successiva).

RETRIBUZIONE

LORDA CDS (al lordo del

contributo del 5,84%) CIGS (al lordo del

contributo del 5,84%) Differenza

% variazione

A B = A*60% C = A*80% con

applicazione massimale D=B-C D/A

1.000 800 800,0 0,0 0,0%

1.200 960 894,0 66,0 5,5%

1.500 1.200 894,0 306,0 20,4%

1.932 1.545 1.072,6 473,0 24,5%

2.000 1.600 1.072,6 527,4 26,4%

4.000 3.200 1.072,6 2.127,4 53,2%

c. I contributi ridotti a carico dipendente sull’integrazione dell’INPS: l’integrazione ottenuta dall’applicazione dell’aliquota alla retribuzione persa non sarà soggetta alla

normale contribuzione. Infatti il trattamento sarà ridotto in misura pari all’importo derivante all’applicazione dell’aliquota contributiva prevista a carico degli apprendisti. Poiché

attualmente tale aliquota è pari al 5,84%, il trattamento di integrazione salariale per CDS è sostanzialmente commisurato al 75,33% (80% meno il 5,84% dell’80%). Tale particolare

regime contributivo fa si che la differenza tra la retribuzione percepita in assenza di CDS e quella integrata per CDS sia ulteriormente diminuita in quanto, mentre alla prima è applicata

un’aliquota del 9,19% alla seconda viene applicata un’aliquota contributiva pari al 5,84%.

4.2.1 L’incidenza del CDS sugli altri elementi retributivi

In regime di CDS si registra dunque una perdita di retribuzione per il dipendente. L’adozione di tale

istituto può inoltre andare a modificare anche altri elementi retributivi quali ratei ferie, mensilità

aggiuntive, retribuzione differite, etc. Andando a vedere in dettaglio:

- TFR: Il trattamento di fine rapporto matura sull’intero importo della retribuzione contrattuale. La diminuzione della retribuzione per effetto del contratto di solidarietà,

quindi, non produce alcun effetto su tale trattamento. Infatti, per le ore lavorate, il datore di

lavoro continuerà ad accantonare il Tfr mentre per quelle non lavorate per effetto del

contratto di solidarietà, il Tfr è a carico dell’Inps e sarà erogato al lavoratore sempre dal

datore di lavoro che successivamente lo recupererà dall’Inps. Al riguardo, l’Istituto ha precisato che il diritto al rimborso delle suddette quote di Tfr può essere riconosciuto

14

L’aumento dal 60 all’80% dell’integrazione dei CDS è contenuta nell’art. 1 comma 6 della legge 102/2009

Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 1º luglio 2009, n. 78, recante provvedimenti anticrisi,

nonché proroga di termini e della partecipazione italiana a missioni internazionali”Tale norma rinviava all’adozione di

un decreto interministeriale da parte del ministero del lavoro di concerto con il ministro delle Finanze per definire le

modalità di attuazione (Decreto Interministeriale n. 48295) Si rinvia invece all’INPS per il controllo ed il monitoraggio

dell’utilizzo degli ammortizzatori sociali nel limite dei fondi stabiliti dalla legge n.102/2009 (40 milioni per il 2009 ed

80 milioni per il 2010). L’INPS con messaggio del 22 marzo 2010, n. 8097 ha provveduto ad informare che anche per

l’anno 2010 l’integrazione poteva essere pari all’80%.

16

soltanto a seguito della risoluzione del rapporto di lavoro, evento che potrebbe verificarsi

anche a distanza di anni dalla scadenza del CDS. All’atto della risoluzione del rapporto, il

datore di lavoro (che deve corrispondere interamente il T.F.R. al lavoratore) dovrà

richiedere all’INPS il rimborso delle suddette quote, comprensive della rivalutazione

stabilita dalla legge n. 297/82

- PREVIDENZA COMPLEMENTARE: La riforma della previdenza complementare del 2007 ha previsto la possibilità da parte del dipendente di versare il proprio TFR, più un

eventuale contributo aggiuntivo, a dei fondi pensionistici privati. Per quanto riguarda queste

due componenti durante il periodo di CDS:

o Il TFR viene, versato al fondo, per la quota parte lavorata mentre la parte relativa alla riduzione di orario di lavoro sarà a carico dell’Inps ed erogato al lavoratore solo in seguito alla cessazione del rapporto di lavoro (vedi sopra);

o Il contributo aziendale matura (1,2% del minimo tabellare) per il periodo effettivamente lavorato. Il contributo a carico del lavoratore segue la stessa sorte se è

quello minimo (1,2%). Se invece il lavoratore ha optato per un contributo superiore essendo lo stesso riferito alla base di calcolo del TFR viene versato, purché vi sia

capienza nella retribuzione del mese (occorre cioè che non sia a zero ore per tutto il mese).

- RATEO FERIE: Come visto in precedenza, le ferie durante periodo di CDS maturano a pieno. Ciò che varia è la retribuzione delle ferie a seconda che queste siano maturate durante

l’effettivo orario di lavoro o durante l’orario di CDS. Quindi possiamo dire che per il

lavoratore maturano due quote: la prima è quella corrispondente alle ore effettivamente

lavorate (e/o alle ore non lavorate che tuttavia concorrono alla maturazione dei ratei:

malattia, infortunio, ecc.) a carico del datore di lavoro che verranno pagate con la

retribuzione piena; la seconda è quella riferita alle ore non lavorate per effetto della

riduzione di orario pattuita nel CDS ed è oggetto di integrazione salariale a carico dell’Inps.

Quindi, ad esempio, se è prevista una riduzione di orario pari al 50% e le ferie che si matu-

rano in un anno sono pari a 160, 80 saranno a carico del datore di lavoro e retribuite al 100%

e le restanti 80 saranno a carico dell’INPS e retribuite al 60%.

Non è invece integrabile l’indennità sostitutiva delle ferie

- RATEO TREDICESIMA Anche per questo istituto si può affermare che per il lavoratore maturano due quote di tredicesima mensilità (o altre mensilità aggiuntive): la prima è quella

corrispondente alle ore effettivamente lavorate (e/o alle ore non lavorate che tuttavia concorrono alla maturazione dei ratei: malattia, infortunio, ecc.) ed è a carico del datore di

lavoro; la seconda è quella riferita alle ore non lavorate per effetto della riduzione di orario pattuita nel CDS ed è oggetto di integrazione salariale a carico dell’Inps.

La corresponsione delle erogazioni va effettuata alle ordinarie scadenze annuali

- ASSEGNO NUCLEO FAMILIARE: L'INPS, con circolare n. 9/1986, ha puntualizzato che l'azienda che corrisponde il trattamento di integrazione salariale è tenuta ad erogare gli assegni familiari sia per le giornate di lavoro effettivamente prestate che per quelle di

integrazione

- INDENNITA’ di MANCATO PREAVVISO: L’INPS ha precisato che l’indennità di mancato preavviso non è integrabile, con riferimento alla riduzione di orario a seguito del

CDS, in quanto non costituisce un corrispettivo diretto ed immediato della prestazione

lavorativa.

17

Da ultimo, è bene evidenziare come ulteriori variazioni sulla retribuzione percepita dal dipendente

possono provenire anche da come il contratto di solidarietà si interfacci con altri istituti (malattia,

infortunio, etc) previsti dalla relativa legislazione sociale e contrattualistica nazionale e/o aziendale.

La prevalenza dell’uno o dell’altro istituto potrà infatti andare ad incidere sulla retribuzione del

lavoratore. L’analisi sul rapporto tra CDS ed altri istituti normativi e contrattuali è rinviato al

paragrafo successivo.

4.2.2 Rapporto tra CDS ed altri istituti normativi e contrattuali

Ulteriore variazione in termini di retribuzione per il lavoratore può derivare da come il CDS si

interfacci con gli altri istituti normativi e contrattuali. In base alla prevalenza dell’uno o dell’altro

istituto, infatti, la retribuzione del lavoratore potrà subire ulteriore variazioni rispetto ad una condizione di non applicazione del CDS. Basti pensare alla contemporanea presenza di CDS e di un

permesso retribuito con retribuzione piena (es. permesso AVIS) o di un evento in cui sia prevista una integrazione a carico dell’INPS o di altro istituto con una percentuale di integrazione differente

rispetto a quella della solidarietà. La prevalenza dell’uno o dell’altro istituto dovrebbe essere regolamentato dalle “norme che regolano in generale rapporti tra il trattamento straordinario

di integrazione salariale e le altre prestazioni previdenziali” (Circ. 212/1994). In realtà, ad oggi, vista lo scarso utilizzo dello strumento non è possibile rinvenire una normativa completa tale per cui

si possa con certezza far prevalere l’uno o l’altro istituto. Sarà dunque necessario ricorrere ad

eventuali circolari (es. circolare 212/1994) o cercare di estendere per analogia principi che trovano

attuazione nella gestione della CIG. Ulteriore criterio potrebbe essere infine anche quello della

prassi, ma considerata la scarsa diffusione dello strumento fino a qualche anno fa, il suo contributo

risulta del tutto relativo. Ciò premesso, si esaminano specificamente le principali fattispecie

normative e contrattuali:

1. FERIE: In presenza di CDS predeterminato in un determinato giorno lavorativo fa si che la richiesta di ferie da parte del dipendente soccombano rispetto alla riduzione di orario

pianificata. Il CDS infatti deve essere interpretato come un vero e proprio nuovo orario di

lavoro tale per cui la richiesta del dipendente di un permesso di ferie/PAR in un periodo

coperto da CDS non avrebbe senso.

Diverso potrebbe essere il caso in cui siano state pianificate ferie aziendali prima (ma anche dopo) della stipula dell’accordo sindacale. In tal caso, avendo l’azienda già pianificato le

proprie ferie potrebbe non sembrare corretto la cancellazione di tali ferie in luogo di una riduzione di orario a carico dell’INPS. Infatti, se è vero che la riduzione di orario è uno

strumento volto a far fronte a particolari situazioni aziendali in cui venga a mancare il lavoro è altrettanto vero che il CDS non può costituire elemento sostitutivo delle ferie il cui

godimento deve rispettare pur sempre i parametri previsti dalla legislazione e dalla contrattazione nazionale. Il CDS deve invece coprire un monte ore non necessarie per

l’attività aziendali commisurate alla relativa quantificazione degli esuberi.

Qualora si adotti una visione del CDS di uno strumento aggiuntivo e non sostitutivo delle

ferie se ne può desumere che le eventuali ferie/PAR residue non debbano essere

necessariamente godute prima di entrare a regime del CDS. C’è da precisare comunque che

questa prassi piuttosto diffusa non è consolidata da alcuna circolare e/o norma. Anzi, per la

CDS come per la CIG, nella compilazione della dichiarazione del rappresentante legale da

allegare all’inoltro del modello I.G.I. 15/Str (vedi cap. 6) viene espressamente richiesta la

dichiarazione di conferma da parte dell’azienda che i dipendenti di abbiano usufruito delle

ferie maturate nei periodi precedenti prima di entrare in regime di CDS.

Per quanto riguarda la maturazione delle ferie si rinvia al paragrafo precedente

18

2. PERMESSI ANNUI RETRIBUITI: Per questo istituto si rinvia a quanto sopra indicato in materia di ferie

3. FESTIVITA’: In via generale è ammesso l’intervento di integrazione salariale per la quota di retribuzione persa relativa alle festività che cadono durante il periodo di vigenza del CDS.

Un esame specifico richiede, secondo l’INPS (circolare 212/1994), il trattamento per le

giornate festive infrasettimanali tenendo conto del fatto che sia stata concordata una

riduzione di orario di tipo verticale (con alternanza di periodi di sospensione e periodi ad

orario pieno) o orizzontale 15

.

Difatti, qualora la riduzione dell’orario di lavoro sia di tipo orizzontale, il trattamento di

integrazione salariale può erogarsi a complemento del minor salario corrisposto dal datore di

lavoro per la festività. Qualora la riduzione dell’orario sia invece di tipo verticale, occorre effettuare una distinzione: se la festività cade durante un periodo lavorato e retribuito ad

orario normale, non sussistono i presupposti per l’intervento di integrazione salariale; negli altri casi in cui la festività è cadente in periodo di sospensione totale dal lavoro è pienamente

integrabile.

4. MALATTIA: In riferimento alla malattia è bene fare alcune premesse che saranno valide anche per i punti relativi al congedo di maternità e congedo parentale. Per quanto riguarda

tali istituti il Ministero è intervenuto in maniera puntuale per chiarire alcuni dubi con la

Circolare n.212/1994. Con tale circolare il ministero distingueva 2 differenti situazioni:

a. Nel caso di riduzione orizzontale16: è prevista la cumulabilità delle dell'indennità di malattia con le integrazioni salariali di solidarietà (e ciò vale anche per l’indennità

di maternità e alla indennità corrisposte dall'INAIL per inabilità temporanea). In tal

caso, la circolare rinvia ad un’altra circolare (la n.63 del 7 marzo 1991) per la

determinazione dell’indennità che prevede che la retribuzione da prendere

riferimento per l'erogazione delle indennità “va calcolata sulla sola retribuzione

effettivamente percepita, escludendo, quindi, la parte oggetto di integrazione

salariale straordinaria di solidarietà che continuerà ad essere erogata”.

b. Nel caso di riduzione verticale: in tal caso l’evento della malattia e della maternità si differenziano. Più precisamente

- In caso di malattia: per gli eventi, o parte degli eventi, di malattia che si collocano nel corso di un periodo per il quale era prevista la piena occupazione, al dipendente spetterà la sola erogazione dell'indennità di

malattia mentre per gli eventi di malattia, o per la parte degli stessi, che cadono in periodi per i quali era prevista la sospensione totale dal

lavoro, spetta invece soltanto il trattamento di integrazione salariale (che, noto sostituisce ai sensi dell'art. 3, comma 2, della legge agosto 1972, n.

464, le prestazioni economiche di malattia).

- In caso di maternità: per gli eventi di maternità (astensione obbligatoria), sia per i periodi di prevista occupazione che per quelli di astensione

totale dal lavoro, “va invece corrisposta esclusivamente la indennità di

15

In riferimento alla distinzione tra riduzione verticale e orizzontale si rinvia al paragrafo 5.1.2.

16

In realtà la circolare fa riferimento anche ai Cds con riduzione verticale con “retribuzione costante” per i quali si intendono tutti quei contratti che prevedono una riduzione verticale dell'orario di lavoro (attività lavorativa sospesa per

settimane o mesi interi) ma in cui le parti hanno concordato che la retribuzione, riparametrata in relazione alla riduzione

dell'orario di lavoro, sia dovuta in misura mensile invariata nel corso della validità del contratto stesso, compresi

quindi i periodi di sospensione da lavoro.

19

maternità (art.17, u.c., legge n. 1204/1971)”. Invece, in caso di astensione

facoltativa, che presuppone “l'attualità” dell'obbligo della prestazione

lavorativa, va erogata solo per i periodi di prevista attività. Per i

rimanenti periodi e' erogabile il trattamento di integrazione salariale.

In tal caso, l'indennità sarà calcolata sulla scorta dei criteri contenuti nella

circolare n. 152 del 7.7.1990, e cioè tenendo conto degli “emolumenti del

mese (o quattro settimane) precedente, ottenuti sommando a quanto

effettivamente erogato al lavoratore a titolo di retribuzione nel mese

considerato, la parte di retribuzione oggetto, nel mese stesso, di integrazione

salariale”17.

Fatte queste dovute premesse, per gli eventi di malattia che si manifestino nel corso del CDS è quindi ammesso il cumulo delle prestazioni economiche di malattia con il trattamento di

integrazione salariale di solidarietà. In altre parole, come precisato dall’INPS con circolare 212/1994, qualora si verifichi un evento di malattia in un giorno in cui era stata pianificata

CDS al dipendente spetterà in caso di c. CDS orizzontale - per la quota di trattamento retributivo riferito alle ore lavorative viene erogata

l’indennità di malattia a carico dell’INPS e il trattamento integrativo dell’Azienda, se

il lavoratore rientra fra le categorie aventi diritto all’indennità di malattia; ovvero

solo il trattamento economico di malattia a carico dell’Azienda, se il lavoratore non

rientra nelle suddette categorie;

- per la quota di trattamento retributivo persa, per effetto della riduzione di orario, viene corrisposto il trattamento di integrazione salariale a carico dell’INPS.

d. CDS verticale: seguendo la logica sopra esposta, il trattamento retributivo perso corrisponderebbe all’intera giornata che sarà dunque integrata dall’INPS sotto forma

di CDS (e non di malattia)

5. INFORTUNIO sul LAVORO: Se l’infortunio sul lavoro si è verificato prima del momento iniziale del CDS, il lavoratore ha diritto al normale trattamento di infortunio

(indennità corrisposta dall’INAIL e relativo trattamento da parte del datore di lavoro), anche

se l’infortunio si protrae nel periodo di applicazione del CDS. Se invece l’infortunio si verifica durante il CDS:

o il calcolo del trattamento di infortunio (indennità corrisposta dall’INAIL e relativo trattamento da parte del datore di lavoro) verrà effettuato con riferimento alle ore

lavorative ridotte; o il lavoratore avrà inoltre diritto all’integrazione salariale in relazione alla retribuzione

persa a seguito del CDS

6. CONGEDO MATERNITA’ A differenza dell’evento di malattia prevale sempre l’indennità di maternità. Infatti, qualora il congedo di maternità sia già in atto al momento

della stipula del contratto di solidarietà, la lavoratrice continua a fruire del trattamento

economico relativo calcolato sulla retribuzione intera. Ma anche nel caso in cui l’evento si verifiche successivamente, compete in ogni caso

l’indennità di maternità. Infatti con la circolare 212/1994 l’INPS chiarisce che: - per la riduzione orizzontale è prevista la piena cumulabilità 8come per la malattia; - per la riduzione verticale, la stessa circolare chiarisce che “per gli eventi di maternità

(astensione obbligatoria), sia per i periodi di prevista occupazione che per quelli

17

Tale criterio, come chiarito dalla successiva circolare n. 63/1991 (che regola la valorizzazione dell’indennità per i Cds

orizzontali) è appunto “applicabile nei soli casi in cui per effetto della malattia e della maternità il trattamento

di integrazione salariale cessi di essere corrisposto”.

20

di astensione totale dal lavoro, va invece esclusivamente la indennità di

maternità (art.17, u.c., legge n. 1204/1971)”.

Per il periodo di congedo di maternità, la relativa indennità deve essere calcolata sulla

retribuzione media globale giornaliera (compresi i ratei di gratifica natalizia o tredicesima

mensilità e di altri premi o mensilità aggiuntive) relativa al periodo di paga

quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del

quale ha avuto inizio l’astensione stessa, facendo riferimento,ovviamente, all’orario

settimanale ridotto fissato dal CDS 18

(vedi anche punto 4.MALATTIA)

7. CONGEDO PARENTALE: Per quanto riguarda il congedo parentale (o maternità facoltativa) possono essere riprese alcune riflessioni fatte in precedenza per il Congedo di maternità. Quindi, qualora il congedo parentale sia già in atto al momento della stipula del

contratto di solidarietà, la lavoratrice continua a fruire del trattamento economico relativo calcolato sulla retribuzione intera.

Ma a differenza del congedo obbligatorio, per gli eventi di maternità facoltativa, compete l’indennità di maternità durante i periodi nei quali era prevista la piena occupazione, mentre

compete l’integrazione salariale, durante i periodi di sospensione. Infatti la stessa circolare 212/1994 chiarisce che per “l'astensione facoltativa, che

presuppone l'attualità dell'obbligo della prestazione lavorativa, va erogata solo per i

periodi di prevista attività. Per i rimanenti periodi e' erogabile il trattamento di

integrazione salariale”.

Anche per la determinazione dell’indennità della maternità facoltativa valgono i criteri

indicati precedentemente per il congedo di maternità escludendo però il computo del rateo

della tredicesima mensilità e di altri trattamenti ultramensili.

8. RIPOSI GIORNALIERI per MATERNITA’: Qualora, durante il CDS, vengano richieste le due ore di riposo giornaliero per maternità, spettanti nel primo anno di vita del bambino

(c.d. “allattamento”), alla lavoratrice compete:

o il trattamento di integrazione salariale, con riferimento alla retribuzione relativa alle ore perse a seguito del CDS;

o l’indennità a carico dell’INPS, pari all’intero ammontare della retribuzione relativa alle stesse ore di riposo.

Occorre comunque tenere presente che: - i riposi debbono essere collocati nell’ambito dell’orario di lavoro ridotto; - se il CDS prevede un orario giornaliero di lavoro inferiore a 6 ore, le ore di riposo si

riducono ad una. 9. PERMESSI per i PORTATORI di HANDICAP (PERMESSI LEGGE 104): L’art. 33

della legge n. 104/1992 prevede a favore dei portatori di handicap e dei loro familiari:

- il diritto al prolungamento dell’astensione facoltativa (congedo parentale) fino ai tre anni di età del bambino, a favore della madre o, in alternativa, del padre lavoratore;

18 L’INPS ha precisato che, per le lavoratrici in Cds, non trova applicazione il particolare sistema di calcolo della

retribuzione media globale giornaliera previsto dalla lett. b) dell’art. 16 della legge n. 1204/1971 (ora dell’art. 23,

comma 5, del D.Lgs. n. 151/2001). In base a tale disposizione, nei casi in cui, per esigenze organizzative contingenti

dell’Azienda o per particolari ragioni di carattere personale della lavoratrice, l’orario medio effettivamente praticato

risulti inferiore a quello previsto dal contratto di lavoro della categoria, la retribuzione media giornaliera si ottiene

dividendo l’ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il

numero delle ore di lavoro effettuato e moltiplicando il quoziente ottenuto per il numero delle ore giornaliere di lavoro

previste dal contratto stesso. Ad avviso dell’Istituto, tale norma è infatti correlata a specifiche situazioni che non

ricorrono nell’ipotesi di utilizzo del CDS.

21

- due ore di permesso giornaliero retribuito in alternativa al prolungamento del congedo parentale;

- tre giorni di permesso mensile a favore del lavoratore portatore di handicap o che assiste una persona con handicap.

Durante il CDS, ai lavoratori beneficiari delle suddette disposizioni compete:

o per il prolungamento del congedo parentale, il trattamento di congedo parentale come visto nel punto precedente;

o per i permessi giornalieri e mensili, l’indennità a carico dell’INPS, corrispondente alla retribuzione delle ore lavorabili e non prestate al suddetto titolo, e il trattamento

di integrazione salariale per le ore perse a seguito del CDS.

Anche in relazione a tale istituto, qualora sia prevista una riduzione verticale, i permessi a

favore del dipendente dovrebbero essere riproporzionati in base alle giornate effettivamente lavorate.

10. PERMESSO PER DONATORI di SANGUE: se il lavoratore è in riduzione di orario per

tutta la giornata percepirà quanto spetta a titolo di contratto di solidarietà. Se la riduzione di orario interessa solo una parte delle ore della giornata, la retribuzione sarà in parte a carico

del permesso donatori di sangue e in parte in contratto di solidarietà.

11. PERMESSI ELETTORALI: se il lavoratore è sospeso per l’intera giornata di lunedì (o martedì) spetta l’integrazione del CDS. Spetta invece la retribuzione per le giornate di

sabato e domenica.

12. RITENUTE SINDACALI: le ritenute sindacali, essendo generalmente calcolate su importi lordi (che sia la retribuzione base o la retribuzione lorda mensile) in base a quanto

predisposto dai singoli CCNL, non dovrebbero subire variazioni. Il dipendente continua

dunque a pagare la medesima quota anche se la sua retribuzione netta subirà una

diminuzione. E’ buona prassi, comunque, richiedere al sindacato la possibilità di

riproporzionare la ritenuta alle ore effettivamente lavorate in modo da non gravare

ulteriormente sul portafoglio del dipendente. In tal caso lo stesso sindacato dovrà effettuare

una richiesta scritta all’azienda di riproporzionamento della trattenuta.

13. LAVORO STRAORDINARIO: L’ultimo comma dell’art. 4 (comma 5), riprendendo, con

lievi modifiche, quanto già affermato all’art. 4, comma 7, del D.M. n. 31445/2002, afferma che prestazioni di lavoro straordinario per i lavoratori in solidarietà non sono ammesse, a

meno che l’impresa che vi abbia fatto ricorso non provi che ciò sia stato determinato da esigenze sopravvenute e straordinarie correlate all’attività produttiva. Il divieto può essere

superato con la dimostrazione delle sopravvenute e straordinarie esigenze produttive (es. una commessa da evadere, assolutamente, in un ristretto arco temporale). Ovviamente, le

c.d. “cause di forza maggiore”, legate ad eventi imprevedibili e fuori dall’ambito di

controllo del datore di lavoro (es., situazioni meteorologiche particolarmente pesanti), che

hanno determinato un maggior lavoro (ad esempio, per ripulire i locali e le pertinenze

aziendali dai danni di un alluvione), sono perfettamente ammissibili. Per quanto riguarda lo straordinario effettuato da altri lavoratori non coinvolti nel CDS, lo

stesso Ministero considera questa ipotesi meritevole di attenzione da parte degli Uffici competenti al fine di verificare se tali prestazioni si pongano in contrasto con le ragioni che

hanno portato alla stipula del CDS. Al riguardo si ritiene che:

a. non si pongono problemi se le mansioni dei dipendenti che svolgono lavoro straordinario non sono fungibili con quelle degli altri lavoratori posti ad orario

ridotto;

22

b. se invece sussiste fungibilità delle mansioni, i volumi e le modalità di utilizzo dello straordinario potrebbero influenzare negativamente il giudizio dei competenti Uffici

del Ministero del lavoro in ordine all'accoglimento della richiesta di intervento del

trattamento di integrazione salariale

4.2.3 Copertura previdenziale

I periodi trascorsi in CDS sono riconosciuti utili d’ufficio per il conseguimento del diritto alla

pensione di anzianità, vecchiaia, invalidità e superstiti e per la determinazione della misura di

queste. A tale scopo i contributi sono effettivamente reali in quanto ai fini del calcolo della pensione

si tiene conto della retribuzione sulla quale è calcolata l’integrazione. In altre parole la retribuzione di riferimento, ai fini della pensione, durante i periodi di CDS è quella che il lavoratore avrebbe

percepito lavorando. L’accredito è effettuato d’ufficio dall’INPS sulla base dei dati forniti dalle aziende.

Si ricorda che, ai fini del diritto e della misura della pensione di anzianità, per i lavoratori che non hanno periodi di contribuzione antecedenti al 31-12-1992, l’accredito contributivo figurativo,

operato a qualsiasi titolo e quindi anche a copertura di periodi per i quali viene corrisposto il trattamento di integrazione salariale per il CDS, viene riconosciuto nel limite di 5 anni complessivi

5. IL CONTRATTO ed i suoi CONTENUTI

5.1 La stipula del contratto

Il contratto di solidarietà, come rinvia lo stessa denominazione, è un vero e proprio contratto che deve essere siglato tra l’azienda ed i lavoratori.

Il presupposto fondamentale per ricorrere al CDS è l’andamento negativo o involutivo degli indicatori economico-finanziari, quali il risultato di impresa, il fatturato, il risultato operativo,

l’indebitamento, complessivamente considerati e riferiti al biennio precedente Una situazione di

crisi aziendale quindi che sia tale delineare un esubero di personale e, conseguentemente, la

necessità di ridurre il monte ore lavorato.

Per fronteggiare tale esubero, la Direzione aziendale può quindi stipulare con la Rappresentanza

Sindacale Unitaria e con le Organizzazioni Sindacali di categoria dei lavoratori, aderenti alle

confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale (art. 1 c.1 legge 863/1984), un

accordo sindacale che stabilisca una temporanea riduzione dell’orario di lavoro, al fine di evitare, in

tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale.

In considerazione dei soggetti deputati alla stipula del suddetto accordo, la legge non prevede una

specifica procedura di consultazione sindacale. La legge affida alle Regioni la competenza a

promuovere, nel proprio ambito territoriale, gli accordi ed i contratti collettivi per l’applicazione

dell’istituto della solidarietà. Poiché non è previsto un obbligo per le parti di stipulare il CDS in

sede regionale, quindi, sono da considerarsi validi, ai fini della concessione del trattamento di integrazione salariale, gli accordi che, secondo la volontà delle parti, siano intervenuti in sedi

diverse L’accordo sul ricorso al CDS può, dunque, essere direttamente concluso, ovvero può trovare

collocazione nell’ambito di una procedura di mobilità, quale misura alternativa ai licenziamenti collettivi, oppure nel corso della procedura di consultazione per l’accesso alla CIGS.

23

Per quanto riguarda il contenuto del contratto questo, come chiarito dalla circolare n.33 del 1994,

deve indicare:

a. la data della stipula del contratto, che deve essere precedente alla data di inizio della riduzione di orario;

b. la data dell’eventuale apertura della procedura di mobilità ; c. l’esatta individuazione delle parti stipulanti; d. il contratto collettivo di lavoro applicato ai dipendenti dell’impresa; e. l’orario di lavoro ordinario applicato e la sua articolazione; f. la quantificazione dell’esubero di personale all’atto della stipula del contratto; g. i motivi che hanno determinato l’esubero (circolare Ministero del Lavoro n.33 del 14 marzo

1994) ;

h. il numero dei lavoratori interessati alla riduzione dell’orario; i. la data di decorrenza dell’applicazione del regime di solidarietà e la relativa durata; j. la forma di riduzione dell’orario di lavoro; k. la percentuale complessiva e l’articolazione della riduzione dell’orario di lavoro; l. la parametrazione sull’orario medio settimanale; m. le modalità attraverso le quali l’impresa può , qualora sia necessario soddisfare temporanee

esigenze di maggior lavoro, modificare in aumento, nei limiti del normale orario contrattuale, l’orario ridotto.

A questi elementi essenziali che il contratto di solidarietà deve necessariamente contenere se ne

debbono aggiungere due:

- il primo è rappresentato dal fatto che nell’atto si deve affermare che gli istituti contrattuali e legali differiti vengano riproporzionati,

- il secondo riguarda l’indicazione nominativa dei lavoratori destinatari dell’intervento che andrà a costituire parte integrante del contratto stesso. Tale elenco, sottoscritto dalle parti firmatarie

dell’accordo, dovrà riportare il nominativo dei lavoratori interessati alla riduzione di orario, con

la specificazione della qualifica e della data di assunzione e distinti per unità produttive e per

reparti. Da tale ultima considerazione scaturisce un ulteriore problema: possono essere variati i

nominativi individuati nell’elenco? La risposta è positiva se ciò, nel rispetto del numero

complessivo indicato, è previsto nell’accordo di solidarietà: in caso contrario, occorre stipularne

uno nuovo, inviandolo sia alla Direzione Generale per gli Ammortizzatori Sociali e gli Incentivi all’Occupazione del Ministero del Lavoro, che all’INPS.

Nel caso in cui attraverso il CDS venga ad essere superato il limite massimo di fruizione della CIGS

(vedi paragrafo 5.1.4), occorre inoltre espressamente confermare la finalità di evitare procedure di mobilità per evitare esuberi dichiarati al punto f.

Qualora il CDS interessi più unità produttive, i punti suddetti dovranno essere esplicitati per ciascuna delle unità interessate.

E’ necessario a questo punto effettuare alcuni approfondimenti su alcuni dei punti contenuti nel

contratto di solidarietà

24

5.1.1 Quantificazione e motivazione dell’esubero. Il principio della congruità

Con l’art. 4 del DM 46488 l’esubero, risultante dalla sottoscrizione dell’accordo, deve essere

motivato e quantificato. Da ciò discende che l’accordo tra le parti deve essere finalizzato a

scongiurare il ricorso ai provvedimenti di licenziamento: esso può avvenire sia nel corso di una

procedura di mobilità, ma anche al di fuori della stessa (cosa importante, atteso che tutta una serie

di adempimenti burocratico – formali previsti dall’art. 4 della legge n. 223/1991, non vengono

necessariamente richiesti).

In riferimento alla motivazione, le cause che stanno alla base dell’eccedenza sono individuate

anche in relazione agli indicatori economico-finanziari (risultato di impresa, fatturato, risultato

operativo, indebitamento), complessivamente considerati e riguardanti il biennio precedente, dai

quali deve emergere un andamento a carattere negativo ovvero involutivo. Per quanto riguarda invece la quantificazione delle ore di riduzione del lavoro è da evidenziare che

le cose sono cambiate di recente sostituendo un criterio piuttosto rigido con uno più flessibile. Infatti con il DM n. 31445/2002, ora abrogato, si affermava che il contratto di solidarietà era

considerato idoneo allorquando “la percentuale di riduzione di orario concordata tra le parti è tale che il totale del numero delle ore non lavorate dalla complessiva platea degli interessati al

contratto stesso risulti superiore nella misura del 30%, ovvero inferiore nella stessa misura

percentuale, al numero delle ore che sarebbero state effettuate dai lavoratori dichiarati in

esubero”.

Da tale disposizione si poteva dunque dedurre il così detto il principio della congruità in base al

quale la riduzione dell’orario doveva essere congrua rispetto all’obiettivo di salvaguardare i posti

di lavoro dei lavoratori eccedenti laddove per “congrua” ci si riferiva al fatto che la percentuale di

riduzione di orario concordata tra le parti, parametrata su base settimanale, è tale che il numero

delle ore non lavorate da tutti i lavoratori coinvolti dal contratto risulta esattamente pari al numero

delle ore che sarebbero state lavorate dai lavoratori eccedenti. Rispetto alla parità delle ore, era

ammessa una variazione percentuale inferiore o superiore al 30% (circ. Min. lav. n. 8/2003).

Il Ministero del Lavoro nella circolare ministeriale n. 8 del 28 marzo 2003 aveva formulato anche

un puntuale esempio del principio di congruità

Orario di lavoro settimanale: 40 ore

Lavoratori dichiarati in esubero: 20

Lavoratori coinvolti nel CDS: 40

In tal caso, la riduzione dell’orario di lavoro doveva essere pari al 50%. Infatti:

ore 40 x 20 lavoratori = 800 ore che sarebbero state lavorate dai dipendenti in esubero ore 20 x 40 lavoratori = 800 ore complessivamente non lavorate dai dipendenti coinvolti dal CDS.

Per il rispetto del principio di congruità, il totale delle ore complessivamente non lavorate dai

lavoratori coinvolti dal CDS, nell’esempio sopra prospettato, poteva comunque essere pari a:

1040 ore (800 + 30% di 800);

560 ore (800 – 30% di 800).

Vista la rigidità della norma che contrastava con una necessità di maggiore flessibilità per le

aziende, il Ministero lo ha espressamente abrogato. Infatti nelle premesse del D.M. n.46448 del 10

luglio 200919 troviamo tra i vari fini preposti quello di “sostituire il parametro di congruità fissato

19

Tale D.M pone termine all’efficacia del D.M 31445 del 2003 e il DM 32832 del 16 settembre 2003. Quest’ultimo

precisava che: che prevedeva: a) in considerazione delle finalità stesse dell’istituto della solidarietà, non è ammessa in

via generale, la possibilità di stipulare accordi sindacali laddove venga previsto che il numero dei lavoratori interessati

alla riduzione oraria risulti essere uguale o inferiore al numero dei lavoratori ritenuti esuberanti; b)al fine di mantenere

una reale tenuta produttiva dell’azienda, non possono essere ritenuti idonei i CDS che prevedano una riduzione oraria

25

dal decreto ministeriale n. 31445 del 20 agosto 2002, con un indice di congruità, di più agevole

applicazione, consistente nel rapporto tra ore non lavorate e ore che sarebbero state lavorate dai

soggetti coinvolti nel contratto di solidarietà

Ed infatti, il D.M del 2009, art. 4 c.3 prevede che “Il contratto di solidarietà è considerato idoneo a

perseguire il suo scopo quando la percentuale di riduzione di orario concordata tra le parti,

parametrata su base settimanale, non superi il 60% dell'orario di lavoro contrattuale dei lavoratori

coinvolti nel contratto di solidarietà” abbandonando dunque qualsiasi riferimento alla necessità di

quantificare le ore delle persone in esubero e relative soglie di tolleranza del più o meno 30%.

Se ne può quindi dedurre un completo svincolamento alle persone in esubero che stava alla base del

principio di congruità pur rimanendo fermo l’obbligo di quantificazione ed motivazione del

personale in esubero.

Così pure, il D.M 46488 ha abrogato la norma contenuta nel D.M. 32832 che riteneva non idonei i contratti di solidarietà che prevedevano una riduzione oraria superiore al 50% qualora tale riduzione

interessi più della metà dell’organico (vedi nota 20)

5.1.2 La forma di riduzione dell’orario. Articolazione

Una volta determinata la quantità di ore in esubero sarà dunque necessario pianificare il come avverrà la riduzione dell’orario di lavoro e quindi individuare il numero di persone coinvolte e la

relativa percentuale di riduzione di orario.

In relazione alle esigenze organizzative connesse alle specifiche attività delle imprese interessate, la

riduzione dell’orario di lavoro può essere stabilita nelle forme di riduzione dell’orario giornaliero,

settimanale o mensile 20

. L’INPS nella circolare 212/1994 ha precisato però che in ogni caso la

riduzione per CDS dovrà essere rapportato ad una riduzione dell’orario settimanale di lavoro.

Pertanto deve essere sempre tradotta in termini settimanali qualsiasi forma di riduzione attuata con

diversa periodicità.

La riduzione dell’orario settimanale può essere programmata anche attraverso l’alternanza di

periodi di lavoro pieno a periodi di sospensione totale. Infatti, anche se la sospensione totale

potrebbe risultare contraria alla logica del CDS, si può comunque prendere in considerazione una

frazione di tempo più ampia (es. il mese o l’anno) in modo che dal periodo di piena occupazione e

da quello di completa sospensione del lavoro, si ottenga un’aliquota media in linea con la

percentuale di riduzione prevista nel contratto. D’altronde, come sottolinea lo stesso ministero con circolare 212/1994 “soltanto al termine del periodo contrattualmente stabilito e' possibile

determinare, consuntivo, con esattezza il numero delle ore d'integrazione spettanti per il contratto

di solidarietà”.

Nella prassi, si possono individuare due differenti modalità organizzative della riduzione di orario di lavoro:

a. Riduzione orizzontale: la riduzione di orario viene spalmata su tutti i giorni del periodo di riferimento. Tale soluzione potrebbe risultare più appropriata per l’organizzazione di uffici o

di funzioni che debbano mantenere costantemente rapporti con soggetti esterni all’azienda.

Dall’altro lato però tale riduzione presenta alcune complicazioni in relazione alla gestione

della riduzione di orario.

b. Riduzione verticale: la riduzione di orario si concentra in un periodo determinato del periodo di riferimento (es. un giorno della settimana, o una settimana di un determinato

superiore al 50% qualora tale riduzione interessi più della metà dell’organico, valutando quest’ultimo con riferimento

all’unità organica in cui viene applicata la solidarietà.

20

La possibilità di stabilire forme di riduzione annuale, in precedenza prevista, è stata abrogata dall'art. 6, comma 2, del

decreto legge 1/10/96, n. 510, convertito, con modificazioni, nella legge 28/11/96, n. 608

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