Diritto del Lavoro in Infermieristica, Sbobinature di Infermieristica

Scarica Diritto del Lavoro in Infermieristica e più Sbobinature in PDF di Infermieristica solo su Docsity! La Costituzione della Repubblica italiana è entrata in vigore il 1° gennaio 1948. Essa rappresenta la legge fondamentale dello Stato e occupa il vertice della gerarchia delle fonti. La Costituzione ha natura rigida (può modificarsi solo a seguito di un procedimento particolare fissato dalla Costituzione stessa). PRINCIPI FONDAMENTALI art. 1 Costituzione “L'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro.” Sintesi: • Si riconosce al lavoro un valore fondante di questa comunità • La repubblica si impegna a tutelare il lavoro L’art. 1 della Costituzione riconosce il valore s tor ico de l lavoro come “capos aldo fondamentale del modello statuale proposto dalla Costituzione.” “Non la terra (aristocrazia), né il capitale ( b or g h e s i a ) , b e n s ì i l l avoro , o s s i a quel l ’apporto di energia che è nel la potenzialità di ciascun singolo attore della compagine sociale. Peraltro, nel riferirsi al lavoro come astrazione e non ai lavoratori (…) l’art. 1 ha idealmente abbracciato tutti i membri del consesso sociale (inclusi, ovviamente gli imprenditori e i possidenti) in un unico riconoscimento incentrato al minimo comune denominatore del lavoro. Tale riconoscimento non può non avere, a sua volta, un’influenza diretta sull’orientamento dell’azione politica dello Stato costituzionale. Se la Repubblica è fondata sul lavoro, essa non può non annoverare tra le sue prime preoccupazioni la tutela di coloro che vengono consacrati come i principali agenti dl progresso sociale, vale a dire i lavoratori.” art. 3 Costituzione “Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali. È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che limitando, di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo d e l l a p e r s o n a u m a n a e l ’ e f f e tt i v a par tec ipaz ione d i tu tt i i l avora tor i all’organizzazione economica e sociale del Paese.” Sintesi: Nel fare le Leggi il parlamento deve considerare tutti allo stesso modo poiché i cittadini sono tutti uguali davanti alla Legge, non devono esistere cittadini privilegiati o viceversa situazioni di minorità. Inoltre lo Stato deve riconoscere le differenze così che possa rimuovere gli ostacoli di ordine sociale ed economico. Esempio: persona in sedia rotelle - deve essere vista come una persona uguale a tutti per la legge, ma nello stesso modo è importante che lo stato riconosca la sua diversità e abbatta le barriere architettoniche per darli libero accesso nel circolare (è importante tutelare la persona) Comma 1: Il principio di pari dignità sociale implica in particolare che l’eguaglianza davanti alla legge deve prescindere dalle diverse condizioni sociali. Non è ammesso che vi siano condizioni sociali privilegiate o, viceversa di minorità, dalle quali possano discendere, come accadeva nel modo feudale, differenze di trattamento. Il principio di eguaglianza formale comporterebbe, alla l ettera, l ’ inaccettabil ità di qualunque differenziazione di trattamento, che si troverebbe marchiata in negativo come discriminazione. Ma ci condurrebbe, in ultima analisi, all’impossibilità di tenere conto della diversità di condizioni di fatto come base de l l a g ius t i f i caz ione d i tra ttament i differenziati. Un’impostazione del genere vincolerebbe il legislatore ad una ceca e irrazionale eguaglianza di trattamenti. È legato a questa considerazione l’approccio consolidato della Corte costituzionale, ispirato ad una concezione valutativa dell’eguaglianza, in base al quale il cuore del giudizio di eguaglianza consiste nello stabilire quanto una differenza di trattamento sia r a g i o n e v o l e , o s s i a b a s a t a s u u n a considerazione della diversità venuta in gioco nel contesto di quella valutazione. Comma 2: Il secondo comma sancisce il dovere dello stato di intervenire attivamente al fine di promuovere una maggiore equità e di favorire, per tale via, l’inclusione sociale; di promuovere, una parola l ’eguaglianza sostanziale. La chiave di lettura del comma 2 è la locuzione di fatto, da riferire a quella vasta gamma di situazioni economico sociali che, pur non intaccando l’eguaglianza formale, impediscono il raggiungimento di un’eguaglianza reale, che renda possibile il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione dei lavoratori alla vita del paese.] art. 4 Costituzione “La repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. LE FONT I DEL DIRIT TO DEL LAVORO L A COST ITUZIONE Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società.“ Sintesi: La repubblica si impegna a creare determinati servizi che agevolino e supportino la ricerca di un lavoro o l’incontro tra datore di lavoro e lavoratore. Nessuno può essere costretto a compiere un lavoro ma ha diritto di scelta. L’art. 4 sancisce l’obbligo per lo Stato di promuovere le condizioni che rendano effettivo il diritto al lavoro, vincolando lo Stato a perseguire una politica tendente alla piena occupazione. Nell’art. 4 è implicita altresì la libertà di scelta del lavoro. RAPPORTI ECONOMICI art. 35 Costituzione “La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. C u ra l a f o r m a z i o n e e l ’e l eva z i o n e professionale dei lavoratori. Promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro. Riconosce la libertà di emigrazione, salvo gli obblighi stabiliti dalla legge nell’interesse generale, e tutela il lavoro italiano all’estero.” L’art. 35 riprende e riafferma i principi di cui all’art. 1 e 4 della Costituzione; la tutela cui esso si riferisce si estende pacificamente oltre all’ambito tradizionale del diritto del lavoro ricomprendendo tutto il lavoro, ivi compreso quello autonomo. art. 36 Costituzione “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a fer ie annua l i retr ibuite, e non pu rinunziarvi.” art. 37 Costituzione “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato.” La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione. art. 38 Costituzione “Ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per vivere ha diritto al mantenimento e all’assistenza sociale. I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria. Gli inabili ed i minorati hanno diritto all’educazione e all’avviamento professionale. Ai compiti previsti in questo articolo provvedono organi ed istituti predisposti o integrati dallo Stato. L’assistenza privata è libera.” art. 39 Costituzione “L’organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non pu essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. È condizione per la registrazione che gli s tatut i de i s indacat i sanc iscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità g i u r i d i c a . P o s s o n o , r a p p re s e n t a t i unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con e f f i c a c i a o b b l i g a tor i a per t u tt i g l i appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.” L’art. sancisce il principio di libertà sindacale. L’importanza del principio come caposaldo di un ordinamento liberale, e dunque come stacco dal regime di repressione del ventennio fascista, è evidente. Nella sua dimensione positiva, tale principio si sostanzia nella libertà di essere parte di un ’organizzazione caratter izzata da l perseguimento di una fine di natura sindacale (ossia finalizzata all’autotutela di interessi connessi a relazioni giuridiche nelle quali sia dedotta un’attività lavorativa). Si esercita tale libertà, nella misura in cui, essendo lavoratori, si compie un’attività rivolta a dar vita ad una organizzazione qualificabile come sindacale. Tale libertà si trasferisce mediatamente sull’organizzazione sindacale, che una volta costituita è libera di es i s tere . La l iber tà d i organ izzars i sindacalmente non esaurisce il contenuto della libertà sindacale, essa implica anche la libertà di agire per fini sindacali (la più importante e tipica attività del sindacato è la contrattazione collettiva.) Nella sua dimensione negativa la libertà sindacale include la libertà dei lavoratori di non organizzarsi sindacalmente. La seconda parte dell’art. 39 è rimasta ad oggi inattuata. In ambito pubblico opera in linea generale il principio della derogabilità delle disposizioni di legge da parte del contratto collettivo. Vi sono tuttavia una serie di limiti a tale possibilità: derogabilità limitata alle materie che sono affidate alla contrattazione collettiva; facoltà di deroga limitata ai contratti collettivi nazionali; le deroghe devono comunque rispettare i principi fissati dal D.lgs. 165/2001 in materia di lavoro pubblico. La regola dell’inderogabilità della legge/ contratto collettivo da parte del contratto individuale opera anche in ambito pubblico, ma con un’importante differenza. Essa opera non solo in peius ma anche in melius.] Nota: Le parti tra parentesi quadre sono tratte da Riccardo del Punta, Diritto del Lavoro, Giuffré 2018. 1. Quali sono le fonti del diritto del lavoro? La costituzione (legge fondamentale con diversi articoli per tutelare il lavoro), legge (approvata in parlamento) e atti aventi legge (delega nel confronto del governo), contratto collettivo (stipulato tra le rappresentanze). In ordine gerarchico. 2. Quali sono le principali norme della Costituzione in materia di diritto del lavoro? Vedi sintesi dei primi tre art. della costituzione 3. Qual e funzione svolge il contratto collettivo? F.normativa, che stabilisce le regole da applicare nei rapporti di lavoro di quel ambito e f.obbligatoria, che stabilisce i diritti e gli obblighi per e tra i soggetti del contratto 4. Da chi è stipulato il contratto collettivo? Non è tra due singoli ma due soggetti collettivi. Per tutelare gli interessi reciproci dei soggetti e non solo loro stessi. Sindacato (lavoratori)e Conf industria (datori) 5. Che rapporto c’è tra legge e contratto collettivo? Principio dell’inderogabilità in peius. 6. Che rapporto c’è tra contratto collettivo e c on tr a tto i n d i vi d u a l e? P r i n c i p i o dell’inderogabilità in peius, il contratto individuale può derogare alla legge solo con previsioni migliorative che regolano un rapporto tra le due parti. 7. Ch e c o s a c om p or t a i l p r i n c ip i o dell’inderogabilità in peius? Principio che regola i rapporti tra legge e contratto collettivo. Segue la geriatria delle fonti DISCUSSIONE SPECIFICITA’ DEL LAVORO PUBBLICO Il lavoro, per il diritto che se ne occupa, è subordinato o autonomo. La qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato rappresenta la premessa logica per chiedere l’applicazione delle garanzie riconosciute dall’ordinamento al lavoro subordinato (profili retributivi, contributi e tutele in caso di cessazione del rapporto di lavoro). Spiegazione: La qualificazione è la decisione del giudice di mettere il rapporto di lavoro nella “scatola” di subordinazione o di autonomia. Il valore delle dichiarazioni delle parti ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro è debole, se non nullo: d’altronde se si consentisse di parti di qualificare come autonomo un lavoro che nei fatti si svolge come subordinato, si darebbe la possibilità a queste ultime di eludere in blocco le norme di tutela del lavoro subordinato. Spiegazione: Il diritto del lavoro è un diritto che hanno solo i lavoratori subordinati, di conseguenza è importante fare una giusta distinzione per capire in quale rapporto ci troviamo e di conseguenza se verranno applicati i diritti al lavoratore o no. Spesso i datori di lavoro nel contratto individuale preferiscono un rapporto di tipo autonomo, perchè in questo modo devono garantire meno garanzie al lavoratore (es. contributi) Il diritto del lavoro guarda alla sostanza e non alla forma. Spiegazione: non è importante quello che le due parti hanno firmato (quindi la forma), ma quello che viene effettivamente fatto dalle due parti (sostanza). Quindi anche su un contratto definisce un rapporto come autonomo, la legge e quindi il giudice può rivalutarlo come subordinato. Questo perchè spesso un lavoratore firma il contratto individuale è vulnerabile e di conseguenza firma per un rapporto autonomo, anche se effettivamente sarebbe subordinato. Per qualificare il lavoro come subordinato o autonomo occorre ricorrere agli artt. 2094 e 2222 del codice civile. A r t . 2 0 9 4 . P R E STATO R E DI L AVO RO SUBORDINATO È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. • collaborazione nell’impresa in vista della realizzazione degli scopi della stessa. • p re s ta z i o n e d i l a vo ro m a n u a l e o intellettuale (l’oggetto dell’obbligazione è costituito da un’attività di lavoro prestato personalmente indifferentemente dalla natura dell’attività.) • alle dipendenze dell’imprenditore (significa che il lavoratore subordinato si obbliga a prestare un’attività rivolta al perseguimento di un interesse altrui e non assume di conseguenza alcun rischio di impresa.) • mediante retribuzione (principale obbligo a carico del datore di lavoro; consente di estromettere dall’area della subordinazione il lavoro gratuito). • s o t t o l a d i r e z i o n e – e l e m e n t o caratterizzante la fattispecie (la cui presenza consente di qualificare un rapporto come subordinato) – significa che il lavoratore subordinato si obbliga a p r e s t a r e u n ’ a t t i v i t à D I R E T T A DALL’IMPRENDITORE che gli prescrive COSA FARE, COME, DOVE E QUANDO FARLO. l pari di quanto succede in altri ordinamenti, essenza della subordinazione è che il lavoratore subordinato si obblighi non a svolgere una certa opera o un certo servizio, conservando una libertà di fondo su come, dove e quando eseguirli come nel lavoro autonomo, ma semplicemente a mettere a disposizione le proprie energie lavorative. La messa a disposizione delle energie, che è il presupposto dell’espletamento dell’attività lavorativa vera e propria, si svolge per natura in una dimensione allungata nel tempo, ed è quindi intrinsecamente continuativa. La distinzione delineata non implica che per aversi lavoro subordinato, il potere di specificare la prestazione dovuta debba essere effettivamente esercitato in ogni giorno e istante. Inoltre, l’intensità della subordinazione è variabile, essendo attenuata in quelle figure di lavoratori subordinati che godono, in ragione del ruolo professionale, di una maggiore autonomia operativa o persino decisionale. Art. 2222. CONTRATTO D’OPERA Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme di questo SUBORDINAZIONE E AUTONOMIA QUALIFICAZIONE FAT T ISPECIE A CONFRONTO capo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV. Nel lavoro autonomo, come definito dall’art. 2222, c.c., il prestatore si obbliga a compiere una certa opera o un certo servizio, cioè a fornire un dato risultato finale, ma non a prestare un’attività eterodiretta. Il tempo non fa parte, di conseguenza, della dimensione obbligatoria di tale rapporto Da ricordare anche le libere professioni: Art. 2229. Esercizio del l e professioni intellettuali. La legge determina le professioni intellettuali per l'esercizio delle quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi o elenchi. (...) L’identificazione concreta delle situazioni di lavoro subordinato non è agevole, giacché raramente l’eterodirezione si manifesta in modo evidente, e gli elementi di fatto che il g iudice deve ana l izzare sono molto eterogenei. Ciò rende cruciale stabilire canoni condivisi per l’accertamento giudiziale. Il giudice interviene, di solito in relazione a rapporti di lavoro formalmente autonomo in relazione ai quali il lavoratore contesta la natura veramente autonoma e chiede l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato. Quando il rapporto di lavoro si svolge concretamente con modalità diverse da quelle concordate dalle parti, l’indagine del giudice si concentra sugli elementi di fatto che hanno connotato LO SVOLGIMENTO EFFETTIVO DEL RAPPORTO DI LAVORO (il diritto del lavoro guarda alla sostanza, non alla forma). Tale indagine NON GUARDA AL TIPO DI LAVORO, MA ALLE MODALITA’ CON LE QUALI SI SVOLGE IL LAVORO (ogni attività umana può essere astrattamente espletata secondo le modalità della subordinazione o della autonomia). Esempio : Un infermiere che h a una collaborazione autonoma con vari centri prelievi (nel contratto collaborazione autonoma) ma ha un orario di lavoro, il datore di lavoro dice quando, come, dove lavorare. Ad un certo punto dicono che non sono più interessati al suo lavoro (30gg prima avvisare). Cosa può fare il lavoratore lasciato a casa? Se queso non è un rapporto di lavoro autonoma ma subordinato è importante quello che si svolge nella realtà non quello che c’è scritto nel suo contratto. Lui può quindi rivolgersi ad un giudice e spiegare che in realtà il rapporto di lavoro non era veramente autonomo, ma subordinato. Si dovranno quindi portare delle prove per dimostrare con i fatti che il lavoro era subordinato. Se è subordinato si dovrà quindi capire se ci sono i presupposti per un licenziamento legittimo, se non lo è allora è illegittimo e il datore di lavoro non può licenziarlo. Questo processo viene fatto attraverso indici primari (riguardanti l’eterodirezione) o secondari. 1. Il lavoratore è sottoposto a prescrizioni stringenti circa i contenuti, le modalità temporali del lavoro da svolgere, e a verifiche constanti sul lavoro eseguito. 2. Non può r i f iu tars i d i svo lgere la prestazione, ove richiesta, e deve giustificare eventuali assenze (ad. es. in caso di malattia). 3. È sottoposto alle norme organizzative e disciplinari alle quali sono soggetti i dipendenti. 4. È trattato a l la s tregua degl i a l tr i dipendenti ai quali è affiancato e con quali lavora. Esempio: 3 infermieri vengono trattati nello stesso modo, ma due sono subordinati e l’altro autonomo. Quello autonomo ha quindi una prova che anche lui dovrebbe essere subordinato. Consistono in una serie di ELEMENTI DI FATTO C H E S O N O S I N T O M A T I C I D E L L A SUBORDINAZIONE, che da soli non sono decisivi, ma considerati complessivamente consentono di r icostruire un quadro riconducibile alla subordinazione. 1. Inserimento stabile del collaboratore nell’organizzazione dell’impresa (es. lavoro in ufficio all’interno della sede aziendale, inclusione nell’organigramma e mailing list aziendali, convocazione per riunioni interne, possesso di biglietti da visita aziendali etc.) 2. La continuità nel tempo della prestazione lavorativa. 3. Il praticare un orario di lavoro per tutto il corso del rapporto. PROCEDIMENTO DI QUALIFICAZIONE INDICI PRIMARI INDICI SECONDARI cui la collaborazione tra le parti si qualifica come autonoma? 4) Quali sono gli elementi che nel caso di specie potrebbero far propendere per l’assenza di subordinazione? 5) Quali sono gli elementi che nel caso di specie potrebbero far propendere per riqualificazione del rapporto di lavoro come subordinato? 6) A chi si deve rivolgere G. ai fini della riqualificazione? Data l'analisi della seguente situazione si conclude che il rapporto di lavoro descritto è qualificato come “Rapporto di lavoro subordinato” alla luce dei seguenti elementi: - “Arrivava puntuale sul luogo di lavoro (…); la coordinatrice le dava indicazioni sulle cure da apprestare ai pazienti e controllava l’esatto svolgimento dei compiti assegnati; (..) rispettato turni di lavoro e tempi di reper ib i l i t à ” : è presente l ' e l emento caratterizzante la qualifica del rapporto di lavoro come subordinato “sotto la direzione” in quanto il l avoratore è sottoposto a prescrizioni stringenti circa i contenuti, le modalità temporali del lavoro da svolgere, e a verifiche costanti sul lavoro eseguito. - ”G. ha sempre comunicato per tempo e giustificato le assenze”: il lavoratore subordinato non può rifiutarsi di svolgere le prestazioni e deve giustificare eventuali assenze (Indici primari che riguardano l'eterodirezione). -” (…) un compenso calcolato in base alle ore di lavoro ed equiparato a quello percepito dagli altri infermieri con contratto di lavoro subordinato che svolgevano all’interno della stessa struttura attività identiche a quelle di G”: il lavoratore subordinato è trattato alla stregua degli altri dipendenti ai quali è affiancato e con i quali l avora (Indice primario); inoltre si ha l'erogazione di un trattamento economico modulato sul tempo della prestazione, e in generale l'assenza di r ischio in capo al l avoratore ( Indice secondario). -“ (…) ha avuto cura degli strumenti di lavoro e del camice che le è stato dato all’inizio della col laborazione” : uno degl i e l ementi s intomatici del lavoro subordinato è l'utilizzazione di strumenti di lavoro di proprietà aziendale (Indici secondari). - è presente una continuità nel tempo della prestazione lavorativa (Indici secondari) dal 2012 al 2015 Alla luce dei seguenti elementi la decisione da parte della società di non avvalersi più del suo lavoro in assenza di speci f iche motivazioni non è lecita. SENTENZA La Corte afferma che la natura professionale dell'attività espletata rendeva superflua una particolare specificazione delle direttive impartite agli infermieri o assistenti, concretandosi queste ultime nella indicazione delle cure da apprestare al paziente, con disposizioni date dalla capo-sala, che controllava anche l'esatto svolgimento dei compiti. La Corte ha qualificato quale subordinato il rapporto di lavoro intrattenuto da personale infermieristico di cura, avendo riscontrato la p r e s e n z a d e i s e g u e n t i i n d i c i d i subordinazione: la predisposizione di turni lavorativi, la sussistenza dell’obbligo di presentare certificato medico in caso di malattia, la reperibilità, la modalità del compenso ragguagliato alle ore e non al r isultato, l ’ identità del l e modalità di espletamento di mansioni rispetto a lavoratori qualificati come subordinati, l’utilizzazione di attrezzature aziendali e del camice di lavoro, l’inserimento nell’organizzazione. CONCLUSIONI È fondamentale conservare gli elementi di prova che possano consentire al giudice la valutazione subordinata. Esempi sono le mail, il camice ecc. e la presenza di testimoni (meglio contattare quelli che non lavorano più che quindi non sono ancora sotto quel datore del lavoro, ma che ovviamente hanno lavorato con lei/lui). Si parla di LAVORATORI SUBORDINATI Vige la regola dell’assunzione diretta, ovvero datore di lavoro e lavoratore si incontrano e stipulano liberamente il contratto. Possibilità di stipulare patto di prova: clausola aggiunta al contratto (per iscritto), che prevede un periodo di tempo nel quale il rapporto non è consolidato. É finalizzato a dare ad entrambi la possibilità di verificare che effettivamente il lavoratore vada bene per l’esigenza del azienda. Mentre si svolge la prova, entrambe le parti possono recedere liberamente, l’unico limite è l’effettivo svolgimento della prova. Questo patto deve essere per iscritto e anche la durata deve essere definita (normalmente dai contratti collettivi). Esempio: Un individuo viene assunto in prova per un mese, ma viene lasciato a casa a metà del primo giorno. Questo non può essere fatto, perché il patto di prova deve essere funzionale per capire se il lavoratore ha il profilo richiesto, quindi si deve dare al al lavoratore il tempo per poterlo dimostrare Possibilità di mediazione (art. 4 Costituzione) da parte: • Centri per l’impiego: uffici territoriali incaricati di svolgere nei confronti dei soggetti disoccupati le seguenti principali attività: orientamento di base; analisi delle competenze; ausil io a l la r icerca di un’occupazione; avviamento ad attività di formazione; accompagnamento al lavoro. Fa incontrare domanda e offerta. • Agenzie di intermediazione: agenzie private iscritte ad un albo speciale autorizzate a svolgere attività di intermediazione Le Agenzie e il datore di lavoro hanno il divieto di effettuare indagini sulle opinioni dei lavoratori nonché di trattare dati relativi ai medesimi che abbiano a che vedere con le convinzioni personali, l’affiliazione sindacale o pol i t ica , i l credo re l ig ioso, i l sesso, l’orientamento sessuale, lo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, l’età, l’handicap, la razza , l ’or ig ine etn ica , i l co lore , l’ascendenza, l’origine nazionale, il gruppo linguistico, lo stato di salute, nonché controversie con precedenti datori di lavoro a meno che non si tratti di caratteristiche che incidono sulla modalità di svolgimento della attività lavorativa e che costituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell’attività lavorativa; divieto di percepire dai lavoratori compensi per l’attività svolta. Esempio: Intende fare figli? NON SI PUO FARE È una domanda illegittima a cui si può rispondere come si vuole (se firmi un contratto dicendo di non voler avere figli, quel documento non è legittimo, anzi dimostra che il datore di lavoro ha fatto una domanda illegittima, non può quindi utilizzare l documento per licenziarti). Se per questo (o altri) motivo non vieni assunto puoi fare ricorso. Spesso vengono fatte indagini senza che il al lavoratore lo sappia (adesso ad esempio attraverso i social media). L’età è un indicatore particolare che necessita una spiegazione se inserito per l’assunzione, ci sono infatti situazioni in cui si può utilizzare l’età come indicatore per l’assunzione. Vige la regola del concorso pubblico. Art. 97 c. 3 Cost prevede che agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni si accede mediante concorso, salvo i casi stabiliti dalla legge; Art. 51 c. 1 Cost Tutti i cittadini possono accedere agli uffici pubblici ... in condizione di uguaglianza, secondo i requisiti stabiliti dalla legge. La procedura deve garantire tra l’altro: adeguata pubblicità della selezione e modalità di svolgimento che garantiscano l’imparzialità; adozione di meccanismi trasparenti che consentano di identificare il possesso dei requisiti richiesti; rispetto delle pari opportunità tra lavoratrici e lavoratori I contratti di lavoro non standard si distinguono rispetto al contratto di lavoro subordinato tipico (full-time, a tempo indeterminato) sotto diversi profili. 1) In relazione all’orario di lavoro: lavoro part-time e lavoro intermittente. 2) In relazione alla durata del rapporto di lavoro: lavoro a termine. 3) In relazione al tipo di scambio che sta alla base del rapporto di lavoro. ACCESSO, CONTRAT T I NON STD E L AVORO ESTERNO ACCESSO AL L AVORO PRIVATI PUBBLICO CONTRAT T I NON STANDARD Il contratto a tempo parziale è caratterizzato da un orario di lavoro inferiore a quello normale. Il part- time può essere orizzontale, quando il lavoratore presta la sua attività per un tempo ridotto rispetto all’orario normale o verticale quando la prestazione lavorativa è collocata su periodi determinati della settimana, del mese o dell’anno, e misto quando sono combinate le due forme. Esempio di part-time orizzontale: lavora dal lunedì al sabato (come gli altri dipendenti) ma invece di fare 7 ore ne fa 5. Esempio di part-time verticale: lavora 3 giorni con tempo pieno, lavora a tempo pieno 3 mesi all’anno. Esempio di part-time misto: lavora 3 giorni alla settimana e un’ora in meno agli altri Esistono forme di contratto di lavoro part- time che consentono al datore di lavoro di modificare la collocazione e l’estensione dell’impegno orario. È possibile innanzitutto fare ricorso a lavoro supplementare, cioè prestazioni di lavoro che vanno oltre l’orario concordato tra le parti (ma entro il limite dell’orario normale di lavoro, 40 ore settimanali). Il d.lgs. 81/2015 r i m a n d a l a d i s c i p l i n a d e l l a v o r o supplementare ai contratti collettivi. In mancanza di disciplina collettiva prevede che il datore di lavoro possa pretendere lavoro supplementare in misura non superiore a 25% delle ore settimanali concordate nel contratto. Il lavoratore può rifiutarsi ove il rifiuto sia giustificato da esigenze lavorative di salute, familiari, di formazione o professionali. In caso di lavoro supplementare il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione. Il datore di lavoro può anche pattuire clausole elastiche che consentono di modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa o di variarne la durata. Anche in questo caso la l egge demanda a l la contrattazione collettiva la disciplina delle clausole elastiche, fermo il diritto del lavoratore di usufruire di 2 gg lavorativi di preavviso (salvo diversa intesa delle parti) e il diritto di percepire specifiche compensazioni ( r ipos i a gg iunt i v i o ma gg ioraz ione retributiva). In mancanza di disciplina collettiva le clausole elastiche devono essere pattu i te per i scr i tto e davant i a l l a commissione di certificazione (una sede in cui il lavoratore può farsi assistere da un av vo c a t o , c o n s u l e n te d e l l avoro o s indaca l is ta) e devono prevedere l e condizioni della loro attivazione nel rispetto dei 2 gg lavorativi di preavviso ed essere compensate con una maggiorazione. È importante tenere a mente che il rifiuto del lavoratore di concordare clausole elastiche non può costituire giustificato motivo di licenziamento. Parità di trattamento: Il trattamento del lavoratore part-time non deve essere meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento, fatta salva la commisurazione dello stesso alla ridotta entità della prestazione lavorativa. Esempio: il l avoratore p ar t-time viene retribuito per le 30 ore e non le 40 ore effettuate dagli altri dipendenti, ma se loro vengono pagati 6£ all’ora, allora anche il lavoratore part-time deve essere pagato 6£ all’ora. È intermittente il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione in modo discontinuo o intermittente. Il contratto è finalizzato allo svolgimento di prestazioni lavorative di carattere discontinuo e non garantisce al lavoratore un utilizzo seppure minimo delle proprie prestazioni (può soltanto sperare di essere chiamato). Il lavoratore non ha quindi la garanzia che ad esempio in quel mese verrà chiamato per lavorare tot ore. La legge limita la possibilità di stipulare contratti di lavoro intermittenti: Esigenze produtti ve o organizzati ve individuate dalla contrattazione collettiva; in mancanza di una disciplina collettiva d.m. 23 ottobre 2004 elenca le tipologie di attività per le quali si può ricorrere comunque a contratti intermittenti. A prescindere da dette esigenze il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato per l’assunzione di lavoratori con meno di 24 anni e con più di 55 anni di età. Il limite per quest’età è stato effettuato, perché considero che queste due fasce d’età abbiano più difficoltà nel trovare lavoro. I primi per la poca esperienza, mentre i secondi , perché invecchiano l e loro competenze. In questo modo di vuole favorire la loro posizione nel mercato di lavoro. PART-TIME INTERMITTENTE Il mondo degli appalti è molto vario. Finche essi sono eseguiti da imprese autentiche che impiegano propri capitali, macchine e attrezzature gestendo effettivamente l’attività lavorativa del personale utilizzato, l’intervento del diritto del lavoro si limita a garantire i diritti dei lavoratori più a rischio, quelli dell’impresa che offre in servizio. Tale intervento si sostanzia nella disciplina vigente nella previsione della c.d. responsabilità solidale del committente con riferimento ai crediti retributivi e contributivi nel termine di 2 anni dalla cessazione dell’appalto. In a ltre parol e, i l meccanismo del la responsabilità solidale consente al lavoratore o all’ente previdenziale che vanta il credito contributivo di chiedere il pagamento di dette s o m m e d i r e t t a m e n t e a l s o g g e t t o committente, il quale potrà eventualmente rivalersi nei confronti dell’impresa che offre il servizio in appalto (*non trova applicazione n e i c o n f r o n t i d e l l e p u b b l i c h e amministrazioni.) Quando l ’ impresa appaltatrice non è autentica, cioè non opera attraverso l’impiego di propri capitali, macchine e attrezzature gestendo effettivamente l’attività lavorativa del personale utilizzato, i lavoratori addetti all’appalto finiscono, di fatto, per lavorare alle dipendenze del committente. Si verifica in questo caso una interposizione di un datore di lavoro fittizio, in un rapporto che intercorre di fatto tra committente (il datore di lavoro reale) e lavoratori. Il diritto del lavoro distingue l’ipotesi di a p p a l t o a u t e n t i c o d a l l ’ i p o t e s i d i interposizione fittizia descritta sopra attraverso il criterio dell’organizzazione dei mezzi necessari da parte dell’appaltatore che può anche risultare, in relazione alle esigenze dell’opera o del servizio, dall’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori impiegati nell’appalto, nonché per l’assunzione da parte del soggetto appaltatore del rischio di impresa”. Ne consegue che con riferimento a appalti nei quali l’attività si risolve nel lavoro e poco più è sufficiente che l’appaltatore gestisca effettivamente i propri dipendenti . Per contrasto, il fatto che sia il committente a comandare direttamente i dipendenti è sempre un indice della non autenticità dell’appalto. In questi casi il lavoratore può chiedere, con ricorso al giudice del lavoro, la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato alle d ipendenze d i ch i ne h a u t i l i zzato effettivamente la prestazione. Esempio: mensa dell’ospedale - una società esterna si assume l’obbligo di assumere il servizio della mensa. L’ospedale paga una certa quantità di soldi all’azienda per il servizio, la quale poi pagherà i suoi dipendenti. Quindi in uno stesso luogo di lavoro ci sono lavoratori che lavorano per un datore di lavoro (impresa committente - ospedale) e altri che lavorano per un’altro datore di lavora per un altro (impresa appaltatrice - società esterna) La legge ammette una solo ipotesi di fornitura di mano d’opera. Tale ipotesi coincide con quella del lavoro somministrato che risulta dall’intreccio di due contratti: uno tra un’agenzia autorizzata specificamente alla somministrazione di lavoro e l’impresa utilizzatrice (contratto di somministrazione di lavoro) e l’altro tra il lavoratore e l’agenzia che manda il lavoratore presso l’impresa u t i l i z z a tr i c e ( c o n tr a t t o d i l a v o r o somministrato). La legge limita la possibilità di ricorrere a lavoratori somministrati attraverso un criterio quantitativo. Per la somministrazione a tempo indeterminato, salva diversa previsione dei contratti collettivi, la legge limita il numero di lavoratori somministrati nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo indeterminato nella misura del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato presso l’impresa utilizzatrice. Per la somministrazione a termine il limite è del 30%. Il contratto di lavoro somministrato (tra lavoratore e agenzia) è di natura subordinata e si distingue per una scissione tra la titolarità formale del rapporto (il lavoratore è assunto dall’agenzia e sono a carico di questa gli obblighi retributivi e contributivi) e l’esercizio del potere direttivo che spetta invece all’impresa utilizzatrice. Spetta invece all’agenzia il potere disciplinare, ivi incluso quello di licenziamento sulla base di elementi di fatto forniti dall’utilizzatore. Il contratto di somministrazione può essere a tempo indeterminato o determinato. SOMMINISTRAZIONE In caso di contratto a tempo indeterminato si applica la normativa standard per questa forma di lavoro. Se a tempo determinato si applica la disciplina prevista per il contratto a tempo determinato ad eccezione delle regole sul massimale individuale dei 24 mesi, proroghe e rinnovi e tetto percentuale del 20%. Se assunto a tempo indeterminato il lavoratore ha diritto ad una indennità di disponibilità. C o m e n e l l ’ a p p a l t o , a n c h e n e l l a somministrazione è prevista la responsabilità sol idal e de l l ’ u t i l i zza tore in caso d i inadempimento dell’agenzia dell’obbligo di corrispondere i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa nei confronti dell’agenzia da parte di quest’ultimo. Anche in questo caso, la legge prevede alcune ipotesi in cui la somministrazione avviene fuori dai limiti stabiliti per legge in cui il lavoratore può chiedere al giudice la costituzione di un rapporto di lavoro con l’utilizzatore Esempio: agenzia non autorizzata all a somministrazione di personale, superamento dei limiti quantitativi Il lavoratore somministrato ha diritto, per tutta la durata della missione presso l ’util izzatore, a parità di mansioni, a condiz ion i economiche e normat ive complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore (il riferimento è il contratto collettivo applicato dall’utilizzatore). La retribuzione è il principale diritto del lavoratore subordinato e l ’obbligo di corrisponderla costituisce il principale obbligo del datore di lavoro. Si ricorda che l’art. 2094 prevede che “è lavoratore subordinato chi si obbliga mediante retribuzione (...)” La retribuzione è fondamentalmente il corrispettivo del lavoro. In linea generale il lavoratore ha diritto alla retr ibuz ione a cond iz ione d i avere effettivamente lavorato. La regola generale conosce tuttavia numerose deviazioni in relazione a situazioni in cui il lavoratore pur non svolgendo la prestazione di lavoro (es. malattia, maternità) ha diritto di percepire la retribuzione. L’art. 36 della Costituzione prevede che “il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”. Proporzionalità: alla durata e intensità e mansioni svolte. Sufficienza: adeguata ai bisogni immediati e alle esigenze sociali del lavoratore, a garanzia di un’esistenza libera e dignitosa. In linea generale, la giurisprudenza ritiene conforme ai requisiti della proporzionalità e della sufficienza la retribuzione equivalente a quella prevista dai contratti collettivi applicabili alla categoria o al settore produttivo cui appartiene il lavoratore (o a categorie affini). Presunzione: si assume che, nel momento in cui l e parti negoziano e definiscono determinati livelli di retribuzione, in quella sede il sistema si realizzi con questi due criteri FORME DI RETRIBUZIONE L’art . 2099 indica possibil i forme di retribuzione. L’indicazione dell’art. 2099 vale come mera regola di cornice, essendo un ambito in cui l’autonomia collettiva e individuale può liberamente esplicarsi. La retribuzione può essere: • a tempo: a ore o a mese • A cottimo: a pezzo • Partecipazione agli utili: distribuzione di titoli azionari • Provvigione: percentuale su affari conclusi • Prestazioni in natura: benefit, welfare aziendale - come una macchina aziendale o dei voucher CONTRATTZIONE COLLETTIVA E CONTRATTO INDIVIDUALE Ai contratti collettivi nazionali spetta la determinazione dei trattamenti minimi (c.d. minimi tabellari) comuni ai lavoratori di ciascun settore produttivo. I contratti collettivi naz iona l i possono prevedere anche meccanismi di progressione automatica del trattamento retributivo in connessione con l’anzianità (c.d. scatti di anzianità) di servizio o selezioni di merito. I contratti collettivi a livello aziendale o territoriale possono prevedere forme di i n t e g r a z i o n e d e l l a r e t r i b u z i o n e (particolarmente diffusa la previsione di premi di risultato o produttività). In ambito pubblico, si deve ricordare che la previsione a livello decentrato di trattamenti economici integrat iv i è r ig idamente subordinata al rispetto delle risorse stanziate per ciascun comparto in sede nazionale. Nel lavoro privato, il contratto individuale è libero di introdurre trattamenti economici integrativi migliorativi dei minimi tabellari (c.d. superiminimi) nel rispetto del principio di inderogabilità in peius. Questo non vale per l’ambito pubblico con riferimento al quale l’inderogabilità da parte del contratto individuale della normativa legale e collettiva opera in entrambe le direzioni (sia in peius sia in melius). ELEMENTI DELLA RETRIBUZIONE Minimo tabellare: viene determinata dalla contrattazione collettiva e il suo importo varia a seconda del settore economico di appartenenza e del la qual i f ica del lavoratore S c a tt i d i a n z i a n i t à : p ro g re s s i o n i economiche in base all’anzianità - quindi un aumento dello stipendio ogni tot anni che si lavora per la stessa azienda Superminimi: integrazioni previste a livello individuale - per lavoratori particolarmente specializzati M e n s i l i t à s u p p l e m e n ta r i : co m e l a tredicesima e quattordicesima mensilità Indennità: hanno lo scopo di compensare il lavoratore per disagi o rischi connessi a particolari attività (radiazioni, terapia intensiva, turni di notte..) RETRIBUZIONE, MANSIONI E ORARI RETRIBUZIONE non può rinunciare alle ferie per essere pagato) L’ORARIO NORMALE SETTIMANALE L’orario normale di lavoro rappresenta la misura dell’estensione temporale ordinaria della prestazione lavorativa e quindi il limite temporale oltre il quale le prestazioni cessano di essere ordinarie e diventano straordinarie. Art. 3 d.lgs. 66/2003 L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali. I contratti collettivi di lavoro possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore e riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all'anno. Ne consegue che l’orario normale di lavoro rimane fissato dalla legge in 40 ore settimanali, ma la contrattazione collettiva può stabile una durata inferiore (es. 38 ore settimanali). Allo stesso tempo, ai contratti collettivi è data la possibilità di prevedere orari multiperiodali, ossia calcolati rapportando l’orario di lavoro normale alla durata media delle prestazioni lavorative, in un arco temporale che può estendersi fino ad un anno. Ciò significa che l’orario normale si intende osservato se si rispetta la media delle 40 ore nell’arco temporale dato; in alcuni periodi può essere superata la soglia delle 40 ore – e tali ore non si considerano straordinario – se sono compensate da altri periodi in cui la l’orario settimanale è inferiore alle 40 ore. ORARIO MASSIMO SETTIMANALE Al di sopra dell’orario normale su base settimanale è stabilito, un orario massimo settimanale, da calcolare includendo le ore di straordinario. Non ha rilievo in proposito che si tratti di prestazione tecnicamente straordinarie oppure svolte in regime di orario multiperiodale, giacché l’orario massimo deve essere comunque rispettato. Art. 4 d.lgs. 66/2003 • I contratti collettivi di lavoro stabiliscono la durata massima settimanale dell'orario di lavoro. • La durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario. • Ai fini della disposizione di cui al comma 2, la durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi. • I contratti collettivi di lavoro possono in ogni caso elevare il limite di cui al comma 3 fino a sei mesi ovvero fino a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi. La fissazione dell’orario massimo di lavoro è demandata ai contratti collettivi. Tali contratti devono rispettare in ogni caso il limite massimo di 48 ore. La soglia delle 48 non deve essere rispettata settimana per settimana. Essa può essere riferita alla media delle prestazioni lavorative, comprese le ore di straordinario in un periodo non superiore a 4 mesi. I contratti collettivo posso estendere tale periodo. DURATA MASSIMA GIORNALIERA E RIPOSO La legge non prevede un orario massimo giornaliero. Un limite della possibile durata m a ss i m a g i or n a l i era , i v i i n c l u s o l o straordinario, deriva indirettamente dalla previsione sui riposi. Art. 7 d.lgs. 66/2003 Ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità. Ne discende che a parte le eccezioni riportate (periodi di lavoro frazionati o regimi di reperibilità), la giornata lavorativa NON PUÒ SUPERARE LE 13 ORE (24-11). La contrattazione collettiva può derogare in peius il diritto a 11 ore di riposo consecutivo. I turni possono essere disciplinati dalla contrattazione collettiva o essere lasciati alla libertà dell’azienda. La materia ha delicate implicazioni per la tutela della salute dei lavoratori, per cui è opportuno che sia prevista una ragionevole alternanza dei lavoratori turnisti tra i vari turni. LAVORO STRAORDINARIO È lavoro straordinario, il lavoro che eccede il lavoro normale settimanale di lavoro, pari a 40 ore. Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. L’ammontare delle maggiorazioni dipende dalle condizioni nelle quali il lavoro straordinario è prestato: se è notturno o festivo le maggiorazioni sono più alte. La legge consente la possibilità per i contratti collettivi di prevedere che in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi (possibilità di compensare lo straordinario con denaro ma in natura, attraverso una quota aggiuntiva di riposi). Limiti al lavoro straordinario: Art. 5 comma 1 d.lgs. 66/2003 Il ricorso al lavoro straordinario è ammesso soltanto previo accordo tra il datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le 250 ore annuali. Entrambi i limiti possono essere derogati in peius dalla contrattazione collettiva. Vengono eseguiti per scoraggiare pratiche di risoluzione di problemi di natura stabile ed ord inar ia ( invece d i assumere a l tr i dipendenti) Ore di straordinario: tutte quelle tra le 40 e 48 (medie) LAVORO NOTTURNO Il lavoratore notturno è colui che svolge durante il periodo notturno (periodo di a lmeno 7 ore di lavoro consecut ivo comprendenti l’intervallo tra le 24 e le 5) almeno che svolga per almeno tre ore lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi all'anno salvo diversa disciplina collettiva. I contratti collettivi stabiliscono i requisiti dei lavoratori che possono essere esclusi dall’obbligo di effettuare lavoro notturno. In ogni caso, è vietato adibire le donne al lavoro, dalle 24 alle 6, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno: la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a 3 anni o in alternativa il lavoratore padre convivente della stessa; la lavoratrice o il lavoratore che sia unico genitore affidatario di un figlio di età inferiore a 12 anni; la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile. L’orario dei lavoratori notturno non può superare le 8 ore in media nelle 24 ore, salva l’individuazione da parte dei contratti collettivi, di un periodo di riferimento più ampio al quale riferire come media il limite delle 8 ore. E’ rimessa alla contrattazione collettiva la previsione di riduzioni dell’orario di lavoro o di trattamenti economici indennitari a favore dei lavoratori notturni (in effetti i contratti collettivi prevedono cospicue maggiorazioni per chi lavora di notte). Se sopraggiungono ragioni di salute accertate dal medico competente che comportino l’inidoneità al lavoro notturno, il lavoratore deve essere assegnato al lavoro diurno, in altre mansioni equivalenti de disponibili. RIPOSO SETTIMANALE Art. 9 d.lgs. 66/2003 Il lavoratore ha diritto ogni 7 gg a un periodo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da accumulare con le 11 ore di riposo giornaliero. Il suddetto periodo di riposo è calcolato come media in un periodo non superiore di 14 gg. La previsione può essere derogata anche in peius dalla contrattazione collettiva. Esempio: posso nella prima settimana non fare nessun giorno di riposo, ma nella seconda settimana farne 2 quindi 48h nelle due settimane. La media dimostra che ha almeno avuto 24h di riposo consecutivo. LE FERIE Art 10 comma 1 d.lgs. 66/2003 Il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane. I contratti collettivi possono estendere questo periodo ma non ridurlo. La collocazione temporale delle ferie spetta al datore di lavoro, tenuto conto degli interessi del lavoratore. Salvo diverse previsioni collettive, le ferie devono essere godute almeno 2 settimane nel corso dell’anno di maturazione e le restanti 2 settimane nei 18 mesi successivi. Il periodo di 4 settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, tranne in casi di cessazione del rapporto di lavoro. PUBBLICO Retribuzione: La retribuzione è basata su uno stipendio tabellare iniziale con lo scatto d ’anz ian i tà . È presente un ’ indenni tà professionale specifica e per le condizioni di l a v o r o a r i s c h i o c o m e r a d i o l o g i a , r ianimazione o emodinamica. Si può aumentare di livello. SANITÀ Inquadramento: Ci sono 2 incarichi. Coordinatore: organizzazione, maggiore responsabil i tà e qua l i f ica ma ggiore. Autonomia gestionale. Infermiere non coordinatore: prof specialista master di primo livello oppure esperto con competenze avanzate nel percorso formativo A seconda del incarico si ha un corrispettivo in denaro Orario: • Orario ordinario 36h settimanali l’orario di lavoro è articolato su cinque o sei giorni, con orario convenzionale rispettivamente di 7 ore e 12 minuti e di 6 ore. • Con orario di lavoro settimanale fino ad un massimo di 44 ore settimanali (limite 4 mesi) • Straoridinari: non più del 5% del personale in servizio e, comunque, fino al limite massimo di n. 250 ore annuali. • il limite di quattro mesi, ivi previsto come periodo di riferimento per il calcolo della durata media di quarantotto ore settimanali dell’orario di lavoro, comprensive delle ore di lavoro straordinario, è elevato a sei mesi. • Il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo consecutivo giornaliero non inferiore a 11 ore per il recupero delle energie psicofisiche fatto salvo casi in cui si deve garantire la continuità assistenziale, da parte del personale addetto ai servizi relativi all’accettazione, al trattamento e alle cure delle strutture ospedaliere l’attività lavorativa dedicata alla partecipazione alle riunioni di reparto e alle iniziative di formazione obbligatoria determina la sospensione del riposo giornaliero. Il recupero del periodo di riposo non fruito, per il completamento delle undici ore di riposo, deve avvenire immediatamente e consecutivamente dopo il servizio reso. Nel caso in cui, per ragioni eccezionali, non sia possibile applicare la disciplina di cui al precedente periodo, quale misura di adeguata protezione, le ore di mancato riposo saranno fruite nei successivi sette giorni fino al completamento delle undici ore di riposo. • Il riposo settimanale coincide di norma con la giornata domenicale. Il numero dei riposi settimanali spettanti a ciascun dipendente è f i s s a to i n n u m ero d i 5 2 a l l ’ a n n o , i nd ipendentemente da l la forma d i articolazione dell’orario di lavoro. • Il riposo settimanale deve essere fruito di norma entro la settimana successiva, • Il riposo settimanale non è rinunciabile e non può essere monetizzato. Ferie: divisione in base alle giornate lavorative. 5 giorni set: 28 gg (26 nei primi 3 anni) 6 giorni sett: 32 gg (30 nei primi 3 anni) PRIVATO Retribuzione uguale Inquadramento: Infermieri sono di cat D posizioni che richiedono conoscenze teoriche specialistiche e coordinamento, autonomia e responsabilità - progressione professionale, può acquisire competenze con percorsi formativi e tutoraggio Orari uguale Ferie tutti 30 all’anno Dal punto di vista PROCEDURALE (non tocca la sostanza, ma indica una serie di passaggi procedurale da rispettare per applicare la sanzione), l’art. 7 dello Statuto prevede i seguenti passaggi: • Contestazione dell’addebito: il datore di lavoro deve contestare al lavoratore con comunicazione scritta il fatto contestato indicando con la maggiore precisione possibile, le circostanze materiali, di luogo e di tempo Questo è importante per dare al lavoratore il tempo di potersi giustificare e recuperare le informazioni per farlo. Se la contestazione non avvenisse in breve tempo, sarebbe difficile per il lavoratore recuperare le informazioni. • Difesa del lavoratore: il lavoratore ha 5 gg per difendersi, in pendenza dei 5 gg non è possibile adottare la sanzione • Irrogazione della sanzione: il datore di lavoro che considera non sufficiente la difesa del lavoratore può procedere a l l ’adozione del la sanzione tramite comunicazione scritta inviata al lavoratore • Impugnazione della sanzione: Il lavoratore può impugnare la sanzione per motivi sostanziali o procedurali Quando non avviene la sanzione? Quando vi sono discordanze nel contenuto: il licenziamento non è proporzionato al ritardo oppure che non è arrivato in ritardo e lo provo con il timbro del cartellino. Quando il problema sta nella procedura: non c’è stata una contestazione oppure è stata fatta prima dei 5gg Il procedimento disciplinare in ambito pubblico presenta aspetti di specialità rispetto a quello privato. In particolare, ci sono casi in cui le condotte sanzionate e il tipo di sanzione sono previsti dalla legge e non dal contratto collettivo; Le tipologie di sanzione includono oltre a quelle previste per il rapporto di lavoro privato, la sanzione della sospensione fino a un massimo di 6 mesi (non si applica il limite dei 10 gg); mentre in ambito privato l’adozione della sanzione è lasciata alla discrezionalità del dirigente, nel pubblico il dirigente ha l’obbligo di promuovere l’azione disc ipl inare ; la t i to lar i tà de l l ’az ione disciplinare spetta ad un apposito ufficio competente per i procedimenti disciplinari; Diversi sono infine i termini che regolano l’azione disciplinare (sono previsti termini perentori per la contestazione dell’addebito e la conclusione del procedimento). PROCEDIMENTO DISCIPLINARE IN AMBITO PUBBLICO Art. 2110 c.c. In caso di infortunio , di malattia , di gravidanza o di puerperio, se la legge (o le norme corporative) non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di assistenza, è dovuta al prestatore di lavoro la retribuzione o un’indennità nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali (dalle norme corporative), dagli usi o secondo equità. Nei casi indicati nel comma precedente, l'imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell'articolo 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge (dalle norme corporative), dagli usi o secondo equità. Quindi vi è un periodi entro il quale non può essere licenziato, ma superato questo è legittimo licenziare il lavoratore. Il periodo di assenza dal lavoro per una delle cause anzidette deve essere considerato nell'anzianità di servizio. La disciplina della malattia e dell’infortunio nel diritto del lavoro e funzionale alla tutela del diritto fondamentale alla salute. Si intende per malattia uno stato patologico che determina nel lavoratore una condizione di incapacità di svolgere l’attività lavorativa (impossibilità assoluta di lavorare o lavorare senza patire apprezzabili sofferenze o aggravamenti del proprio stato o in caso di esigenza di sottoporsi a trattamenti terapeutici). La stessa definizione vale per l’infortunio con la differenza che la causa dell’infortunio è di natura violenta. In entrambi i casi, la condizione di incapacità di svolgere l’attività lavorativa deve avere carattere temporaneo (in caso contrario, cioè in ipotesi di condizione di impossibilità permanente il lavoratore deve essere adibito ad altre mansioni. Se ciò non è possibile può essere licenziato). Il lavoratore ha l’obbligo, sulla base del CCNL, di comunicare immediatamente al datore di lavoro l’assenza al fine di consentire a quest’ultimo di organizzare diversamente il lavoro. Alla comunicazione deve fare seguito la certificazione per la quale il lavoratore deve presentarsi dal proprio medico, il quale r i lasc ia i l cert i f icato e lo trasmette immediatamente all’INPS (Istituto nazionale di previdenza sociale). Una volta ricevuto il certificato, il datore di lavoro ha il diritto di disporre una visita medica di controllo (tramite medici pubblici) alla quale il lavoratore ha l’obbligo di sottoporsi. In merito sono previste delle fasce di reperibilità giornaliera (dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19) durante le quali il lavoratore è obbligato a essere reperibile e disponibile al controllo presso il proprio luogo di domicilio (salvo casi in cui vi è un giustificato motivo di assenza, ad es. necessità di uscire di casa per sottoporsi ad una visita medica). Il mancato rispetto di questi obblighi ha conseguenze sia sotto il profilo retributivo, sia sotto il profilo disciplinare. In caso di malattia il lavoratore ha diritto di assentarsi conservando il posto di lavoro, nel limite del periodo di tolleranza (periodo di comporto). La durata del periodo di comporto è stabilita dal CCNL. In linea di massima i contratti collettivi prevedono un periodo di comporto secco (periodo continuativo per il quale è possibile assentarsi dal lavoro con diritto alla conservazione del posto di lavoro e un periodo di comporto per sommatoria (somma di tutti i periodi di assenza per malattia o infortunio). Esempi: • Comporto secco: lavoratore assente per più di 2 mesi in modo continuativo può essere licenziato • Comporto sommatorio: nel corso di due anni il lavoratore è assente per la somma superiore a 6 mesi, allora può essere licenziato Il lavoratore che prolunga l’assenza oltre al periodo di comporto, può essere licenziato con preavviso, per superamento del periodo di comporto. Sotto il profilo della retribuzione, la legge prevede il diritto del lavoratore a l la retribuzione o ad un’indennità nella misura prevista dai contratti collettivi. Tale misura non è necessariamente pari al 100% della retribuzione; può essere previsto altresì un periodo non coperto nei primi giorni di malattia. Per alcune categorie di lavoratori una parte del trattamento economico è coperto SOSPENSIONE E CESSAZIONE DEL L AVORO IPOTESI DI SOSPENSIONE MALAT T IA E INFORTUNIO dall’INPS, con esonero del datore di lavoro dall’obbligo retributivo. Infine, la legge stabilisce che durante i periodi di anzianità e malattia si ha decorso dell’anzianità di servizio. La normativa in materia di congedi di maternità e paternità si trova nel TU 151/2001. Divieto di adibire la lavoratrice durante la gravidanza al trasporto o al sollevamento di pesi, e a lavori pericolosi, faticosi e insalubri. Inoltre, l’Ispettorato del lavoro può proibire alla lavoratrice di svolgere una certa attività lavorativa qualora accerti che le condizioni di lavoro e ambientali sono pregiudizievoli alla sua salute. In entrambi i casi, la lavoratrice ha diritto di essere adibita a mansioni che sono compatibili con le sue condizioni. Se tali mansioni sono inferiori, la lavoratrice conserva la retribuzione precedentemente goduta. In alcuni casi, come ad esempio quello di gravi complicanze della gravidanza o quando la lavoratrice non può essere adibita a mansioni compatibili, è prevista la possibilità di una interdizione anticipata dal lavoro per uno o più periodi, con applicazione del congedo di maternità. Il CONGEDO DI MATERNITÀ prevede l’obbligo della lavoratrice di astenersi dall’attività lavorativa per un periodo di 5 mesi (2 prima della presunta data del parto, 3 dopo il parto; è prevista la possibilità per la madre, in presenza di attestazione medica che ciò non pregiudica la salute della madre e del nascituro, di scegliere di protrarre l’attività lavorativa fino ad un mese prima del parto, per poi fruire del mese non consumato in seguito al parto. Durante questo periodo la madre ha diritto a un’indennità a carico dell’INPS pari a 80% della retribuzione, che talora è integrata dal datore di lavoro, in forza di previsioni del CCNL, fino al 100%. Il congedo obbligatorio spetta anche in caso di adozione o affidamento. Il padre lavoratore non gode in linea di massima del congedo di paternità, con eccezione dei casi di decesso, grave infermità della madre, abbandono del minore o affidamento esclusivo al padre. Nell’ipotesi in cui la madre fruisca del congedo di maternità, la normativa vigente prevede un congedo obbligatorio di paternità di 4 giorni, del quale il padre deve fruire nei p r i m i 5 m e s i d a l l a n a s c i t a , c o n riconoscimento a carico dell’INPS del 100% della retribuzione. Nel medesimo periodo il padre lavoratore può astenersi per un ulteriore giorno, in sostituzione dell’ultimo giorno di congedo obbligatorio della madre, e purché in accordo con lei. Il congedo parentale consente a ciascun genitore di fruire nei primi 12 anni di vita del bambino di un periodo continuativo o frazionato di non superiore ai 6 mesi, ma entro un massimo complessivo di 10 mesi. Se uno solo dei genitori è lavoratore dipendente ha diritto a 6 mesi di congedo. Se però vi è un solo genitore poiché l’altro è deceduto, ha abbandonato o non assiste il bambino, lo stesso può fruire di 10 mesi di congedo. È importante sottolineare il fatto che il congedo può essere fruito, a scelta del genitore, anche a ore. Il lavoratore in congedo ha diritto a percepire dall’INPS un’indennità pari al 30% della retribuzione, a condizione che il congedo sia utilizzato entro il 6° anno di vita del bambino e per una durata massima complessiva, tra i due genitori, di 6 mesi (con eccezione dei lavoratori percettori di redditi particolarmente bassi). La lavoratrice madre ha diritto a riposi giornalieri, per un massimo complessivo di 2 ore, anche cumulabili, durante il primo anno di vita del bambino. Il padre lavoratore può fruire di tali riposi nel caso che non se ne avvalga la madre, e nei casi in cui la madre sia una lavoratrice autonoma, i figli siano affidati esclusivamente al padre, o la madre sia deceduta o gravemente inferma. Spetta per tali riposi la retribuzione piena, a carico dell’INPS. Infine, sono previsti congedi per malattia del figlio . I genitori possono avvalersene alternativamente in caso di malattia del figlio di età non superiore a 3 anni. Fra i 3 e 8 anni, i congedi spettano per non più di 5 giorni lavorativi. Tali congedi non sono retribuiti. MATERINITÀ E PARTERNITÀ TUTELA GRAVIDANZA E MATERINTÀ CONGEDO DI PATERNITÀ CONGEDO PARENTALE RIPOSI GIORNALIERI E CONGEDI va l u ta re l ’o p p or t un i t à d e l l a s c e l ta dell’imprenditore. Tale ingerenza si porrebbe in contrasto con la libertà di iniziativa economica di cui all’art. 41 C. In secondo luogo, è necessario verificare un nesso di causalità tra le ragioni addotte a giustificazione del l icenziamento e il licenziamento di quel specifico lavoratore (v. in proposito esempio di licenziamento di un lavoratore che non appartiene all’unità soppressa). Infine il datore di lavoro deve dimostrare di non poter utilizzare il lavoratore in un’altra mansione reperibile in azienda: ciò non implica l’obbligo di creare un posto nuovo, ma di vagliare le possibilità alternative di u t i l i z z a z i o n e d e l l a v o r a t o r e nell’organizzazione. Il licenziamento discriminatorio I l l icenziamento, a prescindere dal l e motivazioni addotte, è discriminatorio quando è adottato in ragione di motivi sindacali, politici, religiosi o legati alle convinzioni personali del lavoratore, di sesso, “razza” e origine etnica, età, orientamento sessuale e handicap. Il licenziamento discriminatorio è NULLO e il lavoratore ha diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro. LEGGE 8 marzo 2017, n. 24 Disposizioni in materia di sicurezza delle cure e della persona assistita, nonché in materia di responsabilità professionale degli esercenti le professioni sanitarie. • Art. 1 Sicurezza delle cure in sanità Alle attività di prevenzione del rischio messe i n a tt o d a l l e s tr u tt u re s a n i ta r i e e sociosanitarie, pubbliche e private, è tenuto a concorrere tutto il personale, compresi i liberi professionisti che vi operano in regime di convenzione con il Servizio sanitario nazionale. Tutti partecipano alle attività di prevenzione del rischio per tutelare i pazienti. • Art.2 Garante per il diritto alla salute e Centri per la gestione del rischio sanitario Raccogl ie da l l e strutture sanitarie e sociosanitarie pubbliche e private i dati regionali sui rischi ed eventi avversi e sul contenzioso • Art.3 Osservatorio nazionale sulle buone pratiche Individua idonee misure per la prevenzione e la gestione del rischio sanitario e il monitoraggio delle buone pratiche per la s icurezza de l l e cure nonché per la formazione e l'aggiornamento del personale esercente le professioni sanitarie • Art.4 Trasparenza dei dati Documentazione sanitaria disponibile relativa al paziente e dati relativi a tutti i risarcimenti erogati nell'ultimo quinquennio • Art. 5 Buone pratiche clinico assistenziali e raccomandazioni previste dalle linee guida L’esercente la professione sanitaria si attiene a “linee guida pubblicate ed elaborate da enti e istituzioni pubblici e privati nonché dalle società scientifiche e dalle associazioni tecnico-scientifiche delle professioni (...) In mancanza delle suddette raccomandazioni, gli esercenti le professioni sanitarie si attengono alle buone pratiche clinico- assistenziali)” In mancanza delle linee guida si seguono le buone pratiche. • Art. 6 Responsabilità penale • ArTt. 7-9 Responsabilità civile • Artt. 10 - 12 Obbligo di assicurazione e azione diretta • Art. 13 Obbligo di comunicazione. • Art. 14 Fondo di garanzia (ipotesi di intervento del fondo) • Art. 15 Nomina di consulenti (nomina consulenti tecnici d'ufficio e dei periti nei giudizi di responsabilità sanitaria) Civile: violazione del codice civile risarcita, risolvere un danno con risarcimento Penale: violazione del codice penale, esito accertamento delle responsabilità e le sanzioni sono penali inclusa anche la restrizione della libertà Disciplinare: lavoristica e deontologica Questa legge ha introdotto significative modifiche n tema di responsabilità medica: Ha escluso la responsabilità penale dei medici per imperizia (non rispettate le regole specifiche per lo svolgimento di un’attività) laddove dimostrino di essersi attenuti alle linee guida validate e pubblicate online dall’istituto superiore di sanità. Importante è la valutazione della congruità delle linee guida e le buone pratiche in base al caso. È necessario che tra le buone pratiche e il caso ci sia un ragionamento sul adeguatezza. Perchè in sede civile i medici che operano a qualsiasi titolo presso una struttura sanitaria saranno responsabili per colpa ai sensi dell’art. 2043 del codice civile mentre le strutture sanitarie risponderanno solo per responsabilità contrattuale. 2 ipotesi: Fatto costituente omicidio colposo & Fatto costituente lesioni personali colpose Art. 6 Esimente penale: introduce nel C.P. l’art. 590 sexies Art. 590-sexies (Responsabilità colposa per morte o lesioni personali in ambito sanitario) Se i fatti di cui agli articoli 589 e 590 sono commessi nell'esercizio della professione sanitaria, si applicano le pene ivi previste salvo quanto disposto dal secondo comma. RESPONSABILITÀ INFERMIERE LEGGE GELLI RESPONSABILITÀ PENALE Qualora l'evento si sia verificato a causa di imperizia, la punibilità è esclusa quando sono rispettate le raccomandazioni previste dalle linee guida come definite e pubblicate ai sensi di legge ovvero, in mancanza di queste, le buone pratiche clinico-assistenziali, sempre che le raccomandazioni previste dalle predette linee guida risultino adeguate alle specificità del caso concreto. ESCLUSIONE DELLA PUNIBILITÀ La norma prevede cioè una causa di esclusione della punibilità per l’esercente la professione sanitaria che sia incorso nella commissione dei delitti di omicidio colposo ovvero lesioni personali colpose qualora: • L’evento si sia verificato a causa di imperizia, rimanendo escluse le ipotesi di negligenza (sa che non si doveva fare o non si doveva fare in quel modo) e imprudenza (non valuta in modo sufficiente), ed a prescindere da qualsiasi gradazione della colpa • Siano state rispettate le raccomandazioni contenute nelle linee guida o in mancanza le buone pratiche clinico assistenziali, che assumono, dunque, un rilievo suppletivo • Le linee guida o le buone pratiche risultino adeguate al caso di specie in regione delle peculiarità che lo stesso presenta Esempio: Ho seguito tutte le regole per l’intervento al cuore, ma mi manca l a destrezza e il pz muore. In questo caso se dimostro di aver seguito le linee guida non sono punibile penalmente Ci sono due diversi modi di per arrivare al risarcimento per il paziente. Responsabilità a titolo contrattuale: risponde la struttura Responsabilità a titolo extracontrattuale: risponde l’esercente alla professione sanitaria TITOLO CONTRATTUALE Art.7 comma1 Rispondono a titolo di responsabilità contrattuale dei danni ai pazienti: • Struttura sanitaria o sociosanitaria pubblica o privata; • Esercente la professione sanitaria che ha stipulato un contratto direttamente con i pazienti. Regime: - ex art. 1218 c.c.; il paziente ha 10 anni per agire in giudizio; onere della prova liberatoria grava sul convenuto. - Il debitore che non esegue esattamente la prestazione dovuta è tenuto al risarcimento del danno, se non prova che l'inadempimento o il ritardo è stato determinato da impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile. Più facile fare causa alla struttura, perchè implica che la struttura sia tenuta di fronte al verificarsi di un danno a dimostrare che non è colpa sua. Ma il pz deve solo dire che era in cura li e che ha subito un danno. TITOLO EXTRACONTRATTUALE Art.7 comma3 Rispondono per responsabilità extracontrattuale l’esercente la professione sanitaria che: Lavora in una s truttura san i tar ia o sociosanitaria pubbl ica o privata (+ prestazioni sanitarie svolte in regime di libera professione intramuraria ovvero nell’ambito di attività di sperimentazione e di ricerca clinica ovvero in regime di convenzione con il SSN) Regime: - ex art. 2043 c.c.; la prescrizione è di 5 anni; il paziente deve provare l’errore e nesso di causa. - Qualunque fatto doloso o colposo, che cagiona ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno Questa causa è più complicata per il paziente, perchè deve provare l’esistenza di un collegamento tra l’errore e l’evento verificato. Il pz nel 99% di casi agisce nel confronto della struttura. Esempio: pz che contrae un infezione in ospedale a Piacenza che non è stata curata evolvendosi in sepsi. Il pz se fa causa alla struttura non deve dimostrare che le lesioni siano colpa della struttura essendoci la presunzione che essendo affidato alla struttura questa era responsabile per la sua cura e la struttura deve dimostrare che non era colpa sua. Se invece fa causa al professionista il pz deve dimostrare il nesso. Cosa succede poi? La struttura può rivalersi nei confronti del professionista. Art. 9 L’azione di rivalsa della struttura sanitaria nei confronti dell’esercente la professione sanitaria è ammessa: • Solo in caso di dolo (comportamento del esercente che vuole l’evento) o colpa grave (q u and o i l co m p or ta m e n to è co s i deformante r ispetto a l l e regol e da caratterizzarsi come grave); • A risarcimento del danno avvenuto (sulla base di titolo giudiziale o extragiudiziale); • Entro 1 anno dall’avvenuto pagamento; • In caso di colpa grave, massimo 3 annualità della retribuzione al lordo. RESPONSABILITÀ CIVILE