Diritto della previdenza sociale, Appunti di Diritto della Previdenza Sociale

Scarica Diritto della previdenza sociale e più Appunti in PDF di Diritto della Previdenza Sociale solo su Docsity! Diritto della previdenza sociale Francesca Manni Scienze Giuridiche dell'Impresa e della Pubblica Amministrazione A.a. 2015/2016 1 2 23.02.2016 Quando abbiamo un apprendista o un soggetto in mobilità la contribuzione diventa del 5,84% in capo al lavoratore. Minimale contributivo Non possono essere versati all'Inps contributi al di sotto di determinati limiti annui stabiliti ogni anno dall'Inps (cambiano di anno in anno in base agli indici Istat). Per il 2016 il minimale è pari a euro 47,68 giornalieri. Se il datore di lavoro versa comunque un importo inferiore, il lavoratore si vedrà ridotta l'anzianità contributiva in misura proporzionale all'importo versato. Tutto ciò che eccede il minimo è a carico del datore di lavoro. Questo minimale funziona su base mensile per i lavoratori iscritti alla gestione separata Inps (partita IVA, collaboratori). Massimale contributivo Viene introdotto dalla legge 335/1995. E' un massimale annuo per la base contributiva e pensionabile degli iscritti successivamente al 31.12.1995 a forme pensionistiche obbligatorie privi di anzianità contributiva ovvero per coloro che hanno optato per il calcolo della pensione con il sistema contributivo. È rivalutato ogni anno in base all'indice dei prezzi al consumo calcolato dall'Istat. Per l'anno 2016 il massimale è pari a euro 100.324,00. Si applica per la sola aliquota di contribuzione ai fini pensionistici IVS, compresa l'aliquota aggiuntiva dell'1%. Per il trattamento contributivo i datori di lavoro devono sottoporre a tutte le contribuzioni, mese per mese, l'intera retribuzione sino al raggiungimento del massimale annuo. Conguaglio contributivo Alla fine dell'anno viene fatto il conguaglio, cioè si verifica se ciò che è stato versato corrisponde all'imponibile contributivo. Onere contributivo Grava sia sul lavoratore mediante una trattenuta sulla retribuzione, sia sul datore di lavoro. Onere di pagamento E' a carico del datore di lavoro e i contributi devono essere versati entro il 16 del mese successivo. Prescrizione contributi INPS Si prescrivono in 5 anni. 5 Retribuzioni convenzionali; lavoratori all'estero Ci sono anche le retribuzioni convenzionali, ad esempio i lavoratori italiani che lavorano all'estero per i quali la base imponibile è determinata da decreto ministeriale, il quale deve attenersi alle retribuzioni dei CCNL. Inquadramento delle aziende Le aliquote contributive variano da settore a settore, e l'inquadramento viene deciso dall' INPS in base al lavoro svolto dall'imprenditore/datore di lavoro, e ciò è molto importante a fini contributivi. Ci sono anche aziende che hanno più inquadramenti. 01/03/2016 La base imponibile: i contributi previdenziali vengono determinati in ragione del reddito di lavoro per le prestazioni subordinate. Il calcolo dei contributi previdenziali è regolato dall’art. 48 TUIR. Con un decreto del 1995 si è deciso di procedere alla cosiddetta armonizzazione degli imponibili ovvero avere un’unica base di calcolo cioè armonizzare l’imponibile contributivo con quello fiscale. Avendo già una definizione dal punto di vista fiscale si è deciso appunto di prendere in considerazione quella di carattere fiscale. La definizione che fa il TUIR è la stessa abbiamo a fini contributivi. Art. 36 Cost.: il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. Art. 16 della legge 300/1970 e art. 2103 c.c.: retribuzione nei testi di legge. La retribuzione costituisce il corrispettivo della prestazione fornita dal lavoratore subordinato è determinata liberamente dalle parti nel rispetto del limite minimo individuato. Le caratteristiche della retribuzione sono: CORRISPETTIVITA’ la retribuzione ha un corrispettivo per la prestazione che il lavoratore rende, ONEROSITA’ è una prestazione di carattere oneroso, DETERMINATEZZA O DETERMINABILIA’ la retribuzione base è quasi sempre determinata, OBBLIGATORIETA’ la retribuzione è obbligatoria. Il principio di corrispettività viene meno in alcune ipotesi per esempio ferie, festività, malattia, infortunio, maternità, congedo matrimoniale e altri permessi. La determinazione degli elementi che compongono la retribuzione è effettuata in gran parte dalla contrattazione collettiva e solo in via minoritaria dalla legge. Normalmente si parla di retribuzione con riferimento a quella corrisposta mensilmente. Si parla inoltre di retribuzione con riferimento alle mensilità aggiuntive, ai compensi corrisposti per variazioni di orario di lavoro (straordinario), ai compensi corrisposti a seguito della cessazione del rapporto di lavoro, alle indennità corrisposte in caso di assenza dal lavoro (malattia, maternità). 6 Tutto quello che il lavoratore percepisce in relazione al rapporto di lavoro è imponibile da un punto di vista fiscale, la stessa logica la applica di conseguenza anche lo Stato nel calcolo dei contributi. Tutto quello che il lavoratore percepisce per lo svolgimento della prestazione di lavoro è sempre imponibile, tutto quello che il datore di lavoro eroga o deve erogare al dipendente in relazione allo svolgimento materiale della prestazione di lavoro da un punto di vista contributivo è sempre imponibile. Normalmente i contratti collettivi fanno riferimento alla retribuzione globale di fatto che è la retribuzione che tiene conto di tutti gli elementi retributivi sia quelli legati allo svolgimento sia quelli legati al contratto collettivo; la retribuzione normale invece è quella che il lavoratore percepisce mensilmente. Gli elementi retributivi: compensi fissi ciò che troviamo nei contratti collettivi, compensi variabili come funziona il lavoro straordinario nei contratti collettivi, compensi assistenziali, compensi durante le assenze come viene regolata la malattia solo a livello economico. Retribuzione mensile è costituita da una serie di elementi base cioè da quegli elementi che fanno parte integralmente della busta paga e realizzano la retribuzione sufficiente prevista dalla costituzione. Gli elementi base sono: minimo contrattuale, indennità di contingenza, elemento distinto dalla retribuzione EDR e scatti di anzianità. Fino al 1991 esisteva un meccanismo che si chiamava scala mobile cioè era un meccanismo che consentiva ogni anno le retribuzioni di tutti i contratti collettivi venivano adeguate al tasso di inflazione programmato in automatico in modo che il potere di acquisto del lavoratore rimanesse invariato di anno in anno a prescindere dal rinnovo dei contratti collettivi. Si era introdotto questo meccanismo per evitare che per effetto dell’inflazione la retribuzione perdesse il potere d’acquisto. Nel 1991 si decise tra sindacati, datori di lavoro e Stato perché prima le leggi erano concertate cioè una norma di legge che aveva un impatto sociale rilevante veniva concertata tra il governo, sindacati e datori di lavoro quindi le parti sociali. Si decise così di eliminare la scala mobile ma sempre nello stesso anno si congelò una somma che è l’indennità di contingenza che doveva rappresentare non un minimo contrattuale ma quella perdita di valore che il lavoratore avrebbe subito per effetto dell’eliminazione della scala mobile. Minimo contrattuale riguarda i contratti collettivi. Sempre nel 1991 venne introdotto un elemento distinto dalla retribuzione chiamato EDR. Altro elemento riguarda gli scatti di anzianità che sono elementi retributivi che si aggiungono alla paga base ogni volta il lavoratore matura una determinata anzianità di servizio, tale elemento lo troviamo nel contratto collettivo. Elementi accessori variabili: sono stabiliti dalla contrattazione aziendale e possono essere previsti per tutti i dipendenti o per determinate categorie contrattuali; 7 fiscale è molto elevato. Detrazioni dall’01.01.2014 art. 13 TUIR Reddito imponibile = 2000 IVS = 183,80 Imponibile a fini fiscali = 1862,15 IRPEF lorda = 440,30 978+902*28000-RC/20000 RC = 1816,20*13(mensilità) = 23610,6 978+902*28000-23610,6/20000 = 1175,96 Calcolo detrazioni lavoro dipendenti: 1175,96*31(giorni del mese)/365(giorni dell’anno) = 99,37 (detrazione) 440,30(IRPEF lorda)–99,37(detrazione) = 340,93 2000*183,80-340,93 = 1475,27 (mensile) Reddito imponibile = 2000*33,48% = 2669,6 Reddito imponibile = 2000*3,9%(IRAP) = 78 21.03.2016 INFORTUNI E MALATTIE PROFESSIONALI La prima tutela introdotta è quella degli infortuni sul lavoro. La tutela infortuni nasce nel 1998 soprattutto nell'industria per gli operai, i quali mettevano a rischio la loro vita in cambio della retribuzione. Il legislatore di allora decise di tutelarli maggiormente. Si è sviluppato il principio di automaticità delle prestazioni. Il testo unico del 1965 regolamenta gli infortuni e le malattie professionali, ed è stato riformato nel 2000 tenendo conto dell'evoluzione del diritto del lavoro: introduzione del danno biologico, esteso la tutela ai co.co.co., disciplina degli infortuni in itinere ecc. Il testo unico definisce infortunio quell'assenza almeno per 3 giorni dal luogo di lavoro del lavoratore dovuta a una causa violenta avvenuta in occasione di lavoro che comporta una lesione al lavoratore. Sulla base di questa definizione andiamo a definire il campo di applicazione oggettivo e soggettivo in materia di infortuni: 1. oggettivo: a quali tipologie di attività si estende la tutela infortuni. Il testo unico richiede che obbligatoriamente tutte le attività pericolose devono essere tutelate. Sono pericolose tutte le attività agricole; vi è poi un elenco di 28 lavorazioni considerate pericolose; ogni volta che un'attività richiede l'utilizzo di mezzi che vengono mossi non con l'uso manuale, ma con forza elettrica o a motore, quest'attività è considerata pericolosa. Poiché la definizione è così 10 ampia, si ritiene che tutte le attività industriali siano assicurate. 2. soggettivo: a quali tipologie di soggetti si estende la tutela infortuni. Tutti i lavoratori subordinati entrano nel campo soggettivo, a prescindere dalla loro qualifica. I co.co.co. vengono assicurati solo quando svolgono un'attività pericolosa. Gli unici lavoratori autonomi assicurati all'Inail sono gli artigiani. Tutti questi soggetti devono rientrare nel DUVRI. Fino al 1978 l'inail erogava sia prestazioni sanitarie sia prestazioni economiche. Nel 1978 nasce il servizio sanitario nazionale, perciò la maggiorparte delle prestazioni sanitarie iniziano ad essere erogate da questo istituto. Il diritto alla salute spetta ad ogni persona che si trova sul suolo italiano. L'estensione dei soggetti deriva anche dal fatto che l'inail non si occupa più delle prestazioni sanitarie. Le prestazioni sanitarie si basano sul gettito fiscale. Ogni settore è diviso in voci di rischio, e ogni tipo di attività ha la sua voce di rischio. Analisi dell'infortunio L'occasione di lavoro si riferisce a tutto quello che il lavoratore sta facendo in legame al rapporto di lavoro. Il rischio elettivo riguarda il caso in cui il lavoratore svolga male il suo lavoro aumentando il rischio di infortunio, e quindi non verrà assicurato dall'inail. All'interno dell'occasione di lavoro l'inail assicura tutte le tipologie di rischio. Il rischio generico è quel rischio comune a tutte le attività lavorative (es: rischio della strada). Il rischio professionale è quel rischio tipico dell'attività lavorativa. Il rischio generico aggravato è un rischio aggravato dallo svolgimento di quell'attività lavorativa. Il rischio extraprofessionale si ha quando il lavoratore svolge un'attività lavorativa che non è tipica dello svolgimento della prestazione lavorativa per cui è assunto. L'inail assicura il lavoratore anche in caso di imperizia, imprudenza e negligenza. La causa violenta significa che la causa dell'infortunio deve essere violenta e rapida. È stato considerato infortunio anche l'infarto connesso ad una causa lavorativa. La lesione è l'effetto dell'infortunio, ovvero il danno. Quando si parla di lesione si deve far riferimento alle concause, che sono di due tipi: 1. concause di lesione: fanno riferimento a eventuali condizioni del lavoratore che possono aggravare con l'infortunio. Vengono tenute in considerazione nel risarcimento di quell'infortunio. 2. concause di inabilità: fanno riferimento a una diminuzione della capacità lavorativa che il lavoratore ha già. Possono essere: lavorative: hanno come causa scatenante un episodio di infortunio sul lavoro. extralavorative: hanno come causa scatenante un episodio extralavorativo. 22.03.2016 L'infortunio in itinere è quell'infortunio che avviene durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di lavoro e quello dell'abitazione, durante il normale 11 percorso che collega due luoghi di lavoro se il lavoratore ha più rapporti di lavoro, durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti (solo se non c'è una mensa interna). Cosa deve fare il datore di lavoro in caso di infortunio? Prestare soccorso, portare il lavoratore al primo presidio di soccorso, denunciare infortunio all'inail solo se comporta un'assenza dal lavoro superiore a 3 giorni. Esisteva l'obbligo di registrazione dell'infortunio sul registro infortuni, mentre oggi non è più obbligatorio. Il lavoratore deve dare immediata notizia dell'infortunio, dichiarando lui stesso che sia infortunio e il datore di lavoro non potrà smentire la dichiarazione del lavoratore, perché sarà l'inail a decidere se si tratta di infortunio o meno. Il lavoratore nel caso in cui dichiari l'infortunio in un momento successivo perde l'indennità per i giorni non dichiarati. Il lavoratore non è soggetto alle fasce di reperibilità, ed ha diritto alla conservazione del posto. Nella denuncia viene indicato chi è il datore di lavoro, data, ora e luogo dell'infortunio, le circostanze, le conseguenze dell'infortunio, i dati anagrafici del lavoratore, eventuali testimoni. Il giorno in cui si è verificato l'infortunio il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore l'intera retribuzione per la giornata nella quale è avvenuto, il 60% della retribuzione nei tre giorni successivi (periodo di carenza), anche se la guarigione avviene dopo questi tre giorni, il 100% della retribuzione media giornaliera per ogni festività nazionale o infrasettimanale ricadente nel periodo di assenza. Se la festività coincide con il periodo di carenza il trattamento è interamente a carico del datore di lavoro, mentre se ricade nel periodo indennizzato dall'inail sarà a carico del datore di lavoro la differenza tra quanto corrisposto dall'istituto e l'intero ammontare. Nel calcolo dell'indennità l'inail prende a riferimento i 15 giorni precedenti l'infortunio, comprendendo la rmg, composta da rmg ordinaria, lavoro straordinario, ferie, festività, mensilità aggiuntive e premi. L'inabilità temporanea può essere assoluta, ovvero non può svolgere nessuna attività lavorativa, o parziale → rendita per inabilità temporanea. Vi può essere anche un'inabilità permanente, che può essere assoluta o parziale → rendita per inabilità permanente. Le rendite sono esenti da contribuzioni. Fino al 25 luglio 2000 non veniva risarcito il danno biologico ma solo l'inabilità, ma con il dlgs 38/2000 viene indennizzato anche quest'ultimo. Il danno biologico è una lesione all'integrità psicofisica della persona suscettibile di accertamento medico legale. MALATTIE PROFESSIONALI Malattie che si verificano a causa del lavoro, non in occasione di lavoro. Il nostro sistema fino al 1988 considerava risarcibili solo le malattie professionali contenute in una tabella, che indicava la tipologia di malattia, l'evento scatenante, durata e arco di tempo entro cui questa malattia si deve verificare. Dopo il 1988 la malattia, anche se non tabellata, è tutelata purché si tratti di malattia della quale sia provata la causa di lavoro. In una malattia tabellata il lavoratore non deve provare altro se non di avere quella malattia, se non è tabellata sarà il lavoratore a dover dimostrare che la causa è 12 diritti delle madri con quelli dei padri. Fino al 2001 la tutela era incentrata sulla maternità, lasciando il padre in secondo piano. Nel 2001 si è visto garantito il diritto di entrambi i genitori. Nel 2015 si è parificato del tutto. La legge 183 ha esteso la tutela delle lavoratrici ad avere maternità anche in caso di mancato versamento dei contributi da parte del datore di lavoro, per il principio dell'automaticità delle prestazioni, anche per i co.co.co. E lavoratori autonomi. Vi è poi il divieto di licenziamento di lavoratori durante il primo anno di vita del bambino, tranne che per giusta causa, per scadenza del contratto o per cessazione di attività. Il divieto è stato esteso ai genitori adottivi ed affidatari. Inoltre il divieto di licenziamento vale anche per le lavoratrici domestiche, e nel TU del 2001 è venuta meno la deroga, pur non modificando la disciplina del lavoro domestico. Il diritto si estende a tutte le lavoratrici domestiche, comprendendo l'astensione anticipata. Il divieto di sospensione opera nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento, salvo il caso che sia sospesa l'attività produttiva. Le dimissioni devono essere convalidate da parte di lavoratori con figli minori di 3 anni. Durante il primo anno di vita del bambino non sono tenuti a rispettare il periodo di preavviso. Dal 12.03 la convalida resta invariata per i lavoratori che si trovino nelle condizioni di cui all'art. 55 c. 4 dlgs 151/2015, per i quali l'efficacia delle dimissioni resta condizionata alla convalida da effettuarsi presso la DTL. Il datore di lavoro deve concedere permessi retribuiti per visite diagnostiche. Vi è poi il divieto di demansionamento della lavoratrice in rientro dalla maternità, tranne nel caso in cui l'attività sia a rischio, per cui è permesso un demansionamento temporaneo: va tuttavia rispettata la irriducibilità della retribuzione. Il demansionamento non deve privare il datore di lavoro dall'utilità di quella lavoratrice. La lavoratrice deve comunicare al datore di lavoro il suo stato di gravidanza. Nel duvri deve essere contemplato anche il rischio per le donne incinte. Le donne incinte non possono svolgere lavoro notturno. Il genitore può rifiutarsi di svolgere lavoro notturno fino al terzo anno di età del bambino. L'astensione anticipata è ammessa per complicazioni della gravidanza, quando le condizioni di lavoro siano pregiudizievoli per la salute della donna o del nascituro, e quando la lavoratrice svolge un'attività faticosa che la espone ad un rischio. Se vi è aborto prima del 180° giorno di gravidanza è prevista l'indennità di malattia, se invece avviene dopo il 180° giorno è considerata maternità, e vi è astensione obbligatoria per 3 mesi. L'astensione è obbligatoria per le lavoratrici subordinate e parasubordinate. Dal 2001, è stato introdotta la modalità flessibile, e quindi si può lavorare fino ad un mese prima del parto e rimanere in astensione dal lavoro per i primi 3 mesi dopo la nascita. In caso di ricovero del bebè in una struttura, la madre ha diritto a chiedere la sospensione del congedo nel periodo di cui all'art. 16 bis TU e godere del congedo parentale dalla data di dimissione del bebè. L'indennità di maternità è considerata come retribuzione figurativa. Le lavoratrici hanno diritto alla conservazione del posto e di rientrare nella stessa unità produttiva ove erano occupate all'inizio del periodo di gravidanza, e devono essere adibite alle stesse mansioni. 15 12.04.2016 L'indennità maternità prevale su tutti gli istituti, come la malattia e l'infortunio. Resta dubbia la possibilità di computare il periodo di maternità come periodo lavorato a fini dei premi di produttività, e con la legge di stabilità 2016 il periodo viene computato a tali fini. L'unico evento che penalizza la produttività è la malattia. Il congedo matrimoniale è incompatibile con il congedo di maternità. Durante tutto il periodo di maternità obbligatoria la lavoratrice ha diritto alla contribuzione figurativa da accreditare senza la necessità di rispettare un requisito minimo di contribuzione. Nel caso in cui la maternità si verifichi al di fuori di un rapporto di lavoro si può avere l'accredito figurativo proprio perché per poter maturare la pensione serve un requisito anagrafico e uno contributivo. Per alcune attività particolarmente pericolose l'astensione può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto, e il provvedimento è adottato dalla DPL, anche su richiesta della lavoratrice. L'indennità di maternità è corrisposta anche nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro che si verifichino durante i periodi di congedo di maternità; vi è stata poi l'estensione anche alle ipotesi di risoluzione per giusta causa. Le lavoratrici gestanti che si trovino, all'inizio del periodo di congedo di maternità, sospese, assenti dal lavoro senza retribuzione, ovvero disoccupate, sono ammesse al godimento dell'indennità giornaliera di maternità purché tra l'inizio della sospensione, dell'assenza o della disoccupazione e quello di detto periodo non siano decorsi più di 60 gg. Ai fini del computo dei 60 gg, non si tiene conto delle assenze dovute a malattia o ad infortunio sul lavoro, accertate e riconosciute dagli enti gestori delle relative assicurazioni sociali, né del periodo di congedo parentale o di congedo per la malattia del figlio fruito per una precedente maternità, né del periodo di assenza fruito per accudire minori in affidamento, né del periodo di mancata prestazione lavorativa prevista dal contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale. Il dlgs 80/2015 ha equiparato l’indennità di maternità dei genitori naturali a quella dei genitori adottivi in un affidamento. Come funziona per le adozioni e affidamenti internazionali? Il punto di inizio è l’ingresso del minore nella famiglia; in realtà per le adozioni e affidamenti internazionali potrebbe non essere così, perché il legislatore tiene conto del fatto che questi genitori hanno normalmente necessità di recarsi all’estero per portare a termine le pratiche di affido e adozione internazionale, quindi concede ai genitori (in questo caso padre e madre sono parificati allo stesso modo) la possibilità di godere dell’indennità di maternità o paternità un mese prima dell’ingresso del minore in Italia, per poter andare all’estero e portare a termine le pratiche di affido e adozione. In alternativa, il genitore che prende in affido il minore con un affido o adozione internazionale può avere un mese di congedo non retribuito; quindi può scegliere o un mese di congedo non retribuito più cinque mesi di congedo retribuito, oppure un mese di congedo retribuito per andare all’estero e quattro mesi sempre di congedo retribuito quando il minore entra in Italia. Riguardo all’art. 16 bis TU vi è la possibilità di sospendere il congedo di 16 maternità nel caso in cui il minore sia ricoverato, questo diritto spetta anche nel caso di adozione e affidamento sempre nei cinque mesi in cui viene usufruito il congedo di maternità o paternità. Il congedo di maternità o paternità nel caso di adozione viene pagato fino alla maggiore età. Fino al 2015 alcuni diritti dei padri non venivano concessi se la madre non era lavoratrice dipendente. In realtà adesso il padre è equiparato alla madre, anche se la madre non lavora. 18.04.2016 CONGEDO PARENTALE Dopo il congedo di paternità abbiamo il congedo parentale (una volta era l'astensione facoltativa). Nel 2001 la materia è stata modificata dando sempre più spazio al padre, e la madre ha diritto a 6 mesi di congedo parentale, e nel complesso i mesi non possono essere più di 10. Per esclusione al padre restano 4 mesi, ma gli è stato concesso un mese in più, e si arriva dunque ad 11 mesi, se il padre ne chiede 5. Vengono tuttavia indennizzati solo 6 mesi, sommando entrambi i genitori, e quelli restanti non vengono pagati, fino ai 12 anni di vita. Dal 24 giugno i genitori possono richiede questi 6 mesi fino ai 6 anni di vita del bambino, non più 3 anni. Il dlgs 80 ha previsto che il congedo possa essere goduto anche ad ore, concedendo ai genitori di gestirsi al meglio il lavoro e il tempo da dedicare al figlio. Vi sono due ipotesi: 1. con intervento dei CCNL: la percentuale di ore può essere variabile, e le ore possono essere cumulate con altri permessi. 2. senza intervento dei CCNL: il legislatore crea una garanzia dando delle regole, ovvero che comunque quel congedo può essere chiesto per portare il lavoratore/lavoratrice a fare la metà dell'orario di lavoro, e le ore non lavorate vengono pagate al 30%. Queste ore non sono cumulabili con altri permessi, ad esempio i permessi per allattamento. I permessi giornalieri consistono in 2 ore al giorno (se siamo in un orario di lavoro pari o superiore a 6 ore) nel primo anno di vita del figlio, e se invece ci troviamo in un part time con orario di lavoro inferiore a 6 ore, il permesso sarà di 1 ora al giorno. I permessi sono pagati al 100% dall'INPS. I riposi per malattia del figlio sono illimitati nei primi 3 anni di vita del figlio, e sono pagati al 100%ò, mostrando il certificato medico. Dopo i 3 anni e fino agli 8 anni sono concessi 5 giorni di permessi all'anno, e questi permessi non sono pagati. AMMORTIZZATORI SOCIALI Fino al 2015 ci si basava sul lavoro prevalente dell'industria, e su quello si sono costruiti i metodi di sostegno del reddito. L'industria poi non è stato più il settore prevalente, ma lo è diventato il terziario, che era senza tutele. Dopo la perdita del 17