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Appunti completi per l'esame di Istituzioni di diritto del lavoro, Prof Matteo Corti (parziale primo semestre), Appunti di Diritto del Lavoro

appunti completi, chiari ed esaustivi, per sostenere al meglio l'esame di istituzioni di diritto del lavoro, tenuto dal docente Matteo Corti presso Unicatt di Milano -> appunti relativi al primo semestre di lezioni

Tipologia: Appunti

2018/2019

In vendita dal 30/01/2019

Francescaciamba
Francescaciamba 🇮🇹

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Scarica Appunti completi per l'esame di Istituzioni di diritto del lavoro, Prof Matteo Corti (parziale primo semestre) e più Appunti in PDF di Diritto del Lavoro solo su Docsity! DIRITTO DEL LAVORO (parziale primo semestre) Libri: scegli tra manuale di diritto del lavoro manuale più aggiornato (mazzotta) + Codice del lavoro (simoni) FONTI DEL DIRITO DEL LAVORO Ordinamento giuridico: insieme di norme e istituzioni che regolano i rapporti tra i consociati Le istituzioni sono create dalle norme quindi è un insieme di norme. Queste sono NORME GIURIDICHE Differenza norma giuridica e morale: GIURIDICA e MORALE autonoma, viene dal dentro. La differenza è che la norma giuridica è eteronoma, posta dall’esterno del soggetto, viene da fuori da qualcun altro che la pone. GIURIDICA ETERONOMA dall’esterno ci dice che dobbiamo fare MORALE AUTONOMA viene da dentro di no La norma giuridica può essere posta solo dallo stato? per essere giuridica non ha bisogno di un soggetto stato che la pone, può essere posta anche da altre entità, l’importante è che sia eternoma e che ci sia un apparato per farla rispettare. Sanzione è quindi essenziale 8sanzione di qualsiasi tipo) Nella norma morale la sanzione non c’è Quali altre entità diverse dallo stato? chiesa, ordinamento ecclesiastico. Ordinamento sportivo è un tipico esempio di ordinamento giuridico non statale. Mafia è un altro esempio. Ordinamento internazionale. Ordinamento intersindacale lo studio di questo ordinamento giuridico è importante per capire la contrattazione collettiva e sindacato. Regolato poco dal legislatore, quindi si autoregola FONTI DEL DIRITTO Norme giuridiche vengono prodotte da fonti. Fonte = procedimento volto alla produzione di norme giuridiche. QUESTA E’ LA FONTE DI PRODUZIONE cioè il procedimento legislativo. FONTE DI COGNIZIONE è il testo della legge (es il cc) FONTI FATTO e FONTI ATTO: atto coincide con tutte le fonti di produzione che danno origine a atto o provvedimento, mentre la fonte FATTO è la consuetudine. CATEGORIE DI NORM GIURIDICHE DISPOSITIVE parti possono scrivere una cosa diversa e IMPERATIVE = norme che si impongono alle parti, la cui violazione comporta la nullità. La maggior parte di norme del cc sono dispositive. NORMA INDEROGABILE: 1419 cc nullità clausola contagia la nullità del contratto. È equo? No (primo comma) (secondo comma) nullità di singole clausole non porta la nullità del contratto quando sono sostituite da norme imperative. Meccanismo di sostituzione automatica è il metodo classico con cui opera il dr del lavoro perché la norma classica tutela l’interesse collettivo, mentre la norma di diritto del lavoro deve essere tutelato il lavoratore e non più quello generale. NORMA INDEROGABILE E’ INFLESSIBILE Dr del lavoro ha poi avuto bisogno di flessibilità, di smussare la rigidità della norma inderogabile.a partire dalla fine anni ’70 si sono moltiplicate le NORME SEMIDISPOSITIVE o PARZIALMENTE INDEROGABILI. Sono disposizioni di legge derogabili dalla contrattazione collettiva ma non dall’autonomia dei privati. Esempio i contratti collettivi potevano immaginari ulteriori ipotesi di termini Se contratto collettivo non si attiva si segue la legge. ART 8 DL N 138/2011 legislatore trasforma il diritto della lavoro, per la maggior parte in questo tipo di norme. SISTEMA DELLE FONTI Gerarchia esistente nelle fonti del nostro ordinamento e quali sono le fonti di produzione giuridiche nel nostro ordinamento Diritto interno 1. Diritti inviolabili dell’uomo art 2 cost. (‘riconosce e garantisce’). Non sono solo i diritti della costituzione ma anche quelli che emergono, come per esempio il diritto alla privacy 2. Altre disposizioni costituzionali 3. Leggi statali (leggi in senso sostanziali. Sono equiparati a decreti legge e legislativi) e regionali (sullo stesso piano perché hanno a stessa forza, cambia la competenza) 4. Regolamenti (decreti ministeriali, decreti del presidente del consiglio dei ministri, decreti interministeriali, decreti del presidente della repubblica dpr che sono emanati dal governo) 5. Usi e consuetudini (continui e doverosi, percezioni della pluralità che si tratta di un comportamento da tenere) Le circolari? NON SONO UNA FONTE DEL DIRITTO quindi i giudici non sono tenuti ad applicare. Questo non significa che non sono irrilevanti. Provengono comunque da una sede qualificata. INTERPELLO simile alla circolare. È la risposta del ministero del lavoro, NON è FONTE GIURIDICA è solo una interpretazione qualificata (quindi giudice può disattendere) 11 OTTOBRE Continuazione sistema delle fonti INTERPELLO è uno strumento recente (2004). Art 9 decreto che lo ha emanato Sistema delle fonti di diritto europeo 1. Trattato: sono due: sul funzionamento e dell’unione europea Carta dei diritti fondamentali dell’ue 2. Regolamenti : hanno ingresso immediatamente negli ordinamenti internazionali. Maggio 2018 entra in vigore regolamento generale tutela dati personali 3. Direttive: obbligano gli stati membri quando al risultato ma lascano libertà quanto ai mezzi. Quindi non si applica direttamente ma si applica solo l’atto interno di recepimento. Distinguo: nel tempo la tecnica di redazione si è evoluta. Ora è molto più precisa e specifica. In casi eccezionali si possono applicare anche le direttive direttamente MA come regola generale devono essere recepite da un atto interno. Le condizione che permettono l’applicazione immediata sono: 1) direttiva dettagliata, 2)termine scaduto 3) che riguardi rapporto verticali tra stato e cittadini direttive self executing Direttive sono attuate (LEGGE LA PERGOLA prima legge che usa questo metodo per trasporre direttive europee, innovazione per restare al passo)attraverso l’ approvazione di legge di delegazione europea ogni anno. È una legge interna la quale elenca tutte le direttive da attuare, i termini per la trasposizione, alcuni criteri direttivi generali . In questa legge si dice che le direttive sono i principi e i criteri da seguire (caso che di solito decide il parlamento). È per questo che troviamo tanti decreti legislativi. 4. Decisioni: ci sono 1)decisioni come atti rivolti a singoli e 2)decisioni che si collocano nell’ambito di alcune materie che sono oggetto di competenze di coordinamento da parte dell’ue. Hanno la funzione di coordinare l’azione degli stati membri in un determinato ambito. Non sono direttamente applicate e non devono neanche essere trasposte (rientrano nella ‘legge morbida’ che cerca di ottenere coordinamento di politiche senza forzare l’armonizzazione La corte di giustizia ha sempre assunto la posizione secondo la quale il diritto europeo deve prevalere sugli ordinamenti interni (primazia del dr europeo) mentre la corte costituzionale ne ha fatto una questione di competenza. In entrambi i casi l giudice italiano che ne vede una contraria deve disapplicare la disciplina interna. O si chiede il risarcimento del danno (danno comunitario) al giudice, oppure può sollevare la questione di costituzionalità di quella disposizione seguendo l’art 117 comma 1. 16 OTTOBRE Nel nostro sistema delle fonti ci sono anche quelle internazionali perché, nonostante il diritto della lavoro sia profondamente territoriale, queste fonti hanno giocato un certo ruolo. 1. Oil organizzazione internazionale lavoro istituzione antica che nasce a margine della conferenza di Versailles, che chiude la 2° guerra mondiale, nasce insieme alla assemblea delle nazioni. Ha caratteristiche che la rendono particolare in questo quadro di organizzazioni internazionali: 1) composizione suo organo principale CONFERENZA (composizione tripartita: gli stati aderenti a questa organizzazione inviano come propri rappresentati nella conferenza, organo più importante) Le profondamente della ‘parità formale dei contraenti’ questo derivava del diritti romano, rinforzata poi dalla rivoluzione francese. I codici riprendono una distinzione tra 1)LOCATIO OPERIS e 2)LOCATIO OPERARUM. 1. Era un qualcosa che sta tra contratto di appalto e di operando in locazione una materia prima, la trasformo secondo le indicazioni di chi me l’ha locata e gliela ridò trasformata. Qui non ci so ordini specifici ma indicazioni sul risultato che si vuole 2. Discorso diverso. Io datore di lavoro prendo in dotazione un uomo libero che dovrà svolgere il lavoro secondo le mie indicazioni. Quindi la locatio operarum è il lavoro subordinato. Nel diritto del lavoro non conosciamo una tutela del lavoro subordinato che sia inserita nelle codificazioni 800 per la parità formale dei contraenti. Avrebbe significato mettere su un piano diverso chi ‘prendeva in affitto ’ le opere del lavoratore e il lavoratore che si concedeva in locazione. Significa che i due non erano più uguali. In Inghilterra le FACTORY LAWS erano leggi di ordine pubblico. Le disposizioni di tutela dei lavoratori non vengono introdotte nei codici perché avrebbero turbato l’eguaglianza tra i contraenti, ma vengono introdotte leggi specifiche pubbliche (per donne e bambini, non per uomini adulti perché non erano considerati come bisognosi di tutela). Questo schema sopravvive fino al 20° secolo. Ludovico barassi 1901 considerato il padre del diritto italiano. Opera ‘ il contratto di lavoro nell’ordinamento positivo italiano’. Emerge l’elemento della subordinazione per la prima volta in maniera chiara, dalla sua interpretazione, nel suo studio della locatio operarum. La situazione cambia rapidamente in relazione alla fase corporativa del paese. È una fase storica, con il fascismo vengono varate leggi organiche in relazione al lavoro individuale (che riguardano ora anche maschi adulti) e poi abbiamo l’istituzione dell’ordinamento corporativo = legificazione dei rapporti collettivi. L’esito di questa attività legislativa la troviamo nel nostro codice del 1942. -> Art 2060-2080 sono tutti dedicati ai rapporti collettivi dotati di efficacia generalizzata (erga omnes). Interviene la corte d’appello che fa le veci del contratto collettivo non stipulato. No sciopero! Il nostro codice è liberale per la parte individuale e comportavo nella parte collettiva Art 2086 ‘l’imprenditore è il capo d’impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori’. (imprenditore stessa posizione del duce). Ciò che vien esplicitato nel cc è il concetto di subordinazione Nel 1944 viene emesso un decreto che travolge l’ordinamento corporativo. Art da 2060 a 2080 vengono tutti abrogati. Questo decreto lascia però in vigore i contratti corporativi stipulati fino a quel momento. Nell’ambito delle relazioni individuali nel cc non succede nulla, gli arto 2060-2080 rimangono li. Entriamo nella fase democratica con un cc che prevede una posizione di forte preminenza della posizione imprenditoriale nell’ambito del rapporto di lavoro. CC FORTEMENTE SBILANCIATO Quindi tutto il diritto del lavoro lo possiamo vedere come un tentativo di correggere, tentativo di tutelare le ragioni del prestatore di lavoro. C’è il superamento della dicotomia tra diritto civile (uguaglianza formale) e diritto pubblico. E in secondo luogo abbiamo disposizioni che tutelano i lavoratori e li tutelano con la norma inderogabile. Art 1374 cc è il passo in avanti integrazione del contratto del lavoro con e disposizioni di legge collettive contenute nelle discipline speciali Con gli anni ‘60 vengono arricchite le disposizioni del lavoro subordinato • L 1369 del 1960 ‘appalti di manodopera’ • L230 del 1960 ‘contratti a termine’ • L 604 del 1966 ‘licenziamenti’ Il decennio si completa con lo STATUTO DEI DIRITTI DEI LAVORATORI -> L 20 maggio 1970 n.300. Legge che attribuisce fondamentali diritti individuali e garantisce la libertà sindacale nei rapporti di lavoro CHIUDE UN CICLO E NE APRE UN ATRO. È la prima legge che si occupa di diritto sindacale. Dopo la guerra la situazione si capovolge. Si apre una fase successiva all’insegna della crisi. abbiamo una fase di STAG-FLAGAZIONE. In questa situazione il diritto del lavoro della tutela diventa un po’ ingombrante perché le imprese si trovano costrette a ristrutturare diritto riflessivo, che si piega su se stesso e attribuisce spazio di flessibilità all’autonomia collettiva. • L 285 del 1977 ‘impiego giovanile’ • L 675 del 1977 ‘ crisi di impresa e ristrutturazioni industriali’ Gli anni successivi sono anni in cui il diritto del lavoro diventa sempre più un diritto della flessibilità. Flessibilità su assunzioni e tempo di lavoro • L 863 del 1984 ‘contratti di formazione e lavoro part-time’ • L 56 del 1987 parziale ‘liberazione dei contratti a termine e riforma del collocamento’ • L 223 del 1991 disciplina licenziamenti collettivi e liberalizzazione assunzioni Negli anni 90 abbiamo delle riforme ancora più profonde • L 196 del 1997 introduzione del lavoro interinale e riforma della disciplina dell’orario di lavoro • D.lgs. 469 del 1997 ‘decreto Montecchi’ elimina il monopolio pubblico del collocamento e consente alle agenzie private di intervenire nell’incrocio tra domanda e offerta di lavoro Nuovo secolo si apre con: • La legge Biagi d.lgs. 276 del 2003 nuove tipologie di lavoro subordinato e autonomo, e ulteriore liberalizzazione del mercato del lavoro. È una legge che incide sulla flessibilità ai margini, cioè all’entrata. Diritto del lavoro della crisi è il passo successivo. Nel 2009 l’Italia entra in una crisi prolungata. Intervie e poi una crisi più grave, quella del debito sovrano. In questa estate del 2011 la crisi costringe il governo italiano , per avere un aiuto da banca centrale, a varare diverse riforme. Una di queste è art 8 dl 138/2011 il nuovo statuto dei lavoratori affidato alla parti sociali a livello decentrato. Viene varata poi • Legge Fornero l. 28 giugno 2012 n 92 i quattro pilastri della riforma del mercato del lavoro: 1) minore flessibilità di ingresso 2)maggiore flessibilità in uscita 3) politiche passive più generose 4) maggiore attivazione disoccupati. Ci sono poi dei decreti che apportano degli aggiustamenti a questa legge: aggiustamento dei Decreti Giovannini (d.l. n. 76/2013)e Poletti (d.l. n.34/2014). Fase del governo Renzi: • Jobs act L183 del 2014 riscrittura buona parte del diritto del lavoro tramite otto decreti legislativi. D.lgs 22-23/2015; 80-81/2015; 148-149-150-151/2015 -> flessibilità in entrata, in uscita e funzionale, semplificazioni -> sostanziale superamento della reintegrazione come rimedio ai licenziamenti illegittimi. • Decreto dignità 87/2018 convertito in legge 96/2018 si fa un passo indietro. Ritornano le causali dei contratti a termine e nella somministrazione del lavoro e viene aumentata l’indennità per licenziamento ingiustificato. CENNO DIRITTO DEL LAVORO DEL FUTURO: gig economy e industria 4.0 Gig economy = lavoro reso tramite piattaforme digitali. Possiamo avere due fenomeni 1. piattaforma intermedia prestazione di lavoro che non sono digitali ma concrete/tradizionali (esempio: foodora o uber) tramite la piattaforma chiedo un servizio che non è digitale 2. piattaforma che intermedia servizi digitali. industria e lavoro 4.0 = 4 rivoluzioni industriali: 1. macchina a vapore 2. elettricità 3. computerizzazione processi produttivi 4. digitalizzazione dei processi produttivi 25 OTTOBRE NOZIONE DI SUBORDINAZIONE inizialmente non è presenta nella elaborazione giuridica del contratto di lavoro subordinato. Differenza tra autonomo è subordinato è sul diverso profilo se l’attività lavorativa conducesse a una attività generica o specifica -> Presenza o assenza del vincolo di subordinazione è la differenza tra lavoro autonomo e lavoro subordinato. LAVORO SUBORDINATO lo troviamo nel codice civile art 2094 cc. Il codice civile non definisce il contratto di lavoro subordinato ma i prestatori di lavoro subordinato Dietro c’è una ragione storica, nella ideologia che anima il codice (si rifaceva al istituzionalismo germanico = rapporto di lavoro subordinato fosse uno status con connessi diritti e obblighi che nasceva con l’inserimento del lavoratore in azienda) non si era sicuri, si voleva ridimensionare il contratto e si voleva enfatizzare il rapporto. Colui che si obbliga dietro retribuzione a prestare collaborazione manuale o intellettuale sotto le dipendenze di un imprenditore Art 2222 si riferisce al contratto d’opera LAVORO AUTONOMO La definizione non ci dice nulla se non che il lavoro si svolto in prevalenza in modo personale TRATTI LAVORO SUBORDINATO E LAVORO AUTONOMO Tratto comune PERSONALITA’ sia il lavoro subordinato che il lavoro autonomo sono caratterizzati dalla personalità. Subordinato -> esclusivamente personale; autonomo -> lavoro prevalentemente personale (quindi può valersi di qualcuno che lo aiuti). Tratto comune PROFESSIONALITA’ art 2094 parla di collaborazione. Art 2130 cc tutela la professionalità del lavoratore, qualsiasi esso sia. Qui abbiamo anche il profilo dell’aggiornamento La subordinazione nell’articolo è soprattutto nella locuzione ‘alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore’ Alle dipendenze = inserito organicamente nella struttura aziendale (struttura che conta su di me e che sa che io sono a diposizione). Sotto la direzione = assoggettato al potere direttivo del datore di lavoro. INSERIMENTO inserimento nel sistema operativo di un altro significa che io esco dal mercato del lavoro (c’è il divieto di fare concorrenza al mio datore di lavoro, cosa non vera per il lavoratore autonomo che conserva la propria AUTONOMIA DEL MERCATO) Il lavoratore subordinato svolge continuativamente un’attività che tende a ripetersi, mentre quello autonomo svolge una attività concordata nel suo risultato, nella sua compiutezza. RETRIBUZIONE per il lavoratore subordinato che deve avere delle caratteristiche (art 36 comma 1 costituzione). CORRISPETTIVO lavoratore autonomo tanto dal contratto stipulato ma dal fatto che il lavoratore era inserito nella organizzazione aziendale e che in forza di ciò aveva lo status di lavoratore subordinato. In questa luce il contratto era sottovalutato come fonte, anzi non era un fonte (ch era invece l’appartenenza). Questa teoria che si rafforzava con la teoria istituzionalistica dell’impresa. In Italia le influenze tedesche sono meno forti ma comunque si vedono nel codice (art. 2126 cc consente al contratto di produrre effetti anche quando nullo o quando viene annullato). Queste teoria istituzionalisti che son state ripudiate ma il 2094 non è stato riscritto, ecco perché abbiamo questa stranezza, cioè un articolo che fonda il diritto del lavoro ma che non parla di contratto di lavoro. Rapporto di lavoro trova la sua fonte/è originato nel/dal contratto. La subordinazione è un potere tecnico-funzionale per raggiungere un obiettivo di funzionalizzazione della prestazione lavorativa allo svolgimento dell’attività d’impresa. • Contrato di lavoro subordinato lo dobbiamo ricavare dal cc, dove non è regolato. Ma ciononostante è la fonte del diritto di lavoro Elementi ESSENZIALI del contratto 1321 cc: accordo tra le parti, oggetto, causa, forma (quando prevista ab substantiatm, per la validità dell’atto). Elementi ACCIDENTALI: condizione, termini e modo. CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO: GLI ELEMENTI ESSENZIALI ACCORDO DELLE PARTI Perché l’accordo sia valido è necessario che entrambi le parti abbiano la capacità di agire. La capacità giuridica nel lavoro subordinato non c’è dalla nascita ma sii parla di capacità giuridica speciale (art 2 cc comma 2: il minore in alcuni casi può prestare il proprio lavoro, altrimenti non può proprio stipulare contratti e nessuno lo può stipulare per lui. la legge 977 del 1967 ‘lavoro minorile’ ci dice che la capacità a prestare il proprio lavoro si acquisisce quando sia stato adempiuto l’obbligo scolastico e comunque al compimento dl 15° anno di età. In realtà è fissato a 16 anni oggi la capacità a prestare la propria attività lavorativa). • Ci sono casi in cui il minore può esercitare attività lavorativa prima dei 16 anni. Ci sono casi sottratti totalmente a questa legge e sono casi in cui il minore svolge la propria attività saltuaria all’interno del nucleo o impresa familiare. • Questa legge si occupa dell’ipotesi in cui il minore di 6 anni svolga attività lavorativa di tipo sportivo, culturale, artistico, creativo. Qui ci vuole comunque il consenso dei genitori e il contratto deve essere stipulato presso l’ispettorato del lavoro. Ispettore deve verificare che l’attività sia compatibile con gli obblighi scolastici del minore. • Con i maggiori di 16 anni abbiamo un problema esegetico invece: il minore è da solo abilitato a far valere le proprie azioni. Abbiamo diverse opinioni: 1) si applicano le regole generali per cui il minore abbia la necessità che i genitori stipulino con lui il contratto di lavoro subordinato 2) chi ritiene assurdo immaginare che il minore non possa stipulare il contratto ma possa esercitare le azioni che ne derivino. Secondo la tesi con più senso la capacità di agire coincide con quella giuridica. La disciplina va coordinata col diritto/dovere all’istruzione e formazione. Abbiamo dovere e diritto di acquisire una qualifica entro il 18esimo anno di età. Questo crea qualche frizione con la regola che prevede che a partire dal 16 anni il minore sia abilitato a stipulare un contratto di lavoro subordinato. Perché se entro il 16 anno non ha una qualifica è difficile pensare che per lui sia possibile stipulare un contratto. Per il 16 ci sono quindi aperte 3 vie: 1)inserimento nel percorso di istruzione scolastica 2) di formazione professionale 3)apprendistato. Il minore può lavorare tra i 16 e i 18 può lavorare ma è difficile immaginare che lo possa fare a tempo pieno. Altra problematica dell’accordo delle parti abbiamo i VIZI DELLA VOLONTA’ non hanno grande rilievo nell’abito del lavoro subordinato (errore, dolo e violenza). Il patto di prova, art 2096 cc, consente di verificare se c’è stato un errore nella selezione. Toglie importanza all’errore il patto di prova. CAUSA DEL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO è la funzione socio economica del contratto. La ragion d’essere nell’ordinamento del contratto è lo scambio tra lavoro reso in regime di subordinazione (quindi la subordinazione è nella causa) in cambio di retribuzione. Contratto di lavoro = contratto sinallagmatico ovvero a prestazioni corrispettive OGGETTO art 1343 cc deve essere possibile, lecito, determinato o determinabile. Possiamo avere casi in cui è impossibile, lecita. Mentre con la determinatezza della prestazione il problema non si pone perché nel momento stesso in cui il lavoratore viene inserito in azienda gli vengono dati dei compiti e questi compiti sono fissati come oggetto del contratto. Quindi l’oggetto è della prestazione è sempre determinabile. FORMA per il contratto standard la forma è libera e quindi non ci sono requisiti formali. Questo è il motivo per cui il contratto a tempo pieno indeterminato può verificarsi anche per fatti concludenti. Può essere: Ad substantiam -> se non c’è la forma scritta porta la nullità dell’atto. Posso però usare la prova testimoniale per dimostrare la perita in colpevole . Si usa per alcuni contratti speciali, come il contratto di arruolamento marittimo, e per altri particolari clausole o negozi come la clausola di apposizione del termine, patto di non concorrenza post-contrattuale, licenziamento. Ad probationem -> se non c’è la forma scritta non implica la nullità. La forme scritte di questo tipo implica sempre l’impossibilità di usare per dimostrare l’esistenza del contratto della prova per testimoni e della prova per presunzioni, possono usare solo la confessione o il giuramento. Usata per contratti di tipo speciale come il contratto di lavoro intermittente, a tempo parziale ecc.. OBBLIGHI DI COMUNICAZIONE. Abbiamo la comunicazione di inizio di attività lavorativa. Il datore di lavoro deve comunicare al centro per l’impiego competente nel territorio, in via telematica entro le ore 24 del giorno precedente. Questa comunicazione contiene tutti gli elementi principali del contratto di lavoro. C’è anche un obbligo nei confronti del lavoratore (oltre che nei confronti del centro dell’impiego). C’è l’obbligo di informare il lavoratore del contenuto con copia del contratto di lavoro o con copia della comunicazione. Il datore di lavoro ha comunque altri obblighi stabiliti nell’art 4 comma 2 del d.lgs. n 181/2000. Il datore di lavoro è anche obbligato a tenere il LUL (libro unico del lavoro) introdotto dal d.l. n.112/2008, tenuto in forma telematica e sul quale ci deve o essere le presenze, le ore di lavoro effettuate, i straordinari ecc.. Altro obbligo importante è il prospetto paga, consegnato tramite un estratto del LUL. FOCUS: SUL PATTO DI PROVA Art 2096 cc. La durata è stabilita dalle norme corporative e deve essere fatto per iscritto (forma scritta ad substantiam). Contratto nasce subito con tutte le tutele in materia di licenziamenti. Si è molto discusso sulla natura del patto di prova: alla fine la tesi più accreditata e condivisa è quella che si tratti di un patto di libero recesso, quindi significa che durante la vigenza del patto le parti possono liberamente recedere senza preavviso e senza giustificazione. (deroga al principio solito) È una particolare clausola contrattuale la cui finalità è verificare la reciproca convenienza del rapporto . È stabilito nell’interesse del datore ma anche del lavoratore Non è possibile un patto di prova > 6 mesi (legge 604/1966). Ma se il patto di priva è stato stipulato per 3 mesi e il contratto collettivo prevede un mese, è legittima questa previsione del patto di prova? (l’autonomia dei provati non può derogare in peggio il contratto collettivo, di regola). C’è la reciproca convenienza del rapporto, quindi è a favore di tutti e due quindi un patto di lavoro più lungo potrebbe essere a favore di entrambi (giurisprudenza è confusa). Può essere apposto a tutti tipi di contratto di lavoro. L’oggetto della prova non verta sulla disabilità. È nullo anche quando la priva è già stata esperita con esito positivo o non siano specificate le mansioni sulle quali verte la prova. L’inadempimento del patto comporta il risarcimento del danno. Datore è tenuto a motivare/giustificare che il recesso non era motivato dalla disabilità, eccezionalmente quando il patto è fatto con un disabile. Recesso dal patto di prova discriminatorio -> in caso di non giustificazione in presenza di disabili. Comporta la reintegrazione. REGIME DELLA NULLITA’ E ANNULLABILITA’ DEL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO Art 2126 cc Differenza tra NULLITA’ e ANNULLABILITA’ nel diritto civile: Per il periodo in cui il contratto ha avuto esecuzione gli effetti si consolidano. Eccezione quando oggetto e causa sono illeciti, in questo caso non c’è meritevolezza di tutela. Quindi ’è una nuova eccezione: quando l’oggetto è illecito ma sulla base di norme poste a tutela del lavoratore (lavoro minorile fuori dalle norme di legge) In questo articolo abbiamo una prima eccezione agli effetti retroattivi di nullità e annullabilità. Poi prevede una contro eccezione quando oggetto e causa siano illeciti. 8 NOVEMBRE (APPUNTI ILARIA) Contratto di lavoro speciale Contratto di lavoro subordinato (2094 cc) à specialità di rapporto: - Riguardo al tempo: a termine\ part-time-> ci deve essere scritto sul contratto, l’orario di lavoro (che può essere a termine o indeterminato)\intermittente-> ci deve essere scritto nel contratto da che ora e a che ora il datore può chiamarti. (può essere a tempo indeterminato o a termine) -> orario inferiore al tempo pieno e il datore di lavoro, sceglie quando richiedere la prestazione. - Riguardo alla causa: apprendistato -> il datore di lavoro, acquista la forza lavoro, ma in cambio da, oltre alla retribuzione, anche una formazione. (questo è veramente un contratto speciale) - Riguardo al luogo: lavoro a domicilio/ telelavoro (in entrambi, il luogo non è del datore di lavoro) - Riguardo al datore di lavoro: lavoro in somministrazione \ lavoro pubblico. Per ogni contratto ci sono regole speciali, ma in generale si segue quella del contratto subordinato. 8 NOVEMBRE (APPUNTI OLGA) CONTRATTI DI LAVORO SPECIALI Contratto di lavoro subordinato (Art. 2094). Specialità del rapporto: - riguardo al tempo (contratto a termine, part time, intermittente) - riguardo alla causa (apprendistato) - riguardo al luogo (lavoro a domicilio, telelavoro) - riguardo al datore di lavoro (lavoro in somministrazione, lavoro pubblico) Art. 2094 lo schema del contratto di lavoro subordinato che è uniforme e che si riferisce a tutti i rapporti di tipo speciale. Il contratto di lavoro sarebbe una figura unitaria la cui disciplina sarebbe, però, differenziata ala variare di alcuni elementi della fattispecie. Avrebbe un contratto unico per più rapporti (Mario Napoli). Nel contatto di lavoro subordinato abbiamo un nucleo di disciplina che è comune, si rincontrato sempre rapporti che hanno regole ben specifiche e per tutto ciò che non è espressamente stabilito si applicherà la disciplina generale presente nel c.c. per i contratti di lavoro subordinato. Il contratto di lavoro intermittente può essere a tempo determinato o indeterminato, nella sostanza però, con riferimento all’orario in cui si svolge, è una sottospecie del part time, ovvero il datore di lavoro può scegliere quando richiedere l’adempimento della prestazione secondo le sue necessità. Nel part time l’orario è ben determinato. In riferimento all’elemento del tempo abbiamo 3 tipi di rapporti speciali. Anche la causa può cambiare, può complicarsi includendo anche la formazione, dunque in questa ipotesi possiamo parlare di contratto di apprendistato (tempo determinato, ma nella prima fase del contratto stesso vi è un periodo formativo). La retribuzione sarà ridotta, poiché eroga anche formazione. Anche lo spazio è importante: a seconda che io lavori presso il datore di lavoro o presso la mia abitazione, abbiamo un istituto storico come il lavoro a domicilio e il più recente telelavoro. Il luogo non è una pertinenza del datore di lavoro. Uno dei fattori di moltiplicazione dei rapporti più potente è il datore di lavoro. CONTRATTO A TERMINE Art. 2097 c.c. Sia il datore di lavoro che il lavoratore potevano recedere con dei tempi di preavviso. Quindi o il termine era scritto nero su bianco, in mancanza di questa clausola il datore di lavoro poteva ancora fare leva sulla natura della prestazione. I contratti collettivi a partire dal 1950 cominciano a stabilire dei limiti: il datore di lavoro incontra alcuni ostacoli nel recesso del rapporto, mentre la stipulazione di contratti a termine è libera. Una commissione di inchiesta sulle commissioni di sono 4 e gli stessi valgono anche per lavoro intermittente e per la somministrazione di lavoro, ovunque quindi dove c’è un termine. 1. Sostituzione di lavoratori in sciopero 2. Nella unità produttive dove si sia provveduto a licenziamenti collettivi o sospensione in cassa integrazione guadagni nei sei mesi precedenti (ammortizzatore sociale che interviene quando azienda non va bene e pagare i lavoratori che non guadagnano) 3. Sospensione, compresa nel punto 2 4. Nelle imprese dove non si sia provveduto alla valutazione dei rischi ex d.lgs. n.81/2008 C’è un altro istituto che è quello relativo alla continuazione di fatto/periodo di tolleranza . Sono periodi in cui il contratto scade ma non succede nulla, il datore continua a accattare la prestazione e quindi il lavoratore continua a lavorare. In questo caso il legislatore ha previsto un periodo di tolleranza, in cui non ci sono conseguenze e quindi non c’è la conversione a indeterminato: sono 30 giorni se rapporto era di <6 mesi, senno 50. C’è una sanzione civile, che è un incremento retributivo del 10% e poi del 40%. A cosa serve? La ratio c’era all’inizio ma poi si è persa. All’inizio i giorni erano 20/30 nel 1997 perché capitava nelle comunicazione che all’epoca erano tutte cartacee, tra ufficio e filiale il termine fosse scaduto. Oggi è una funzione di una ulteriore proroga la quinta proroga. (slide riepilogativa) - principio di non discriminazione - diritto di accedere a possibilità di formazione adeguata regolato sai ontratti collettivi - obblighi di informazione al lavoratore per l’accesso al lavoro stabile e gli obblighi di informazione alle RSA - diritti di precedenza ex art 24 diritto del lavoratore cui contratto abbia superato i 6 mesi, di poter esercitare/essere assunto con precedenza rispetto ad altri candidati, per le medesime mansione se non oltre i 12 mesi il datore di lavoro abbia un posto libero e disponibile. Il datore di lavoro deve comunicare le sue intenzioni entro 6 mesi diritto rafforzato prevedendo che il periodo di maternità sia computato nei 6 mesi e che sia comunicato nell’atto scritto al lavoratore che può esercitare questo diritto di precedenza (non molto usato). - competenza della contrattazione collettiva della disciplina del contratto a termine - fattispecie escluse dall’apposizione … APPARATO SANZIONATORIO: unica eccezione quando si sia sforato il limite del 20% o qualsiasi altri limite apposto. È una sanzione pecuniaria amministrativa molto pesante. Per tutto il resto si ha la conversione in contratto di lavoro a tempo indeterminato. TERMINI DI IMPUGNAZIONE sono 180 giorni per impugnazione stragiudiziale e ulteriori 180 per impugnazione giudiziale. Sono termini di decadenza quindi passati questi termini non si può più far nulla. 15 NOVEMBRE Forma scritta richiesta per la clausola appositiva del termine, ricordare cosa deve stare in questa causa cioè il termine finale del contratto e, quando il contratto è superiore a 12 mesi anche una delle tre causali che sono state introdotte dal decreto legge 87/2018 (esigenze oggettive e temporanee ma di carattere straordinario, incrementi significativi ma non programmabili ordinaria e la sostituzione dei lavoratori) Qualora vi sia un rinnovi del contratto a termine, a prescindere dal fatto che siano o no passati 12 mesi si deve indicare una causale, mentre se si tratta una proroga solo se il contratto va oltre i 12 mesi. Il rinnovo impone e presuppone un cuscinetto temporale di 10/20 gg. Lavoratore deve svolgere le medesime mansioni, con lo stesso inquadramento. I contratti a termine anche intervallati di periodi di somministrazione di lavoro non possono superare i 24 mesi complessivi. Unica eccezione è la possibilità di stipulare un ulteriore contatto di 12 mesi davanti all’ispettorato del lavoro, indicando la causale. La durata massima di 24 mesi è comprensiva di non più di 4 proroghe. È però aumentabile/prolungabile ad opera dei contratti collettivi (che possono anche porre un limite massimo al lavoro a termine. Se non è previsto questo limite è fissato dalla legge al 20%). Ci sono 4 divieti di stipulazione di contratti a termine. Ci sono rapporti a termine che derogano i limiti, come per esempio nel lavoro stagionale. Ci sono 4 ipotesi in cui i lavoratori non contano nel superamento del limite del 20% della clausola di contingentamento. lavoratori stagionali/che sostituiscono altri/di start-up/impiegati nello spettacolo. Diritto di precedenza, che ha anche il lavoratore stagionale. Obbligo di trattamento allo stesso medo rispetto al lavoratore indeterminato. Termini di decadenza per lì’impugnazione del contratto a termine: 180 giorni stragiudiziale (lettera in cui dichiaro che ritengo il termine illegittimamente apposto) 180 dalla lettera mandata per impugnare in via giudiziale o per proporre un arbitrato. Se si lascia decorrere anche solo uno di questi termini non è più impugnabile. Avendo un termine finale, ha una maggiore resistenza perché da esso si può ricevere solo per giusta causa e non per giustificato motivo. Per i dirigenti la disciplina è derogatoria: non obbligo di forma scritta, può durare nel massimo fino 5 anni e dopo 3 il dirigente può liberamente recedere. 20 NOVEMBRE CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE (PART-TIME) è una tipologia contrattuale che trova una sanzione legislativa nel nostro ordinamento piuttosto tardi. la prima sanzione legislativa di questo contratto la troviamo legge n. 863/84 articolo 5 che conteneva una disciplina specifica, per la prima volta, di questo contratto di lavoro. Non diceva molto, prevedeva il requisito della forma scritta, indicazione necessaria del’orario e collocazione e prevedeva il principio di parità di trattamento. Sulla base della previsioni di questa legge vi fu una diffusione del lavoro part-time sia nella forma canonica del contratto di lavoro a tempo “parziale orizzontale” (= lavoro una fazione del tempo pieno ripartita tutti i giorni, quindi per esempio 4 ore al giorno invece di 8) ma anche alla diffusione di una figura sensibilmente diversa il “part-time a chiamata/part-time zero ore”(= qui il lavoratore si impegna a stare a disposizione del datore di lavoro in una determinata fascia oraria e il datore di lavoro si impiegava a chiamarlo per un minimo di ore stabilite mensilmente. Ci sono anche delle formule più ‘selvagge’. Sono contratti in cui il datore di lavoro non si impegnano a chiamare il lavoratore per nessun numero di ore, l’obbligo era quindi unilaterale, del lavoratore di tenersi a disposizione). Su questi contratti sfavorevoli per il prestatore di lavoratore, si appuntano delle critiche Fino alla pronuncia della corte costituzionale con la sentenza 210/1992 per stabilire che l’articolo 5 se interpretato nel senso di ammettere i contratti di lavoro a tempo parziali di tutti i tipi è incostituzionale (per contrasto con diposizioni tra cui 35 ‘tutela del lavoro ’). La tipologia zero ore obbliga il lavoratore a non avere la possibilità di altro lavoro o attività, cosa che fa invece il contratto di part-time orizzontale. D.lgs. 61/2000 di recepimento formale della direttiva 97/81 della comunità europea sul part-time, in realtà risponde alla sentenza laddove stabilisce una disciplina rigorosa in materia di indicazione precisa delle fasce orarie del lavoratore, di indicazione dell’orario di lavoro (con possibilità di variazione tramite clausole flessibili che consentono di modificare eventualmente la collocazione dell’orario di lavoro). Successivamente questo decreto viene modificato dal d.lgs. 276/2003 ‘legge biagi’ che nell’ambito dei contratti di lavoro a orario modulato o flessibile. Introduce anche una nuova tipologia chiamata ‘contratto di lavoro intermittente’(= job on call, lavoro a chiamata). Due tipologie di lavoro intermittente : obbligo di rispondere alla chiamata ma con remunerazione di obblighi di attesa e una senza obbligo di chiamate e senza remunerazione nei periodi di attesa. La direttiva 97/81 invece grossi paletti non ne pone. Contenuto rilevante sono gli obblighi di parità di trattamento. Attualmente la disciplina del contratto di lavoro part-time è contenuta negli art da 4 a 12 del d.lgs 81/2015. Il d.lgs. 61/2000 (ora abrogato, non c’è nella legge) conteneva una distinzione tra part-time orizzontale/ verticale/misto. 1. PART-TIME ORIZZONTALE prevede una frazione del tempo pieno settimanale equamente ripartita su ogni giorno lavorativo. Lavoro per esempio 4 ore al giorno dal lunedì al venerdì. 2. PART-TIME VERTICALE lavoro a tempo pieno ma solo per una frazione di giorni lavorativi. È verticale anche quello in cui lavoro due settimane al mesi a tempo pieno, 3 mesi l’anno 3. PART-TIME MISTO lavoro per esempio alcuni giorni una frazione del tempo pieno e gli altri il tempo pieno C’è invece nella legge la richiesta della forma scritta ad probationem, cioè contratto valido anche se privo di forma ma è esclusa la prova per testimoni e presunzioni. Quindi l’unica possibilità che ho di dimostrare la sussistenza del contratto di lavoro part-time e il suo contenuto è il ricorso al giuramento decisorio e la confessione giudiziale/stragiudiziale. Con l’indicazione della durata e la collocazione temporale della prestazione lavorativa. Problema legato al poco preavviso dei turni. Cosa succede se nel contratto manca la forma scritta ad probationem con riferimento a uno dei due elementi, non si indica durata o collocazione? (se mancano entrambe siamo in un contratto di lavoro a tempo pieno) Se mancala durata il giudice dirà che si tratta di contratto a tempi pieno. Mentre se manca la collocazione e la durata è stabilita il giudice procederà facendo riferimento ai contratti collettivi, se esistenti, applicati. In mancanza stabilirà la collocazione tenendo presente le esigenze di entrambi. 1. LAVORO SUPPLEMENTARE si colloca tra il minor orario lavorativo previsto nel contratto e il tempo pieno. Disciplina è più rigorosa (perché non occasionale come quello straordinario). Se i contratti collettivi non si occupano del lavoro supplementare o non esista un contratto collettivo applicabile, è consentiti nei limiti del 25% del normale tempo di lavoro settimanale. Al di la del 25% può rifiutarsi e non è passibile di sanzioni. Anche questo 25% può essere rifiutato se il lavoratore può addurre comprovate esigenze lavorative di salute/familiari/di formazione professionale. È pagato/deve essere pagato di più, con una maggiorazione retributiva del 15% che la legge dice, include anche l’impatto che questa maggiorazione retributiva ha sugli istituti retributivi indiretti. 2. LAVORO STRAORINARIO va oltre il tempo pieno e che nel caso del part timer è del tutto eccezionale. Si seguono le regole del d.lgs 63/2003. È regolato dai contratti collettivi, se non applicabili invece richiede il consenso del lavoratore 3. CLAUSOLE ELASTICHE rimanda ai contratti collettivi in prima battuta, per la regolazione. Sono di due tipi: 1) conferisce al datore di lavoro il potere di cambiare la collocazione dell’orario di lavoro (quindi decidere mattino o sera) 2) variazione stabilite in aumento delle ore di lavoro rispetto a quelle originariamente concordate. Questa pesante incidenza sulla prevedibilità dell’impegno lavorativo, per essere conforme alla sentenza è stata circondata da tutele: prevede la forma scritta ad sustantiam. Preavviso di due giorni prima del cambiamento dell’orario e definite anche specifiche compensazioni definite dai contratti collettivi. Il consenso de lavorator deve essere certificato (= davanti a una commissione di certificazione). Il lavoratore ha la possibilità di farsi assistere da un avvocato/consulente del lavoro/ rappresentate sindacale per garantire che il suo consenso sia genuino e informale. Sono previsti limiti per la seconda tipologia di clausole elastiche analoghi a quelli del lavoro supplementare con una precisazione, delle ore previste su base annua e non settimanale. Diritto a una maggiorazione del 15% anche qui. Il consenso alle clausole elastiche può essere revocato dal lavoratore (ius poenitendi) ma le condizioni sono limitate, i soggetti sono limitati. Si tratta di studenti lavoratori. Ci sono altri soggetti che hanno invece e una priorità da passaggio da tempo pieno a part-time sono soggetti con patologia oncologica e cronico-degereativa ingravescenti e soggetti persone che assistono soggetti bisognosi di cura. I contratti collettivi possono allargare la platea. La trasformazione da tempo pieno a tempo parziale solo su accordo delle parti. Il rifiuto del lavoratore non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Non esiste diritto del lavoratore alla trasformazione del rapporto a tempo pieno a part-time, salve tre ipotesi: 1) lavoratori affetti da gravi patologie 2) lavoratori che ne fruiscono in alternativa al congedo parentale 3) donne vittime di violenza di genere. Questi sono DIRITTI. Ci sono anche delle PRIORITÀ (= quando datore di lavoro decida di concedere questi soggetti hanno diritto di precedenza rispetto ad altri) però nella trasformazione da tempo pieno a part-time. Esiste anche un DIRITTO DI PRECEDENZA da parziale a tempo pieno per chi aveva trasformato precedentemente il contratto a tempo pieno in contratto a tempo parziale. LA DISCIPLINA DEL RAPPORTO principio di non discriminazione tra lavoratori con contratto a tempo parziale e a tempo pieno. C’è un riproporzionamento degli istituti. dell’UE riguardante il problema degli aiuti di stato. Gli sgravi contributivi erano modulati a seconda del settore di appartenenza del lavoratore ed anche alla regione; la Corte di Giustizia quindi nella condanna questa disciplina come incompatibile con un trattato dell’UE perché falsano la concorrenza. La giurisprudenza della Corte ha ritenuto che gli aiuti provvidenziali distinti per settore e territorio sono incompatibili. Il legislatore approfitta di questa condanna che riguardava soltanto la disciplina degli sgravi legati al contratto di formazione lavoro per riscrivere totalmente le regole dell’apprendistato e del contratto di formazione. La Legge Biagi (d.lgs. 276/2003) abroga il contratto di formazione lavoro che rimangono in vigore solo nel settore pubblico e riscrive la tripartizione dei contratti che è rimasta finora con caratteristiche un po’ diverse dalla disciplina di allora: - contratto di lavoro di primo livello: volta a dare un’infarinatura al lavoratore - contratto di lavoro di secondo livello: regolato dai contratti collettivi in cui si prevede una formazione al fine di un’introduzione in uno speciale settore - contratto di lavoro del terzo tipo; serviva a conseguire un titolo di scuola secondaria superiore o anche universitario. La legge Biagi conserva un contratto di inserimento al posto del vecchio formazione lavoro leggero; aveva breve termine e con funzione di inserimento nell’ambito lavorativo ma con contenuti molto labili. Questo contratto non ha avuto grande successo perché i lavoratori preferivano ricorrere a quello a termine ed infatti la legge 92/2006 abroga il contratto d’inserimento. La prima fase della legge Biagi è composta da una fase di scontri tra stato e regioni con riferimento al diritto del lavoro perché coincide (nel 2003) con il ricorso di una serie di regioni in ambito del lavoro. La corte costituzionale con la sentenza del 2015 fa salvo l’impianto della legge Biagi salvo 2 disposizioni con riferimenti marginali (tirorini estivi ed i centri per l’impiego); ribadisce che nell’apprendistato c’è una questione di concorrenza di competenza e non una competenza concorrente nel senso che: - da una parte competenza statale esclusiva in materia di rapporti di lavoro - d’altra parte competenza residuale regionale in materia di formazione professionale. La corte riconosce un difficile coordinamento di queste competenze, e questi ci spiega il perché il legislatore della Biagi che aveva puntato molto sulla collaborazione inter-istituzionale in realtà non riesce a garantire il decollo dell’apprendistato del primo e terzo tipo perché implicava una collaborazione delle regioni. La disciplina dell’apprendistato viene riscritta con il d.lgs 167/2011 e questo decreto è frutto di un confronto fra stato e regioni. Nel 2011 interessante l’aggiunta di un quarto tipo per la riqualificazione professionale, contratto utile per chi esce da un contratto di lavoro dopo un licenziamento che favorisce però la riqualificazione in un altro ambito lavorativo. DISCIPLINA DELL’APPRENDISTATO 1) Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (dai 15 ai 25 anni, la durata è di 3-4 anni a seconda del titolo da conseguire). Questo tipo di apprendistato costituisce un percorso alternativo perché si vede che questo apprendistato serve anche a conseguire un diploma di scuola superiore, cosa che non era affatto scontata perché nella legge Biagi non era così. Nella legge Biagi serviva solo per conseguire un diploma riconosciuto dalla formazione professionale regionale. per ricevere una qualificazione superiore bisognava avere un apprendistato del terzo tipo solo che c’era un limite d’età (dai 18 ai 29 anni). Con la riforma d.lgs. 81/2015 si prevede la possibilità di conseguire in apprendistato il diploma di scuola superiore o comunque uno dei diplomi previsti dal sistema scolastico oltre al diploma di qualifica professionale. 2) Apprendistato professionalizzante (dai 18 ai 29 anni, dura massimo da 3 a 5 anni per la componente formativa. Durata minima di 6 mesi). Questo è passato quasi indenne dalla legge 55%1955 fino ad oggi perché è regolato in misura massiccia dai contratti collettivi. 3) Apprendistato di alta formazione e ricerca (dai 18 ai 29 anni): serve per conseguire una laurea triennale ed anche per svolgere un’attività di ricerca in forma subordinata. 4) Apprendistato per i lavoratori in mobilità o fruitori di un trattamento di disoccupazione: più chiaramente per coloro che hanno il sussidio di disoccupazione, è caratterizzato da tutti gli incentivi riservati all’apprendistato soprattutto contributivi, caratterizzato poi dall’assenza di limite d’età perché è finalizzato dalla riqualificazione dei lavoratori respinti dal mercato del lavoro e poi è fornito sin dall’inizio di tutte le tutele contro il licenziamento. Nella legge Biagi il problema dell’apprendistato di 1° tipo era la non collaborazione dell’apprendistato, successivamente si arriva ad un accordo tra stato-regioni però finché le regioni non si attivano, lo stato prevede l’attivazione di un regolamento provvisorio attuato fin da subito fino ad approvazione del regolamento regionale. Questo funziona: iscrizione presso un centro di formazione professionale e ciò garantisce che l’impegno del datore di lavoro in termini di consentire l’attività di insegnamento sia serio. L’attività frontale di insegnamento non può superare il 60% per il secondo anno ed il 50% per gli anni successivi. 1) APPRENDISTATO DI PRIMO TIPO: regolazione regionale oppure in assenza con un decreto ministeriale del 12 ottobre 2015 C’è la sottoscrizione di u protocollo con l’istituzione formativa e didattica frontale non superiore al 60% per il secondo anno ed al 50% per gli anni successivi. 2) APPRENDISTATO DEL SECONDO TIPO: la regolazione è affidata ai contratti collettivi, conformazione trasversale regionale interna o esterna all’impresa, non superiore a 120 ore su un triennio. 3) APPRENDISTATO DEL TERZO TIPO: assomiglia a quello del primo tipo salvo che la regolazione regionale deve tenere conto di quanto stabilito nell’ambito di un confronto con le organizzazioni sindacali comparativamente più significative, le università e le istituzioni formative. In assenza di un regolamento regionale interviene il decreto ministeriale del 12 ottobre 2015. Vale la sottoscrizione del protocollo con l’istituzione formativa e didattica. DISCIPLINA DEL CONTRATTO DI APPRENDISTATO. 1) Prevista la forma scritta ad-probationem 2) Il patto di prova dev’essere previsto per iscritto ma ad-substantiam 3) Il piano formativo dev’essere compreso nell’apprendistato per il primo e terzo tipo, mentre in quello del secondo tipo è previsto da parte esterne in forma standardizzata. 4) C’è un obbligo di formazione perché se questa non c’è non vi è apprendistato. 5) Il recesso prima del completamento della fase formativa avviene secondo le regole generali. Le parti possono recedere quando vogliono con preavviso senza vincoli. Una volta che si rinnova ritorna ad essere un contratto normale. 6) Il resto delle regolazioni è rimesso agli AI o CCNL nel rispetto dei principi di cui all’art. 42: a. Divieto di retribuzione a cottimo (+ lavori e + alta la paga) b. Possibilità di sotto-inquadramento o di retribuzione in base alla qualifica di destinazione. c. Tutor aziendale d. L’onere di mantenere in servizio il 20% degli apprendisti venuti a scadenza nel triennio precedente per poter procedere a nuove assunzioni in apprendistato ma solo per datori di lavoro artigiani con più di 50 dipendenti. e. Incentivi economico-normativi (dal punto di vista economico la contribuzione prevista per gli apprendisti è molto inferiore rispetto a quella prevista degli altri lavoratori mentre quelli normativi è che gli apprendisti non si computano al fine delle soglie dimensionali salvo in materia di sicurezza sul lavoro). 29 NOVEMBRE CONTRATTI DI LAVORO AUTONOMI Legislatore ha cercato di contrastare la tendenza del lavoro autonomo in confusione con il lavoro subordinato come il contratto d’opera e contratto di partecipazione in associazione. Contratto d’opera viene reiterato e diventa un collaborazione diventa un problema -> usato come sostituto al lavoro subordinato (cooperazioni coordinate continuative di natura personale sarebbero state di competenza del giudice del lavoro. Figura presto usata per svolgere attività tipiche di lavoro subordinato) Legislatore mette in atto delle strategie per arginare questo fenomeno: prima strategia è assoggettare a previdenza. Nel ’95 il legislatore introduce la gestione separata dell’inps Progressivamente si avvicina e ad oggi è quasi completato Seconda strategia di contrasto è nella legge Biagi, quando si introduce la nuova figura di lavoro autonomo denominato collaborazione coordinata continuativa a progetto o lavoro a progetto. Le collaborazioni che non siano occasionali/durata < di un mese e non comportino un compenso > a 5000 devono essere ricondotte a un progetto o a una fase di lavoro per garantire che siano di carattere autonomo. Jobs act, qui troviamo la ‘fine della storia’. Intervenire sulla fattispecie del lavoro autonomo e subordinato e non più la strada di precisazione (art 2 d.lgs 81/2015 disciplina del lavoro). Qui il legislatore stabilisce che la disciplina del lavoro subordinati si applica anche alle collaborazioni continuative ed esclusivamente personali la cui attività sia organizzata dal committente anche con riferimento al tempo e al luogo di lavoro, ovvero le cosiddette collaborazioni etero organizzate. Successivamente questa distinzione viere raffinata anche intervenendo nell’art 409 dove si è specificato che la coordinazione, per non sfociare nella etero organizzazione deve essere stabilita nel contratto e non essere modificabile unilateralmente dal committente. Esistono ancora le collaborazioni coordinate continuative e possono anche tornare ad essere a tempo indeterminato ma rispetto alle precedenti non possono più essere etero organizzate. Legislatore ha previsto alcune eccezioni che sollevano dubbi di legittimità costituzionale. H aprevisto che talune fattispecie di collaborazioni seppur etero organizzate non comportino l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato. Devono anche dettarne la disciplina, anche se etero organizzata, in particolare in riferimento al trattamento retributivo. Nell’art 2 del d.lgs 81/2015 non si prevede alcun trattamento particolare delle collaborazioni. Legislatore si rende conto che il lavoro autonomo del nuovo millennio non è più il lavoro che aveva presente il cc del ’42. È diverso perché il legislatore del cc detta una disciplina del cliente e non del lavoratore. Tutti contraenti forti che non avevano certo bisogno di tutela, anzi avevano bisogno di tutela i clienti. Ora abbiamo una moltiplicazioni di tipologie di lavori autonomi e abbiamo un lavoro di precarizzazione del lavoro autonomo 2017 il legislatore adotta uno statuto del lavoro autonomo legge 81/2017. Questa legge non rinnega la natura e la caratteristica del lavoratore autonomo come soggetto che agisce nel mercato e che non ha bisogno di una tutela specifica con riferimento all’attività che svolge, ma lo riconosce come soggetto che ha bisogno di una tutela nel mercato e una tutela previdenziale (due fronti su cui agisce il legislatore cioè rafforzare la posizione del lavoratore nel mercato per far fronte a contraenti forti e la natura previdenziale). Abbiamo: divieto di clausole abusive, attribuzione di atti della pa alle professioni ordinistiche, deducibilità delle spese di formazione, migliore accesso ad appalti pubblici e incarichi, attribuzione alle casse professionali della facoltà di prevedere erogazioni nel caso di significativa riduzione del reddito , trattamento economico per congedo parentale, … Si applica anche alle collaborazioni collettive con un committente. Qui in più sono previste due tutela aggiuntive : stabilizza la dis –coll e viene prevista la sospensione per un massimo di 150 gg in caso di Recentemente nel jobs act se n’è fatto un certo uso, non tanto per verificare/accertare che un determinato atto corrisponde al tipo identificato dal legislatore ma per garantire la deroga individuale della legge (ipotesi delle clausole elastiche del part-time quando non sono regolate da contratti collettivi oppure i patti modificativi). 6 DICEMBRE IL MERCATO DEL LAVORO LA SOMMINISTRZIONE (lavoro interinale) la somministra zie di lavoro è un rapporto trilaterale: agenzia per il lavoro -> un impresa utilizzatrice -> un lavoratore somministrato. Questo tipo di rapporto per lungo tempo nel nostro ordinamento illecito. Diversi sono stati i gradi di illecità. Innanzi tutto è stato lecito fino al PERIODO CORPORATIVO. Il legislatore di fronte alla interposizione del cottimo (tipologia di retribuzione legata al rendimento del lavoratore). Durante questo periodo succedeva che alcuni lavoratori assunti come subordinati e retribuiti a cottimo Poi a loro volta assumevamo altri lavoratori sub-cottimisti (guadagnando di più perché svolgevano più lavoro (senza essere neanche in grado di retribuirli spesso) Il legislatore corporativo, di fronte a questa situazione di abusi, interviene con una garanzia di solidarietà: art 2127 cc per le retribuzioni pattuite dai cottimisti verso i sub-cottimisti risponde solidariamente anche il datore di lavoro (garantire ai sub-cottimisti quanto pattuito con cottimisti che li avevano assunti) CAPORALATO : non cera nessun cottimista che assumeva latri lavoratori a svolgere con lui la prestazione, ma c’era il caporale (finto imprenditore) il quale assumeva per conto proprio alcuni lavoratori, per poi mandarli a lavorare presso un’impresa. L’impresa dava al caporale una somma fossa e l’impresa ci guadagnava perché i lavoratori non erano suoi. I lavoratori ci perdevano perché privi di una organizzazione imprenditoriale e privi di una consistenza economica (quando lavoratore cercava di ottenere retribuzioni arretrare si ritrovava un soggetto non in grado di pagare). Legislatore interviene con una legge legge n.1369/1960 “interposizioni nei rapporti di lavoro” poneva un divieto rigoroso e radicale: nel caso in cui si fosse verificato lo schema vietato non si trattava più di garantire al lavorator ma si aveva la nullità totale del negozio simulato e l’instaurazione del rapporto di lavoro direttamente in capo all’impresa utilizzatrice, la quale era responsabile solidale anche per tutte le retribuzioni precedenti non versate dal caporale (soggetto interposto). Lo scherma era sanzionato penalmente sia per l’impresa che per il caporale. Questa legge poneva anche delle regole in materia di APPALTI INTERNI. Distinzioni tra appalto di servizi genuine(legittimo) e appalto di mere prestazioni di mano d’opera(vietato). Sempre nell’ottica di contrastare i fenomeni di decentramento produttivo lesivi dell’interessi dei lavoratori, la legge prevedeva anche l’obbligo di parità di trattamento tra lavoratori nel lambito degli appalti interni. Passo successivo nell’evoluzione è il PACCHETTO TREU è la legge 196/1997. In molti paesi europei nel frattempo il lavoro interinale viene legalizzato, ammesso. Lo schema è lo stesso solo che invece di un caporale che sfrutta i lavoratori, l’attività è svolta da una agenzia (soggetto professionale \ capiente di garanzie economiche \ che svolge attività di formazione) Le agenzie sono viste come soggetti che possono aiutare i lavoratori a entrare nel mercato di lavoro stabilmente e trovare più facilmente lavoro. Per l’Italia si dovrà aspettare un attimo di più. Contratto con l’agenzia poteva essere sia a termine che indeterminato. Legge Biagi rivede questa legge con l’intento di favorire il lavoro interinale viene eliminato il divieto della legge precedente (divieto ed eccezione prima). Il divieto non c’ è più ma ora è consentita solo dai casi previsti dal decreto Nel 2008 è intervenuta una direttiva in materia direttiva 104/2008/CE sul lavoro interinale Punti caratterizzanti: 1) principio della parità di trattamento tra lavoratori dell’utilizzatore e lavoratori dell’agenzia (principio derogato quando gli ordinamenti dei paesi membri prevedono che il lavoratore sia retribuito negli intervalli di lavoro, cioè anche quando non lavoro). 2) rimozione dei divieti all’utilizzo del lavoro interinale. DEROGHE: Principio derogato anche quando ci sono i contratti collettivi 11 DICEMBRE (APPUNTI OLGA) L’AG necessita di un’autorizzazione, la maggior parte dei soggetti giuridici non possono mettere in atto questa tipologia contrattuale, chi somministra lavoro può essere solo un’AGENZIA PER IL LAVORO. L’agenzia ottiene l’autorizzazione dall’ANPAL (agenzia politiche nazionali del lavoro) che tiene un albo elettronico. Ci occuperemo dell’albo dell’APL (agenzia per il lavoro) da febbraio perché vedremo i requisiti che le APL devono presentare per svolgere l’attività di somministrazione; per ora anticipiamo che devono avere requisiti giuridici (SPA o anche Cooperative) e devono avere determinati capitali sociali. L’albo è diviso in 2 sezioni principalmente: - GENERALISTE: possono svolgere tutto l’ambito della somministrazione del lavoro. Hanno requisiti più stringenti come capitale sociale (almeno 700k euro); devono lavorare almeno in 5 regioni e necessitano un requisito di onorabilità (assenza di condanne per reati in ambito lavoristico) e competenza dei lavoratori e dirigenti. Il nuovo decreto prevede anche quante agenzie intese come luogo fisico deve avere, gli orari di lavoro minimo e la dotazione di personale specifico. - SPECIALISTE: fanno somministrazione di lavoro solo indeterminato. Necessitano un capitale sociale inferiore a quelle generali per un valore di 350k euro. Non necessitano di un numero minimo di regioni in cui operare. Le agenzie sono collegate al gruppo di servizio lavoro gestito dall’ANPAL e devono essere connesse con la Borsa Continua Del Lavoro come soggetti privati però perché non sono soggetti pubblici. Quest’attività quindi, praticamente identica a quella illegale dell’interposizione di lavoro, diventa legane nella misura in cui il soggetto che offre lavoro offra garanzie molto forti in termini di legalità e patrimonialità. Ciò non vuol dire che l’opinione sulle agenzie del lavoro sia cambiata, avevamo visto che si il Decreto Dignità ha fatto marcia indietro sulle liberalità concesse dal decreto precedente. Sia il contratto di lavoro che quello di somministrazione possono essere sia: - TEMPO DETERMINATO - TEMPO INDETERMINATO FONTI DELLA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO: le fonti dei rapporti di tipo speciale sono collocate nel testo unico 81/2015 dagli articoli da 30 a 40. CARATTERISTICHE DELLA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO: Si tratta di un rapporto TRILATERALE: 1) Impresa fornitrice 2) Impresa utilizzatrice 3) Lavoratore simministrato o interinale Le agenzie di lavoro e i requisiti per ottenere l’autorizzazione allo svolgimento della somministrazione sono contenuti negli articoli 4 e 5 della legge Biagi (276/2003). Poi ci sono i due contratti di lavoro, quello di somministrazione e di lavoro che possono esser entrambe a tempo determinato ed indeterminato. CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO: La forma è scritta AD SUBSTANTIAM, l’assenza della forma scritta e l’assenza dei requisiti di questo implica la nullità del contratto e l’instaurazione del contratto direttamente in capo all’impresa somministratrice. Il contenuto del contratto di somministrazione necessita: - numero di lavoratori - indicazione dei rischi - data inizio della somministrazione di lavoro - --- Queste 4 sono le necessarie. Poi ci sono altre informazioni che non sono tali da determinare la nullità del contratto. In origine la somministrazione a tempo indeterminato non era consentita infatti nella legge Biagi non era contemplata, solo successivamente entrò a far parte del contratto di somministrazione. Uno dei punti cardine della somministrazione è la parità i trattamento tra i lavoratori dell’impresa e quelli dell’agenzia, per questo motivo la legge ha deciso di far rientrare nella legge questi lavoratori. Oggi non abbiamo più un elenco di attività tassative in cui si può somministrare lavoro interinale, c’è solo un limite percentuale del 20% per i lavoratori direttamente assunti dall’impresa. CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO: Era quello inizialmente previsto dalla legge Biagi, ad oggi è quello di più improbabile utilizzo perché se come accade di solito, per svolgere una somministrazione a tempo determinato si utilizzano lavoratori a tempo determinato, si ha la quasi assunzione del contratto a termine il che è un limite abbastanza grave (limite dei 24 mesi, oltre i 6 mesi ci vuole la causale per il rinnovo, …). Originariamente nella legge 196/1997 la fornitura di lavoro doveva essere giustificata con causali che attenevano alla somministrazione di lavoro. Nel 2003 le causali vengono eliminate dalla legge Biagi ma rimane il “causalone”, nel 2015 all’interno del T.U. sparisce ogni causale. La causale non ricompare nel contratto di somministrazione a tempo determinato (che rimane a-causale) ma unito alla disciplina del lavoro a termine, otteniamo l’effetto di rendere molto più difficile l’utilizzo di lavoratori con contratto di somministrazione determinato. Le causali quindi nell’assimilazione di disciplina del contratto a termine con qualsiasi contratto a termine, vengono reintrodotte e sono le medesime del contratto a termine. Es. sostituzione dei lavoratori assenti, ragioni di carattere straordinario che devono essere temporanee ed