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Diritto del lavoro: fonti-sindacato-sciopero
Capitolo primo - Origine e sviluppi del diritto del lavoro
Le fonti del diritto del lavoro il diritto del lavoro si caratterizza, più di altri settori dell'ordinamento giuridico, per la complessità delle sue fonti. Tale complessità induce a dare conto del complicato intreccio di regole che governano la realtà sociale e a giustificare i collegamenti tra il diritto originato dalle fonti legislative statali e in un clic di diritto extra legislativi: tra i quali assumono particolare rilievo i contratti collettivi. Inoltre, nel diritto del lavoro, alle fonti legali si affiancano le fonti internazionali e comunitarie originate dagli enti sovranazionali. Ne consegue pertanto la necessità di considerare il sistema dei defunti del diritto del lavoro in un articolato e complesso sistema di rapporti inter ordinamentali che impone di ritenere vincolanti non solo le fonti di produzione dello Stato e delle regioni ma anche quelle derivanti dagli ordinamenti sovranazionali ed altresì, come aspetto particolare di questo diritto, quelle riconducibili all'autonomia regolativa dei gruppi professionali in un contesto che riconosce alle organizzazioni sindacali la possibilità di dettare autonomamente, con i contratti collettivi, regole all'interno dei vincoli associativi che si riflettono sui rapporti individuali di lavoro.
Capitolo secondo - Le fonti del diritto del lavoro
Le fonti internazionali. L'esigenza di tutela del lavoro trascende quindi le singole realtà nazionale si traduce in regole accettate come una mente da una pluralità di Stati. Non a caso fin dal 1901 fu costituita a Basilea l'associazione internazionale per la protezione dei lavoratori ; mentre nel 1919, nell'ambito della conferenza di Versailles si favorì la costituzione della organizzazione internazionale del lavoro (OIL) , come organismo specializzato delle Società delle nazioni oggi collegare invece all'Onu, come istituzione specializzata. L’ OIL ricomprendere, come suoi organismi, la conferenza generale degli stati membri e d'un consiglio di amministrazione , sotto la cui direzione opera l'ufficio internazionale del lavoro (BIT). La composizione della conferenza e del consiglio hanno carattere tripartito sono cioè rappresentati governi, categorie dei lavoratori e dei datori di lavoro. L’OIL può emanare atti di rilevanza normativa, fra cui particolare rilievo assumono le raccomandazioni ed i progetti di convenzione : le raccomandazioni, non vincolanti, possono enunciare principi rilevanti in sede interpretativa o consistere in una semplice proposta di legislazione ed è sottoposta all'esame degli Stati membri perché sia attuata sotto forma di legge nazionale entro il termine di un anno; i progetti di convenzione, approvati dalla conferenza con i due terzi dei delegati presenti, rivestono il ruolo e la funzione di veri e propri testi o progetti i trattati internazionali che non hanno efficacia diretta per gli Stati che li hanno sottoscritti ma costituiscono il presupposto per l'emanazione di specifici provvedimenti legislativi di attuazione. Si tratta quindi di norme giuridiche indirette. Gli Stati restano liberi di ratificare i progetti di convenzione, ma all'eventuale loro ratifica segue l'obbligo di conformarsi ad essi. Al riguardo, gli Stati sono obbligati a sottoporre le convenzioni all'approvazione dei propri organi interni, i quali emanano norme conformi al contenuto della convenzione e a dare altresì comunicazione della formale ratifica al direttore generale del BIT. Mentre, nell'ipotesi inversa gli Stati sono tenuti ad inoltrare rapporti periodici al BIT sullo stato della legislazione nazionale. Le convenzioni emanate in passato hanno riguardato aspetti essenziali della tutela del lavoro, come i limiti all'orario giornaliero e settimanale, i riposi settimanali e le ferie annuali. Più di recente, nel 98 la conferenza ha approvato una dichiarazione sui principi fondamentali del lavoro, al fine di obbligare tutti i paesi appartenenti all'applicazione dei seguenti 4 principi: libertà di associazione sindacale; e l'eliminazione di qualsiasi forma di lavoro forzato; divieto del lavoro minorile; rimozione delle discriminazioni di accesso al lavoro. È necessario riconoscere pertanto come l'attività dell’OIL sia stata storicamente importante per lo sviluppo del diritto del lavoro e come la sua incidenza permanga tuttora decisiva per i suoi effetti promozionali.
Le fonti comunitarie. Ben diversa è l'incidenza sul diritto interno del diritto comunitario, tale diritto pur appartenendo al diritto delle convenzioni internazionali, costituisce un vero e proprio ordinamento autonomo da tenersi distinto da quello e internazionale. Fra le finalità dei trattati non rientrava un intervento immediato e diretto sulla disciplina giuridica del lavoro anche se a seguito di recenti innovazioni del trattato istitutivo dell'unione europea sono state ampliate le competenze comunitarie. Oggi la Comunità europea agisce nei limiti delle competenze che le sono conferite, mentre nei settori non di sua competenza esclusiva interviene secondo il
principio della sussidiarietà : soltanto se e nella misura in cui gli obiettivi non possano essere realizzati dagli Stati membri. Il principio di sussidiarietà costituisce pertanto un aspetto essenziale e costitutivo dell'ordinamento comunitario, alla stregua del quale si stabilisce il riparto di competenze tra istituzioni comunitarie e gli Stati membri. L'intervento comunitario deve mantenersi nell'ambito delle competenze specifiche previste dai trattati e gli standard di tutela comunitari devono comunque presentare caratteri di flessibilità in maniera da vincolare le legislazioni nazionali solo nei risultati. Anche se si ritiene che il principio di sussidiarietà opera di pure nell'ipotesi di competenze concorrenti non precisamente ripartite. Ne derivano possibili incertezze sulla ripartizione delle competenze e sui principi che devono ispirare l'azione comunitaria, infatti, secondo quanto previsto dal trattato sull'unione europea i regolamenti comunitari emanati dal consiglio tendono a creare una legislazione uniforme direttamente applicabile in ciascuno degli Stati membri: viene pertanto equiparato alla legge statale e come tale idoneo a modificare o ad abrogare la legislazione interna o a introdurre norme precedentemente inesistenti. Ne consegue che le norme contemplate nei regolamenti comunitari impediscono l'applicazione delle norme interne da parte del giudice nazionale. L'orientamento della corte costituzionale è contraddistinto dall'affermazione che la norma comunitaria, ai sensi dell'art 11 cost, impedisce l'emanazione di ogni provvedimento successivo da parte del legislatore italiano, essendo la materia disciplinata dalla fonte comunitaria e quindi sottratta alla competenza nazionale. A differenza dei regolamenti, le direttive vincolano lo Stato membro solo per quanto riguarda il risultato da conseguire, limitandosi a prevedere l'obbligo di emanare disposizioni interne attuative. Le direttive sono destinati ai soli Stati membri e costituiscono pertanto lo strumento prevalente per a attuare il coordinamento e l'armonizzazione della legislazione e dell'azione amministrativa dei paesi aderenti. Caratteristica delle direttive e quindi quella di determinare l'attività normativa interna sotto il profilo sostanziale. La successiva normativa funge da disciplina attuativa e la sua mancanza costituisce inosservanza di uno specifico obbligo del diritto comunitario. Le direttive richiedono pertanto uno specifico provvedimento da parte dello Stato membro che dia loro attuazione potendosi configurare nell'ipotesi di inadempimento, anche una responsabilità per il danno provocato ai cittadini. Non a caso, al fine di favorire una più sollecita attuazione delle direttive, la legge 86/89 (legge La pergola) ma regolato le procedure di esecuzione degli obblighi comunitari attraverso una recezione annuale dei contenuti delle diverse direttive, favorendo l'adeguamento periodico della legislazione nazionale attraverso lo strumento della delega al governo. L'incidenza del diritto comunitario sul diritto del lavoro interno si è manifestata nel tempo in numerosi ambiti quali soprattutto la materia di licenziamenti collettivi e la connessa tutela dei lavoratori nelle crisi d'impresa, il trasferimento d'azienda, la parità di trattamento uomo donna e in più in generale il divieto delle pratiche discriminatorie nonché la sicurezza sul lavoro.
Le fonti statali. La tutela del lavoro si rinviene in primo luogo nella carta costituzionale e nel codice civile, ma soprattutto in un imponente corpo di leggi ordinarie. Dalla costituzione, articoli 2 e 3, emerge chiaramente come la tutela del lavoro sia uno degli obiettivi finalisti ci dell'intervento statale per favorire l’elevazione ed il progresso della società civile. Ma è soprattutto nel titolo III della carta fondamentale, dedicato ai rapporti economici, che si rinviene un nucleo essenziale di tutele fondamentali relative al lavoro identificando una protezione privilegiata dello status del lavoratore. La funzione di queste leggi è quella di operare un rafforzamento dei principi costituzionali e nel garantire la loro piena operatività all'interno delle aziende dove si svolgono le prestazioni lavorative. La legge ordinaria inoltre tende ad evidenziare la caratterizzazione del diritto del lavoro come ordinamento ho diritto speciale, volto a favorire la più larghe concreta protezione degli interessi dei lavoratori, attraverso una estensione della disciplina inderogabile del contenuto contrattuale delle obbligazioni gravanti sul datore di lavoro. Nel contratto di lavoro vigile tradizionalmente il principio della inderogabilità della norma che si riflette sulla indisponibilità del diritto da essa derivante ricollegata alla situazione di debolezza del lavoratore. Alla legge ordinaria si affiancano i decreti legge ed i decreti legislativi o delegati di competenza del governo. Il ricorso alla decretazione d'urgenza è stato particolarmente frequente nel diritto del lavoro e nelle materie economiche, anche se a partire da 96 la corte costituzionale ha limitato il ricorso alla decretazione d'urgenza e si è affermata piuttosto la tendenza a delegare il governo ad emanare decreti legislativi delegati al fine di delineare più ampie riforme della materia dei rapporti di lavoro.
Le fonti regionali. La legge costituzionale 3/01 ha superato la vecchia ripartizione di competenze fra Stato e regioni, contemplata nel precedente testo dell'art 117 cost, che prevedeva una competenza regionale solo marginale nella legislazione della vo: si era fermata all'interpretazione che la disciplina dei rapporti del diritto privato fosse connaturale all'unità dell'ordinamento statale, non potendosi ammettere che venisse intaccata dalle
L'equità costituisce un criterio idoneo a temperare la rigidità delle fonti normative adattandole ai casi concreti. Inoltre, in alcune ipotesi, dove richiamata dalla legge, può assumere il valore di un mezzo di integrazione del contenuto del contratto. In tal caso, opera come un mezzo di produzione della regola giuridica di natura anomalo. Questo spiega la perplessità della dottrina a configurare l'equità come vera e propria fonte del diritto. Nel diritto del lavoro, dove si avverte più che altrove l'esigenza di giustizia, vi sono alcune norme del codice nelle quali si prospetta il richiamo all'equità come criterio di risoluzione dei contrastanti interessi.
Le sentenze della corte costituzionale. Si discute se tra le fonti del diritto possano essere considerate anche le sentenze della corte costituzionale, delle quali esiste una variegata tipologia sempre meno aderente all'articolo 136 cost: secondo cui le dichiarazioni di illegittimità costituzionale dovrebbero far cessare solo l'efficacia delle norme annullate. In effetti, accanto alle sentenze di accoglimento , che dichiarano l'illegittimità costituzionale di una disposizione nella sua totalità, esistono sentenze di accoglimento parziale , che annullano solo una disposizione limitatamente ad alcune parole. Inoltre la corte costituzionale emana sovente sentenze interpretative di accoglimento , le quali annullano non è il testo legislativo ma una delle sue possibili interpretazioni. A tale decisioni si affiancano talora le sentenze manipolatrici, additive o sostitutive, le quali aggiungono sul piano interpretativo una norma implicita, ricavata dalla stessa corte. Nel diritto del lavoro numerose sono state le sentenze interpretative che hanno caratterizzato l'attività della corte, determinando in molti casi una funzione di supplenza normativa che ha inciso concretamente sugli sviluppi della materia. Ad esempio le sentenze interpretative in tema di sciopero, che hanno precisato, nel tempo ed in assenza di leggi attuative, i limiti all'esercizio del diritto garantito dall'articolo 40 cost.
Capitolo terzo – le fonti sindacali
Le fonti sindacali. Il contratto collettivo è un accordo tra sindacati dei lavoratori e sindacati dei datori di lavoro, ho un singolo datore di lavoro, con il quale si determinano le condizioni economiche e normative applicabili ai rapporti individuali. Con la sua forza normativa il contratto collettivo costituisce lo strumento caratteristico dell'operare delle associazioni sindacali. La funzione del contratto collettivo è stata inizialmente quella di stabilire il prezzo della forza lavoro anche se successivamente il loro contenuto ha assunto nel tempo un carattere sempre più ampio e complesso, tale da ricomprendere l'intera disciplina dei rapporti di lavoro e la stessa funzione organizzativa del sindacato. Il contratto collettivo costituisce quindi lo strumento tipico per regolare i rapporti individuali e in tal senso realizzano una sua caratteristica funzione normativa , pur dubitandosi che si tratti di un vero e proprio contratto normativo perché non regola solo rapporti futuri ma anche rapporti già esistenti e soprattutto perché i rapporti disciplinati non intercorrono solo fra le parti stipulanti ma anche tra i singoli lavoratori e i loro datori di lavoro. La funzione regolativa del contratto collettivo fa sorgere il fondamentale problema di stabilire come un contratto stipulato fra soggetti sindacali possa vincolare soggetti terzi, quali i singoli datori di lavoro e i singoli lavoratori. Al riguardo, è possibile ritrovare nel nostro ordinamento due differenti modelli: i contratti collettivi erga omnes ed i contratti collettivi di diritto comune. I primi si caratterizzano per la loro efficacia vincolante nei confronti di tutti i lavoratori appartenenti ad una determinata categoria, intesa come settore della produzione, i secondi, in ragione del principio generale che il contratto ha funzione di legge tra le parti, dispiegano i loro effetti giuridici nei confronti di coloro che lo hanno sottoscritto. Il contratto collettivo erga omnes, si afferma all'interno dell'ordinamento corporativo dove si prevedeva che vi fosse un unico sindacato legalmente riconosciuto per ciascuna categoria dei datori di lavoro e dei lavoratori, dotato di un potere di rappresentanza legale di tutti i soggetti, iscritti al nonno. Il contratto collettivo stipulato dai sindacati corporativi era vincolante per tutti gli appartenenti alla categoria ed era dotato di un potere di rappresentanza legale di tutti i soggetti. Per tale motivo gli veniva attribuita una potestà normativa delegata dallo Stato al fine di regolare i rapporti di lavoro. Con l'emanazione del codice del 42, il contratto collettivo corporativo di beni oggetto di una specifica disciplina e fu incluso fra le fonti del diritto. Le norme corporative sono oggi fonti estinte in conseguenza della soppressione dell'ordinamento corporativo avvenuta nel 43 l'esperienza corporativa, anche se fondata sulla negazione della libertà sindacale, aveva tuttavia evidenziato come il contratto collettivo dovesse essere ricondotto all'autonomia contrattuale dei sindacati, individuata in una dimensione intermedia tra quella individuale e quella statale, fino al momento sconosciuta. Di conseguenza l'idea fu ripresa al momento dell'emanazione della costituzione, anche se il riconoscimento della libertà di organizzazione sindacale, contenuto nel 39, impediva che si potesse prospettare la precedente situazione. Del resto la possibilità di mantenere un contratto collettivo dotato di efficacia generale anche per soggetti non iscritti ai sindacati fu adottata dal costituente nell'articolo 39, nel
tentativo di conciliare il pluralismo sindacale con l'esigenza di preservare l'efficacia erga omnes del contratto collettivo all'interno della categoria interessata. L'articolo 39 non ha voluto investire una sola associazione del potere di negoziare contratti di categoria generalmente vincolanti, ma ha configurato una rappresentanza unitaria da costituirsi in proporzione del numero degli iscritti dei vari sindacati presenti all'interno di ciascuna categoria. Così, la legittimazione alla stipula di contratti collettivi viene conferita dalla norma costituzionale ai soli sindacati registrati. Circostanza che comunque non avrebbe dovuto escludere l'eventuale presenza di altre associazioni sindacali non registrate. La soluzione individuata dal 39 non ha mai trovato concreta attuazione soprattutto per le difficoltà tecniche riferite alla registrazione dei sindacati con le modalità previste dalla norma, infatti, i sindacati si sono sempre mostrati poco propensi ad accettare l'imposizione di regole da parte della legge, sia per sottrarsi al rischio di possibili ingerenze esterne, sia per evitare di dover sottostare alla verifica del criterio di proporzionalità. Pertanto, le norme volte a definire le modalità di registrazione dei sindacati non sono mai state emanate e le organizzazioni sindacali oggi attive sono equiparate alle associazioni non riconosciute. Di fronte alle diffidenze di dare attuazione del 39, e al fine di rafforzare le garanzie dei lavoratori connesse alle difficoltà di applicazione dei contratti collettivi di diritto comune, il legislatore fu però costretto ad intervenire con la legge 741 59 , detta legge erga omnes. Con questa legge, in via transitoria , il governo fu delegato ad emanare decreti legislativi per recepire il contenuto delle clausole dei contratti ed accordi collettivi nazionali e provinciali di categoria. L'efficacia della soluzione fu tale che i termini della delega originaria, limitata alla durata di un anno, furono prorogati di altri 15 mesi. Tuttavia, la corte costituzionale nel 62 ha dichiarato illegittima l'estensione del secondo termine, poiché finiva con il configurare una soluzione difforme da quella delineata dall'articolo 39. Pertanto, soli decreti che avevano recepito i contratti ad accordi collettivi legittimamente emanati in virtù della 741, hanno avuto efficacia erga omnes. Il contratto collettivo di diritto comune. A causa dell'attuazione dell'articolo 39, i soli contratti collettivi attualmente stipulati dai sindacati sono i contratti collettivi di diritto comune. Si tratta di intese vincolanti sono nei riguardi degli appartenenti alle organizzazioni sindacali stipulanti e di quanti accettano volontariamente di applicarne i contenuti. In attuazione del 39 a posto e pone comunque importanti problemi in relazione all'efficacia di questi contratti di diritto comune, così chiamati per distinguerli da quelli previsti nel sistema costituzionale. Il punto nodale è rappresentato dall'individuazione del suo ambito di efficacia e in particolare l'applicabilità o meno dei contratti ai lavoratori e ai datori di lavoro non iscritti ai sindacati stipulanti. Il contratto collettivo di diritto comune è considerato un atto negoziale privato e risulta vincolante esclusivamente per le organizzazioni stipulanti e per i loro iscritti, da questo punto di vista il contratto collettivo di diritto comune non rientra tra le fonti del diritto in senso proprio, non essendo funzionari di Stato al perseguimento di interessi generali. Pertanto, in linea di principio questo contratto collettivo è applicabile solo ai datori di lavoro e ai lavoratori affiliati ai sindacati mentre per i soggetti non iscritti non deriva nessun obbligo e nella prassi si è riscontrato numerosi casi in cui si è tentato di sottrarsi alla loro applicazione: con la crisi dell'unità sindacale, si è manifestato il fenomeno degli accordi separati , siglati solo da alcune associazioni dei lavoratori in un contesto di dissenso e di tendenziale superamento della tradizionale gestione unitaria delle piattaforme rivendicative. Nell'ipotesi di un accordo separato, gli effetti possono essere diversi, a seconda che le parti abbiano voluto sostituire il contratto originario con soluzioni vincolanti per i solo aderenti e per i propri affiliati, oppure più semplicemente modificare un accordo preesistente, che può tuttavia restare in vigore per i soggetti dissenzienti. In ogni caso, nonostante la sua efficacia soggettiva giuridicamente limitata, si deve comunque osservare che il contratto collettivo di diritto comune è oggetto di una portata che va ben al di là dell'ambito degli stessi iscritti dal momento che sono state elaborate svariate soluzioni volte ad estenderne la concreta applicazione. Infatti, tanto la giurisprudenza quanto la legge hanno determinato nel tempo una progressiva espansione dell'area di efficacia dei contratti collettivi di diritto comune: -per quanto riguarda gli interventi giurisprudenziali, va ricordata l'affermazione del principio in base al quale il datore di lavoro iscritto ad un'organizzazione sindacale stipulante devia applicare le condizioni del contratto collettivo a tutti i propri dipendenti che ne facciano richiesta, indipendentemente dal fatto che siano iscritti o meno al sindacato; ciò al fine di garantire una parità di trattamento fra i propri dipendenti. Degno di menzione inoltre appare il metodo giurisprudenziale di applicazione dei contenuti economici del contratto collettivo, in relazione alla retribuzione minima, attuato dalla giurisprudenza mediante il ricorso al 36 cost, che sancisce il diritto ad una retribuzione sufficiente, oltre che proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato. Così il contratto di categoria viene costantemente utilizzato dai giudici quale parametro idoneo per valutare se la retribuzione percepita dal lavoratore sia congrua.
- Anche la legge ha svolto un ruolo importante nell'ampliare nel sostenere l'applicabilità del contratto collettivo al di fuori dell'ambito degli iscritti ai sindacati stipulanti. Oltre la legge 741 59, il legislatore ha inteso incentivare l'applicazione del contratto ai datori di lavoro con le ottengono la concessione di pubblici
comunque con riferimento ai lavoratori e datori di lavoro iscritti alle associazioni sindacali stipulanti, o con riferimento a coloro che abbiano aderito volontariamente: con la conseguenza che le distanze tra contratti collettivi di diritto comune e di trattamenti economici e normativi operanti erga omnes si sono accorciate ma non sono definitivamente scomparse. I rapporti tra regolamentazione collettiva e regolamentazione individuale pone anche l'ulteriore questione di stabilire quello che debba considerarsi come trattamento più favorevole per il lavoratore: in proposito, occorre verificare se possa applicare le disposizioni più favorevoli tra i trattamenti omogenei delle due fondi in contrasto, sistema del cumulo , o se la fonte complessivamente più favorevole debba essere applicata nella sua interezza, sistema del conglobamento. Tale ultima soluzione si ritiene preferibile.
La parte obbligatoria del contratto collettivo. Il contratto collettivo non fissa solo il contenuto dei contratti individuali di lavoro ma stabilisce anche gli obblighi direttamente riferiti ai soggetti sindacali volanti. Si rinvengono così numerose clausole che riguardano i rapporti fra organizzazioni sindacali, che riguardano i comportamenti, anche in relazione all'applicazione dei contenuti contrattuali e il raccordo tra contratti collettivi nazionali e di livello inferiore. In proposito, hanno assunto un certo rilievo le clausole di amministrazione del contratto collettivo, attraverso le quali si prevedono procedure di conciliazione e di arbitrato per definire eventuali controversie sulle clausole contrattuali; e le clausole istituzionali , con le quali viene disciplinata la costituzione di particolari organismi della gestione di istituti, fondi di previdenza. Inoltre non sono mancati protocolli di intesa tra aziende e sindacati con la previsione di procedure di raffreddamento delle vertenze per limitare la microconflittualità aziendale attraverso il rafforzamento di obblighi informativi reciproci e con la previsione di un periodo di valutazione di confronto. Uno dei problemi che si è posto con riferimento alla parte obbligatoria del contratto collettivo è stato quello di prevedere le modalità di risoluzione preventiva dei conflitti di lavoro attraverso le clausole di tregua , è stabiliscono la sospensione o la rinuncia allo sciopero in relazione alla stipula di contratti collettivi o la previsione di termini per tentativi di conciliazione fra le parti, o di esami tecnici. Le clausole di tregua si sono diffuse nell'esperienza italiana a partire dal 62: queste clausole hanno avuto un rapido declino avendo problemi di concreta applicabilità, legati al precario equilibrio del sistema delle relazioni sindacali dell'epoca. Inoltre, è rimasta sempre controversa la questione della loro vincolati vitale nei confronti dei singoli lavoratori, per il loro riferimento alla parte obbligatoria dei contratti collettivi, efficace solo nei riguardi delle associazioni stipulanti nei confronti di queste, sono inoltre mancate azioni di responsabilità civile ostacolate sia dalla difficoltà di provare che giustificare l'eventuale pregiudizio subito dalle imprese sia dalla difficoltà di stabilire la responsabilità fra i livelli dell'organizzazione sindacale, qualora la violazione delle regole fosse avvenuta da un livello diverso da quello che aveva assunto l'obbligo di tregua, sia infine dalla prevalente tendenza alla risoluzione dei conflitti in sede sindacale piuttosto di giurisdizionale. Ad analoghe conclusioni sul carattere illimitato degli impegni ai soli soggetti stipulanti inducono anche alcune clausole di responsabilità previste nei recenti accordi sindacali, come quelli stipulati nel 2010 tra la Fiat e ed alcune associazioni sindacali, nelle quali la violazione delle intese viene sanzionata con la previsione della perdita di alcuni benefici patrimoniali contrattualmente riconosciuti.
Livelli e tipologie della contrattazione collettiva. la contrattazione collettiva può svolgersi con varie modalità e su diversi livelli manifestando la propria efficacia in relazione a differenti ambiti di estinzione: al vertice della complessa struttura della contrattazione collettiva si possono collocare gli accordi interconfederali , che riguardano le confederazioni sindacali dei lavoratori -Cgil, Cisl, UIL, uGL-, nelle quali convergono le federazioni di categoria di lavoro privato e di quelle di comparto nel lavoro pubblico, e quelle dei datori di lavoro -Confindustria, confcommercio-, con i quali di regola vengono disciplinati istituti di portata generale o comuni ai diversi settori produttivi. La dottrina ha individuato negli accordi interconfederali lo strumento costitutivo di norme contrattuali comuni riguardanti i rapporti individuali dei lavoratori con le stesse forme organizzative della rappresentanza sindacale. Il livello di negoziazione sindacale più diffuso è comunque quello del contratto collettivo di categoria a livello nazionale , che coinvolge gli organismi centrali dei sindacati interessati e mira ad individuare una piattaforma comune a tutti i lavoratori di una certa categoria, indipendentemente dall'impresa di appartenenza e dal luogo di lavoro. Il contratto nazionale ha mantenuto nel tempo la funzione di principale punto di riferimento nella regolamentazione dei rapporti individuali di lavoro, ma ha svolto altresì importante funzioni di innovazione determinando notevoli cambiamenti in numerosi aspetti dell'organizzazione del rapporto di lavoro: orario di lavoro, tutela della salute, diritto allo studio. La caratteristica fondamentale della contrattazione nazionale è rappresentata dalla sua tendenza a realizzare l'avvicinamento dei trattamenti economici e normativi, con l'obiettivo di colmare i binari e si tenti fra realtà
locali, territoriali di aziendali, e di estendere ai lavoratori delle aree più deboli condizioni contrattuali caratteristiche delle zone socialmente più evolute. La contrattazione a livello aziendale , ha svolto ruoli significativamente differenti nel corso del tempo. In particolare, l'efficacia della contrattazione aziendale si è manifestata nelle zone in nei settori in cui è maggiore il radicamento sindacale, Italia settentrionale, permettendo di ottenere localmente condizioni migliori di quelli ottenuti a livello nazionale. Inoltre, si è assistito ad un progressivo allargamento delle materie oggetto della contrattazione decentrata. Nell'attuale fase sindacale, la contrattazione decentrata riguarda in genere materie di istituti diversi, ha svolto anche funzioni compositive o gestionali per la soluzione concordata di situazioni di crisi aziendali. Particolare categoria di il contratto aziendale è il contratto collettivo gestionale , questo è utilizzato nei processi di ristrutturazione delle aziende di in crisi, affidando ai sindacati il compito di intervenire nel tentativo di attenuare l'impatto negativo sui lavoratori occupati nell'impresa, è prevista la previa consultazione sindacale, per l'attuazione dei licenziamenti collettivi per la riduzione del personale, per il trasferimento dell'azienda. In tali casi, si tende a distinguere fra accordi che definiscono l'intervento sindacale nella fase procedimentale relativa alla decisione degli imprenditori di organizzare la propria impresa, i quali non hanno effetti diretti sui rapporti individuali, e quegli che vincolano gli atti di esercizio del potere del datore di lavoro con riflessi specifici sulle posizioni dei singoli lavoratori tale ultima circostanza ha fatto sorgere la questione dell'efficacia soggettiva dei contratti collettivi gestionali: si tratterebbe infatti di un tipo diverso di accordo sindacale tra cui diretta efficacia sarebbe rivolto esclusivamente nei riguardi degli imprenditori con la conseguenza che i contenuti dell'intesa gestionale sarebbero applicabili a tutti i lavoratori impiegati nell'azienda a prescindere dalla loro iscrizione ai sindacati di volanti. Ad analoghe conclusioni è pervenuta alla corte costituzionale con la sentenza 268 94 la quale ha ritenuto che il contratto collettivo, dove incida in direttamente sui rapporti individuali attraverso l'esercizio dei poteri unilaterali degli imprenditori condizionati dall'accordo, sarebbe applicabile nei riguardi di tutti i dipendenti con efficacia generale e come tale non contrario all'articolo 39 cost. Ad un'efficacia generalizzata dei contratti gestionali si oppongono, tuttavia, quanti negano ogni diversità funzionale tra questi ed i normali contratti normativi, ritenendo che la moltiplicazione delle funzioni riconducibili alle intese sindacali non comporti alcuna diversificazione tale da indurre a configurare una tipologia specifica è del tutto autonoma. Né si ritiene rilevante il riferimento alla procedimentalizzazione delle prerogative imprenditoriali, in virtù della quale il datore di lavoro accetta i limiti derivanti dall'accordo sui propri poteri gestionali: si potrebbe al più giustificare una più ampia efficacia soggettiva del contratto gestionale, sia pure solo in diretta, ma non potrebbe mai risolversi la questione della rappresentanza si, in ragione della incomprimibilità del diritto di ogni lavoratore di partecipare all'esercizio dell'attività contrattuale attraverso l'organizzazione professionale prescelta. Diversamente dalle libertà sarebbe negata. Peraltro, la funzione gestionale del contratto collettivo non pregiudica all'autonoma capacità dei singoli di azionari in giudizio i propri diritti nei confronti del proprio datore di lavoro. Infatti se nel corso della procedura funzionale dell'intesa gestionale, gli interessi dei lavoratori vengono coinvolti non sussiste alcuna disposizione che vieti il singolo lavoratore di contestare la legittimità degli atti dai quali possa derivargli un pregiudizio. Al fine di giustificare l'efficacia generalizzata degli accordi gestionali è stata posta in rilievo la circostanza che gli stessi sono stipulati dai sindacati più rappresentativi, a cui fanno capo la maggioranza dei lavoratori nel complesso sindacalizzati, ma anche questo si imbatte nel limite della libertà sindacale che ammette il potere del singolo di sottrarsi agli effetti di un contratto collettivo di diritto comune in assenza del vincolo associativo. Un tentativo di dare soluzione a tale delicata questione si rinviene nell'accordo interconfederali in materia di rappresentanza e criteri per la validità generale dei contratti aziendali concluso nel 2011 tra Confindustria, Cgil, Cisl e UIL, nel quale è prevista una verifica della rappresentatività attraverso una certificazione degli iscritti tramite l'Inps, ai fini dell'ammissione alle trattative per la stipula di contratti collettivi nazionali, nonché un accertamento dei voti espressi dai lavoratori nelle elezioni delle rappresentanze aziendali unitarie. L'accordo prevede inoltre l'efficacia generale dei contratti collettivi aziendali concluse con intese modificative del contratto nazionale per gestire situazioni di crisi o favorire investimenti significativi per il rilancio dell'impresa. A sostegno della vincolatività di tali accordi, conclusi prima dell'intesa interconfederali, il legislatore ha sancito che questi sono efficaci nei confronti di tutto il personale a cui il contratto si riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori. Al contempo, nella stessa norma è stata prevista l'efficacia generale degli accordi decentrati, contratti di prossimità , sottoscritti sulla base di un criterio maggioritario. In conclusione è possibile negare la autonoma configurazione dei contratti gestionali come specie diversa dal contratto normativo, anche se è necessario riconoscere la particolare rilevanza delle competenze negoziali loro affidate.
obiettivi della nuova intesa è poi quello di favorire una convergenza degli assetti regolati tra il lavoro privato a quello pubblico, con particolare riferimento alla prospettiva di riforma del sistema delle relazioni sindacali in atto nell'impiego pubblico; anche se l'accordo quadro non si limita ai temi della contrattazione collettiva ma prospetta pure l'esigenza di introdurre nuove regole di rappresentanza delle parti. In ogni caso, i contenuti dell'accordo quadro del 2009 sono stati successivamente meglio specificati, nel settore privato, nell'accordo inter confederale dell'aprile 2009 e del giugno 2011, mentre nel settore pubblico con un'intesa intervenuta nel 2009. In tal modo, si è inteso confermare, tanto nel pubblico che nel privato, una contrattazione collettiva incentrata su due livelli ma con una prevalenza del contratto nazionale a garanzia dei trattamenti economici e normativi per tutti i lavoratori del settore produttivo. Quanto agli effetti economici delle parti, al fine di superare il precedente limite posto alla dinamica salariale sulla base di un tasso di inflazione programmata, hanno previsto un nuovo indicatore previsionale triennale basato sulla crescita dei prezzi al consumo, armonizzato in ambito europeo, IPCA. Si è voluto così garantire una maggiore aderenza della contrattazione collettiva alla finalità di tutelare il salario reale dei lavoratori; finalità che si coglie pure nella previsione di meccanismi volti ad impedire un eccessivo prolungamento delle trattative di rinnovo delle intese sindacali: qualora il contratto nazionale non sia stato rinnovato decorsi 6mesi dalla sua scadenza, è previsto l'intervento del comitato paritetico istituito nella gestione dell'accordo al fine di valutare le ragioni del mancato rinnovo. È frequente del resto la circostanza che il contratto collettivo non venga tempestivamente rinnovato alla sua scadenza, per cui si pongono anche ulteriori questioni in ordine alla sua efficacia temporale, non potendo essere più applicato il principio dell'ultra attività dei contratti corporativi. Nell'attuale contesto spetta all'autonomia sindacale stabilire le condizioni della decorrenza degli effetti di una pattuizione ultra alla sua scadenza, applicandosi sovente il principio secondo cui il contratto scaduto continua a produrre i suoi effetti fino al rinnovo: ciò è riconosciuto con le stesse intese sindacali o attraverso fatti concludenti, con la conseguenza che le clausole di un contratto formalmente scaduto continua ad essere applicate per il tempo che intercorre fino alla conclusione di nuovo. Quanto poi alla possibilità che la nuova pattuizione modifichi le intese precedenti, non si esclude che il contratto collettivo posteriore possa contenere clausole che stabiliscono effetti degenerativi rispetto al trattamento precedentemente praticato, fatti salvi i diritti quesiti : vale a dire quelle posizioni giuridiche sorte in capo ai lavoratori in una fase del rapporto che si è già esaurita. Altra cosa è invece la pretesa di mantenere come acquisito un diritto sorto sotto la vigenza di un contratto ormai scaduto: il principio di ultra attività non implica che la disciplina più favorevole per il lavoratore prevista nel contratto scaduto possa essere conservata. Pertanto, l'eventuale mantenimento del trattamento più favorevole resta affidata all'autonomia delle parti stipulanti, le quali possono prevederla con apposita clausola. Allo stesso modo, si ritiene che l'efficacia retroattiva del contratto successivo sia stabilita dalla libera volontà delle parti. Quanto poi alla possibilità che il contratto collettivo possa avere un'efficacia retroattiva: va considerata anche la questione di riconoscere efficacia alle clausole di un contratto collettivo nei riguardi dei contratti individuali venuti necessari prima della sua entrata in vigore. L'orientamento è quello di ammettere l'applicabilità dei trattamenti sopravvenuti anche a favore di questi lavoratori, in quanto il potere di rappresentanza del sindacato nei riguardi dei propri iscritti può terminare solo con la cessazione del vincolo associativo e non con la semplice estinzione del rapporto di lavoro.
I rapporti tra i livelli della contrattazione collettiva al contratto collettivo nazionale sono state demandate le funzioni di determinare condizioni economiche e normativi dei contratti individuali di lavoro, nonché una funzione organizzatoria sulle relazioni sindacali, mentre alla contrattazione di secondo livello, aziendale o territoriale, è destinata a risolvere problemi aziendali o di un reparto o legati ad un determinato ambito locale. A questo proposito, l’accordo quadro del 2009 ha ribadito per la contrattazione decentrata una funzione meramente integrativa della disciplina e delle materie regolate dal contratto nazionale. Inoltre, la contrattazione di secondo livello dovrebbe riguardare istituti retributivi diversi e non previsti rispetto a quelli del contratto nazionale in tal modo viene prospettato un modello vincolato di contrattazione collettiva, fondato su competenze definite fra i due livelli negoziali, con la finalità di assicurare una dinamica salariale controllata e coerente con la programmazione economica finanziaria perseguita livello generale. Tuttavia, va osservato come la previsione di tali competenze e limitazioni alla contrattazione aziendale territoriale non sia vincolante in assoluto, poiché il accordo quadro del 2009 ha un'efficacia pur sempre limitata, in quanto le sue clausole rivestono carattere obbligatorio per i soli soggetti stipulanti, anche se i suoi contenuti sono stati condivisi da un elevato numero di organizzazioni sindacali. Di conseguenza, non può escludersi che, nel rapporto tra i contratti collettivi di diverso livello, si possono configurare violazioni dei criteri di competenza o situazioni diversificate. Del resto, si ritiene non configurabile una gerarchia all'interno delle fonti sindacali, nel senso di precludere del tutto i contratti di livelli inferiori eventuali modifiche migliorative opere narrative rispetto a quanto stabilito nel livello
negoziale superiore. Infatti la prevalenza di un livello contrattuale superiore in ragione dell'esistenza di un rapporto gerarchico non ha trovato uno specifico fondamento normativo. Al fine di ricercare una qualche soluzione al problema, se così affermato il criterio della prevalenza della disciplina sindacale posteriore nel tempo facendo leva sul principio generale, utilizzato perlopiù nella successione tra contratti collettivi dello stesso livello dove la norma successiva prevale su quella precedente, ed esteso oppure alla successione tra contratti di livello diverso sulla premessa di una pari dignità tra contratti aziendali nazionali. Il criterio meramente cronologico è stato tuttavia posto in dubbio perché la sua applicazione presuppone che si tratti comunque di regole provenienti dalla stessa fonte, ricercandosi piuttosto il fondamento della possibile prevalenza del contratto collettivo aziendale su quello nazionale nella sua natura normativa speciale più vicina alla situazione concreta da disciplinare. Si è utilizzato, in quest'ottica, anche il criterio della competenza , secondo cui sarebbe legittimo un accordo sindacale derogatorio qualora la deroga riguardi materie sulle quali il livello inferiore avrebbe competenza a disporre. in definitiva in mancanza di una disciplina legislativa che stabilisca regole certe in materia, permangono sulla questione tuttora numerose incertezze interpretative le stesse soluzioni indicate negli accordi interconfederali non possono considerarsi risolutive. Un decisivo sostegno alla negoziazione decentrata e tuttavia ora offerto dalla legge 148/2011 , a norma della quale i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori più rappresentative sul piano nazionale o dalle rappresentanze sindacali operanti in azienda possono realizzare specifiche intese inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione finalizzati alla maggiore occupazione agli incrementi di competitività e di salario, le gestione delle crisi aziendali occupazionali. Il tenore della norma e le materie incluse lasciano peraltro ipotizzare una competenza derogatorio non solo rispetto discipline collettive preesistenti ma pure rispetto alla legge.
l'interpretazione del contratto collettivo di diritto comune. La natura giuridica del contratto collettivo di diritto comune, quale atto di autonomia privata, e la conseguente impossibilità di annoverarlo tra le fonti del diritto escludono la possibilità di interpretare contratto collettivo alla stregua dei criteri previsti per l'interpretazione della legge. Il problema dell'interpretazione dei contratti collettivi è stato affrontato non tanto tenendo conto della volontà concreta degli stipulanti ma piuttosto sulla base della volontà che si è oggettivata nelle loro dichiarazioni e nel loro comportamento, al fine di attribuire importanza non solo a quanto può ricavarsi dal tenore letterale delle parole e dei mezzi di espressione adoperati ma anche: all'insieme delle varie dichiarazioni o clausole considerate globalmente, dall'intento pratico perseguito, dalla necessità di interpretare le clausole di significato dubbio nel senso che queste possono avere qualche effetto. L'utilizzazione di questi criteri ha impedito anche che le disposizioni del contratto collettivo di diritto comune possono essere applicate in via analogica situazioni soggetti estranei al suo campo di applicazione, analogia esterna. Tale preclusione non esclude invece il ricorso alla analogia interna , relative ai rapporti tra norme contenute nel medesimo contratto collettivo con il risultato che, l'interprete può procedere ad una interpretazione estensiva ad altri casi non espressamente contemplati dalla clausola negoziale, ma ragionevolmente assimilati. Le questioni connesse all'interpretazione dei contratti collettivi, sono state incrementate dalla modifica introdotta all'art. 360 dal d. Lgs. 40/06, che consente alle parti di ricorrere in cassazione non solo per violazione o falsa applicazione di norme di diritto ma anche dei contratti accordi collettivi nazionali di lavoro. Con la conseguenza che la suprema corte risulta investita di un potere diretto di accertamento e di interpretazione delle fonti collettive, senza più i limiti di legge sull'interpretazione o del sindacato di motivazione. Il senso della riforma è stato comunque quello di assicurare una più omogenea interpretazione dei contratti collettivi di lavoro e per tale motivo è stato introdotto nel codice di procedura civile l'art 420 bis, che prevede l'accertamento pregiudiziale sull'efficacia, validità ed interpretazione dei contratti e accordi collettivi. Contro questa sentenza interpretativa è ammesso per la parte soccombente solo la possibilità di proporre ricorso per cassazione entro 60 giorni dalla comunicazione dell'avviso di deposito. In questo caso entro 20 giorni dalla notifica il ricorso deve essere depositato pure nella cancelleria del giudice che ha emesso la decisione sulla questione pregiudiziale poiché il relativo giudizio deve essere sospeso in attesa della pronuncia della corte di cassazione. L'aver esteso la funzione della suprema corte alla interpretazione delle clausole di contratto a corde collettivo nazionale potrebbe indurre a ritenere che si è voluto conseguire per questa strada un'equiparazione della fonte contrattuale alla fonte normativa. Non a caso, alcuni interpreti ritengono che il sistema delle fonti potrebbe far ammettere il contratto collettivo di diritto comune fra le fonti atipiche questo anche perché la legge può creare nuovi fonti secondarie del diritto. In questa direzione tra le fonti del diritto vanno ricomprese anche contratti collettivi qualora abilitati dalla legge a dettare le regole idonee a disciplinare una serie indeterminata di rapporti, come avviene per il contratto collettivo nell'impiego pubblico.
al rispetto dei vincoli di bilancio e dei diversi livelli di merito delle amministrazioni in accordo con un principio di premiali tra e il riconoscimento della performance ottenuta. La selezione della controparte sindacale, ai fini dell'ammissione alle trattative contrattuali, viene effettuata dall’ARAN che è tenuto ad accertare la rappresentatività effettiva nell'ambito dei differenti comparti. Pertanto vengono a missili alla contrattazione le organizzazioni sindacali che abbiano nel comparto, o nell'aria, una rappresentatività non inferiore al 5% data dalla media tra il dato associativo e il dato elettorale , risultante dalle percentuali di voti ottenuti nelle elezioni delle rappresentanze unitarie del personale, RSU. Inoltre partecipano alla contrattazione per il relativo comparto anche le confederazioni a cui sono affiliate le organizzazioni sindacali ammessi alle trattative. A differenza quindi del settore privato, nel sistema di contrattazione collettiva pubblica sono stati previsti criteri vincolanti per l'accertamento della rappresentatività sindacale. Inoltre tale misurazione è funzionale anche per la verifica del consenso necessario per la valida sottoscrizione dei contratti collettivi nazionali. La soluzione adottata tende ad assicurare la stipulazione delle intese sindacali anche in presenza di possibili posizioni di dissenso fra i soggetti stipulanti, tenuto conto che nei settori pubblici ci si imbatte spesso in un'eccessiva frammentazione dell’associazionismo sindacale. In ogni caso l'operatività del contratto collettivo nei confronti dei singoli deriva sia dal principio maggioritario sia dall'espresso rinvio alla contrattazione collettiva da parte dei contratti individuali di volatili dopo la riforma e inoltre dal potere di rappresentanza legale conferito all'Aran. Pertanto l'estensione dell'efficacia soggettiva del contratto collettivo pubblico non si figura alla stregua dell'efficacia erga omnes presupposta dal 39 cost ma, come affermato dalla sentenza 309 97, dall'obbligo di conformazione ed il trattamento imposto alla pubblica amministrazione, e dal rinvio alla disciplina collettiva contenuto nel contratto individuale.
Quanto agli ulteriori aspetti delle procedure di stipulazione dei contratti collettivi pubblici, la legge prevede che l'Aran debba attenersi ai poteri di indirizzo esercitati dalle pubbliche amministrazioni attraverso le proprie istanze associative e rappresentativi e quali comitati di settore, le cui deliberazioni assunte sull'ipotesi di accordo si considerano definitive e non richiedono ulteriori ratifiche. Una volta raggiunta l'ipotesi di un accordo ed acquisito il parere favorevole dei comitati di settore sul testo concordato e sui relativi oneri finanziari, l'Aran trasmette la quantificazione dei costi alla corte dei conti che ne certifica la compatibilità con gli strumenti di programmazione in bilancio, secondo la legge generale di contabilità dello Stato, che deve avvenire nel termine di 15 giorni, silenzio vale a senso se tale certificazione è positiva l'Aran sottoscrivere il contratto, diversamente riapre le trattative. La peculiare disciplina legale dei contratti collettivi pubblici si riflette anche nella previsione di una specifica procedura di interpretazione autentica delle clausole dei contratti collettivi: l'istituto prevede un obbligo a trattare per le parti interessati, Aran e sindacati, sia in relazione ad una controversia individuale sia per risolvere un contrasto interpretativo. L'accordo eventualmente raggiunto dispiega la sua efficacia anche sulle controversie giudiziali pendenti. Un istituto analogo è stato inserito anche nell'ambito del processo del lavoro, in previsione dell'eventuale passaggio della competenza del giudice amministrativo al giudice ordinario: qualora sia necessario risolvere in via pregiudiziale una controversia individuale di lavoro e il giudice del procedimento deve sospendere il giudizio, fissando un termine minimo di 120 giorni. Entro 30 giorni, all'Aran convoca le organizzazioni sindacali firmatarie, e la corte eventualmente raggiunto produce effetti erga omnes e non solo nell'ambito della singola controversia.
Capitolo quarto - il sindacato
L’associazionismo sindacale: origine e modelli organizzativi. con la diffusione della produzione industriale di massa tra la fine del 19º e degli inizi del 20º secolo emergere il fenomeno dell'associazionismo sindacale connesso alla necessità di porre rimedio alla condizione di debolezza socioeconomica e contrattuale dei lavoratori. Alle origini, il fenomeno sindacale è caratterizzato da manifestazioni aggregative che raggruppano lavoratori che esercitano la stessa vita professionale o mestiere , sindacato di mestiere. Questo modello sopravvive oggi solo in alcuni settori del sindacalismo autonomo, scuola. Con l'avvento della produzione di massa alla forza lavoro è costituita, in maggioranza, da operai generici, che non trovano più rappresentanza nei tradizionali sindacati di mestiere: i lavoratori tendono ad organizzarsi in aggregazioni più complesse a prescindere dal tipo di mansioni svolte al fine di valorizzare, come dato unificante e caratteristico, il lavoro prestato nell'ambito di un medesimo settore produttivo, sindacato per ramo di industria. Anche in Italia il sindacato si presenta, alle origini, come sindacalismo di mestiere, ma successivamente si afferma, come prevalente, il sindacalismo per ramo di industria: la sua azione è in origine esclusivamente mirata alla stipulazione dei contratti collettivi e si pone all'attenzione della controparte datoriale, oltre che sul piano più generale, attraverso gli scioperi. L'ordinamento giuridico italiano conosce, tra il 26 e 1043, un'esperienza autoritaria con l'affermarsi del
regime corporativo: si reprime la dialettica sindacale negandosi l'esistenza di ogni conflitto ed anzi assumendosi a giustificazione la prevalenza di interesse comune, quello dell'economia nazionale. Alla base della concezione corporativa del sindacato emerge il concetto di categoria professionale , intesa come l'insieme dei soggetti, lavoratori e datori, operanti nel medesimo settore produttivo, la quale assumono specifico rilievo sia per l'organizzazione delle strutture sindacali, sia per la determinazione del campo di applicazione della contrattazione collettiva. Per ogni categoria professionale è ammesso una sola associazione sindacale per i lavoratori ed una per i datori, attribuendogli la facoltà di stipulare contratti collettivi efficaci erga omnes. Nel sistema corporativo, i sindacati dei lavoratori e datori di lavoro di ogni categoria costituiscono le corporazioni: forme di aggregazione unitaria delle forze produttive inserite a pieno titolo nella struttura del partito Stato. Dopo la caduta del regime, nel 43, vengono soppresse sia le corporazioni che i sindacati corporativi, riconoscendosi la nascita di nuove aggregazioni che trovano il loro pieno riconoscimento nell’art. 39 della cost. La realtà sindacale attuale è caratterizzata dalla presenza di una pluralità di strutture liberamente organizzate anche sulla base di grandi confederazioni , accentuandosi per molti aspetti il ruolo politico del sindacato. Alla confederazione infatti spetta anche in un ruolo di indirizzo sulle strategie del movimento sindacale, che si differenzia sulla base delle ideologie prevalenti. Le principali confederazioni sindacali italiane sono tre: Cgil, Cisl, UIL, a cui si aggiungono UGL e la Cisal.
- Le confederazioni sono organismi che presentano una struttura organizzativa complessa, caratterizzata dalla presenza di articolazioni periferiche di carattere sia verticale che orizzontale. Alla confederazione aderiscono i sindacati operanti nei vari settori merceologici, ciascuno dei quali alle proprie ramificazioni locali. Le strutture locali dei vari sindacati di categoria sono poi raggruppate orizzontalmente in organismi di collegamento, che assumono le altre funzioni diverse nelle varie confederazioni. Il ruolo di tali strutture orizzontali è quello di assicurare una diffusa rappresentanza degli interessi degli iscritti nei confronti sia della controparte imprenditoriale che del potere pubblico.
- Vi sono poi organizzazioni settoriali , tradizionalmente riconducibili a posizioni autonome rispetto a quelle delle maggiori confederazioni, con finalità di tutela più limitata. Tra gli esempi più noti di sindacati professionali si possono annoverare i COBAS dei macchinisti, l’ANPAC dei piloti e la Gilda degli insegnanti. Un esempio ulteriore di sindacato o non categoria alle è costituito dalla CIDA, confederazione sindacale dei dirigenti d'azienda, la cui peculiarità in questo caso va ravvisata sulla base delle differenze esistenti tra il rapporto di lavoro dei dirigenti è quello degli altri lavoratori, le loro esigenze di tutela sono spesso più vicine a quelle del datore di lavoro.
- Le organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro , agiscono per la tutela degli interessi dei rispettivi associati, oltre che dei propri fini istituzionali. L'aggettivo sindacale, tuttavia, può essere inteso anche in un’accezione più vasta, riferibile a tutto ciò che riguarda la tutela di un interesse collettivo comune a più lavoratori. Di conseguenza il sindacato esprime anche interessi diversi da quelli dei singoli associati poiché la caratteristica peculiare dell'azione sindacale, infatti, quella di agire nella tutela non di interessi individuali ma di un interesse collettivo. In tale prospettiva, il sindacato acquista pertanto una sua autonoma identità e non viene considerato solo alla stregua di una somma delle volontà dei singoli soggetti che ne fanno parte. Per questo motivo, per descrivere il fenomeno sindacale si utilizzano nozione di rappresentatività , più che quella di rappresentanza, intesa come la capacità dell'organizzazione di unificare i comportamenti dei lavoratori in modo che gli stessi operino non secondo scelte egoistiche ma come gruppo.
La libertà sindacale. L'art. 39 afferma che ” l'organizzazione sindacale è libera”. Ciò implica il riconoscimento di una più ampia garanzia del fenomeno aggregativo sindacale, che la contraddistingue e la differenza, sul piano della tutela giuridica, dalla garanzia espressa dall'art. 18 cost, poiché la sua portate più ampia rispetto a quest'ultima limitata alla tutela dei soli rapporti associativi. Il 39 non può essere inteso solo con una specificazione del 18, in quanto non garantisce solo le forme associative ma anche quelle non associative, che possono esprimersi sotto la forma di coalizioni di carattere non permanente e strutturato. Rientrano quindi nella garanzia del 39 anche le coalizioni sindacali che non hanno struttura stabile, come quelle spontanee ed occasionali, purché siano dotate comunque di una funzione rappresentativa di interessi collettivi. La tutela della libertà di organizzazione sindacale può essere intesa in vario senso: in primo luogo come libertà nei confronti dello Stato di costituire un sindacato : cioè come manifestazione e specificazione della libertà di associazione, ciò impedisce ai pubblici poteri di interferire con la vita e l'operato delle forme prescelte dai soggetti interessati. In questo caso la libertà sindacale si inquadra tra le libertà civili. Attraverso l'esercizio di tale libertà il cittadino può tutelare i propri diritti, coordinandoli con quelle degli altri e consentendo in tal modo, una gestione collettiva degli interessi professionali, regolati attraverso la contrattazione collettiva e rafforzati con il ricorso allo sciopero come strumento di auto tutela; ancora, la libersindacale può essere considerata come una libertà politica , intesa come diritto a partecipare
sociale consisterebbe nel fornire dei servizi di assistenza ai rispettivi associati. Tale interpretazione viene fondata sulla considerazione che l'attività sindacale di tali strutture sarebbe di semplice risposta all'azione dei lavoratori ed inoltre non sarebbe distinguibile dall'attività di impresa, poiché mira ad il perseguimento di un profitto. Questa tesi suscita varie perplessità legate alla constatazione, sostenuta da numerosi testi di legge, che il sindacalismo dei datori di lavoro è posto sullo stesso piano di quello dei lavoratori e anche nel 39 non è prevista alcuna distinzione tra i soggetti sindacali. Dopo il distacco delle aziende a partecipazione statale dalla Confindustria nel 56, nel corso degli anni 90, vi è stata nuovamente la confluenza di queste imprese della Confindustria, in seguito ai processi di privatizzazione: la Confindustria, nell'attuale contesto organizzativo e il sindacato dei datori di lavoro rappresentativo della grande impresa; i piccoli imprenditori aderiscono invece alla CONFAPI e gli artigiani a diverse organizzazioni come la confartigianato; gli imprenditori agricoli alla CONFAGRICOLTURA, mentre le imprese commerciali alla confcommercio.
La libertà sindacale dei lavoratori autonomi e dei professionisti. La condizione prevalente è quella che nella tutela del 39 potesse rientrare soltanto l'organizzazione l'azione dei lavoratori dipendenti; in linea di principio ero sono ammessi anche quegli organismi esponenziali rappresentativi dei lavoratori autonomi. In questi casi però il fondamento della tutela non viene dall'39 ma piuttosto dalla art. 18 cost. La titolarità del diritto di libertà e di organizzazione sindacale dei liberi professionisti è stata posta in dubbio anche sulla base dell'esistenza degli ordini e dei collegi sindacali , ai quali si riconosce una competenza esclusiva sia nel controllo che nell'amministrazione degli interessi di quanti esercitano quella specifica attività. La presenza di questi apparati non sembra precludere, tuttavia, ai singoli appartenenti l'esercizio di poteri organizzatori autonomi anche ai fini sindacali: un esempio rilevante è nell'ordine dei giornalisti e la sua coesistenza con forme di rappresentanza sindacale, quale, la federazione nazionale della stampa. Questo consente di rilevare, da un lato, il carattere neutrale dell'intervento statale per l'accesso all'esercizio dell'attività professionale; dall'altro, come la funzione di garanti istiga degli ordini non posso sostituire la specifica funzione sindacale. Del resto, la stessa adesione dei singoli all'ordine non deriva da un loro autonomo atto di volontà ma rappresenta una condizione indispensabile per il legittimo esercizio della professione. Il ruolo degli ordini e dei collegi professionali non può non confrontarsi con i profondi mutamenti in atto nell'esercizio delle attività professionali oltre che con le possibili distorsioni della concorrenza e del corretto funzionamento del mercato indotte dalla loro stessa presenza, in particolare a causa della loro potere esclusivo di riconoscere e garantire il possesso dei requisiti richiesti per lo svolgimento delle relative attività. A questo si aggiunga la diffusione crescente di attività professionali non regolamentate. È stato rilevato però che le categorie di lavoratori autonomi potrebbe avere scarso interesse ad associarsi sindacalmente mancando la contrapposta organizzazione rappresentativa dei clienti ed anche perché la tutela delle condizioni di lavoro sarebbe per lo più limitata alla determinazione dei compensi minimi e massimi attraverso le tariffe professionali, inoltre la costituzione di soggetti sindacali , quindi, finirebbe con il determinare un utile duplicazione tra organismi che mirano a perseguire le medesime finalità. In definitiva, si può affermare che la tradizionale attività degli ordini professionali non è più in grado di tutelare gli interessi dei propri iscritti globalmente intesi, rivelandosi necessario talora la presenza di unioni professionali di carattere volontario, che si collocano come gruppi di pressione legittimati dall’art 18, sia per certi aspetti, dal
La libertà sindacale dei pubblici dipendenti. questa è garantita dall'39 e dal Dlgs 165/01, testo unico del pubblico impiego , che garantisce le tutele fondamentali in materia dei diritti sindacali nei luoghi di lavoro al pubblico impiego privatizzato. Il 42 del 165 01, prevede altresì la costituzione all'interno dei luoghi di lavoro di rappresentanze sindacali del personale, attraverso consultazioni elettorali a cui hanno diritto a partecipare tutti i lavoratori dell'amministrazione interessata per la costituzione di un organo di rappresentanza unitaria del personale , R.U.P. Le modalità di elezione della consistenza numerica sono definiti dalla contrattazione collettiva tra le organizzazioni interessate e l'Aran. Queste elezioni sono possibili solo nelle amministrazioni che occupino almeno 15 dipendenti. I componenti delle rappresentanze unitarie sono equiparate ai dirigenti delle rappresentanze aziendali e godono dei medesimi benefici. In sede contrattuale può essere altresì stabilito che tutti i diritti spettanti per legge alle RSA vengano integralmente trasferiti al RUP, che le esercitano in via esclusiva. Permangono tuttavia alcune limitazioni soggettive alla libertà sindacale nei riguardi dei militari e degli appartenenti alla polizia di Stato: per quanto riguarda i militari di carriera, la legge 382/78 , esclude
espressamente che possano costituire associazioni di natura sindacale, o aderire ad organizzazioni similari, e conseguentemente che passano esercitare il diritto di sciopero. Per quanto riguarda i militari di leva, la legge ammette la loro iscrizione alle associazioni sindacali, ma esclude la possibilità di svolgere la relativa attività durante il servizio dei luoghi militari. La legge 121/81 ha invece smilitarizzato il personale appartenente alla polizia di Stato, qualificandola come amministrazione civile, per cui non vale il generale divieto previsto per i militari, ma ha previsto un regime che ammette solo l'adesione al sindacato di mestiere. Tali organizzazioni non possono interferire nella direzione dei servizi e nei compiti operativi fare ricorso ad azioni di auto tutela collettiva che si concretizzino in forme di sciopero o in manifestazioni a sospensive dal lavoro.
La natura giuridica delle associazioni sindacali. il 39 oltre ad affermare il principio della libertà sindacale, aveva previsto pure un meccanismo di registrazione dei sindacati, demandando alla legge ordinaria il compito di individuare le modalità per l'espletamento di tale formalità. A seguito della registrazione i sindacati avrebbero acquisito una particolare personalità giuridica di diritto privato, al fine di stipulare contratti collettivi efficaci nei confronti di tutti i lavoratori appartenenti alla categoria. Questo meccanismo non è stato mai attuato per 1.00 scelta del legislatore e degli stessi sindacati: la concreta attuazione della norma avrebbe permesso forme di controllo da parte dell'amministrazione con una riduzione della loro libertà. Pertanto, le associazioni sindacali non hanno mai ottenuto il riconoscimento della personalità giuridica, continuando ad agire come enti di fatto senza alcuna limitazione. Ai sindacati si applicano, quindi, le scarne disposizioni del codice civile in tema di associazione non riconosciute. Le specifiche disposizioni che regolano il funzionamento interno dei sindacati sono comunque contenute negli atti costitutivi e nera latini statuti, che prevedono le condizioni di ammissione, i diritti e gli obblighi degli associati, la composizione degli organi interni di solito, è prevista l'esistenza di un organismo assembleare, che si riunisce periodicamente per individuare le linee generali della strategia dell'organizzazione ed alla quale partecipano tutti gli scritti o, i delegati eletti dalla assemblee locali. Il riferimento alla disciplina codicistica sulle associazioni privati non riconosciute non ha impedito all'affermazione della specifica soggettività giuridica delle associazioni sindacali, valorizzandone l'unitarietà organizzativa: il socio, aderendo al sindacato, si obbliga ad osservare le disposizioni interne che regolano la vita associativa, ad uniformarsi alle linee di azione deliberate dalla propria associazione, soprattutto per quanto riguarda la proclamazione degli scioperi e l'osservanza dei contratti collettivi. Al fine di superare la carenza della disciplina e riferibile al rapporto associativo si è applicato all'associazioni sindacali alcune norme previste dal codice civile per le associazioni riconosciute: in particolare l’art. 24 c.c., garanzia della libertà di adesione dell'associato della sua esclusione dal sindacato, la quale non può essere deliberata se non per gravi motivi. Più controverse apparsa, invece, la possibilità di invocare la norma contenuta nell’ art. c.c. dove si prevede la legittimazione del pubblico ministero ad impugnare le delibere assembleari contrarie all'atto costitutivo e allo statuto. L'opinione che prospetta l'impossibilità di ricorrere al giudice nei confronti di eventuali delibere o atti interni dell'associazione non risolve il problema della tutela degli associati: gli statuti dei sindacati, infatti, prevedono di solito che il compito di dirimere le controversie con degli associati specchi ad organismi interni che per la loro stessa natura privilegiano gli interessi dell'organizzazione. Parte della dottrina è orientata ad ammettere la possibilità per i singoli soci di fare ricorso al giudice al fine di ottenere la tutela giurisdizionale dei propri diritti nei confronti dell'associazione di appartenenza. In ogni caso, nonostante la lacuna legislativa e indipendentemente dal riconoscimento della personalità giuridica le associazioni sindacali sono fornite di piena soggettività. I sindacati sono titolari di alcuni diritti della personalità, come il diritto al nome o all'uso della propria sigla. Sotto altro profilo si può configurare anche un diritto del sindacato all'identità personale, che può essere leso ogni qualvolta vengano diffuse notizie false o incomplete sul suo conto. L'attuale natura giuridica del sindacato e in un'non è quella di associazione di fatto non riconosciuta ma dotata di una soggettività giuridica.
La presenza del sindacato nei luoghi di lavoro. La prima significativa presenza del sindacato nei luoghi di lavoro risale agli inizi del 20º secolo, quando si costituiscono le commissioni interne avente il compito di discutere con l'imprenditore le questioni attinenti al rapporto di lavoro. L'avvento del regime corporativo provocò la soppressione delle commissioni per poi essere ripristinate nel 43 e disciplinate da vari accordi interconfederali succedutesi tra il 47 e il 66. Le commissioni interne erano costituite nelle imprese industriali con più di 40 dipendenti i suoi membri eletti con un meccanismo che garantiva una rappresentanza anche degli impiegati. I loro compiti consistevano, tra l'altro, nel controllo del rispetto della normativa sulla sicurezza, in interventi nelle controversie sull'organizzazione del lavoro, nella formulazione di pareri sulla disciplina del regolamento interno
contrattazione nazionale. Le organizzazioni sindacali che hanno sottoscritto l'accordo interconfederali del 93, hanno contestualmente rinunciato al diritto di costituire le rappresentanze sindacali aziendali ai sensi del 19 al fine di evitare una sovrapposizione di organismi rappresentativi. L'accordo sulle RSU ha efficacia, tuttavia, solo tra le parti stipulanti, per cui la normativa di legge è comunque tuttora vigente e nulla impedisce ad un sindacato, che abbi requisiti di formare rappresentanze sindacali aziendali in cui esistono le RSU: in tal modo nella stessa azienda potranno coesistere diversi organismi rappresentativi dei lavoratori, di origine legale e contrattuale. In ogni caso, l'accertamento della concreta rappresentatività dei soggetti sindacali nei rapporti di lavoro privato costituisce uno dei nodi irrisolti del legislatore mentre vi è stata una chiara definizione nel settore del lavoro pubblico dove è stato introdotto un sistema legale di misurazione della rappresentatività sindacale, funzionale anche alla stipulazione della contrattazione collettiva. Tale sistema è fondato sulla media tra dato associativo dato elettorale nelle elezioni delle rappresentanze unitarie del personale. La soia ritenuta sufficiente per la misurazione della rappresentatività corrisponde almeno al 5% della media ponderata tra gli iscritti ai voti nel comparto o nell'area contrattuale e tale criterio non è solo funzionale all'accertamento dei soggetti abilitati a costituire la rappresentanza del personale ma anche a verificare il consenso necessario alla valida sottoscrizione dei contratti collettivi nazionali.
disciplina comunitaria à un riferimento alla rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro e contemplata anche del diritto comunitario, secondo il quale ogni Stato membro dell'unione deve prevedere forme di consultazione e informazione dei lavoratori imprese o gruppi di dimensioni sovranazionali, eventualmente istituendo comitati aziendali europei , CAE. Tali organismi hanno il compito di contrattare con il datore di lavoro devono rappresentare in maniera equilibrata alle varie categorie di lavoratori. La disciplina italiana sulle RSU è sostanzialmente conforme ai principi posti dal legislatore comunitario al contrario tali principi non si riscontrano appieno nella disciplina legislativa del RSA.
Il sindacato maggiormente rappresentativo. il concetto di maggiore rappresentatività sindacale assume una notevole importanza la anche per fini diversi dalla costituzione delle RSA poiché numerose sono le disposizioni di legge e che ad esso fanno riferimento: tra le fonti internazionali va annoverato il 259 del trattato istitutivo della comunità europea in cui si dichiara la facoltà da parte del consiglio dei ministri di “ chiedere il parere delle organizzazioni europee rappresentative dei diversi settori economici e sociali” diverse sono anche le disposizioni legislative interne che fanno riferimento a sindacato maggiormente rappresentativo: in tutti i casi, in cui il legislatore ha previsto riferimento al sindacato maggiormente rappresentativo, valgono i criteri di misurazione della rappresentatività individuati dalla giurisprudenza sotto la reggenza del vecchio testo dell'articolo 19: -il primo criterio è senza dubbio quello della consistenza numerica del sindacato : criterio oggettivo, di difficile accertamento a causa, tra l'altro, della mancata attuazione del 39 e del relativo obbligo di registrazione. La giurisprudenza ritiene il criterio numerico privo di un particolare di rilievo ammettendo che esso abbia solo un valore sussidiario in combinazione con altri criteri di natura qualitativa. -Tra questi l'uniforme diffusione del sindacato sul territorio nazionale, la presenza nelle diverse categorie e settori produttivi, la partecipazione alla stipulazione dei contratti collettivi. Il sindacato deve essere interpretata da alle cioè non limitarsi alla tutela di una sola categoria di lavoratori, nonché agire in maniera continuativa sistematica per la tutela dei diritti dei lavoratori e nell'attività contrattuale. La difficoltà di valutare la sussistenza concreta di tali requisiti appare evidente. Un qualche formale riconoscimento del requisito della maggiore rappresentatività si è avuto con la legge 902/77 che ha attribuito alle organizzazioni sindacali patrimoni delle disciolte confederazioni fasciste: tale legge ha indicato nominativamente le associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro a tributarie dei matrimoni nella misura del 93%, Cgil-Cisl-UIL-ciDA-CisNAL, ed ha assegnato il rimanente 7% dei beni alle altre confederazioni che siano “ maggiormente rappresentative tenuto conto della consistenza numerica dei soggetti rappresentati, dell'ampiezza e diffusione delle strutture organizzative, della loro partecipazione stipulazione dei contratti collettivi di lavoro, della loro effettiva partecipazione alla trattazione delle controversie plurime e collettive di lavoro”. L'orientamento dominante tende ad escludere che la norma possa assumere un contenuto definito olio ed essere utilizzata per altri fini il concetto di maggiore rappresentatività sindacale è per sua natura in continua evoluzione: per questo motivo della corte costituzionale ha avuto modo di affermare in più occasioni la potenziale illegittimità di una disposizione che gli individui estaticamente la nozione di sindacato maggiormente rappresentativo: nella legislazione precedente che prevede l'invio alle fonti collettive si è affermato il riferimento, piuttosto che al sindacato maggiormente rappresentativo a quello comparativamente più rappresentativo. Lo scopo di tale
modifica senza dubbio quello di permettere una più agevole identificazione del sindacato rappresentativo, ma nonostante l'innovazione terminologica, la sostanza del problema non viene intaccata in quanto così come in passato non vengono precisati su quali criteri la comparazione debba essere effettuata. Ogni caso, si ritiene che la nuova formula sia funzionale per prevenire eventuali conflitti inter sindacali e soprattutto per evitare la stipulazione dei contratti collettivi al ribasso da parte di soggetti sindacali privi di concreta rappresentatività.
I diritti sindacali. l'individuazione dei sindacati abilitati a costituire le rappresentanze stabili all'interno dei luoghi di lavoro assume una ulteriore importanza nella disciplina dei diritti sindacali: cioè l'insieme di posizione attive e vantaggi implicanti una intromissione nella sfera giuridica del datore di lavoro, che l'ordinamento riconosce solo ai sindacati che abbiano fornito una prova di effettiva rappresentatività. Le ragioni del riconoscimento di queste specifiche tutele si rinvengono nella legislazione di sostegno, consistente in un insieme di misure individuate dal legislatore per fornire ai sindacati strumenti più incisivi per lo svolgimento della loro attività tutela degli interessi dei lavoratori. Tali norme si applicano, tuttavia, le sole imprese industriali è commerciali che occupino almeno 15 dipendenti o alle imprese agricole con più di cinque dipendenti. Al contrario è esclusa l'applicazione delle norme ai datori di lavoro non imprenditori. I principali diritti sono: diritto di assemblea. Secondo il 20, le rappresentanze sindacali aziendali possono indire assemblee da svolgersi all'interno dei luoghi di lavoro su materie di interesse sindacali e del lavoro. Si ritiene però che restino escluse tematiche di carattere strettamente politico non ricollegabile alla condizione dei lavoratori. Le assemblee possono svolgersi tanto al di fuori del durante l'orario di lavoro, in quest'ultimo caso nel rispetto del limite di 10 ore all'anno , monte ore, riconosciuto al lavoratore per l'esercizio del diritto di assemblea; viceversa non esiste alcun limite allo svolgimento di assemblee fuori dall'orario di lavoro. Il diritto di assemblea è stato configurato dalla corte costituzionale come diritto individuale ad esercizio collettivo, nel senso che la sua titolarità spetta a ciascun lavoratore mentre il potere di convocazione e riconosciuto alle RSA e non ai singoli. Il diritto di partecipare all'assemblea è riconosciuta tutti i lavoratori dell'unità produttiva interessata, mentre per la partecipazione di dirigenti sindacali esterni, membri della confederazione, è necessario dare preavviso al datore di lavoro. Quest'ultimo, al contrario, non ha diritto a partecipare all'assemblea, salvo che vi sia stata espressamente invitato. Referendum. Secondo il 21, il datore di lavoro deve consentire lo svolgimento all'interno dell'azienda, ma fuori dall'orario di lavoro, di consultazioni referendarie su materie di interesse sindacale. Il diritto di indire un referendum aspetta congiuntamente a tutte le rappresentanze dei lavoratori. In questo caso, il legislatore ha scelto di sostenere l'unità sindacale, evitando che il referendum possa essere usato dalle singole sigle sindacali come strumento di contestazione nei confronti delle organizzazioni rivali. La legge non esclude la possibilità di indire referendum al di fuori dei casi previsti ma questi dovranno svolgersi senza alcuna collaborazione da parte del datore di lavoro, e, quindi senza interferire con la normale vita aziendale. Il 21 non definisce quale debba essere la procedura elettorale da applicare ma pare indubbio comunque che vadano garantiti i principi della personalità, uguaglianza, libertà e segretezza del voto, come sancito dal 48 cost. Tutele dei dirigenti sindacali. Il 22 prevede che i dirigenti delle RSA possono essere trasferiti da una unità produttiva ad un'altra solo con il nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza. In tal modo si vuole evitare che attraverso il ricorso allo strumento apparentemente legittimo del mutamento del luogo di lavoro e il datore allontani un dipendente in ragione della sua attività sindacale. Per unità produttiva deve intendersi una articolazione interna dell'impresa caratterizzata da indipendenza tecnica ed amministrativa. Di conseguenza la tutela del dirigente sindacale opera solo quando il suo trasferimento sia tale da recidere il rapporto dello stesso con i suoi rappresentati e non in qualunque caso di spostamento del dipendente all'interno della struttura dell'impresa. Il 22 non si applica in caso di trasferte omissioni: il trasferimento si distingue dalla trasferta proprio per la sua tendenziale definitività. La giurisprudenza non esclude però che una trasferta possa essere idonea a ledere la libertà del sindacato ed a pregiudicare la sua attività di tutela degli interessi dei lavoratori, mettendo in questi casi il ricorso al 28 dello statuto. I soggetti titolari di tale tutela vanno individuati sulla base delle norme interne dell'organizzazione a cui aderiscono è che il loro incarico sia stato comunicato al datore di lavoro o sia comunque da lui riconosciuto. Un caso particolare di tutela è riconosciuta ai sensi dell'art.18 ai dirigenti sindacali licenziati , le quali possono, in ogni Stato e grado di giudizio di merito, presentare al giudice, congiuntamente alla organizzazione sindacale di appartenenza, una istanza per ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro. Nel caso in cui il datore della loro non ottemperi a tale ordinanza o alla successiva sentenza che ordini la reintegrazione, sarà tenuto a pagare al fondo adeguamento pensioni per ogni giorno di ritardo una somma pari alla retribuzione del lavoratore illegittimamente licenziato. Tale garanzia spettano al dirigente sindacale non solo per tutto il periodo del suo mandato, ma anche per tutto l'anno successivo alla scadenza dell'incarico, per evitare comportamenti ritorsivi o discriminatorie del datore
