Diritto della previdenza sociale, Appunti di Diritto della Previdenza Sociale

Scarica Diritto della previdenza sociale e più Appunti in PDF di Diritto della Previdenza Sociale solo su Docsity! Introduzione: con la rivoluzione industriale molti lavoratori si ritrovano in condizione di bisogno per le pesanti modalità di lavoro. La risposta alla tutela dei lavoratori arriva con le società di mutuo soccorso, associazioni volontarie di lavoratori che, con i propri contributi, erogano PP agli associati in caso di situazioni di bisogno e pensioni. Risultano solo parzialmente idonee perché possono iscriversi solo lavoratori meglio retribuiti. La crescente problematica degli infortuni sul lavoro viene avvertita anche dagli Stati; il cancelliere Bismarck interviene prevedendo in Germania una assicurazione sociale per ridurli e il modello viene ripreso in Italia con la l. 80/1898, che segna la nascita della previdenza sociale italiana. Solo nel secondo dopoguerra si afferma l’idea della sicurezza sociale, quale contenitore dei concetti di previdenza e assistenza. Fondamento: l’articolo 38 Cost. al comma 1 si riferisce all’assistenza prevedendo che lo stato, attraverso il finanziamento generale, garantisca un tenore di vita adeguato a chi ha un reddito basso e non può procurarsi altre entrate (inabile). Il comma 2 riguarda la previdenza e stabilisce che lo stato, attraverso l’imposizione dell’obbligo contributivo, assicura ai lavoratori i mezzi di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e disoccupazione involontaria. Il comma 3 è relativo all’avviamento professionale dei disabili e sul solco si inserisce la l. 68/99 sull’assunzione di disabili. Il comma 4 definisce che i compiti sono svolti da organi e enti statali. Il comma 5 che l’assistenza privata è libera. L’art. 3.2 Cost e il 2 sono collegati al 38. Il 3.2 stabilisce il p. di eguaglianza sostanziale per cui, la parificazione dei cittadini si ha con la rimozione degli ostacoli economici e sociali. Il 2 che partecipano alla liberazione dal bisogno sia lo stato che i cittadini. La corte costituzionale interviene con le sentenze additive ampliando l’ambito di applicazione delle assicurazioni sociali. Importanti sono la dichiarazione dei diritti dell’uomo che annovera quelli sociali tra essi, la carta di Nizza che dà una definizione di situazione di bisogno e gli atti dell’OIL. La l. 3/01 è intervenuta sul riparto delle competenze assegnando allo stato quella esclusiva su previdenza e LEP e alle regioni quella su assistenza. Alla concorrente è assegnata la previdenza integrativa (o complementare). La mancata riforma 2016 avrebbe ampliato i poteri dello Stato. Assicurazione sociale VS privata: ha carattere pubblicistico e si ha il versamento di contributi. È imposta dalla legge e le PP sono erogate anche in caso di mancata contribuzione, l’assicuratore non ha scopo di lucro e l’assicurante è il datore (subordinato) o il lavoratore (autonomo). Sistema giuridico previdenziale: lo Stato eroga le PP attraverso enti pubblici strumentali, che ottengono le risorse necessarie attraverso l’imposizione dell’obbligo contributivo (rapporto che nasce con l’assunzione) a carico del datore e lavoratori. Beneficiano delle PP i lavoratori. Il secondo rapporto è quello giuridico tra lavoratore e ente che nasce con l’assunzione ma sorge solo al verificarsi di uno degli eventi protetti. Gli enti previdenziali sono istituiti con legge dallo Stato e i principali sono: INPS: provvede con assicurazioni distinte a tutela invalidità, vecchiaia e disoccupazione involontaria; gestisce CIG e eroga ammortizzatori sociali come assegno sociale; gestisce congedi parentali e effettua controllo su esatto versamento dei contributi. INAIL: TU 1124/65 INPDAP: analogo INPS nel pubblico impiego. Soppresso e confluito nell’INPS nel 2012. casse di previdenza: gestiscono categorie di liberi professionisti (ENPAL per CDL) Adempimenti datore: deve denunciare l’attività con l’iscrizione nel RDI presso la Camera di Commercio della Provincia e la CU vale anche a fini previdenziali; viene identificato secondo il settore produttivo e ciò è importante per stabilire l’aliquota contributiva. Deve comunicare le assunzioni ai CPI riportando dati (anagrafici, mansioni, retribuzione). Deve compilare il LUL (ex libro paga) telematicamente (dal 2017) riportando dati lavoratore e dati rapporto di lavoro; è lo strumento principe per gli organi di controllo perché consente di valutare lo stato occupazionale. Sono previste sanzioni pecuniarie diversificate in base a n. dipendenti per omessa/infedele registrazione. 1 Obbligazioni per ricevere PP: datore deve versare contributi e ente deve informare lavoratore su propria posizione previdenziale attraverso invio estratti conto delle retribuzioni denunciate dal datore. Presso INPS è tenuto casellario posizioni previdenziali attive. Per esigere le PP è necessario un atto di ammissione al godimento, che deve essere richiesto telematicamente (dal 2011). Viene emesso dall’ente se è riconosciuta la sussistenza delle condizioni di legge stabilite per l’emissione. Nel caso in cui non venga ammesso ma il lavoratore ritiene sussistano, può agire giudizialmente per condannare all’erogazione. PP: sono determinate dalla legge e non hanno natura risarcitoria né retributiva. Possono essere economiche o sanitarie e la funzione è di reintegrare le energie lavorative perse oltre che liberare dalla situazione di bisogno (socialmente rilevante = carenza beni essenziali). Rischio professionale VS sociale: il primo è quello insito nell’attività lavorativa ed è correlato ad ogni evento a cui è ricollegabile il sorgere del diritto alle PP. Il secondo è quello a cui sono esposti tutti (es. vecchiaia). Obbligo contributivo: la prescrizione è in 5 anni, dopo i quali diventano irricevibili salvo atto di interruzione da parte dell’ente. Viene meno in caso di cessazione del rapporto di lavoro. I contributi sono una somma di denaro commisurata alla retribuzione/reddito. Il 2115 cc stabilisce che, nel caso del lavoro subordinato, datore e lavoratore contribuiscono in parti uguali alle istituzioni di previdenza e assistenza: il datore è responsabile del versamento anche della quota del lavoratore e la trattiene poi sulla busta paga (diritto di rivalsa). Lavoratori autonomi e liberi professionisti versano autonomamente i contributi. Nel caso di lavoro somministrato, nel caso di inadempienza dell’agenzia, la retribuzione e i contributi sono a carico del datore. Per il lavoro parasubordinato il carico è 2/3 committente e 1/3 lavoratore, salvo il diritto di rivalsa. L’aliquota dei parasubordinati è stata alzata al 32% per avvicinarli ai subordinati sotto il profilo della tutela.I parasub. sono tenuti all’iscrizione nella gestione separata INPS: collaboratori coordinati continuativi, Co.Co.Pro (contratti stipulati prima del d. 81/15 che li ha abrogati) e autonomi con partita IVA che non sono tenuti ad iscriversi a casse di previdenza. Natura giuridica contributi: no configurazione come tassa, no come premio di assicurazione, sì come imposte stabilite dalla legge a favore di un ente pubblico e per la realizzazione di un interesse generale. Imposta = prestazione pecuniaria che un ente può esigere in forza della propria potestà di imperio. Determinazione contributi: interviene la legge stabilendo che possono essere fissati o in misura fissa (contributi minimi obbligatori) o variabili in base a retribuzione/reddito professionale. Retribuzione e reddito costituiscono la base imponibile su cui viene determinato l’ammontare del contributo, indicandone il tasso. Prima della l. 153/69 era retribuzione tutto ciò che il lavoratore riceveva dal datore, in natura o in denaro, per l’opera prestata. Ora si guarda all’art. 12 della legge insieme all’art. 49 TUIR per cui è retribuzione assoggettabile a contribuzione tutto ciò che è rilevante ai fini dell’imposta sui redditi. L’art. 51 contiene esenzioni come le erogazioni liberali concesse dal datore in occasione di festività/ricorrenze. Sono invece assoggettate le integrazioni stabilite dai CC in caso di gravidanza, puerperio, malattia, infortunio. Fiscalizzazione oneri sociali e sgravi contributivi: è una misura di politica economica con cui lo stato si fa carico di una parte dei contributi delle imprese attraverso risorse del bilancio. Ciò viene fatto per risollevare settori in crisi o alleggerire situazioni di disoccupazione in aree tradizionalmente depresse come il Mezzogiorno.Sul piano degli sgravi, la legge di stabilità 2014 aveva stabilito esonero da contributi per datori che avessero assunto soggetti svantaggiati (8.000€/anno x 3 anni x lavoratore). 2 sulla base di una tabella delle menomazioni) ma in questo caso le attitudini devono essere ridotte sopra al 10% per ottenere le PP. Infortunio in itinere: quello che colpisce il soggetto nel percorso abitazione-lavoro o viceversa. Prima della disciplina legislativa, era indennizzabile solo quello verificato in occasione di lavoro (avvenuto su cammino necessario, mezzi speciali apprestati dal datore, abbia trasportato strumenti di lavoro pesanti e ingombranti tali da impacciarlo nei movimenti). È stato poi esteso agli infortuni determinati dal rischio della strada. È disciplinato dall’art. 12 d. 38/00 e riguarda gli infortuni occorsi durante: normale percorso abitazione-lavoro, normale percorso tra due luoghi di lavoro se ha più rapporti, normale percorso lavoro-sede consumazione pasti (no mensa). L’assicurazione opera anche nel caso di utilizzo del mezzo di trasporto privato purché necessitato (no trasporto pubblico oppure orari no coincidenza con orario lavorativo). L’uso del velocipede è sempre necessitato ma l’infortunio è indennizzato solo se avvenuto su pista ciclabile. Non può essere indennizzato l’infortunio occorso in caso di deviazione del percorso normale non dipendente dal lavoro, salvo nei casi in cui sia derivata da cause di forza maggiore / esigenze improrogabili / adempimento obblighi penalmente rilevanti. Non può essere indennizzato l’infortunio che derivi dall’abuso di alcolici, psicofarmaci o uso non terapeutico di stupefacenti e nel caso in cui il conducente non sia provvisto di abilitazione di guida. Malattia professionale: contratta nell’esercizio e a casa delle lavorazioni ritenute fonte di rischio; è dunque necessario un nesso di causalità Non esiste la malattia professionale in itinere. Il sistema di indennizzo è misto perché si basa su malattie tabellate e m. non tabellate. Prima della s. 179/88 della Corte Costituzionale, erano indennizzate solo le prime (perché di sicura origine lavorativa) ma con tale sentenza è stata dichiarata l’incostituzionalità delle norme che operavano tale limitazione. Le tabellate danno luogo a tutela senza che sussista l’onere di provare che siano derivate dall’attività lavorativa svolta mentre per quelle non tabellate è necessaria una prova: produzione all’INAIL documentazione sanitaria che permetta di evidenziare il nesso tra malattia e attività svolta. Per agevolare questa prova, tra l’elenco di malattie denunciate dai medici sono presenti anche liste di probabile origine lavorativa. Le tabelle sono aggiornate periodicamente. Denuncia infortunio - malattia: il lavoratore ha l’obbligo (art. 52) di dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al datore. Qualora non lo faccia e il datore non ne sia venuto a conoscenza e quindi non abbia potuto denunciarlo nei termini, non è corrisposta l’indennità per i giorni antecedenti alla scoperta/denuncia. La denuncia della malattia deve essere fatta dal lavoratore al datore entro 15 gg dalla manifestazione.Il datore, in caso di infortunio, è tenuto a denunciare l’evento all’INAlL entro 2 gg dalla notizia e deve corredare anche i riferimenti del certificato medico (dal 2015 telematicamente). La denuncia delle malattie deve essere trasmessa entro 5 gg dalla denuncia del lavoratore. Danno estetico: alterazione estetica derivante da infortunio. Le PP sono erogate solo se incide sulle attitudini al lavoro oppure se la ripugnanza che suscita crea difficoltà a trovare un’occupazione o costringa il lavoratore ad accettarne una a condizioni sfavorevoli. Danno biologico: pregiudizio alla salute psicofisica. È definito dall’art. 13 d. 38/00. Prima di esso l’INAIL indennizzava solo il danno patrimoniale perciò il lavoratore doveva agire in giudizio contro il datore per quelli non patrimoniali. Dal 2000 il risarcimento di questi ultimi è contestuali all’indennizzo dell’INAIL in tutti i casi in cui il TU lo ammette. L’indennizzo varia in base al sesso e all’età ed è sotto forma di capitale per danni inferiori al 15% mentre come rendita (determinata in base a tabella delle menomazioni) se superiore commisurata alla retribuzione e alla ricollocabilità. 5 Prestazioni: il diritto, in caso di infortunio o malattia, sorge a prescindere dall’adempimento del datore degli obblighi a lui imposti. Sono predisposte tabelle per ogni menomazione, una % invalidante e per ogni tipo di esse un indennizzo INAIL. Non possono essere indennizzate le conseguenze che non danno luogo a una riduzione della capacità lavorativa o una menomazione suscettibile di valutazione medico legale (inferiore al 6%). Le prestazioni possono essere sanitarie come economiche. Quelle economiche non possono essere cumulate con pensioni di invalidità erogate dall’INPS in conseguenza dello stesso evento invalidante che dà luogo alla rendita a carico dell’INAIL. Le prestazioni economiche, inoltre, sono indisponibili, irrinunciabili e il beneficiario deve ottenerle. indennità giornaliera per inabilità temporanea: in caso sia assoluta, il lavoratore ne ha diritto con decorrenza dal 4° gg successivo a quello in cui si è verificato l’infortunio o si è manifestata la malattia e per tutta la durata dell’inabilità. È pari al 60% della retribuzione ma, se l’inabilità supera i 90 gg è pari al 75%. Viene calcolata facendo riferimento alla retribuzione che ha percepito durante i 12 mesi precedenti alla lesione. rendita (vitalizia) per inabilità permanente: corrisposta se la capacità è ridotta più del 10% ed è rapportata al grado; viene concessa alla cessazione dell’indennità giornaliera. Se l’inabilità permanente è assoluta allora l’importo della rendita è pari alla retribuzione mentre se è parziale è prevista una tabella. La retribuzione su cui si basa il calcolo è quella dei 12 mesi precedenti. La rendita può essere rivista sia nel caso di diminuzione che aumento delle condizioni fisiche del titolare: entro 10 anni per infortuni e 15 per malattie; decorso tale periodico si ritiene che divengano immodificabili i postumi. rendita ai superstiti: quando infortunio/malattia comporta morte del lavoratore, i superstiti hanno diritto ad una rendita pari al 100% della retribuzione. 50% va al coniuge (fino a morte / nuovo matrimonio) e 20% a ciascun figlio (nei limiti del 100) fino al raggiungimento di 18 anni o 21 se studenti di scuola media o professionale o 26 se studenti universitari). Il convivente non sposato non ha diritto alla rendita. assegni: il personale continuativo viene concesso ai soggetti che, per gravissime conseguenze menomative, si trovano impossibilitati a svolgere le attività quotidiane di vita. Può essere concesso anche se non c’è invalidità 100% ma solo per gravi conseguenze. Quello di incollocabilità è erogato a soggetti con disabilità superiore al 60%. Disoccupazione: è tutelata quella involontaria cioè quella in cui il lavoratore si viene a trovare non per propria volontà. Gli ammortizzatori sociali sono le forme di tutela in questo ambito e sono gestiti dall’INPS: ve ne sono che intervengono per i lavoratori che abbiano una situazione di mancanza di lavoro e altri come integrazione del reddito, in situazioni di crisi dell’azienda, costretta a sospendere temporaneamente il rapporto di lavoro o ridurne l’orario. La crisi finanziaria è stata gestita autorizzando ammortizzatori in deroga alla legge (con leggi regionali) e estendendo la tutela anche ai lavoratori a termine e parasubordinati. L’ordinamento risultava manchevole sia sotto il profilo delle politiche attive (interventi per creare nuova occupazione) sia sotto quello delle passive (prestazioni monetarie). Prima della riforma Fornero (l. 92/12) il sistema degli ammortizzatori era inadeguato alle esigenze del MDL. Gli ammortizzatori, prima di tale riforma erano la CIG, l’indennità di mobilità e quella di disoccupazione (confluite nell’ASPI, poi divenuta NASPI) e i contratti di solidarietà (CC: difensivi evitano licenziamenti collettivi diminuendo l’orario; espansivi cercano di incrementare occupazione con riduzione dell’orario e della retribuzione). Il d. 148/15 ha riscritto la disciplina degli ammortizzatori in costanza di rapporto di lavoro. CIG: diverse sono le finalità e il campo di applicazione: CIGS solo alle imprese con più di 15 dipendenti. Gli artt. 1-8 del d. 148 riguardano disposizioni comuni e le PP sono erogate solo se è certa la riammissione dei lavoratori sospesi. beneficiari: subordinati (apprendisti compresi) ma non dirigenti. Devono avere anzianità di almeno 90 gg presso unità per cui è richiesto il trattamento, alla data di presentazione della domanda di 6 concessione di integrazione salariale. Se un lavoratore, durante la riduzione, si dedica ad altre attività remunerate, non ha diritto all’integrazione. trattamento: 80% retribuzione per le ore di lavoro non prestate. durata: CIGO + CIGS max 24 mesi in 5 anni obbligo contributivo: subentra contribuzione figurativa perciò i periodi di sospensione/riduzione sono riconosciuti utili a fini contributivi; contributi calcolati in base a retribuzione a cui si riferisce integrazione. CIGO: riconosciuta a lavoratori sospesi o con orario ridotto per situazioni aziendali dovute a eventi transitori non imputabili all’impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali e le situazioni temporali di mercato. Quindi tutti quei casi in cui l’attività produttiva è contratta congiunturalmente. I lavoratori devono rendersi attivi (meccanismo della condizionalità) partecipando a iniziative di politica attiva per un nuovo impiego. La durata è di 13 settimane continuative, prorogabile a 52.Il procedimento per la concessione dell’integrazione salariale si articola in 3 fasi: 1. consultazione sindacale: comunicazione a RSA-RSU delle cause di sospensione/riduzione, entità e durata prevedibile, numero di lavoratori interessati. 2. esame congiunto: sull’opportunità. Si deve concludere entro 25 gg dalla richiesta. 3. fase amministrativa: impresa presenta telematicamente all’INPS domanda di concessione (entro 15 gg da inizio sospensione/riduzione) indicando causa, durata presumibile, nominativi e ore richieste. CIGS: fronteggia situazioni di tipo strutturale di eccedenza del personale, evitando licenziamenti. Le causali sono riorganizzazione aziendale, crisi aziendale (escluso casi cessazione attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa), contratto di solidarietà. Perché sia concessa l’integrazione salariale, non è sufficiente il verificarsi di una di queste tre causali ma l’impresa deve dimostrare di avere un piano di recupero, allegandolo alla richiesta di intervento contenente causa, durata, numero di lavoratori, criteri di rotazione. durata: 24 mesi riorganizzazione, 12 crisi, 24 contratto di solidarietà. consultazione sindacale: impresa deve comunicare a RSA-RSU le cause, l’entità, la durata prevedibile e il numero di lavoratori interessati (legge non impone criteri su scelta). Entro 3 gg deve essere richiesto un esame congiunto e la domanda viene trasmessa all’ufficio competente regionale (se CIGS riguarda unità ubicate in una sola regione) o MDL (se in più regioni). Oggetto dell’esame è il piano. Datore non è obbligato a prevedere rotazione nell’esplicazione medesima mansione ma deve addurre le ragioni; se non sono ritenute sufficienti, il MDL la impone. Le scelte del datore possono essere sottoposte a controllo giudiziale per valutare se pone in essere discriminazioni e per verificare che non vengano violati accordi sindacali eventualmente intervenuti. L’intera procedura si esaurisce in 25 gg, che calano a 10 in caso di imprese che occupano meno di 50 dipendenti. procedimento: la domanda di concessione è presentata al MDL entro 7 gg dalla conclusione della consultazione, corredata del nominativo dei lavoratori interessati. Concessa con d.m. lavoratore: non deve svolgere altre attività retributive. Qualora sia imposta una riduzione maggiore del 50%, calcolato in un periodo di 12 mesi, deve essere convocato dal CPI per stipulare il patto di servizio personalizzato e può fruire dell’integrazione solo partecipando alle attività previste dai CPI. La non partecipazione comporta decurtazioni fino alla decadenza. ASPI: introdotta nel 2012 come assicurazione sociale per l’impiego come prestazione economica per il lavoratore che si trovava disoccupato per ragioni non imputabili alla sua volontà. Spettava ai subordinati, apprendisti, ai soci ci cooperative e ai lavoratori a tempo determinato PA. Non poteva essere richiesta dai parasubordinati. Doveva vantare almeno 2 anni di contributi, 1 anno nell’ultimo biennio e la disoccupazione involontaria. La miniASPI era per coloro che non avevano i requisiti per l’ASPI. NASPI: sostituisce ASPI e miniASPI. individuata con il d. 22/15. I soggetti sono gli stessi dell’ASPI. 7 Dal 2021 l’età minima per accedere non potrà essere inferiore a 67 anni (uomini e donne).Dal 2001 le pensioni di vecchiaia, con almeno 40 anni di anzianità contributiva, sono usabili con i redditi da lavoro autonomo e dipendente. APE: anticipo pensionistico è una sperimentazione fino a dicembre 2018 rivolta a chi abbia almeno 63 anni e il requisito contributivo e si trova a non più di 3 anni e 7 mesi dalla pensione di vecchiaia. Coinvolge lavoratori dipendenti (anche del PI) e autonomi ma non quelli assicurati presso le casse di previdenza. Due modalità: Sociale: sussidio erogato dallo stato a lavoratori svantaggiati dalle regole Fornero per la difficoltà insita nell’attività lavorativa (es. lavoratori nell’edilizia). Volontario: per lavoratori che non svolgono lavori rischiosi e quindi decidono volontariamente di anticipare. Consiste in vestiti da banche e assicurazioni, erogati attraverso l’INPS, che dovranno restituire con rate, per i 20 anni successivi al conseguimento della pensione, con gli interessi. Assegno di invalidità: è erogato per 3 anni ma su domanda dell’interessato può essere prorogato (se mantenuto lo status). Dopo 3 riconoscimenti consecutivi, viene confermato automaticamente. Pensione di inabilità: l’attività lavorativa deve cessare del tutto e deve disiscriversi da qualsiasi albo. È concessa al titolare dell’assegno di invalidità e a causa di infermità si trova di fronte ad un’impossibilità assoluta di svolgere qualsiasi attività lavorativa. Può essere cumulata con rendita da infortunio o malattia. L’importo è dato dalla somma dell’assegno di invalidità e maggiorazione nella misura che sarebbe spettata se l’inabilità si fosse verificata all’età pensionabile. Assegno (o pensione) sociale: previsto per i cittadini ultra65 che si trovano in condizioni economiche disagiate e prescinde dai contributi. Il reddito deve essere inferiore a 5.000€ ed è corrisposto dall’INPS per 13 mesi. Attualmente è di 450€/mese. Previdenza complementare: istituita con la l. 421/92. Lavoratore ha la possibilità di contribuire ad una propria pensione privata che va a sommare alla quota di pubblica. Sia subordinato che autonomo. Il sistema si basa su un finanziamento a capitalizzazione: è diverso da quello a ripartizione perché i contributi versati restano nominativi, pur se utilizzati da fondi di larga capitalizzazione, perciò sono utilizzati per erogare le prestazioni maturate dagli stessi lavoratori. I fondi pensione sono lo strumento della PC: aperti: gestiti da banche/assicurazioni e costituiscono un patrimonio separato finalizzato solo all’erogazione delle PP. chiusi (o negoziali): nascono da CC che individuano lavoratori a cui si rivolge sulla base dell’appartenenza ad impresa/territorio. Sono raccolte le adesioni e i contributi e individuata la politica di investimento. I fondi sono finanziati dai lavoratori ma anche dai datori (in molti CC è l’azienda che si assume l’onere di garantire la PC). Per i subordinati, il finanziamento può realizzarsi anche con il conferimento dell’accantonamento annuale del TFR. Può scegliere se conferirlo o mantenerlo presso il datore. Se entro 6 mesi dall’assunzione non manifesta la sua preferenza, il silenzio equivale ad assenso all’adesione al fondo a cui sono iscritti il maggior numero dei dipendenti. Il lavoratore può comunque modificare la scelta. La gestione dei fondi è assoggettata alla vigilanza della COVIP (commissione di vigilanza sui fondi pensione) istituita presso il MDL. I fondi devono essere iscritti presso un suo albo. Tutela genitorialità: il d. 80/15 ha integrato e riscritto il TU 151/01 (disposizioni tutela genitorialità). Il decreto estende le tutele previdenziali rivolgendole a tutte le lavoratrici oltre al subordinato e introduce misure di conciliazione tra carica lavorativi e familiari. Le PP sono erogate dall’INPS: assegno di maternità: madri e padri lavoratori, anche precari. 340 per 5 mesi. indennità di maternità: sostituisce retribuzione per lavoratrici assenti dal servizio per gravidanza. Definita discrezionalmente dai datori (anche 100%). 10 congedo di maternità: periodo di astensione obbligatoria dal lavoro riconosciuto alle lavoratrici dipendenti durante la gravidanza e il puerperio. 5 mesi (2 prima della presunta data del parto e 3 dopo) a cui corrisponde un’indennità pari all’80% della retribuzione. congedo di paternità: In presenza di determinate condizioni che impediscono alla madre di beneficiare del congedo, l'astensione dal lavoro spetta al padre. Il padre si può astenere per tutto il periodo del congedo di maternità o per lappante residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, ma solo per sua morte, infermità o affidamento esclusivo del bambino. La l. Fornero ha introdotto un diritto di astenersi per 2 gg con retribuzione al 100 e facoltativamente altri 2 con retribuzione al 30, entro 5 mesi dalla nascita del figlio. congedo parentale: periodo di astensione facoltativo dal lavoro concesso ai genitori per prendersi cura del bambino nei suoi primi anni di vita e soddisfare i suoi bisogni affettivi . È rivolto a lavoratrici e lavoratori dipendenti. Entro i primi 12 anni di vita del bambino per un periodo complessivo tra i due genitori non superiore a 10 mesi. Welfare privato: detto anche aziendale. È l’insieme di benefit e prestazioni che l’azienda eroga al fine di migliorare la qualità della vita e il benessere dei dipendenti e dei loro familiari. Si basa su CC e le misure sono diversificate. In materia di tutela della genitorialità, nel caso di congedo di maternità, a carico per l’80% dell’INPS, l’imprenditore può integrare il 20%. Può essere prevista astensione paterna per cause differenti da quelle stabilite dalla legge. Può essere prevista una sanità integrativa. L’impegno del datore ha valore di legge perché stabilito in CC. Un CC successivo può derogare in peius quanto stabilito in un primo momento. 11