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DIRITTO 2ˆ SEMESTRE LA TUTELA DELLA LAVORATRICE MADRE L’ art. 54 del DLgs n. 151/2001 è il più importante perché tutela la figura femminile che è in stato di gravidanza e ne vieta il licenziamento, che è l’interruzione del rapporto di lavoro per mano del datore di lavoro (manifestazione volontaria unilaterale). In questo caso però il divieto di licenziamento incontra dei limiti. L’ordinamento identifica alcune deroghe all’applicabilità di tale divieto, nel momento in cui la lavoratrice madre:
- è stata licenziata per colpa grave;
- è stata licenziata perché è scaduto il termine del contratto;
- non ha superato il periodo di prova.
Nel primo caso si sta parlando di responsabilità soggettive addebitabili alla lavoratrice. Mentre negli altri due casi si sta parlando di condizioni lavorative che riguardano il tempo del rapporto di lavoro, che è determinante nell’esecuzione della prestazione. Le conseguenze che vanno ad affliggere il datore di lavoro nel momento in cui si rende protagonista di un provvedimento di licenziamento che non doveva essere escluso. Nel momento in cui il datore di lavoro si comporta in misura non conforme alla disciplina ci sono due conseguenze:
- carattere oggettivo: prevede che il licenziamento deve dichiararsi
nullo;
- carattere soggettivo: prevede la comminazione della sanzione
amministrativa che oscilla da euro 1032 ad euro 2582. Le altre condizioni per le quali il licenziamento è mantenuto nullo sono:
- richieste di congedo parentale;
- malattia del figlio da parte dei genitori lavoratori.
Esiste anche in questa situazione una particolarità che deriva dal caso in cui la lavoratrice madre durante la gravidanza abbia fatto la richiesta di dimissioni volontarie. Questa normativa riguarda sostanzialmente il settore privato, ma va evidenziato che anche nel settore pubblico può tenersi questo tipo di tutela. Nel settore pubblico è importante che questa disciplina non venga studiata solo nella dinamica relativa ai rapporti di lavoro, ma che possa essere guardata anche in osmosi con i codici di comportamento e i codici disciplinari che rappresentano una forma di governo privatistico all’interno delle aziende.
I codici di comportamento e i codici disciplinari sono sostanzialmente il ‘foglietto informativo’ che governa il rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente. Permessi per controlli prenatali: Il Testo Unico in materia, prevede, inoltre, in favore della lavoratrice madre, il diritto ad assentarsi legittimamente dal lavoro usufruendo di permessi orari retribuiti, utili per l’effettuazione di esami clinici prenatali e visite mediche specialistiche, a condizione che questi siano eseguiti durante l’orario di lavoro. L’art. 39 del DLgs. n. 151/2001 riconosce alla madre lavoratrice, entro il primo anni di vita del figlio, il diritto di poter beneficiare di due periodi
quotidiani di astensione* dal lavoro di un’ora ciascuno, al fine di
provvedere all’assistenza ed elle necessità del bambino (c.d. riposi per allattamento, quale motivazione prevalente – ma non necessaria o assoluta – che determina la richiesta di tale beneficio). Differenza:
- astensione —> riguarda la possibilità di interrompere il lavoro a
seconda delle necessità prevista; l’astensione deve essere supportata da una motivazione;
- il permesso —> riguarda un determinato tempo (fa riferimento agli
esami clinici); L’art. 40 del DLgs. n. 151/2001 riconosce il diritto a richiedere tali riposi anche al padre lavoratore, a condizione che la madre sia deceduta o sia affetta da grave infermità. IL PATTO DI PROVA Patto —> è un accordo —> è una manifestazione di volontà; Patto —> è una prova —> come tale se non la superi non puoi passare alla fase successiva (non si può iniziare un rapporto di lavoro). Il patto di prova è una condizione giuridica per la quale le parti, datore di lavoro e lavoratore, assumono un patto rispetto al quale si danno atto reciprocamente che il rapporto lavorativo potrà cominciare solo dopo un determinato periodo di prova. Quindi l’assunzione definitiva può essere subordinata dalle parti all’esito positivo di un periodo di prova, durante la quale ciascuna parte può recedere senza obbligo di preavviso. La legge, per questo tipo di patto, prevede la forma scritta ad substantiam (art. 2096 c.c.): se questo patto non viene messo per iscritto non si può ritenere che le parti lo abbiano convenuto in accordo. Il patto riguarda l’incontro della manifestazioni di volontà.
Il tema del tempo si collega al tema del luogo (per es. smart working/home working come sta succedendo durante questa pandemia) e insieme incidono sulle condizioni di sicurezza sul lavoro. Ovviamente il tempo e il luogo cambiano in base al tipo di lavoro (per es. medico, avvocato, falegname ecc.). La «normale» durata dell’orario di lavoro è fissata in 40 ore settimanali , salvo i contratti collettivi di settore che possono prevedere che l’orario di lavoro possa variare da disciplina a disciplina. Nel testo non è invece presente alcun riferimento alla durata giornaliera della prestazione lavorativa, anche se il suo limite massimo può essere individuato a contrario in tredici ore, dato che l’art. 7 del D.Lgs n. sancisce che ogni lavoratore ha diritto a un riposo consecutivo di 11 ore ogni 24. Non solo la giornata lavorativa ha una sua durata massima, ma anche la settimana. Il legislatore, infatti, ha previsto che la settimana lavorativa non può superare il limite medio di 48 ore settimanali comprensive dello straordinario , calcolato con riferimento ad un arco temporale di quattro mesi, modificabile dalla contrattazione collettiva (come sempre la fase di conciliazione tra datore di lavoro, sindacati e operai può cambiare questo tipo di condizioni). Il lavoro prestato che va oltre l’orario normale è definito lavoro straordinario. Essendo extra contratto va pattuito un extra compenso, perché trattandosi di straordinario non potrà essere per forza ritenuto all’interno del rapporto di lavoro. in ogni caso, il lavoro straordinario può comunque essere svolto: è necessario un accordo tra lavoratore e datore di lavoro. Le ore massime che possono essere richieste sono 250 ogni anno. L’art. 5 del decreto numero 66, al comma 4, stabilisce poi che il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, è ammesso in casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive impossibile da fronteggiare attraverso l’assunzione di altri lavoratori e in casi di forza maggiore o in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa essere fonte di un pericolo grave e immediato o di un danno alle persone o alla produzione. Quindi è determinante collegare sempre ogni rapporto di lavoro alla attività produttiva. Il lavoro straordinario deve essere giustificato anche per eventi particolari come mostre, fiere e manifestazioni collegate all’attività produttiva. Dal punto di vista contabile lo straordinario va computato a parte rispetto al normale orario di lavoro e deve essere compensato con delle maggiorazioni oppure in alternativa con dei riposi compensativi.
Il lavoratore che svolge durante il periodo notturno (ovverosia il periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino) almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in maniera normale o almeno tre ore per un minimo di ottanta giorni lavorativi l’anno, è definito lavoratore notturno. Il lavoratore notturno soggiace ad una particolare disciplina di legge, contenuta negli art. da 11 a 15 del D.Lgs 66/2003, che può essere in larga parte derogata dalla contrattazione collettiva. I contratti collettivi sono chiamati a stabilire i requisiti dei lavoratori che possono essere esclusi dall’obbligo di effettuare lavoro notturno. È in ogni caso vietato adibire le donne al lavoro dalla mezzanotte alle sei dall’accertamento dello stato di gravidanza sino al compimento di un anno di età del bambino. IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO Il contratto di lavoro a tempo determinato nasce come un rapporto che ha una scadenza predeterminata , cioè al contratto viene applicato un termine. Quando arriva la scadenza del termine il rapporto si chiude naturalmente, mentre nei rapporti a tempo indeterminato per chiudere un rapporto serve il licenziamento o le dimissioni. Grazie al Decreto Dignità (provvedimento emanato dai nostri governanti) la durata massima di utilizzo dei contratti a tempo determinato è da 36 a 24 mesi. In particolare il primo contratto può essere senza causale ma deve avere come termine massimo 12 mesi. Questo significa che non si può abusare del contratto a tempo determinato perché può essere la “scusa” per sottrarsi all’assunzione a tempo indeterminato. Il contratto a tempo determinato può avere una durata fino a 24 mesi in caso di:
- esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività ovvero
esigenze sostitutive di altri lavoratori;
- esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non
programmabili, dell’attività ordinaria;
- esigenze di sostituzione di altri lavoratori.
In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a 12 mesi in assenza delle predette condizioni, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento dei 12 mesi. Con il Decreto Dignità 87 2018, il numero di proroghe o rinnovi possibili scende da 5 a 4, sempre entro una durata massima di 24
fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro:
- per motivi disciplinari ;
- per motivi collegati all’azienda : per « impossibilità sopravvenuta della prestazione » a condizione però che l’evento che ha reso impossibile la prosecuzione del rapporto, pur se prevedibile, non era evitabile. In caso di recesso illegittimo del datore di lavoro, il lavoratore non ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, ma soltanto al riconoscimento della retribuzione che avrebbe percepito fino alla scadenza del contratto. Dimissioni A differenza di quanto previsto dalla legge per il contratto a tempo indeterminato, nel contratto a tempo determinato il dipendente non può dimettersi prima della scadenza, salvo sussista una giusta causa. Il concetto di giusta causa è lo stesso previsto per gli altri tipi di contratto di lavoro ed attiene a motivazioni che sono imputabili alla colpa del datore di lavoro e che non consentono di proseguire più il rapporto (per es. l’azienda non paga gli stipendi o non rispetta le norme antinfortunistiche/maltrattamenti e mobbing del dipendente/’utilizzo del dipendente oltre l’orario di lavoro, ecc.). Il dipendente costretto a dimettersi per giusta causa in un contratto a termine ha diritto al risarcimento del danno , determinato in misura pari all’ammontare delle retribuzioni che avrebbe percepito se il contratto avesse avuto la durata prevista, a meno che, nel frattempo, non abbia trovato un’altra occupazione. Il licenziamento e le dimissioni sono manifestazioni di volontà attribuite al datore di lavoro e ai dipendenti per definire il rapporto di lavoro. Possono essere entrambe impugnate e sottoposte alla giurisdizione del giudice del lavoro. IL POTERE DIRETTIVO E IL POTERE DISCIPLINARE DEL DATORE DI LAVORO POTERE DIRETTIVO = il datore di lavoro deve dare al lavoratore le modalità tecniche con le quali va esercitata la prestazione lavorativa. Le modalità devono riguardare sia le condizioni di tempo che di luogo (è importante la valutazione della sicurezza sul lavoro). Il datore di lavoro ha il potere direttivo di controllare che i lavoratori eseguano in maniera esatta la loro prestazione lavorativa/obbligazione. I controlli devono essere effettuati nel rispetto del lavoratore (per es. se un lavoratore deve svolgere il suo lavoro da casa e quindi la prestazione
lavorativa viene effettuata a distanza, il datore di lavoro può avere la necessità di controllare la posta elettronica sempre rispettando determinati limiti). Il datore di lavoro può utilizzare degli strumenti a distanza per controllare l’attività del lavoratore. La fonte che da origine al potere direttivo del datore di lavoro è l’ art. 2094 c.c , secondo il quale il datore di lavoro esercita il potere organizzativo e gestionale dell’impresa oltre a dettare le disposizioni per l’esecuzione del lavoro dirigendo il lavoratore. Datore di lavoro —> potere organizzativo e gestionale/regole e sviluppo. Nel potere direttivo del datore di lavoro rientra il jus variandi (=diritto di cambiare), cioè il potere di modificare le mansioni del lavoratore e il luogo della prestazione di lavoro. (per es. se una prestazione lavorativa avviene nella stagione estiva oppure in quella invernale). A fronte del potere direttivo del datore di lavoro, il lavoratore ha l’obbligo di eseguire la prestazione secondo diligenza, obbedienza e fedeltà , che costituiscono le caratteristiche basilari dell’esecuzione. L’ art. 2104 c.c determina e limita, infatti, il contenuto del potere direttivo stabilendo che il lavoratore subordinato deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartita dall’imprenditore e dai collaboratori dai quale dipende. Diligenza Ci sono due tipi di diligenza:
- la diligenza del lavoratore che deve eseguire le direzioni impartire dal datore di lavoro. La diligenza del lavoratore deve riguardare la natura della prestazione, l’interesse dell’impresa e l’interesse della produzione nazionale (luogo, azienda, patria - la diligenza parte da un requisito di carattere soggettivo che poi diventa oggettivo e infine diventa interesse legittimo nazionale).
- la diligenza del datore di lavoro che deve mettere a disposizione del lavoratore tuti gli strumenti per prevenire la sicurezza. Obbedienza = il lavoratore deve osservare le disposizioni impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori. La titolarità del potere direttivo è emanato dal datore di lavoro ma si possono verificare delle condizioni per le quali parte del potere direttivo è delegato ai lavoratori che devono collaborare alla gestione dell’impresa (art. 2194 co.2 c.c). La maggior parte del lavoro direttivo del datore di lavoro dipende dalla professionalità del lavoratore: più un lavoratore è bravo, meno penetranti saranno le direttive/indicazioni organizzative.
La contestazione viene consegnata direttamente al lavoratore o tramite raccomandata di una lettera di richiamo. Quando il datore di lavoro contesta la condotta negativa di un lavoratore, la contestazione per tutte le sanzioni, tranne che per il rimprovero, deve essere:
- tempestiva: deve esserci una stretta connessione temporale tra l’evento e la contestazione stessa;
- specifica: l’esposizione dei fatti deve avvenire in modo preciso riportando le indicazioni necessarie per individuare il comportamento errato come infrazione;
- immutabile: deve essere fatta un’instantanea del comportamento oggetto di contestazione, impedendo al datore di lavoro di sollevare nuove circostanze;
- forma scritta. GLI OBBLIGHI DEL LAVORATORE: DILIGENZA E FEDELTA’ A fronte del potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, al lavoratore è richiesto lo svolgimento della prestazione nel rispetto di alcuni obblighi, tra cui quello di diligenza e fedeltà. L’ OBBLIGO DI DILIGENZA è sancito dall’ art. 2104 c.c. in base al quale il lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’ interesse dell’impresa e da quello della produzione nazionale. Per "interesse dell'impresa" non si deve intendere l'interesse soggettivo dell'imprenditore. L'obbligo per il lavoratore sarà quello di rendere una prestazione lavorativa che possa essere utilmente inserita nell'organizzazione aziendale. Per "natura della prestazione dovuta" si intende una specificazione del generale dovere di correttezza e buona fede nell'adempimento delle obbligazioni (art. 1175 c.c.). Il grado di diligenza richiesta dall'art. 2104 c.c. varia in base alla posizione ricoperta dal dipendente, alla qualifica professionale, alle mansioni svolte ed alla loro natura nonché al contesto ambientale nel quale queste mansioni vengono adempiute tipicamente. L'obbligo di diligenza impone al lavoratore di eseguire la prestazione secondo la particolare qualità dell'attività dovuta, risultante dalle mansioni e dai profili professionali che la definiscono a prescindere dalle direttive impartite dal datore di lavoro. La fedeltà del lavoratore nel rapporto di lavoro può incidere sulla valenza di un contratto. Nell’ OBBLIGO DI FEDELTA’ , sancito dall’ art. 2105 c.c , rientra:
- il divieto per il lavoratore di trattare affari, per conto proprio o di terzi,
in concorrenza con l’imprenditore;
- il divieto di divulgare notizie attenti all’organizzazione e ai metodi di
produzione dell’impresa, o di farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. L’obbligo di fedeltà è inteso come una obbligazione accessoria rispetto a quella principale del lavoratore, che opera per tutta la vigenza del rapporto di lavoro, anche durante i periodi di sospensione del rapporto di lavoro. Quindi quando un lavoratore firma un contratto è obbligato a prestare la propria attività con diligenza, buona fede e obbedienza. Nell’obbligo di fedeltà ci sono due obbligazioni:
- obbligo di non concorrenza ;
- obbligo di riservatezza , cioè la cautela sulle informazioni.
Entrambi sono elementi fondamentali con un uno scopo preciso: non ledere l’azienda per la quale si lavora. Queste sono obbligazioni che impongono dei divieti al lavoratore diretti a tutelare l’interesse del datore di lavoro e la capacità competitiva dell’impresa. In sostanza: non tradire e non favorire gli avversari. Obbligo di non concorrenza La concorrenza deve esserci, ma l’importante è che non sia sleale. Il patto di non concorrenza è previsto dall’ art. 2125 c.c. il quale limita lo svolgimento dell’attività del lavoratore per il tempo successivo alla cessazione del contratto ed è nullo se non risulta da atto scritto. Obbligo di riservatezza L’obbligo di riservatezza si distingue dal segreto professionale sanzionato penalmente, che implica la diffusione di notizie che solo alcuni lavoratori possono conoscere a causa dello svolgimento di specifiche mansioni. In questo caso l’obbligo di riservatezza consiste nel divieto di divulgare notizie riservate che possano recare pregiudizi all’azienda. In conclusione, il generico dovere di fedeltà si sostanzia in semplici comportamenti omissivi, integrativi della prestazione di lavoro. Il lavoratore dovrà astenersi da qualsiasi condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nell’organizzazione dell’impresa o crei situazioni di conflitto con gli interessi della stessa impresa. Si sostanzia nell’obbligo di tenere un comportamento leale verso il datore di lavoro e di tutelarne gli interessi (principi generali di correttezza e di buona fede). LA RETRIBUZIONE
LA SICUREZZA SUL LAVORO
La sicurezza sul lavoro in Italia ha una normazione specifica sancita dal DLgs. 81/08, soprannominato “Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro.” Esso stabilisce regole, procedure e misure preventive da adottare per rendere più sicuri i luoghi di lavoro. L’obiettivo è quello di evitare o ridurre al minimo l’esposizione dei lavoratori a rischi legati all’attività lavorativa, per evitare infortuni o incidenti o contrarre una malattia professionale. È importante sapere che il Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro ha un’anima preventiva e un’anima repressiva, nel senso che dal un lato si preoccupa di identificare le misure necessarie da prevenire, e dall’altro di punire i colpevoli di condotte dolose o colpose collegate all’infurio o alla morte che si può verificare nell’ambiente di lavoro. È bene precisare che la parte relativa ai reati e alle sanzioni è strettamente collegata al codice di procedura penale. Il decreto legislativo 81/08 prescrive le misure finalizzate alla tutela della salute e alla sicurezza dei lavoratori e degli utenti negli ambienti di lavoro pubblici e privati. È bene precisare che l’art. 3 del decreto legislativo 81/08 precisa che in questa tutela sulla sicurezza sono coinvolti tutti i lavoratori privati e pubblici indipendentemente dalla tipologia contrattuale. L’obiettivo del decreto è quello di prevedere le responsabilità sia del datore di lavoro che dei lavoratori, in modo tale che rispettino entrambi il tema sulla sicurezza. Un altro obiettivo riguarda la sistematica ricerca dei rischi lavorativi e non e la loro eliminazione o contenimento prima che producano effetti indesiderati. È evidente che la più grande attribuzione è affidata al datore di lavoro, il quale deve svolgere in maniera preventiva la valutazione del rischio, al fine di individualizzare i rischi collegati alla tipologia di lavoro. Il datore di lavoro deve provvedere a definire delle misure generali di tutela (attività tecniche, formative e comportamentali) attraverso una
valutazione dei rischi in azienda che vanno valutati con il DVR (Documento Valutazione Rischi). Il datore di lavoro deve essere dotato di accorgimenti, di strumenti e deve provvedere alla formazione a alla sorveglianza sanitaria. La normativa di riferimento La questione relativa alla tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori è stata affrontata dallo Stato italiano attraverso fasi diverse, con il risultato che ne è scaturita addirittura una normativa fino ad arrivare all’adozione del Testo Unico sulla Sicurezza (D.Lgs. 81/08) che è il risultato di un’unificazione normativa di una serie di fatti che si sono succeduti nel corso delle epoche. Mentre il D.P.R. 547/1955, il D.P.R.303/1956 ed il D.Lgs. 626/1994 rappresentano tre tappe fondamentali. Il Codice Civile è stata una tappa importante nell’evoluzione di questo percorso. CODICE CIVILE - tutela delle condizioni di lavoro (art. 2087). «l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro (integrità psicofisica).» La costruzione, le fonti dei lavoratori, il D.P.R.547/1955, il D.P.R.303/ e il D.Lgs 626/1994 sono pilastri che hanno drenato comportamenti e caratteristiche in quell’unica famiglia che oggi è rappresentata dal DLgs. 81/08. Il Testo Unico ha elaborato un sistema di gestione della sicurezza e della salute in ambito lavorativo che il datore di lavoro deve attuare attraverso:
- l’individuazione dei fattori e delle sorgenti di rischi;
- la riduzione del rischio (il rischio zero non esiste);
- il continuo controllo delle misure preventive messe in atto;
- l’elaborazione di una strategia aziendale che si compone di tecnologie,
organizzazione, condizioni operative, costi di formazione e di visite mediche. Il decreto si applica a tutti i settori di attività pubblici e privati. I soggetti del sistema di prevenzione ai sensi del D.Lgs. 81/ Si parla di sistema di prevenzione, perciò in questo sistema dobbiamo pensare che la sicurezza è un’obbligazione non solo del datore di lavoro, ma di tutti i soggetti interessati che, insieme al datore di lavoro, collaborano per evitare i rischi e gli infortuni.
un’organizzazione vengono delegate dal datore di lavoro e di fatto svolgono delle mansioni che hanno impatto sulla sicurezza del lavoro. Questo è il concetto del ‘responsabile di fatto’, cioè il soggetto si trova ad avere responsabilità non perché ha un qualifica o una mansione predefinita nel piano organizzativo stabilito dal datore di lavoro, ma è il soggetto a cui di fatto è imputabile la responsabilità a causa del ruolo che sto svolge. Il datore di lavoro ha degli obblighi non delegabili, cioè sono delle situazioni che hanno dei risvolti di carattere civile e penale che il datore di lavoro non può delegare:
- valutazione del rischio da cui deriva la redazione del DVR
(Documento di Valutazione dei Rischi) - responsabilità oggettiva: il datore di lavoro non può tralasciare o delegare a terzi il disegno strutturale della sua azienda rispetto alla prevenzione dei rischi.
- designazione del RSPP (Responsabile del Servizio di Prevenzione e
Protezione) - il datore di lavoro non può delegare a terzi la designazione della figura del responsabile, in quanto ha necessariamente l’obbligo di fare una designazione diretta del responsabile. Delega di funzioni del datore di lavoro Il datore di lavoro può delegare alcuni funzioni che sono ammesse secondo i seguenti limiti e condizioni:
- devono risultare da atto scritto e deve avere data certa;
- bisogna avere la certezza che il delegato possieda tutti i requisiti di
professionalità ed esperienza:
- devono attribuire al delegato i poteri di organizzazione, gestione e
controllo;
- devono avere un’indicazione specifica delle funzioni che vengono
delegate;
- devono essere attribuito al delegato l’autonomia di spesa necessaria
allo svolgimento delle funzioni delegate;
- devono essere accettata dal delegato per scritto.
La delega è una manifestazione di volontà per la quale il datore di lavoro affida ad un altro soggetto una serie di competenze. Chi riceve l’attribuzione di queste competenze deve accettare il compito. L’accettazione, è un requisito fondamentale sia per l’esercizio della delega poiché incontra la proposta e l’accettazione, e sia soprattutto rispetto alla fiducia per le responsabilità. Una delega senza l’accettazione si ferma e rimane soltanto una manifestazione di volontà che non può produrre effetti. Obblighi del datore di lavoro Il datore di lavoro ha dei compiti e delle responsabilità, ma ha anche degli obblighi (art.18).
In base all’art. 18 il datore di lavoro deve:
- nominare il medico competente per effettuare la sorveglianza
sanitaria;
- designare i lavoratori ai quali vengono affidati deleghe e compiti per
es. l’attuazione delle misure antincendio , di evacuazione dai luoghi da lavoro, di salvataggio, di primo soccorso e di gestione dell’emergenza;
- affidare i compiti e le deleghe ai lavoratori tenendo conto delle loro
capacità e delle loro condizioni, affinché vengano esercitate nel rispetto della loro salute e della loro sicurezza;
- fornire ai lavoratori gli idonei dispositivi di protezione individuale
(DPI);
- prevedere le misure appropriate affinché soltanto i lavoratori che sono
stati informati e che hanno ricevuto le adeguate istruzioni possono accedere alle zone in cui i rischi sono maggiori;
- richiedere il rispetto delle norme di sicurezza;
- richiedere l’utilizzo dei dispositivi di protezione in materia di sicurezza
e di igiene, che vengono acquistati e consegnati ai lavoratori (se il datore di lavoro non compra i DPI omette un obbligo);
- inviare i lavoratori alla visita medica entro le scadenze previste
dal programma di sorveglianza sanitaria e richiedere al medico competente l’osservanza degli obblighi previsti a suo carico;
- comunicare al medico competente la cessazione del rapporto di lavoro,
in casi di sorveglianza sanitaria stabiliti dall’art. 41;
- adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in
caso di emergenza e dare istruzioni ai lavoratori affinché, in caso di pericolo grave, abbandonino il posti di lavoro o la zona pericolosa;
- informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un
pericolo grave;
- adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento:
- informazione : per es. guardare il telegiornale;
- formazione : per es. andare ad un corso di formazione;
- addestramento : per es. esercitarsi su quello che si è imparato all’interno di un corso. Gli articoli 36 e 37 del Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro identificano in maniera specifica e distinta questi tre principi: al datore di lavoro è richiesta una competenza tecnico-professionale per la quale lui deve trasferire ai suoi lavoratori le informazioni, deve formarli con appositi programmi di formazione e deve addestrarli, cioè deve mettere a disposizione una serie di ore al fine di mettere in pratica le nozioni esaminate durante i corsi. Perciò è determinate che all’informazione segua la formazione, che si completa con l’addestramento.
Il datore di lavoro è obbligato a dotarsi di una rete organizzativa e gestionale, perché nell’ambito della sicurezza sul lavoro deve obbligatoriamente prevenire, gestire e controllare. La delega rappresenta uno strumento attenuativo degli obblighi, ma non deve essere uno strumento evasivo delle responsabilità. La delega aiuta sostanzialmente alla riorganizzazione delle responsabilità, al fine di raggiungere un obiettivo comune: la riduzione al minimo dei rischi sulla sicurezza sul lavoro. IL LAVORATORE LAVORATORE = è la persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, un’arte o una professione (art. 2). Il lavoratore a nero non è sottratto alla disciplina della sicurezza sul lavoro, che è uno strumento di tutela generale per tutti coloro che svolgono un’attività lavorativa indipendente dalla tipologia contrattuale. Il datore di lavoro ha l’obbligo di applicare gli strumenti di tutela che riguardano la sicurezza sul lavoro a qualsiasi tipo di lavoro (part time, stagionale ecc.). La figura di tutela della persona è sganciata dalla sua dinamica contrattuale. Diritti fondamentali del lavoratore nella Costituzione:
- diritto al lavoro (art. 1): “la repubblica italiana è una repubblica fondata sul lavoro”;
- diritto alla salute ;
- diritto alla vita. Il datore di lavoro deve prevedere per il lavoratore una tutela integrale e collettiva in grado di coprire tutte le risorse indipendentemente dal contratto e dalla mansione svolta dal lavoratore. Perciò il datore di lavoro è obbligato a prevedere degli strumenti di tutela per il lavoratore anche in mancanza di una dinamica contrattuale. In base all’art. 2 oltre al lavoratore devono essere tutelati:
- il socio lavoratore di cooperativa o di società ;
- il soggetto che svolge tirocini formativi e di orientale ;
- l’allievo degli istituti di istruzione ed universitari ;
- il partecipante ai corsi di formazione.
Questa legge non ha interesse a dividere o selezionare le diverse categorie (es. non esiste distinzione tra lavoratore nero, immigrato, soggetto che professa una religione diversa, lavoratore part time).
Per la sicurezza qualunque soggetto che si trova in azienda ha diritto di avere tutela integrale. Obblighi e diritti del lavoratore Il decreto legislativo 81/08 attribuisce ai lavoratori una serie di competenze e di obblighi, cui corrisponde una precisa responsabilità, sanzionata anche penalmente. Il coinvolgimento dei lavoratori risulta essenziale alla buona riuscita degli interventi di prevenzione e protezione disposti dal datore di lavoro. Tra i diritti del lavoratore vi è quello di allontanarsi dal posto di lavoro in caso di pericolo grave. Inoltre il lavoratore, in caso di pericolo grave o immediato, ha il diritto di prendere misure di tutela nel caso in cui non abbia la possibilità di contattare il datore di lavoro. La norma stabilisce nei confronti del lavoratore sia obblighi generali (art.20) che obblighi specifici (relativi a particolari situazioni e determinate attività). Obblighi generali (art. 20) Ogni lavoratore deve prendersi cura delle propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro. I lavoratori devono:
- contribuire all’adempimento degli obblighi previsti a tutela della
salute e sicurezza sul luogo di lavoro. Il lavoratore deve partecipare in maniera attiva:
- è il destinatario perché ha diritto ad un sistema di strumenti,
norme, formazioni, informazioni e addestramento che lo tuteli;
- non è il destinatario perché essendo parte attiva deve contribuire
insieme al datore di lavoro.
- osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di
lavoro ai fini della protezione collettiva e individuale;
- utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro che gli
vengono assegnati;
- utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione e di
sicurezza messi a loro disposizione.
- segnalare immediatamente al datore di lavoro qualunque
situazione che possa rappresentare rischio al fine di eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave;
- non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di
sicurezza, di segnalazione o di controllo ;
- non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono
di loro competenza;
- partecipare ai programmi di formazione e di addestramento
organizzati dal datore di lavoro;
