Scarica -Diritto Sindacale e più Sintesi del corso in PDF di Diritto del Lavoro solo su Docsity!
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- LIBERTA’ SINDACALE (^) 3 LAVORO A PROGETTO 40 POTERE E SANZIONI DISCIPLINARI^75 ART. 39 COST.^5 COCOCO^^41 PRESTAZIONE^^78 LEGGE VIGORELLI 5 CONTRATTO D’AGENZIA 42 -^ IUS VARIANDI 80 RAPPRESENTANZA (^) 7 LAVORO ACCESSORIO 43
- (^) MANSIONI E QUALIFICHE^80 ORGANIZZAZIONE SINDACALE (^) 7 LAVORO GRATUITO 44 ORARIO DI LAVORO (^) 83 AUTONOMIA PRIV COLL 8 ART 2349 AZIONI A FAVORE PREST. LAVORO
47 -^ 36 COST 86
- (^) LODO SCOTTI 11 ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE
47 -^ RETRIBUZIONE 87
- ART 14/15/16 13 IMPRESA FAMILIARE 48 FORME RETRIBUZIONE 88 ART 8/ 17/ 18 14 ORIG. CONTR RAPP. LAV. 50 TFR 91 ART 19 RSA^15 NULLITA’ PARZIALE^^52 SOSPENSIONE LAVORO^^92 ART 20 ASSEMBLEA^16 DOMANDA E OFFERTA^^53 MALATTIA/INFORTUNI^^92 ART 21 REFERENDUM 16 LAVORATORE 37 COST. 56 CASSA INTEGRAZIONE^ 94 REPRES COND ANTI^19 ART 1256 IMPO DEF E TEMP 58 RAPP SPECIALI DI LAV^ 96
- (^) RSA E RSU 20 MATERNITA’ 59 APPRENDISTATO 98
- (^) EFFICACIA SOGGETTIVA (^) 22 DATORE DI LAVORO 60 LAVORO SPORTIVO (^) 101 EFFICACIA OGGETTIVA (^) 23 SOMMINISTRAZIONE 61 PUBBLICO IMPIEGO (^) 102
- (^) PRINC. DEROG E INDEROG (^) 23 DISTACCO 62 - TEMPO DETERMINATO (^) 105 LIVELLI CONTR COLL 24 TRASF. DI AZIENDA 63 -^ PART TIME 107 CONTR COLL PUBB IMPIEGO (^) 25 FORMAZ. CONTR DI LAV. 66 DIMISSIONI 109
- (^) CONTR. NAZ./AZ./II LIV. 26 - (^) PATTO DI PROVA 67 -^ RECESSO AD NUTUM (^) 110 SCIOPERO 27 VIZI VOLONTA’ 68 LICENZIA. AD NUTUM^ 111 SERVIZI PUBBL. ESSENZ. 27 SIMULAZIONE 69 -^ LICENZ. DISCIPLINARI^ 115 PRECETTAZIONE 28 NULLITA’ E ANNULLABILITA’ CONTR DI LAVORO^70 LICENZ. COLLETTIVI (^) 118 COMM. DI GARANZIA 30 OBBLIGO DI DILIGENZA 72 ART 2113 TRANSAZ. E RINUNZIE 122
- LAVORO SUBORDINATO (^) 33 OBBLIGO DI FEDELTA' 73 DECRETO POLETTI (^) 125 2094 cc PRESTATORE DI LAVORO SUBORDINATO 35 TUTELA SICUREZZA 74 Controllo a distanza ART. Misure di sorveglianza 125 CONTRATTO AUTONOMO (^) 38 ORGANI DI VIGILANZA 75 CODICE PRIVACY (^) 129 LAVORO PARASUB. 39 VICENDA FIAT-FIOM^ 129 I sussidi al reddito oggi #FOTO
- (^) TUTELA REALE E RISARCITORIA 134
Diritto Sindacale
INTRODUZIONE AL DIRITTO DEL LAVORO.
COS’È IL DIRITTO DEL LAVORO?
Volendo liquidar questa domanda con una risposta immediata, riducendo all’essenziale gli operatori giuridici e, quindi, l’immensa e complessa struttura che gravita attorno a essi, potremmo dire che il diritto del lavoro è il complesso di norme che disciplinano i rapporti tra datore di lavoro e lavoratore. Al fine di ovviare in maniera più sistematica allo studio del diritto del lavoro, la dottrina ha organizzato la materia di tre diverse branche:
- Diritto sindacale – Il complesso delle norme giuridiche che disciplinano i rapporti tra le
diverse parti sociali, ossia i sindacati, le confederazioni e le associazioni dei datori di lavoro.
- Diritto del lavoro, in senso stretto – Branca che si occupa di disciplinare il rapporto di
lavoro e, quindi, tutelare prevalentemente i lavoratori subordinati quali operai, impiegati e dirigenti.
- Diritto della previdenza sociale – Complesso delle norme che disciplinano i rapporti tra
lavoratore, datore di lavoro ed enti previdenziali (branca del diritto del lavoro non affrontata durante il corso di Diritto del Lavoro del Professor Pessi. Non essendo oggetto di esame non è trattata in questa dispensa.) Il rapporto di lavoro, in realtà, è regolato simultaneamente da tutte e tre le sub- categorie della materia. Per quanto concerne, invece, il fronte delle fonti, il diritto del lavoro è disciplinato in parte dalla legislazione statale, comprese Costituzione e norme comunitarie, e in altra grande parte dalla contrattazione collettiva, da cui lo Stato è escluso. DIRITTO SINDACALE La nozione di diritto del lavoro, come la intendiamo noi oggi, nasce con la rivoluzione industriale che, con la nascita della catena di montaggio, porta a una nuova organizzazione lavorativa. Fino a quel momento l’economia era prevalentemente agricola, vi era un rapporto molto stretto con la terra, rapporto che rendeva le persone autosufficienti; le famiglie erano organizzate su base patriarcale, vivevano tutte in un unico stabile e tutti i componenti lavoravano in campagna in un’ottica solidale, dando sostentamento anche agli anziani e ai malati che non potevano da soli ovviare ai propri bisogni. Con la rivoluzione industriale cambiano il mercato e i consumi e il lavoratore perdono la professionalità integrata dell'artigiano, acquistandone quella specializzata. Nel modificarsi di questo modello, il lavoratore diviene subordinato non tanto al datore di lavoro, quanto al modello che era dipendente dall'azienda nella quale era inserito. Un altro elemento importante è l'inurbamento: il lavoratore non trae più sostentamento dalla terra, ma dal salario, somministrato dal datore di lavoro e la sua dipendenza dal lavoro diventa assoluta, portando alla rottura del modello di famiglia patriarcale. Venendo a mancare la solidarietà familiare, si necessita di tutela. S’inizieranno ad avere nuovi modelli statali, come il Welfare State, si necessiterà della previdenza sociale e vi sarà la creazione di norme di tutela, come il maso chiuso che, con la trasmissione dell'insieme terriero a un unico erede con l'obbligo di offrire lavoro ai familiari e garantirne il sostentamento, fa sì che l'unità familiare sia preservata. Più importante è la nascita del diritto sindacale. Il singolo lavoratore non era, da solo, nelle condizioni di contrattare migliori condizioni di lavoro subordinato con il datore di lavoro: il sindacato diviene una coalizione di lavoratori. Il fenomeno sindacale, nasce, quindi, come economico: con la
Si discute sul riconoscimento da parte dell'art.39 della libertà sindacale ai datori di lavoro. Due sono le posizioni assunte in relazione alla questione:
- (^) Soluzione affermativa. Assunta dalla maggioranza della dottrina, ritiene che la norma preveda la bilateralità piena, conformemente alle fonti internazioni e coerentemente alla simmetria prevista dai successivi commi.
- (^) Soluzione negativa. Assunta da una minoranza autorevole, ritiene che tale comma sia riferito solo alla libertà sindacale dei lavoratori, per le diversità storiche e funzionali dei due fenomeni aggregativi, e che le associazioni imprenditoriali trovino tutela negli artt.18 e 41 Cost. La libertà sindacale è riconosciuta, oltre che ai dipendenti privati e a quelli degli enti pubblici economici, anche ai dipendenti degli enti pubblici non economici e dello Stato. Essa è esclusa solo per i militari, per l'incompatibilità con l'assolvimento dei compiti propri delle Forze armate, mentre per la Polizia di Stato essa è riconosciuta a condizione che lo facciano in sindacati costituiti solo per tali categorie e privi di collegamenti con altri sindacati. Per quanto concerne, invece, quanto è previsto negli ultimi due commi, ossia contratti collettivi con efficacia erga omnes stipulati da una rappresentanza unitaria di lavoratori, iscritti a sindacati registrati su base democratica, si tratta di norme mai attivate. La previsione contenuta nei due ultimi commi dell’articolo 39 rende impossibile una disciplina in grado di dare vita a un contratto collettivo con efficacia erga omnes diversa da quanto previsto dalla Costituzione. In realtà, numerosi sono stati i tentativi in detto senso, tutti giustamente mortificati dalla Corte Costituzionale. La scelta dei costituenti affonda le sue radici in meccanismi sorti durante il fascismo italiano; durante il ventennio fascista, infatti, nonostante le difficoltà, esisteva già un movimento sindacale organizzato e una contrattazione collettiva. I diversi sindacati esistenti, quali CGIL, CISL e UIL composero l’unico sindacato fascista(1)(la rappresentanza unitaria). Per aggirare l’ostacolo costituzionale, senza mettere mano a illegittimi rimedi legislativi apertamente diretti a detto scopo, lo Stato ha spesso prodotto provvedimenti c.d. spintanei, quali, per esempio, l’imposizione del calcolo dei contributi previdenziali non su quanto realmente percepito dai lavoratori, ma sulla base di quanto previsto dal contratto collettivo firmato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. (^1) Allo stesso modo, nel momento in cui crolla il fascismo, tutti i lavoratori si riverseranno nella rinata CGIL (composta ora da socialisti, comunisti e cattolici), mentre i datori di lavoro daranno vita, all’altra parte, a Confindustria. In seguito, con l'attentato a Togliatti e lo sciopero indetto dal sindacato e non accettato da tutte le componenti, la CGIL si ri-dividerà nelle sue tre componenti storiche, Cisl in seguito all'evento e Uil due anni dopo, facendo venire meno l’unità sindacale.
DIRITTO DEL LAVORO NELLA COSTITUZIONE
I costituenti collocano il diritto del lavoro nel titolo III, dedicato ai rapporti economici, nel quale realizza la massima valorizzazione delle formazioni sociali a tutela del lavoro, riconoscendo anche il diritto al negoziato ed al conflitto collettivo (art.39/40), in più tutela la libertà di iniziativa economica, ma prevede che la stessa non possa svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana (art.41) e quindi a detrimento dei diritti inviolabili dell’uomo (art.2).
- ART 35 : TUTELA DEL LAVORO = elenca gli impegni promozionali della Repubblica
- ART 36 : EQUA RETRIBUZIONE = diritto del lavoratore ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro
- ART 37 : LAVORO DONNE E MINORI = riconosce alla donna lavoratrice il diritto all’assolvimento delle sue funzioni familiari e materne, stabilisce un limite di età per lo svolgimento dell’attività lavorativa e sancisce la parità di diritti e di retribuzione a parità di lavoro
ART 39
Sancisce nel primo comma 3 principi fondamentali:
- La libertà sindacale positiva e negativa (quindi anche il diritto di non adesione);
- Il pluralismo sindacale
- La libertà di organizzazione I successivi commi secondo, terzo e quarto, che non saranno mai operanti per mancanza di una legislazione attuativa, prevedono la registrazione dei sindacati e quindi il riconoscimento della personalità giuridica (con il solo requisito di uno statuto a base democratica), quale presupposto per acquisire la capacità di stipulare contratti collettivi (nazionali) ad efficacia generale. La scelta operata è una soluzione intermedia tra il modello corporativo “democratizzato”dal pluralismo sindacale e quello liberale, in cui il sindacato è libera associazione, non ha rapporti giuridici con lo Stato e non riceve da questo alcun sostegno. La criticità del modello costituzionale, che assegna al sindacato un potere di rappresentanza degli interessi della classe lavoratrice, era che presupponeva l’unità sindacale pur essendo stato costruito come pluralista; la rottura di questo modello ne mise a repentaglio la stessa applicabilità. Il nodo principale della questione erano i requisiti richiesti per il riconoscimento della personalità giuridica (e quindi per acquisire la capacità di stipulare contratti collettivi ad efficacia generale); così le organizzazioni sindacali preferirono non correre i rischi connessi al riconoscimento pubblico ed accettare le problematiche discendenti da una contrattazione collettiva con efficacia limitata ai soli iscritti alle associazioni stipulanti. LEGGE VIGORELLI dc 1959 vi è un primo tentativo del governo di sciogliere l’annosa questione dell’efficacia dei contratti collettivi; la soluzione elaborata dal governo è la legge 741 del 1959, anche conosciuta come LEGGE VIGORELLI: il governo viene da questa delegata a recepire in decreti legislativi i contratti collettivi di diritto comune, così da renderli efficaci erga omnes. La legge, come prevedibile, divenne oggetto di sindacato costituzionale davanti alla Consulta, che non poteva che giudicare la legge Vigorelli incostituzionale, in quanto creava un meccanismo alternativo all’articolo 39 della Costituzione. Un rimedio del genere poteva essere un rimedio una tantum, al fine di realizzare quanto previsto dall’articolo 36 Cost. in materia di retribuzione, ma assolutamente non un rimedio sistematico. (“Il lavoratore ha diritto ad una
RAPPRESENTANZA E RAPPRESENTATIVITÀ.
Rimanendo fedeli alla lettera della Costituzione, il sistema sindacale sembrerebbe essere improntato alla rappresentanza; nella realtà dei fatti, e facendo riferimento alla legislazione successiva, si è protesi verso un sistema edificato sulla nozione di rappresentatività. LA RAPPRESENTATIVITÀ La rappresentatività esprime il rapporto tra lavoratore e sindacato. Non si tratta di una nozione giuridica ma sociologica: indica la capacità di una certa organizzazione o ente di armonizzare il comportamento dei membri aderenti che, dunque, non agiscono più come singoli, ma come collettività. La rappresentatività può raggiungere diversi livelli d’intensità, un sindacato può essere rappresentativo, addirittura, anche solo sul fronte formale, o su singole iniziative. Un sindacato sarà maggiormente rappresentativo quando spingerà i lavoratori a non perseguire i singoli interessi, ma a uniformare le proprie condotte alla linea d'azione da loro scelta. Quanto più ampia è la platea dei soggetti da rappresentare, maggiori sono le difficoltà da affrontare. Quando i lavoratori non si sentono molto rappresentati, nascerà un sindacato autonomo il cui interesse è molto vicino a quello individuale. RAPPRESENTATIVITÀ PRESUNTA E RAPPRESENTATIVITÀ EFFETTIVA Nel nostro ordinamento la rappresentatività è una nozione molto importante; a volte, infatti, la legislazione prevede una serie di premi per i sindacati più rappresentativi. Misurare la rappresentatività, tuttavia, è un’operazione senz’altro ostica; al fine di aggirare le difficoltà sollevate da detta verifica, è stata coniata la nozione di rappresentatività presunta. La rappresentatività è presunta in particolari condizioni, ad esempio quando si parla di confederazioni, oppure quando il sindacato ha stipulato contratti collettivi(2) industriali. Allo stesso modo, per fare in modo che i contratti collettivi siano applicati anche da quei datori di lavoro che non hanno contribuito alla loro stipulazione, in modo da conferire a questi un’efficacia erga omnes, lo Stato ha adottato una serie di agevolazioni e premi per quei datori di lavoro che applicano i contratti collettivi. (^2) Le imprese, solitamente, stipulano contratti industriali solo con i sindacati più rappresentativi, a tal proposito la stipula di un contratto collettivo è senz’altro un segnale di rappresentatività. L’ORGANIZZAZIONE SINDACALE La mancata attuazione dell’ultimo comma dell’articolo 39 della costituzione ha sollevato numerosi problemi, in special modo relativamente all’inquadramento della natura delle associazioni sindacali. La costituzione, infatti, prescrive l’obbligo di registrarsi, così da ottenere la personalità giuridica; affinché detta registrazione avvenga requisito essenziale è l’avere un ordinamento democratico. Perché detta registrazione non è mai avvenuta?
- Manca l’ufficio di registrazione - Motivazione semplicistica in quanto ci si può facilmente porre rimedio, ma nessuno ha provato concretamente a farlo.
- Per procedere alla registrazione, vi è un preliminare controllo sulla democrazia. Forse oggi detta analisi non creerebbe problemi di sorta, ma nel 1948, subito dopo il fascismo, si temeva l’azione di un’autorità che avesse piena discrezionalità in quest’operazione.
- Esigenze di potere sindacale – I contratti andavano sottoscritti in proporzione al numero degli iscritti, ed era quindi propedeutica a questa operazione il conto degli aderenti al sindacato. La Cisl e la Uil temevano la conta degli iscritti, in quanto avrebbe potuto chiaramente dimostrare la loro netta minoranza in rapporto alla Cgil. Il contratto è firmato
da una rappresentanza unitaria – L’accordo esiste o non esiste, non vi sono posizioni intermedie, ed è la maggioranza a decidere; oggi, invece, al tavolo delle trattative hanno tutti lo stesso numero di rappresentanti, non il numero effettivo d’iscritti. Non essendoci registrazione, il sindacato ha la stessa natura di un’associazione non riconosciuta:
- Non ha personalità giuridica
- È disciplinata dagli articoli 36 e seguenti (C.c.)
- Ha la stessa natura dei partiti politici
- Ha un’autonomia patrimoniale imperfetta. QUADRO STORICO E DIVERSE RICOSTRUZIONI NEL TEMPO Nel codice del 1865 la figura del lavoratore subordinato non esisteva, e detta mancanza di riferimenti positivi si è protratta decisamente a lungo; a tal proposito, quando agli inizi del 1900 ha inizio la contrattazione collettiva, il fenomeno non può che risultare del tutto estraneo ai civilisti. Uno dei primi civilisti a trattare di lavoro subordinato sarà Ludovico Barassi, in una monografia dedicata al tema. L’idea dei primi civilisti era che, nella stipula del contratto collettivo, si potesse configurare un rapporto di mandato: i lavoratori, ossia i mandanti, delegano all’organizzazione sindacale, il mandatario, il compito di trattare con il datore di lavoro. In questa ricostruzione, però, non tutti i lavoratori sono vincolati dal contratto collettivo, ma solo coloro i quali hanno aderito al mandato. Si avrebbe, quindi, un trattamento differenziato; il datore di lavoro deve sottoporre allo stesso trattamento anche gli altri lavoratori, quelli non iscritti al sindacato che ha stipulato l’accordo; detta soluzione non può che indebolire il sindacato, essendo possibile perseguire lo stesso risultato senza aderirvi. Tra il 1920 e il 1922 sono numerosi i disoccupati che tornano dal fronte; è in questo periodo che si fanno strada le idee marxiste e ha inizio l’occupazione delle fabbriche. Dal conflitto sociale nascerà il fascismo: l’ordinamento corporativo fascista nasce proprio con lo scopo di disciplinare il conflitto sociale, come anche teorizzato nella Carta del lavoro del 1927. Il contratto collettivo corporativo, che nasce nel 1926, ha effetto per tutti i lavoratori e datori di lavoro, e, per tale ragione, viene inserito nell’elenco delle fonti del diritto nel codice del 1942. Il contratto collettivo corporativo del 1942, efficace erga omnes, aveva funzionato egregiamente come strumento a tutela dei lavoratori, a tal proposito la meccanica è ripresa dall’articolo 39 della Costituzione e arricchito di democrazia. Quanto previsto dall’articolo 39 non è mai stato attivato e il contratto collettivo torna ad essere un contratto di diritto comune. Francesco Santoro Passerelli, in Nozioni di diritto del lavoro, ricostruisce il contratto collettivo sulla base del mandato (ex art. 1723 e 1726 c.c.), dunque, il contratto collettivo ritorna ad essere efficace solo per gli iscritti alle organizzazioni sindacali e datoriali stipulanti. L’AUTONOMIA PRIVATA COLLETTIVA La mancata attuazione del meccanismo previsto dall’articolo 39, e la conseguente difficoltà nel poter conferire efficacia erga omnes ai contratti collettivi, ha sempre indotto la dottrina a forgiare sempre nuove ricostruzioni. La teoria dell’autonomia privata collettiva, una delle più autorevoli, nasce già nel 1949, con Passarelli, ma sarà nel corso degli anni 60 che Mattia Persiani dirà che è l’ordinamento stesso a riconoscere l’autonomia privata anche ai gruppi sociali, oltre che ai singoli, a tutela degli interessi collettivi di cui sono espressione. Il diritto privato, quindi, doterebbe del potere di stipulare atti negoziali alcuni corpi sociali, in quanto portatori di interessi privati, sebbene collettivi. L’aggettivo privato sta a indicare come tali
- Regolamentazione aziendale
- Diritto comunitario. Fra dette fonti possono nascere delle antinomie: quando due fonti sono in contrasto fra loro, solitamente prevale la legge, ma il conflitto normativo non è così semplice. La soluzione, in ogni caso, è sempre a favore dei lavoratori, ed è questo il criterio interpretativo attorno a cui ruota l’approccio al contrasto fra norme. COME STABILIRE SE LE CONDIZIONI SONO MIGLIORATIVE O PEGGIORATIVE? Non sempre si rivela un’impresa facile stabilire se il contratto individuale contiene condizioni migliorative o peggiorative rispetto il contratto collettivo. I giuristi, al fine di rendersene conto, solitamente fanno riferimento a due criteri:
- (^) Criterio del cumulo – Il giudice prende a riferimento le singole clausole e applica solo quelle più favorevoli; si da origine, quindi, a un terzo contratto dal cumulo di tutte le clausole più favorevoli
- (^) Criterio del conglobamento – Qui il giudice valuta complessivamente i due contratti, e applica dei due il più favorevole. Esiste, inoltre, anche una teoria intermedia: si considerano complessivamente solo i singoli istituti, ossia un conglobamento dei singoli istituti che poi vengono cumulati. E’ bene sottolineare che le tre teorie su esposte sono semplicemente orientamenti giurisprudenziali. La scelta su quale teoria usare spetta unicamente alla discrezionalità del giudice. LIBERTÀ SINDACALE E ORGANIZZAZIONE SINDACALE NEI LUOGHI DI LAVORO. Il tema richiamato dal titolo ha sempre interessato la dottrina e la giurisprudenza del diritto del lavoro. Storicamente parlando, un primo fenomeno di presenza sindacale in fabbrica è stato individuato nella figura della commissione interna, un insieme di rappresentanti designati dai lavoratori per dialogare con l’imprenditore, ovviando alle esigenze di dialettica tra potere imprenditoriale e contropotere sindacale. La presenza della commissione interna in fabbrica rappresentava un modo per affermare la presenza di un contropotere collettivo dei lavoratori contro quello dell’imprenditore; teoricamente detta commissione non era collegata a nessuna delle organizzazioni sindacali presenti fuori dalla fabbrica, ma era espressione unicamente dei lavoratori interni. Tra il 1900 e il 1920, gli imprenditori cominciano a negoziare con la commissione interna. L’organo di rappresentanza in fabbrica deve essere una commissione interna o un organo direttamente collegato alle organizzazioni sindacali? E a chi dei due deve essere assegnato il potere di negoziare? Questo è uno dei problemi che il diritto del lavoro si pone sin dagli inizi del ‘900. L’esperienza dei soviet, che durante la rivoluzione sovietica si appropriano dei mezzi di produzione, permette di comprendere la forza di queste organizzazioni. Nel c.d. autunno caldo del 1968, il mito delle camice blu si ripropone: i movimenti di rivoluzione sindacale vengono gestiti dal consiglio di fabbrica che rivendica il suo rapporto diretto coi lavoratori e contesta le storiche organizzazioni sindacali CGIL, CISL e UIL, che, essendo troppo conservatrici, non rappresentano più gli interessi dei lavoratori. Inizia una grande contrattazione collettiva sindacale caratterizzata dall’egualitarismo tra operai e impiegati. A questo periodo di lotte seguiranno la legge 153 del 1969 che poterà l’egualitarismo anche sul tetto pensione, consistente nell’80% dell’ultimo salario a chi ha prestato almeno 40 anni di servizio; e l’introduzione della pensione di anzianità contributiva, ossia la possibilità di andare in pensione dopo 35 anni di lavoro(4), a prescindere dall’età
anagrafica. Si riconosce, inoltre, alle organizzazioni sindacali di essere presenti in fabbrica. L’ingresso è consentito ai sindacati più rappresentativi e i più rappresentativi sono considerati le organizzazioni confederali. Lo Statuto dei Lavoratori, ossia la legge 300 del 1970, riconosce, alle organizzazioni sindacali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative, il diritto alla rappresentanza sindacale (lettera a). L’articolo 19 dà un riconoscimento formale alle tre grandi confederazioni storiche, riconoscimento di una maggiore rappresentatività, almeno in senso storico; una rappresentatività non misurata, ma presunta sulla base di un giudizio di valore induttivo, basato sull’effettività storica, che da sempre condiziona l’evolversi del diritto sindacale. A partire dall’articolo 19, CGIL, CISL e UIL stipuleranno un patto federativo, ritornando così all’unità sindacale. (^4) Premio per gli operai che così potevano andare in pensione molto prima degli impiegati, cominciando a lavorare decisamente prima. ULTERIORI SVILUPPI STORICI. Nel 1974 la Corte Costituzionale è chiamata a pronunciarsi sulla costituzionalità dell’ articolo 19. Quanto previsto nello statuto del lavoratore è contestato, l’obiezione sollevata vuole la disposizione contraria al pieno esercizio della libertà sindacale. La corte rigetta la questione, la norma prevista all’articolo 39 non impedisce l’esercizio dell’attività sindacale ad altre organizzazione, ma semplicemente attribuisce una serie di strumenti aggiuntivi, dei premi. E’ assolutamente impossibile attribuire detti strumenti a tutte le organizzazioni sindacali senza sacrificare l’iniziativa economica individuale prevista dall’articolo 41 Cost., i costi per l’imprenditore sarebbero troppi elevati; dei canoni di selezione sono imprescindibili. LA VICENDA DEL 1983: IL LODO SCOTTI. Nel 1983 avviene un importantissimo passaggio: viene formalizzata, per la prima volta, una concertazione istituzionale con il Lodo Scotti del 1983. L’accordo previsto nel Protocollo è raggiunto attraverso la partecipazione di tutte le parti sociali, giacché stipulato dai soggetti più rappresentativi attraverso la mediazione del ministro del lavoro. Tuttavia, questa prima concertazione solleverà numerosi problemi e causerà una nuova rottura. Esisteva, infatti, una sorta di patto tacito che vincolava il governo a legiferare in piena libertà, ma in materia di diritto del lavoro e previdenza sociale doveva prima consultare il Partito Comunista. L’accordo aveva ad oggetto l’intera situazione finanziaria del paese e introduceva una novità firmata Craxi, ossia la sistemazione/riduzione del meccanismo della scala mobile al fine di frenare l’inflazione galoppante; l’introduzione non è gradita dalla CGIL, che, il 14 febbraio, non firma il Protocollo dell’84, in quello che è consacrato come lo strappo di San Valentino. La concertazione è firmata solo da CISL e UIL. Il Protocollo, nonostante la mancata partecipazione del sindacato più numeroso, è comunque efficace? Lo diviene, senz’altro a seguito di un decreto di modifica ad opera del governo con efficacia diffusa. Berlinguer, esponente del Partito Comunista, decide di indire un referendum abrogativo del decreto; detto referendum sarà vinto da Craxi e il decreto rimarrà in vita. La vicenda colpì duramente l’unita sindacale, nonché le relazioni industriali. La dottrina cominciò a domandarsi se il cambiamento si sarebbe comunque verificato se si fosse seguito in maniera pedissequa l’articolo 39, ossia si fosse considerata la rappresentatività effettiva (CGIL aveva più iscritti di CISL e UIL insieme). Accanto al Protocollo del 1983, il governo produsse anche una riforma del sistema di regolazione del pubblico impiego, prima disciplinato integralmente dallo Stato, senza il minimo spazio per la contrattazione collettiva. La riforma formalizza la contrattazione
STATUTO DEL LAVORATORE / LEGGE 300 DEL 1970
Completiamo la nostra analisi del diritto sindacale affrontando l’esegesi della legge 300 del 1970, in particolare la parte concernente l’attività sindacale (articoli 14 e seguenti).
Art. 14. Diritto di associazione e di attività sindacale.
- Il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale, è garantito a tutti i lavoratori all'interno dei luoghi di lavoro. L’articolo 14 dello Statuto dei Lavoratori non fa che ribadire quanto previsto nel primo comma dell’articolo 39 della Costituzione, ossia la libertà sindacale e la possibilità di esercitare detto diritto all’interno del posto di lavoro.
Art. 15. Atti discriminatori.
- È nullo qualsiasi patto od atto diretto a: a) subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte; b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.
- Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso. L’articolo 15 vieta qualsivoglia forma di atti di discriminazione, siano questi fondati su motivi politici, razziali o religiosi (comma 2), sia che siano basati sull’adesione o meno a un certo sindacato. Il comma 1 lettera a evidenzia l’altra faccia della libertà sindacale, il lato negativo, ossia la possibilità di non aderire a nessun sindacato, e non essere discriminati per questo e sancisce la nullità delle clausole di union security. La lettera b, invece, estende la tutela antidiscriminatoria anche alla partecipazione allo sciopero. La norma va letta, secondo l’interpretazione prevalente, come finalizzata a reprimere qualsiasi atto oggettivamente discriminatorio, a prescindere dalla sua intenzionalità: ciò ha maggior rilievo sul piano processuale, in quanto è più facile dimostrare il carattere oggettivamente discriminatorio piuttosto che l’intento. La nullità è riferibile solo a un atto negoziale giuridicamente rilevante, non a comportamenti materiali che la nullità non sarebbe in grado di far cessare; ciò spiega perché le tutele degli artt.15 e 16 siano poco attivate, ma riconducibili alla più incisiva fattispecie dell’art.28.
Art. 16. Trattamenti economici collettivi discriminatori.
- È vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio a mente dell'articolo 15.
- Il pretore, su domanda dei lavoratori nei cui confronti è stata attuata la discriminazione di cui al comma precedente o delle associazioni sindacali alle quali questi hanno dato mandato, accertati i fatti, condanna il datore di lavoro al pagamento, a favore del fondo adeguamento pensioni, di una somma pari all'importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di un anno. L’articolo 16 vieta la discriminazione anche in positivo, ossia con scelte politiche del datore di lavoro che avvantaggiano alcune categorie di soggetti, aventi, in sostanza, la stessa efficacia di
quanto disposto dall’articolo 15. La norma non contiene un principio di parità di trattamento, ma esclusivamente vieta i trattamenti collettivi discriminatori, dove per trattamenti s’intendono quelli volti ad avvantaggiare un gruppo di lavoratori in ragione di una loro identità, sanzionando il comportamento solo in via amministrativa, per evitare che ricorrendo alla nullità si apra una conflittualità interna ai lavoratori aziendali. Le disposizioni degli artt.15 e 16 vanno integrate con quanto previsto dall’art.8: Art. 8 - Divieto di indagini sulle opinioni E' fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore. Esso vieta al datore di lavoro, sia ai fini di assunzione, sia durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, di eseguire indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, e su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale dello stesso. Art. 17. Sindacati di comodo.
- È fatto divieto ai datori di lavoro ed alle associazioni di datori di lavoro di costituire o sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori. L’articolo 17 sancisce l’illegittimità dei sindacati di comodo, o sindacati gialli. Si tratta di organizzazioni che lo stesso datore di lavoro finanzia e aiuta nella costituzione. Con detto divieto il legislatore si preoccupa di preservare la genuinità del conflitto fra le parti sociali, evitare che queste possano vicendevolmente inquinarsi. Il sindacato giallo è un’organizzazione addomesticata che mortifica il potere sindacale dei lavoratori. In ogni caso la costituzione di un sindacato di comodo non è sanzionata N scusa un proscioglimento, per il necessario rispetto della libertà di associazione (articolo 18 Cost.). Logicamente non potrà riconoscersi alla sua azione la qualifica di sindacale. Art. 18. - Reintegrazione nel posto di lavoro. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. L'ordinanza di cui al comma precedente può essere impugnata con reclamo immediato al giudice medesimo che l'ha pronunciata. Si applicano le disposizioni dell'articolo 178, terzo, quarto, quinto e sesto comma del codice di procedura civile. L'ordinanza può essere revocata con la sentenza che decide la causa. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero all'ordinanza di cui al quarto comma, non impugnata o confermata dal giudice che l'ha pronunciata, è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all'importo della retribuzione dovuta al lavoratore. L’articolo18 prevede, negli ultimi quattro commi, una serie di tutele specifiche riconosciute a favore dei dirigenti sindacali:
retribuita (art.31). Nel settore pubblico, tali accordi sono presi dalla collaborazione fra Aran e le confederazioni sindacali rappresentative.
Art. 20. Assemblea.
- I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Migliori condizioni possono essere stabilite dalla contrattazione collettiva.
- Le riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi – sono indette, singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unità produttiva, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro.
- Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale.
- Ulteriori modalità per l'esercizio del diritto di assemblea possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro, anche aziendali. Secondo quanto disposto dall’articolo 20 dello Statuto, i lavoratori vantano un diritto di assemblea in fabbrica, diritto da esercitare per un periodo massimo di dieci ore annuali retribuite. Detto istituto ha una forte derivazione storica, esistendo sin dal 1968, quando il motivo per cui si occupavano le fabbriche era l’assemblea. Con detta prescrizione il legislatore vuole fare in modo che i lavoratori si concentrino in queste assemblee, piuttosto che in altre non retribuite, disciplinando quanto prima avveniva in maniera illegittima e con evidente danno per il datore di lavoro. L’oggetto dell’assemblea non deve riguardare necessariamente il rapporto di lavoro tra datore e lavoratore, ma tutto ciò che il sindacato ritiene sia sindacale. Soltanto le RSA o la RSU sono legittimate a indire assemblee nei luoghi di lavoro, ma la Corte Costituzionale ha ritenuto legittima la convocazione di assemblee spontanee, le quali tuttavia creano problemi relativi all’occupazione dei locali, in quanto non sussiste l’obbligo del datore di lavoro di metterli a disposizione. La convocazione dell’assemblea deve essere preventivamente comunicata al datore per consentirgli di disporre le misure organizzative necessarie, come i locali o modificazioni dell’orario di lavoro. Hanno diritto a partecipare tutti i lavoratori dell’unità produttiva, anche se non iscritti al sindacato, ed è previsto che possano partecipare anche dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la RSA. È escluso che possa partecipare il datore di lavoro. Le assemblee non hanno poteri deliberativi, ma si limitano a esprimere valutazioni sulla politica sindacale. Un discorso diverso si ha in caso di accordo a livello aziendale: se può convertirsi sulla carenza di un potere negoziale, il voto negativo segnala un forte dissenso dei lavoratori nei confronti degli agenti negoziali.
Art. 21. Referendum.
- Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dell'orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all'attività sindacale, indetti da tutte le rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti alla unità produttiva e alla categoria particolarmente interessata.
- Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro anche aziendali. L’articolo 21 prescrive la possibilità di referendum, e la relativa richiesta, che deve essere congiunta di tutte le rappresentanze sindacali costituite ex articolo 19; diversamente dall’assemblea, che può essere convocata anche da una singola rappresentanza sindacale in fabbrica. L’esito di un referendum non ha efficacia vincolante, salvo che le parti non vogliano attribuirvi detto valore; mira, quindi, unicamente a constatare il consenso dei lavoratori in merito a un tema particolare. Art. 22. Trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali.
- Il trasferimento dall'unità produttiva dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui al precedente articolo 19, dei candidati e dei membri di commissione interna può essere disposto solo previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza.
- Le disposizioni di cui al comma precedente ed ai commi quarto, quinto, sesto e settimo dell'articolo 18 si applicano sino alla fine del terzo mese successivo a quello in cui è stata eletta la commissione interna per i candidati nelle elezioni della commissione stessa e sino alla fine dell'anno successivo a quello in cui è cessato l'incarico per tutti gli altri. L’articolo 22 dispone in merito alla tutela dei dirigenti RSA dal trasferimento dall’unità produttiva. Il trasferimento, infatti, potrebbe essere uno strumento del datore di lavoro per liberarsi di un dirigente sindacale scomodo e indebolire, quindi, l’azione sindacale. Il problema che si pone, a tal proposito, è di dare una definizione di unità produttiva, in quanto è questa a porsi come limite al datore di lavoro. Per unità produttiva deve intendersi ogni entità aziendale
- anche articolata in organismi minori - che si caratterizzi per condizioni imprenditoriali di indipendenza tecnica e amministrativa, tali che in esse si esaurisca per intero il ciclo relativo a una frazione o un momento essenziale dell'attività produttiva aziendale. Secondo detto orientamento giurisprudenziale, quindi, non bisogna fondarsi su parametri di tipo spaziale, ma è l’autonomia a caratterizzare o meno l’unità produttiva.
Art. 23. Permessi retribuiti.
- I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui all'articolo 19 hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti.
- Salvo clausole più favorevoli dei contratti collettivi di lavoro hanno diritto ai permessi di cui al primo comma almeno: a) un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata; b) un dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 3.000 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata; c) un dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti della categoria per cui è organizzata la rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero minimo di cui alla precedente lettera b).
- I permessi retribuiti di cui al presente articolo non potranno essere inferiori a otto ore mensili nelle aziende di cui alle lettere b) e c) del comma precedente; nelle aziende di cui alla
- Nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni. L’articolo 27 consacra il diritto, nelle aziende che contano almeno duecento dipendenti, ad avere un luogo dove poter riunirsi e dove le RSA possono esercitare le loro funzioni. Un luogo all’interno dell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze. Nelle aziende di dimensioni più modeste, i sindacati hanno diritto a usufruire, quando è fatta richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni. Art. 28. Repressione della condotta antisindacale L’articolo 28 dello Statuto dei lavoratori prevede la repressione della condotta antisindacale del datore di lavoro. La centralità della norma e la sua incisività è comprovata dalla circostanza che la giurisprudenza in materia di esercizio sindacale si sia formata essenzialmente sull’art.28, il quale ha finito per inglobare tutte le altre forme di tutela sindacale (come i già citati artt.15 e 16). L’importanza dell’articolo è anche sottolineata dall’efficacia della tutela inibitoria e ripristinatoria dell’interesse sindacale. La definizione di comportamento sindacale ha una connotazione teleologica: il comportamento illegittimo è identificato sulla base della sua idoneità a ledere la libertà, l’attività sindacale e il diritto allo sciopero, in qualsiasi modo possibile, senza che vi sia un elenco tassativo delle fattispecie sanzionabili. Sono compresi anche tutti gli atti del datore di lavoro lesivi del diritto al conflitto. Il termine “comportamento”, inoltre, include atti giuridici e atti materiali, compresi quelli omissivi. Il termine “diretto a”, invece, secondo un orientamento giurisprudenziale, sottolinea come sia sufficiente il requisito oggettivo, ossia che il comportamento anti-sindacale possa essere interpretato come tale; non è rilevante, quindi, se vi sia stata l’intenzione, o il dolo, del datore di lavoro. Il divieto non significa che il datore di lavoro debba assecondare le posizioni delle organizzazioni sindacali, ma ha il diritto di perseguire i propri fini e resistere alle rivendicazioni, legittimato dall’ordinamento. Sono vietati, quindi, solo i comportamenti del datore di lavoro finalizzati a reprimere o alterare il conflitto mediante ostacoli all’azione lecita dei sindacati. Anche l’articolo 28 configura una legislazione di tipo promozionale, in quanto rivolto agli organismi locali dei sindacati nazionali che vi abbiano interesse. Significa che detto strumento non può essere utilizzato da tutte le organizzazioni sindacali, ma solo i sindacati nazionali, in ragione della loro maggior responsabilità e della volontà di non compromettere l’attività aziendale, non lederne la produttività e non ostacolare l’azione direttiva dell’imprenditore. Dopo un ampio dibattito, la giurisprudenza ha affermato che anche gli organismi locali sono legittimati attivi, ma solo se intesi come articolazioni più periferiche dei sindacati nazionali, poiché territorialmente più vicini al luogo in cui è posta in essere la condotta anti-sindacale e più idonei a conoscere la condotta del datore di lavoro. Sono escluse le RSA e le RSU, che secondo la dottrina e la giurisprudenza non configurano organismi locali del sindacato. Legittimato passivo è il datore di lavoro che risponde anche dei comportamenti antisindacali posti in essere dai dipendenti aventi poteri imprenditoriali. Il sindacato, inoltre, deve avere un interesse. L’interesse è di tutela dello svolgimento sindacale; un interesse sindacale che, dunque, legittima ad agire anche il sindacato non direttamente interessato, almeno secondo un orientamento giurisprudenziale ampiamente seguito.
Nel procedimento previsto dall’articolo 28 non vi è fase istruttoria, dove solitamente è richiesta la piena prova; il giudice, infatti, convocate le parti, in questa sede, decide sulla base di sommarie informazioni fornitegli dalle parti e, quando ritiene esistente la condotta antisindacale, emana un decreto motivato, provvisoriamente e immediatamente esecutivo, con il quale si ordina la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. Il decreto è impugnabile entro quindici giorni dalla parte soccombente, che può fare opposizione presso lo stesso tribunale che lo ha emesso. In mancanza di opposizione, il decreto passa in giudicato. Se è avvenuta l’opposizione, la decisione sarà presa da un collegio composto da tre giudici e si avvierà un processo ordinario, che si concluderà con una sentenza. Il decreto che conclude la fase sommaria (o la sentenza che decide l’opposizione) opera, laddove il giudice accerti che il comportamento sia qualificabile come antisindacale, una tipica tutela inibitoria, quanto alla cessazione della condotta, e ripristintoria, quanto alla rimozione dei suoi eventuali effetti:
- (^) Tutela inibitoria : il legislatore riconosce il bisogno di protezione preventiva per l’interesse del sindacato in quanto insuscettibile di riparazione economica dopo la lesione. Quando la condotta consiste in un’omissione, sarà ordinato di cessare il comportamento omissivo e di dare o di fare; quando il condotta riguarda un comportamento attivo, si ordinerà di non proseguire o interrompere l’atto.
- (^) Tutela ripristinatoria : di fronte a un comportamento ancora in corso o compiuto che abbia prodotto effetti lesivi, è ordinata la rimozione di essi con il ripristino della situazione precedente l’illecito. Se il datore di lavoro non ottempera l’ordine del giudice, si applica una sanzione penale. Essa assolve una funzione coercitiva indiretta nei confronti del datore di lavoro soccombente, sebbene l’effettività della tutela dell’interesse sindacale non sia garantita dall’entità della pena (di per sé molto blanda), ma da concorrenti elementi dissuasivi dell’inottemperanza, come la certezza della condanna, la pubblicità negativa connessa al processo penale e la responsabilità diretta del legale rappresentante della società. Per la repressione della condotta antisindacale nelle pubbliche amministrazioni si segue la disciplina del settore privato. L’articolo 28, quindi, tutela l’interesse del sindacato, non dei lavoratori; proprio a tal proposito, quando una condotta è plurioffensiva, ossia lede gli interessi sia del sindacato sia del singolo lavoratore, l’organizzazione sindacale sarà legittimata ad agire ex art.28, il lavoratore con un’autonoma azione giudiziaria sul piano individuale. Quando quanto descritto accade, i due giudici possono anche decidere differentemente. RSA E RSU Con il Protocollo del 1993 sono istituite le RSU, una nuova forma di rappresentanza nei luoghi di lavoro che avrebbero sostituito le RSA. La concertazione del 1993, il cui risultato sarebbe dovuto essere testimonianza di unità sindacale, proponeva, infatti, le rappresentanze sindacali unitarie. Diversamente dalle RSA, le RSU sono prevalentemente elettive: i due terzi dei componenti della RSU sono eletti a suffragio universale dai lavoratori iscritti e non iscritti, il restante terzo è eletto o designato dalle associazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale applicato all’unità produttiva. Di norma le elezioni avvengono ogni tre anni, sulla base di una contrapposizione di liste, presentabili dalle organizzazioni sindacali che hanno aderito al Protocollo o che hanno fatto sottoscrivere la loro lista da almeno il 5% dei lavoratori
