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1: L'organizzazione, in quanto sistema sociale, da un punto si vista psicologico, coordina il comportamento individuale defininendo, tra l'altro: I ruoli
La costruzione di un sistema di interconnessioni, di una serie di processi relazionali che coinvolgono i singoli individui rappresenta: Una modalità operativa dell'organizzare
I processi cognitivo-simbolici, nella definzione delle modalità operative dell'organizzare, considerano l'atÝvità organizzativa come: Un'operazione di costruzione di senso
L'organizzazione come 'costruzione sociale' è interpretata: Dal sistema di relazioni sociali
L'insieme di schemi, regole di relazione e d'interconnessione basate sulle competenze e capacità identifica: Il comportamento organizzativo
Una delle peculiarità della funzionalità organizzativa, nella prospetÝva dell'organizzazione come 'dispositivo sociale', implica e considera: Costruire per ciascuna atÝvità apposite unità operative
Il 'livello di efÏcacia' di un sistema d'impresa è misurato dal rapporto tra: Risultati conseguiti SU Risultati attesi
Il 'livello di efÏcienza' di un sistema d'impresa è misurato dal rapporto tra: Output ottenuti SU Input utilizzati
Le componenti distintive dell'organizzazione sono: Cultura, Struttura sociale, Struttura fisica, Tecnologia
L'organizzazione è una modalità singolare e specifica delle componenti distintive che si inscrive: All'interno di un contesto ambientale
2: Le prospetÝve di lettura del fenomeno organizzativo tengono conto: Degli assunti culturali
Nella teoria dell'organizzazione, i contributi dei diversi ambiti disciplinari permettono di: Evidenziare le prospetÝve di lettuta del fenomeno organizzativo
L'economia, l'ingegneria, la sociologia, ecc. rappresentano il contributo disciplinare: Per le prospetÝve "hard" della teoria dell'organizzazione
La suddisvisione del processo produtÝvo in unità elementari è un assunto riconducibile alla: ProspetÝva classica
La separazione tra "chi lavora e chi decide" è un indicatore della: ProspetÝca classica
La prospetÝva modernista della teoria dell'organizzazione considera determinate l'assunto: Dell'oggetÝvità della realtà
Il concetto di potere come strumento di controllo e di interpretazione della realtà organizzativa è riconducibile: Alla prospetÝva post-modernista
La "soggetÝvità" come valore fondante la teoria dell'organizzazione è un costrutto di riferimento della: ProspetÝva simbolico-inerpretativa
Dalla elaborazione delle diverse teorie dell'organizzazione sono stati promossi, in maniera significativa, gli studi su: I modelli di management
Lo sviluppo della teorizzazione in tema di organizzazione ha favorito, significativamente, il consolidarsi della: Teoria delle risorse umane
3: La psicologia organizzativa è uno studio scientifico: Dell'uomo al lavoro
L'organizzazione come "costrutto sociale" comprende: L'isieme di persone e risorse strumentali, aggregato in modalità formale, per il raggiungimento degli obietÝvi condivisi
Per "razionalità limitata" si intende: Il riferimento agli aspetÝ del modello di comportamento, relativamente stabili, essistenti nell'organizzazione
Per "permanenza", nella logica della razionalità limitata, si intende: Stabilizzare, mantenere ed assicurare la continutà delle strategie e dei processi operativi
L'analisi psicologica delle interazioni tra indivduo e atÝvità lavorativa è l'ambito d'interesse disciplinare: Della psicologia del lavoro
La "gestione delle persone e delle carriera" è uno dei temi significativi della: Della psicologia delle risorse umane
La "valutazione delle prestazioni e del potenziale" è una delle problematiche significative della: Psciologia delle risorse umane
Tra gli antecedenti che hanno contribuito a generare il campo d'intersse della psicologia dell'organizzazione va considerata: La psicologia delle differenze individuali per la selezione del personale
La "presenza di un aggregato ampio di persone orientato al raggiungimento di scopi" è una componente dell'organizzazione definibile come: Dimensione
La "formalizzazione", come componente distintiva del ruolo della psicologia nello studio dell'organizzazione, riguarda: La definizione di una struttura che regoli le relazioni tra individui, gruppi e atÝvità
4: L'ambito disciplinare della psicologia sviluppato dai nuovi approcci delle nuove teorie dell'organizzazione riguarda: La psicologia sociale e dei gruppi
Gli sviluppi più recenti relativi allo studio delle organizzazioni portano all'accoglimenti di: Approcci socio- cognitivi
Uno dei paradigmi all'organizzazione maggiormente significativi rispetto ai contributi della psicologia, è: Paradigma delle relazioni umane
Uno degli assunti rilevanti del paradigma economico è: Inadeguata selezione dei collaboratori VS processi sistematici e scientifici di selezione dei collaboratori
Il riferimento teorico del paradigma economico riguarda la teoria: Dello "Scientific management"
I "Compiti in miniatura", secondo Munsterberg, sono: Prove di simulazione dei compiti per valutare i comportamenti
Il ruolo dell'appartenenza a gruppi nel determinare la soddisfazione e l'impegno nell'esecuzione delle atÝvità è uno dei fattori motivanti del paradigma: Delle differenze individuali
La funzione manageriale, secondo E. Mayo, nella logica del paradigma delle risorse umane, ha come obietÝvo: Trasformare un gruppo di solitari in un gruppo sociale
Uno degli elementi distintivi del paradigma dell'identità sociale riguarda: I processi di identificazione e di categorizzazione sociale
Una delle modalità tipiche che l'individuo adotta per processare le informazioni, secondo il paradigma cognitivo è quella di: Un economizzatore cognitivo
Il tema centrale del modello delle Relazioni umane riguarda: L'esistenza dell'organizzazione informale
Uno degli elementi significativi degli studi di E. Mayo riguarda: "Le relazioni tra i membri di un gruppo sono più importanti delle condizioni fisiche del lavoro"
Il movimento delle "Relazioni Umane" può essere definito: "Taylorismo dal volto umano"
Nell'ambito della Teoria interazionistica, la produtÝvità dipende: Dall'ambiente e della cooperazione
Un elevato livello specializzazione può generare, secondo E. Mayo: Problemi di efÏcienza
La prospetÝva teorica di Maslow allarga la prospetÝva motivazionale: Al sistema dei "bisogni superiori"
Per Maslow, i "bisogni dell'ego" si riferiscono a: Allo sviluppo dell'identità personale
Quale dei seguenti aspetÝ caratterizza la Teoria Y, secondoMcGregor: Esercita disciplina e autocontrollo in funzione degli obietÝvi
Si considerano fattori motivanti: Le leve che consentono di conseguire gli obietÝvi
8: Nell'otÝca burocratica,Un sistema organizzativo improntato a criteri di efÏcienza e funzionalità è interpretato dai concetÝ di: Razionalità, imparzialità e impersonalità
Per raggiungere gli obietÝvi con il massimo di efÏcienza, il modello burocratico consente di: Trasmettere comandi e realizzare procedure operative standardizzate
Uno dei requisiti di base del modello burocratico riguarda la realizzazione di: Un sistema gerarchico fondato sul controllo
Nel modello burocratico, gli "staff specialistici" rappresentano un requisito di base perché: Garantiscono il controllo ed il funzionamento del sistema
Per la prospetÝva teorica proposta da Weber, un'organizzazione burocratica è: Un'organizzazione basata sulla razionalità formale
Nella teoria di Weber, il fattore base per il raggiungimento dell'effcienza nell'organizzazione è rappresentato: Dal riconoscimento del ruolo dell'autorità
Nel modello burocratico, uno degli strumenti operativi che garantiscono l'efÏcienza organizzativa è: Uno schema rigido di divisione di compiti
Per Weber, il Potere tradizionale poggia essenzialmente: Sul carattere sacro delle tradizioni
L'obbedianza al capo basata essenzialmente sula fiducia personale, sull'erosimo e l'esemplarità è propria del: Potere carsimatico
Per Parsons, l'organizzazione è: Un sistema di ruoli struttutato in temini formali ed informali
9: Il tema centrale delle teorizzazioni sull'organizzazione proposte dal modello decisorio/dell'incertezza riguarda: Le modalità di raccolta, trasmissione e gestione delle informazioni
Uno degli assunti centrali del modello decisorio/dell'incertezza che interessa gli individui riguarda: I limiti degli individui nel trattamento delle informazioni
Secondo diversi autori, il modello decisorio/dell'incertezza risponde alla necessità di individuare: Il modo migliore di organizzare il 'contingente' rispetto alle condizioni di complessità/instabilità dell'ambiente
Secondo la prospetÝva proposta dal modello decisorio/dell'incertezza, l'organizzazione può essere considerata come: Un sistema di processi decisionali
L'approccio decisiorio/dell'incertezza fa riferimento ad un modello di: Uomo amministrativo
Il limite del processo decisionale individuale, secondo Lawrence e Lorsch, è riconducibile: All'impossibilità di considerare tutte le altrenative e prevedere le conseguenze dell'azione
In un contesto sociale altamente complesso, la più elevata differenziazione dell'assetto organizzativo e la sua eterogeneità comporta: Una maggiore integrazione delle norme e degli stili gestionali atÝvi nell'organizzazione
I meccanismi che influenzano l'atÝvità decisionale delle persone, per Simon, sono: L'assetto e la progettazione organizzativa
La fase del processo decisionale che prevede l'esplorazione del contesto per identificare le condizioni di presa di decisione è: Intelligence activity
Ii limiti degli individui "reali" nel processo decisione si manifestazione essenzialmente nelle situazioni in cui si richiede di: Anticipare accuratamente le conseguenze di ciascuna decisione
10: Nella prospetÝva sistemica, l'efÏcacia di una organizzazione si misura a partire: Dalla capacità di bilanciale le pressioni interne ed esterne
Per la Teoria generale dei sistemi uno degli assunti rilevanti considera che: Un sistema non è la somma di parti/sottosistemi
Una delle leggi specifiche della dinamica dei sistemi è: La differenziazione e la specializzazione
Uno dei concetÝ centrali della proposta teorica del Tavistock Institute riguarda: Il lavoro di squadra
Secondo la prospetÝva socio-tecnica, l'organizzazione è il risultato dell'interazione tra: Il Sistema Tecnologico e il Sistema Sociale
Per la Teoria delle contingenza, il carattere organicistico di un'impresa è dato da: Una condizione di armonia tra strategia struttura, tecnologia, aspirazioni dei dipendenti e ambiente esterno
Armonizzare, in fase di progettazione, la coerenza interna del sistema e la coerenza con le diemensioni situazionali, è un obietÝvo specifico della: Teoria delle contingenze
Un assetto organizzativo caratterizzato da forte innovazione, alto decentramente decisionale, creatività, integrazione è tipico della configurazione: Adhocrazia
Una delle specificità della Teoria dinamica dei sistemi fa riferimento: Alle reciproche retroazioni
Secondo la prospetÝva storica, l'organizzazione è: Un processo di adattamento della struttura rispetto alla strategia
11: La cultura organizzativa può essere intesa come: "una rete di significati socialmente costruida dai membri dell'organizzazione"
Le teorie riconducibili all'approccio simbolico-culturale fanno riferimento: All'analisi del senso comune e della comprensione esprrienziale
Gli approcci simbolico-culturali considerano come una delle tematiche rilevanti: Il modo in cui le persone costruiscono significati nelle organizzazioni attravreso la lettura di storie, rituali, simboli, ecc.
Una delle proeptÝve teoriche riconducubili all'appoccio di natuta simbolico-culturale ha come oggetto di studio: L'analisi culturale
Secondo la teoria dei costi di transazione di Williamson la scelta dei confini di un'organizzazione riguarda: le decisioni di make or buy
Uno dei fattori contingenti è: L'ambiente
I piani dell'azione organizzativa sono: Processo, Disegno, Analisi
Nella teoria neo-istituzionale uno dei concetÝ chiave è rappresentato da: isomorfismo
Il tema delle relazioni umane è centrale nella teoria di: Mayo
14 La standardizzazione di una forma organizzativa è espressa da: frequenza e grado in base al quale le atÝvità delle sue unità sono codificate in procedure
La formalizzazione consiste nel: regolare il comportamento dei membri dell'organizzazione
L'accentramento di una forma organizzativa dipende: da dove parte il potere
La struttura di base di un'organizzazione è formata da: unità, relazioni, compiti
I livelli di un'organigramma si dividono in: top management, staff e line
I modelli ideali sono: una combinazione di infrastruttura, sociostruttura e sovrastruttura
Le forme sociali sono soluzioni organizzative in cui: la sovrastruttura supera la sociostruttura
Le forme funzionali sono caratterizzate da: una forte specializzazione ed omogeneità di conoscenze di base
Le forme divisionali per business unit sono caratterizzate da: divisioni diverse con diverse combinazioni prodotto/mercato
L'organigramma aziendale individua: la struttura globale dell'azienda
15: I compiti di lavoro possono essere analizzati e distinti in base a quattro dimensioni: La natura, le caratteristiche, i requisiti e le relazioni di interdipendenza.
Strettamente collegate alla natura dei compiti sono le caratteristiche, sinteticamente articolabili in termini di: Durata e ripetitività; complessità
La mansione è molto specializzata orizzontalmente quando: E' costituita da pochi compiti
La mansione è molto specializzata verticalmente quando: Si ha poca autonomia sui compiti svolti
Le mansioni professionali sono caratterizzate da: Specializzazione verticale bassa e orizzontale alta
Le mansioni manageriali di alto livello sono caratterizzate da: Specializzazione verticale bassa e orizzontale bassa
Le mansioni non qualificate sono caratterizzate da: Specializzazione verticale alta e orizzontale alta
Le mansioni manageriali di basso livello sono caratterizzate da: Specializzazione verticale alta e orizzontale bassa
La Formalizzazione del comportamento si attua attraverso: Descrizione della mansione, specificazione del flusso di lavoro, definizione delle regole
La Formalizzazione è più agevole in presenza di: atÝvità semplici e brevi
16: I comportamenti individuali dipendono: dalla situazione e dai tratÝ profondi della persona
I comportamenti producono conseguenze: che hanno effetÝ sia intenzionali che non intenzionali
Il comportamento organizzativo è un campo di studi che analizza: ciò che le persone fanno all'interno delle organizzazioni e in che modo i loro comportamenti influenzano le performance individuali e dell'organizzazione nel suo complesso
La personalità rappresenta: l'insieme relativamente stabile delle caratteristiche psicologiche di una persona
La socializzazione é un processo attraverso il quale: l'individuo impara e acquisisce valori, atteggiamenti e opinioni, accettando i comportamenti legati a una cultura, a una società, o a un gruppo
Le teorie motivazionali del contenuto si basano sull'analisi: delle cause che originano il comportamento
Le teorie motivazionali del processo: analizzano i processi decisionali sottostanti la motivazione
Nella teoria di Maslow: la motivazione si sviluppa secondo una scala gerarchica di cinque livelli predefiniti di bisogni
Nell'ambito della teoria di Herzberg, tra i fattori motivanti vi sono: il raggiungimento dei risultati, i contenuti del lavoro, il livello di responsabilità, le possibilità di promozione ed avanzamento professionale
Secondo la teoria del goal setÝng: gli obietÝvi devono essere difÏcili e sfidanti poiché le persone si impegnano di più nelle atÝvità difÏcili rispetto a quelle facili
17: Il gruppo rappresenta: Un livello organizzativo intermedio tra l'individuo e l'azienda
I gruppi informali possono essere definitiCome una rete di relazioni personali e sociali non stabilite o richieste dall'organizzazione
La definizione di gruppo formale si basa su: L'assegnazione di uno specifico obietÝvo organizzativo, la designazione formale dei partecipanti e lo svolgimento regolare dell'atÝvità assegnata
Rientrano tra i gruppi permanenti I team funzionali
I circoli di qualità sono: Gruppi temporanei
I gruppi di reengineering sono: Di integrazione
I limiti dimensionali che in termini operativi vengono generalmente indicati per il buon funzionamento di un gruppo non superano: I 10-15 componenti
I gruppi più numerosi presentano: Maggiore ricchezza e specializzazione dei contributi
I gruppi semi-autonomi sono gruppi: Strutturali e permanenti
I comitati sono gruppi: Di integrazione e permanenti
18: I compiti di lavoro possono essere analizzati e distinti in base a quattro dimensioni: la natura, le caratteristiche, i requisiti e le relazioni di interdipendenza
Strettamente collegate alla natura dei compiti sono le caratteristiche, sinteticamente articolabili in termini di: durata e ripetitività; complessità
La variabilità di un compito si riferisce: al grado di incertezza associato al compito
La varietà di un compito si riferisce: alla differenziazione (effetÝva o potenziale) dei casi possibili che possono presentarsi in uno stesso momento
La mansione è molto specializzata orizzontalmente quando: è costituita da pochi compiti
La mansione è molto specializzata verticalmente quando: si ha poca autonomia sui compiti svolti
L'interdipendenza generica si verifica fra: due o più atÝvità che non sono connesse tra di loro
Le interdipendenze di specializzazione rientrano tra: le interdipendenze di costo
L'adattamento reciproco punta a raggiungere il coordinamento mediante: la comunicazione informale
La supervisione diretta ragiunge il coordinamento mediante: la gerarchia
La standardizzazione dei processi di lavoro si basa su: bassa complessità delle atÝvità
La standardizzazione degli output: limitata interdipendenza delle atÝvità
La capacità e le competenze sono standardizzate in base: al tipo di formazione richiesto per eseguire il lavoro
Le parti dell'organizzazione sono: 5
22: La sovrastruttura atÝene alla : prospetÝva simbolica
La sovrastruttura influenza: il comportamento dei membri dell'organizzazione
La scelta tra i meccanismi di coordinamento è legata: alla coerenza rispetto alle interdipendenze
I meccanismi di coordinamento sociostrutturali si riferiscono a: intervengono su specifici compiti, ruoli e responsabilità assegnati a individui
Tra i meccanismi sociostrutturali troviamo: gerarchia, meccanismi di integrazione, meccanismi di pianificazione e controllo
Le riunioni sono : permanenti e colletÝve
I Project manager sono: temporanei e individuali
La pianificazione prevede: preventiva identificazione di obietÝvi, atÝvità e risorse
Il controllo verifica: coerenza tra quanto pianificato e quanto realizzato
Il controllo dele performanceè: sui risultati e non sulle decisioni
23: La sovrastruttra di un'azienda è costituita da: tutÝ gli elementi che compongono la sua cultura
La cultura è: profonda, ampia, stabile
Gli artefatÝ sono: strutture e processi visibili ma di difÏcile interpretazione
I valori dichiarati rappresentano: strategie,obietÝvi, filosofie
Gli assunti taciti e condivisi sono: percezioni, pensieri di base, sentimenti
La cultura può essere considerata come: meccanismo di coordinamento
La subcultura nasce dalla: cultura di base
La The His theory stabilisce che: le subculture sono inevitabili
La The Has theory stabilisce che le subcultre sono: artefatto che le organizzazioni possono possedere, creare, manipolare
Quali sono le forze che generano subculture: specializzazioni funzionali, raggruppamenti di prodotÝ, diversificazione dei mercati, diversificazione geografica
24: Tra le ipotesi alla base del concetto di network è possibile ricordare: l'ipotesi di interdipendenza interaziendale
L'ipotesi dell'embeddedness sostiene che: l'insieme complessivo delle relazioni del business system è in grado di esercitare un'influenza diretta o mediata sull'azienda
Secondo le ipotesi di base sul network: i confini dell'azienda sono infiniti
Nel contesto delle relazioni interorganizzative il ricorso alla gerarchia ipotizza: che vi sia una mano visibile
Il piano pubblico rappresenta: un meccanismo di regolazione del comportamento degli attori di un sistema socioeconomico
Il network in forma alternativa al mercato e alla gerarchia identifica quattro forme: mercato, network, burocrazia e clan
Il livello della costellazione individua: un insieme di organizzazioni caratterizzate da relazioni di coppia con una stessa azienda, denominata organizzazione focale
Il riconoscimento e la differenziazione delle interdipendenze presenti in un business system si effettuano rilevando: origine, natura e grado dell' interdipendenza
L'Organization set è definito: dall'insieme (set) di tutÝ gli attori che hanno relazioni di scambio di risorse con un'organizzazione focale collocata in una posizione centrale
Nell'action set: l'organizzazione focale non è identificata
25: Cosa si intende generalmente con "management"?gestione e responsabilità di risorse umane, finanziarie e fisiche per raggiungere gli obietÝvi dell'organizzazione
Secondo la teoria situazionale di Hersey e Blanchard sulla leadership: l'efÏcacia di uno stile di leadership dipendedalla capacità del gruppo di accettarla e di reagire in modo positivo nei suoi confronti
Secondo la teoria dei tratÝ sulla leadership: il leader possiede delle caratteristiche riconoscibili da alcuni fattori predittori
Gli imperativi dello scientific management di Taylor prevedono: procedure di lavorazione precise e razionali, utilizzo di incentivi monetari
Secondo l'approccio comportamentista di Mintzberg i manager ricoprono ruoli decisionali: quando sono negoziatori e allocatori di risorse
Secondo la teoria contingente di Fiedler sulla leadership: il modello di leadershipdipende da prescritÝvità dei compiti, pervasività delle norme, rapporto leader-membri
Cosa si intende generalmente con "leadership"?motivare, coinvolgere, dirigere e ispirare il personale, senza necessariamente ricorrere alla gerarchia
Secondo la teoria situazionale di Hersey e Blanchard sulla leadership, ad un alto orientamento verso le relazioni e un alto orientamento al compito, corrisponde: molto sostegno, molta guida
Secondo Mintzberg i concetÝ di managemente leadership: sono compatibili e integrabili
Secondo le recenti teorie, nella leadership trasformazionale: i leader fanno leva su entusiasmo ed energia, per condurre i collaboratoriverso il raggiungimento degli obietÝvi
26: La conoscenza è: è una leva che si serve del patrimonio informativo e della razionalità nella strutturazione dei processi decisionali
Un intervento di cambiamento organizzativo promosso a livello top-down è definito: coercitivo
L'approccio strategico di tipo collaborativo usa come leve per il cambiamento: il consenso e la partecipazione
La tematica ambientale è una dimensione del cambiamento: esterna
I contesti non politicizzati sono a: moderata profondità del conflitto
29: La diversità è: caratteristica di un gruppo di persone in cui esistono delle differenze rispetto a una o più dimensioni rilevanti
La diversità si riferisce: al grado in cui sussistono similitudini e differenze tra membri di un gruppo
Il Diversity Management è finalizzato: alla creazione di un ambiente di lavoro inclusivo
Il Diversity Management è il risultato di alcuni cambiamenti: demografici, politici
Un approccio estensivo al concetto di diversità deriva da alcuni aspetÝ: criteri identitari-affetÝvi
Come le azioni positive mirano a correggere alcune logiche: attraverso leggi, disequilibri, ingiustizie
Il Diversity Management si concreticca attraverso alcune leve: formazione, rinforzo di comportamenti desiderabili, ascolto e confronto, diversity climate
Tra le opportunità del Diversity Mnagement si trova: aumento delle capacità di apprendimento organizzativo, la creatività e l'innovazione
Tra le criticità del Diversity Management troviamo: gestione dei tempi di lavoro e familiari (work-life balance; assenteismo, richieste di part-time)
Gli aspetÝ operativi del Diversity Management: individuare strumenti di gestione differenziata e di conciliazione
30: Il termine progetto indica: una serie di atÝvità e di compiti correlati in un dato tempo e con un dato obietÝvo
Con management si intende: la gestione ordinaria dell'azienda
Da quali fasi è composto un progetto: definizione, pianificazione, realizzazione
Il PDCA è: è la rappresentazione simbolica del comportamento razionale, applicabile a qualsiasi tipo di atÝvità che si voglia in qualche modo migliorare.
Il ciclo programmazione - consuntivazione - controllo - riprogrammazione è: ripetitivo
Il modello di project management prevede: 5 fasi
La fase di "concezione" si riferisce a: generazione di idee, studio di mercato, analisi di fatÝbilità,
Il GANTT consiste in: una programmazione temporale
L'organizzazione multi divisione è caratterizzata da: un ruolo del Project Manager part-time
Le strutture organizzative orientate al progetto sono caratterizzate da: una disponibilità delle risorse elevata
31: La gestione strategica delle risorse umane è definita come: l'insieme delle atÝvità e delle decisioni relative alle risorse umane
La fonte primario di vantaggio competitivo per le imprese sono: le persone
Tra gli elementi del vantaggio competitivo troviamo: l'opportunità di performare
Il modello dell'analisi competitiva sostiene che: le imprese costruiscono vantaggi competitivi se adottano una strategia in sintonia con le regole del mercato concorrenziale
I processi di business sono formati da: atÝvità collegate tra loro nel tempo e nello spazio e svolte dalle risorse interne di un'azienda
La Job evaluation è: un processo sistematico e rigoroso di misurazione del lavoro
La Job Evaluation è connessa a: analisi Organizzativa e dei Processi
Il Modello della Job evaluation si basa su: indicatori organizzativi
Fra le atÝvità di gestione delle risorse umane ritroviamo: ricerca e selezione del personale
Tra gli strumenti d'intervento nell'ambito di una gestione pianificata delle persone vi sono: analisi del clima aziendale e analisi e valutazione delle posizioni professionali
32: Quali sono secondo Mintzberg le parti fondamentali dell'organizzazione: nucleo operativo, vertice strategico, linea intermedia, tenostruttura, staff di supporto
La tecnostruttura comprende: gli analisti che contribuiscono all'atÝvità organizzativa influenzando il lavoro di altri
La Gestione del personale è da considerarsi come: l'insieme delle politiche finalizzate a gestire i comportamenti e le prestazioni
Un addetto alla gestione delle risorse umane è in grado di intervenire: in tutÝ i processi che afferiscono alla gestione del personale
L'area di gestione delle Human Resource all'interno di un'azienda svolge: un ruolo che fa da ponte tra i diversi ruoli
L'organizzazione allineata tiene conto del: comportamento individuale e l'impegno personale
La strategia di gestione delle risorse umane deve adattarsi: alla realtà e contribuisce a determinare il comportamento delle persone
Il capitale umano a livello individuale è influenzato da: motivazione e skills lavorative
Il modello di Ulrich suddivide la funzione della direzione risorse umane in: 4 ruoli
Al crescere della complessità organizzativa la funzione Risorse Umane come si comporterà? evolverà anche la propria struttura in modo da soddisfare i fabbisogni dei diversi stakholders
33: La relazione fra strategia e gestione delle risorse umane può essere analizzata e costruita attraverso tre approcci: approccio sequenziale, interdipendente, evolutivo
Per creare la coerenza tra gestione delle risorse umane e strategia si possono adottare due diversi approcci: strumentale, costitutivo
Il carattere costitutivo delle politiche del personale emerge quando la risorsa umana è considerata: un soggetto portatore di un'autonoma progettualità
Resourced based view si basa su: impresa come insieme di risorse e competenze
Le risorse comprendono: tutÝ gli asset, capacità, conoscenze
Alla base del vantaggio competitivo ci sono: il coinvolgimento, le conoscenze dei dipendenti e quei sistemi organizzativi e gestionali capaci di stimolarli e dirigerli verso lo sviluppo
La Resource Based View stabilisce che: la gestione delle risorse umane ricopre un ruolo costitutivo nella pianificazione della strategia
Il ciclo del valore delle risorse umane comprende: persone, relazioni, prestazioni, valorizzazione
Tra i meccanismi tradizionali di sviluppo delle competenze troviamo: la selezione, la formazione, lo sviluppo
In che modo una persona entra a far parte di un'organizzazione: attraverso la selezione
L'azienda tecnocratica è formata da: più rispetto, meno commitment
La valutazione delle posizioni ha lo scopo di: individuare come e quanto ogni singola posizione contribuisca al raggiungimento dei risultati aziendali
La valutazione delle prestazioni si svolge in base a due dimensioni: i risultati raggiunti, comportamenti organizzativi finalizzati al raggiungimento dei risultati
37: Tra gli asset ritriviamo: capitale umano, organizzativo, relazionale
Le variabili organizzative che caratterizzano il capitale umano sono: intelligenza, prontezza, manualità
Il capitale umano atÝene : alle idee
Tra i passi logici per la valutazione del capitale umano ritroviamo: definizione dell'insieme delle competenze
Quali sono gli elementi di base del capitale sociale: fiducia, relazioni sociali
Il capitale sociale s'incrementa attraverso: l'istruzione, la formazione sociale
Il capitale sociale ha come obietÝvo: aumento della professionalità
L'approccio multidimensionale al capitale sociale, sottolinea: l'importanza sia delle relazioni sociali che delle loro differenti combinazioni ai fini dello sviluppo economico
Tra le dimensioni del capitale sociale ritroviamo: la natura dei legami sociali all'interno di comunità
Il capitale organizzativo è: l'insieme di tutÝ gli asset relativi alla struttura organizzativa dell'impresa
38: Tra le determinanti del comportamento ritroviamo: i valori e gli atteggiamenti
L'apprendimento organizzativo consiste nel: riconoscere un errore e modificare atteggiamento
La motivazione può essere definita come: la spinta interiore che porta l'individuo ad applicarsi con impegno nel lavoro
La motivazione si può descrivere: in modo ciclico
La motivazione intrinseca descrive: la volontà della persona a fare delle cose senza che ci sia una ricompensa
Per motivazione estrinseca si intende: la motivazione di un individuo stimolata da fattori esterni premianti
Con demotivazione si intende: la mancanza di una qualunque intenzione di agire
La Teoria dell'equità di Adams stabilisce che: la motivazione al lavoro si basa sul modo in cui il dipendente valuta il compito che svolge, sul compenso che otÝene e sul confronto con gli altri lavoratori
La Teoria della motivazione e dell'igiene di Herzberg stabilisce che: è possibile identificare gli elementi che causano insoddisfazione o che possono trasformare il lavoro in un'atÝvità insoddisfacente
La Teoria dei bisogni appresi di McClelland si basa: su diverse esigenze che devono essere soddisfatte afÏnchè un lavoratore si senta motivato
39: Quali sono le qualità della conoscenza: si propaga facilmente, perde valore nel tempo, può essere condivisa
La velocità di propagazione della conoscenza sta cambiando in base a: la globalizzazione e la smaterializzazione
La conoscenza è a servizio dell'economia perché: ha offerto idee, soluzioni, linguaggi per innovare i processi di produzione e di consumo
Il ruolo della conoscenza nell'economia è: otÝmizzare la produtÝvità
La conoscenza produce valore economico attraverso: la moltiplicazione degli usi e del valore utile
L'efÏcacia creata dalla conoscenza si manifesta attraverso: riduzione dei costi, apprezzamento soggetÝvo
Nell'economia della conoscenza le persone partecipano: alla produzione e al consumo sociale della conoscenza
La spirale della conoscenza è un processo continuo tra: conoscenza tacita e conoscenza esplicita
I lavoratori della conoscenza operano su: processi immateriali e impiegano diversi tipi di conoscenza per svolgere il proprio lavoro
I knowledge workers trasformano la propria conoscenza professionale: in output di conoscenza a maggior valore
40: L'organizzazione del lavoro è legata: al modello di business
Il sistema fordista prevede un'organizzazione del lavoro: efÏciente
La ricaduta della flessibilità lavorativa è: la destrutturazione funzionale delle aziende
La flessibilità delle risorse umane si concentra: sulla natura multi-talento dei lavoratori
La Flessibilità comportamentale è la capacità di: adattarsi a contesti diversi modificando il comportamento
I nuovi modelli organizzativi facilitano: innovazione
La partecipazione strategica è: coinvolgimento dei lavoratori nelle scelte dell'impresa
Nella partecipazione organizzativa i lavoratori: sono coinvolti nella gestione
Lo Smart Working è: una nuova tipologia di lavoro
Tra le fasi dello Smart Working rientra: individuazione dei dipendenti
41: La competenza è: una caratteristica intrinseca
La competenza è costituita da: capacità, conoscenze, esperienze finalizzate
Come si esprime la competenza? attraverso il comportamento
Il modello delle competenze consente: una semplificazione nella riprogettazione dei ruoli organizzativi
Il sistema delle competenze va strutturato come: un vero e proprio processo strategico
Una classificazione delle tipologie comunicative può essere: funzionale informativa, creativa, formativa
La comunicazione organizzativa integrata comprende: la comunicazione istituzionale
La Comunicazione Organizzativa costruisce e rinforza: l'identità e la cultura d'impresa
La Comunicazione Organizzativa favorisce: lo sviluppo delle conoscenze e delle capacità gestionali e strategiche
Il percorso dell'dell'empowerment organizzativo prevede di: saper essere
45: Per dotazione organica otÝmale si intende: l'insieme del personale necessario a garantirne il funzionamento otÝmale
L'analisi dei carichi di lavoro: fornisce il supporto informativo necessario
Tra gli step dell'Human Resource Planning rientra: analisi degli obietÝvi
Qual è l'obietÝvo primario della programmazione del personale? adeguare le necessità aziendali alla disponibilità delle risorse umane
Lo scopo dell'HRP è: di determinare in che modo le attuali risorse umane possano essere utilizzate per soddisfare il fabbisogno aziendale
L'HRP è fondamentale per l'organizzazione perché: favorisce la proatÝvità dell'azienda
L'HRP comprende: la politica di sviluppo e l'implementazione
Strategic Workforce Planning è: il processo che tiene conto di elementi come gli obietÝvi aziendali, l'evoluzione del mercato
L'Employee satisfaction comprende: job security
Per ottenere il massimo coinvolgimento del personale è necessaria: un'interfaccia web ritagliata sulla persona
46: La valutazione di competenze e performance del personale presuppone: l'adozione di un sistema strutturato di procedure
Lo scopo ultimo di un sistema di valutazione professionale è: l'incremento di efÏcacia ed efÏcienza organizzative
Un primo step del processo di valutazione del personale consiste: nella mappatura dei processi lavorativi
Per valutare la prestazione è necessario: definire la prestazione attesa
I comportamenti oggetto di valutazione possono essere espressione di: atÝvità mentali, tecniche, organizzative e relazionali
Tra gli Step per la realizzazione di un processo di valutazione delle performance del personale troviamo: i comportamenti organizzativi e il sistema premiante
La skills gap analysis è: il processo di formazione e sviluppo tramite le competenze di base
La misurazione e la valutazione della performance individuale del personale dei livelli è finalizzata a: orientare i comportamenti verso nuove modalità di lavoro
I comportamenti e le capacità organizzative sono: i fattori qualitativi di valutazione dei soggetÝ
Il Ciclo di Gestione della Performance consiste: nell'insieme delle atÝvità finalizzate a garantire il coordinamento e il controllo dell'operato dell'impresa/Ente
47: I due obietÝvi principali, per effettuare una valutazione del personale, sono: gestire e sviluppare le risorse umane
La valutazione di competenze e performance del personale è un compito che: presuppone l'adozione di un sistema strutturato di procedure
Nella teoria delle 3P prestazione significa: la misurazione dell'efÏcacia di ogni singolo dipendente in relazione alla posizione ricoperta
Cosa si intende per competenze individuali: un insieme di caratteristiche dell'individuo che "alimentano" sistematici e osservabili comportamenti intenzionali
L'intesità con cui un individuo trasforma le proprie caratteristiche in comportamenti è influenzata: dalla chiarezza e dalle relazioni costrutÝve
Tra competenze, capacità e comportamenti: non esiste una relazione biunivoca
La valutazione delle performance individuale basata sui comportamenti comporta una serie di vantaggi: consente la valutazione della performance individuale
Le principali tecniche per la valutazione dei comportamenti sono le seguenti: scale di giudizio, liste di controllo
La valutazione del potenziale serve a: valorizzare l'insieme delle capacità
Le competenze possono essere: possedute, latenti
48: La digital transformation viene associata: ai percorsi tecnologici che portano alla trasformazione digitale
La digital transformation dve essere vista come: cambiamento radicale ed organizzativo
L'Human Resource è: il traino e il fulcro centrale dell'azienda
Nell'evoluzione digitale rientra: il cloud computing
Le Digital HR possono essere considerate: un valore aggiunto per le aziende
Si definisce Gamification: l'insieme delle tecniche che consente di valutare le competenze
L'innovazione tecnologica comporta una trasformazione: nelle abitudini, nelle prassi
Tra le sfide di un manager HR nell'era digitale rientra: enterprise mobility management
L'implementazione della DT dipende: dalla ridefinizione delle skill
La digital organization è: una trasformazione della struttura organizzativa
49: Le politiche di work-life balance (WLB) rientrano tra: le politiche di gestione organizzativa della diversità
Per WLB si intendono: le pratiche organizzative volte a consentire una combinazione virtuosa tra famiglia e lavoro
Tra i costi del WLB rientra: costi dei permessi retribuiti
I programmi aziendali di WLB costituiscono: una fonte di vantaggio competitivo per l'impresa
Tra le componenti del WLB rientra: sviluppo delle proprie potenzialità
