evoluzione HRM e strategie | Schemi e mappe concettuali di Organizzazione Aziendale

EVOLUZIONE DELLO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (HRM)

Personnel Manager (PM) si intende un orientamento di breve periodo, una gestione indifferenziata della

forza lavoro, l’assunzione di un concetto meccanico e burocratico dell’organizzazione, una gestione

accentrata sulla Direzione delle Risorse Umane (RU) e un focus prioritario sulla minimizzazione dei costi del

personale.

Il concetto di Human Resources è stato introdotto da Miles nel 1965. Si evidenzia il passaggio da una visione

del personale come semplice “fattore della produzione” (visione Marxista) ad una visione delle persone

come “risorse strategiche” e quindi come patrimonio aziendale da accresce e valorizzare al fine di garantire

la sostenibilità aziendale nel tempo.

Human Resource Management (HRM) si caratterizza per un orientamento di lungo periodo, una forte enfasi

sul commitment dei lavoratori (impegno, abilità dei lavoratori ed utilità per l’azienda stessa) e sulla

promozione dell’empowerment (potenziamento dell’autonomia, della responsabilizzazione del lavoratore),

l’assunzione di un concetto organico di organizzazione, una gestione delle RU decentrata e condivisa con i

line manager (obiettivi e strategie dell’azienda), la valorizzazione del capitale umano.

Le principali attività di HRM sono diversificate in base all’organizzazione dell’azienda

La ricerca e la selezione dei potenziali collaboratori (recruitment);

l’erogazione di formazione alle persone affinché svolgano al meglio i compiti assegnati o si

preparino ad una crescita futura (learning e lifelong learning);

la valutazione e la gestione delle prestazioni (collocamento, efficienza del lavoratore);

la gestione delle ricompense e la creazione di un clima e di relazioni di lavoro favorevoli

all’esecuzione dell’attività dell’organizzazione (benessere organizzativo);

organizzare la comunicazione tra i dipendenti;

organizzare team lavorativi.

Evoluzione storica dello HRM come disciplina accademica

Anni Venti: Personnel Management fu il primo corso universitario presso la Columbia University.

Qualche anno dopo in Europa presso la London School of Economics. Fino agli anni Sessanta è

rimasto in posizione subordinata rispetto ai corsi «Industrial Psychology», «Organization Behavior»,

«Human Relations», «Industrial Relations», ecc.

Dagli anni Sessanta: nasce il movimento dello HRM, caratterizzato da una letteratura sia di natura

teorica che operativa ampia anche se poco sistematica, che ha come denominatore comune il

riconoscimento della centralità delle RU nelle moderne organizzazioni e la ricerca di nuove modalità

di gestione di questo fattore.

Anni Settanta: in Italia viene pubblicato il Manuale di gestione del personale a cura di Lidio Vanni

(1974) e vengono avviati i primi corsi di «Gestione del personale» presso la facoltà di Economia

della Università Bocconi e di Ca’ Foscari.

Filoni teorici principali di HRM:

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EVOLUZIONE DELLO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (HRM)

Personnel Manager (PM) si intende un orientamento di breve periodo, una gestione indifferenziata della forza lavoro, l’assunzione di un concetto meccanico e burocratico dell’organizzazione, una gestione accentrata sulla Direzione delle Risorse Umane (RU) e un focus prioritario sulla minimizzazione dei costi del personale. Il concetto di Human Resources è stato introdotto da Miles nel 1965. Si evidenzia il passaggio da una visione del personale come semplice “fattore della produzione” (visione Marxista) ad una visione delle persone come “risorse strategiche” e quindi come patrimonio aziendale da accresce e valorizzare al fine di garantire la sostenibilità aziendale nel tempo. Human Resource Management (HRM) si caratterizza per un orientamento di lungo periodo, una forte enfasi sul commitment dei lavoratori (impegno, abilità dei lavoratori ed utilità per l’azienda stessa) e sulla promozione dell’empowerment (potenziamento dell’autonomia, della responsabilizzazione del lavoratore), l’assunzione di un concetto organico di organizzazione, una gestione delle RU decentrata e condivisa con i line manager (obiettivi e strategie dell’azienda), la valorizzazione del capitale umano. Le principali attività di HRM sono diversificate in base all’organizzazione dell’azienda  La ricerca e la selezione dei potenziali collaboratori (recruitment);  l’erogazione di formazione alle persone affinché svolgano al meglio i compiti assegnati o si preparino ad una crescita futura (learning e lifelong learning);  la valutazione e la gestione delle prestazioni (collocamento, efficienza del lavoratore);  la gestione delle ricompense e la creazione di un clima e di relazioni di lavoro favorevoli all’esecuzione dell’attività dell’organizzazione (benessere organizzativo);  organizzare la comunicazione tra i dipendenti;  organizzare team lavorativi. Evoluzione storica dello HRM come disciplina accademica  Anni Venti: Personnel Management fu il primo corso universitario presso la Columbia University. Qualche anno dopo in Europa presso la London School of Economics. Fino agli anni Sessanta è rimasto in posizione subordinata rispetto ai corsi «Industrial Psychology», «Organization Behavior», «Human Relations», «Industrial Relations», ecc.  Dagli anni Sessanta: nasce il movimento dello HRM, caratterizzato da una letteratura sia di natura teorica che operativa ampia anche se poco sistematica, che ha come denominatore comune il riconoscimento della centralità delle RU nelle moderne organizzazioni e la ricerca di nuove modalità di gestione di questo fattore.  Anni Settanta: in Italia viene pubblicato il Manuale di gestione del personale a cura di Lidio Vanni (1974) e vengono avviati i primi corsi di «Gestione del personale» presso la facoltà di Economia della Università Bocconi e di Ca’ Foscari. Filoni teorici principali di HRM:

collegamenti fra ambiente e strategie d’impresa da una parte, e politiche e strumenti di gestione delle RU dall’altra, e il costante impegno del management nell’adeguamento delle RU ai cambiamenti negli assetti strategici e organizzativi.  Gestione strategica delle RU correttamente agli obiettivi di un’organizzazione che sono compatibilità, sostenibilità, efficienza, maggior razionalizzazione, sviluppo economico sfruttando tutte le risorse a disposizione.
collegamento al movimento delle Human Relations, concentrando l’attenzione sull’individuo, visto come risorsa potenziale per l’organizzazione, capace di iniziativa, creatività e di comportamenti responsabili, e sulla necessità/opportunità, da parte degli specialisti delle RU e del management, di creare un ambiente favorevole, promuovendo, attraverso uno stile partecipativo, il coinvolgimento e l’adesione dei lavoratori agli obiettivi e alle strategie aziendali.  Approccio diretto alla centralità del lavoratore piuttosto che alla strategia dell’azienda in funzione delle RU o sfruttando le RU. I modelli di gestione delle RU che sono emersi nelle diverse fasi storiche ed evolutive dell’impresa, ma che possono anche convivere nell’attuale momento storico:  l’amministrazione del personale, concezione di tipo contabile amministrativo, volta ad amministrare il rapporto di lavoro;  la gestione del personale ha carattere gestionale e non solo amministrativo e offre al management un supporto tecnico per l’implementazione delle scelte strategiche e gestionali in termini di personale;  lo sviluppo del personale, basato sulla ricerca delle compatibilità e coerenze reciproche tra scelte politiche e strategiche del personale. La funzione del personale è focalizzata sulle problematiche strategiche, direzionali e operative ed è integrata nei massimi livelli decisionali dell’impresa;  la valorizzazione delle RU è caratterizzata dall’attivazione e gestione degli “invisible assets” cespiti che non compaiono nelle voci di bilancio come il “Know how”, “l’immagine aziendale”, che costituiscono per l’azienda il fondamento del suo potere competitivo. La funzione del personale è decentrata e mira ad “alimentare il vantaggio competitivo attraverso lo sviluppo delle RU”. Evoluzione storica HRM  La nascita e lo sviluppo di una funzione specificamente dedicata alla gestione delle RU sono strettamente associati all’affermarsi del sistema della grande industria (fordista – taylorista) negli Stati Uniti e in Europa nei primi decenni del Novecento.  Dal secondo dopoguerra agli anni Cinquanta la funzione del personale si connotava come servizio all’interno della funzione amministrativa, con compiti di contabili - amministrativi, di interpretazione e tutela della normativa (salari, sicurezza). La responsabilità della gestione del personale era saldamente nelle mani della linea gerarchica, soprattutto dei capi di primo livello, mentre le attività che esulavano dalla gestione ordinaria erano prerogative dell’alta direzione.  Negli anni Sessanta l’attività industriale si sviluppa considerevolmente. Le funzioni del personale cercano di acquistare autonomia e di assumere all’interno dell’azienda compiti più precisi. Pur continuando a essere in posizione subalterna rispetto alle più tradizionali funzioni aziendali, la gestione delle RU si caratterizza sempre più come una funzione integrativa, con l’obiettivo di suscitare il consenso sugli obiettivi aziendali e nei confronti delle forme di autorità costituite.  La pervasività delle strutture sindacali e il loro intervento su aree problematiche fino a quel momento di prerogativa aziendale, quali l’organizzazione del lavoro, l’ambiente, la sicurezza ecc.,

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