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JOB SATISFACTION
1- INTRODUZIONE STORICA
Nel mondo antico prevale una concezione negativa del lavoro, inteso prevalentemente come attività manuale e considerato, ora come corrispettivo del dolore richiesto dagli Dei per concedere i beni agli uomini (Senofonte), ora come elemento che soffoca l’intelligenza (Aristotele), ora come elemento di distrazione dalla vita contemplativa (Cicerone).
La stessa radice della parola deriva dal termine latino Labor (fatica, pena, sforzo) riconducibile al verbo “labare”, che significa vacillare sotto un peso. Questa analisi etimologica, ci mostra come le idee più antiche legate all’attività lavorativa rinviino alla sofferenza, allo sfruttamento e a una visione del lavoro come restrizione della libertà personale.
La concezione contemporanea del lavoro si è spostata verso idee opposte che assegnano alla sua analisi un ruolo centrale nella comprensione della realtà umana. Si introduce, così, una visione del lavoro come diritto, desiderio, investimento, creatività ed infine, soddisfazione.
Negli ultimi anni l’evoluzione del mercato del lavoro è stata caratterizzata dalla sempre maggiore presenza di contratti che possiamo definire atipici, quali il lavoro part-time, il lavoro a domicilio, e quello a tempo determinato. Il tema della soddisfazione lavorativa (job satisfaction), è stato introdotto recentemente all’interno della psicologia del lavoro e dell’organizzazione; la causa di ciò è dovuta al fatto che è stato impiegato molto tempo, prima che fosse accettata l’idea che le imprese possano sia produrre sia essere creatrici di emozioni, le quali costituiscono una parte fondamentale della vita lavorativa e organizzativa degli individui che operano all’interno delle aziende.
I primi studi sulla soddisfazione risalgono agli anni ’30. Hoppock (1935) è il primo che ha affrontato tale argomento con la sua pubblicazione, JOB SATISFACTION, del 1935 e la costruzione di un indice per misurare la soddisfazione generale; in particolare Hoppock avanza l’ipotesi che non sia possibile considerare la job satisfaction distintamente dalla
soddisfazione generale nella vita. Nella sua monografia, infatti, afferma che le relazioni familiari, la salute, lo status sociale insieme anche alla condizione lavorativa, determinano la maggiore o minore soddisfazione nella vita di un soggetto.
La job satisfaction può essere così descritta attraverso 2 componenti:
- Gli aspetti intrinseci della soddisfazione che muovono verso il raggiungimento del successo e i riconoscimenti che una persona cerca di realizzare attraverso la propria attività professionale.
- Gli aspetti estrinseci, correlati direttamente al contesto lavorativo, come la valutazione individuale dell’ambiente organizzativo o del contenuto del lavoro.
Negli anni ’50 l’attenzione si focalizzò sul rapporto tra soddisfazione e performance senza però approdare a risultati significativi. Negli anni ’ invece, si cominciò a considerare la soddisfazione come un indice per verificare il metodo di lavoro adottato. Si iniziò a individuare la possibilità di rapportare la soddisfazione a due fattori di rilevanza per l’azienda, cioè l’assenteismo e il turnover: pur non rilevando una correlazione tra soddisfazione e produttività, si iniziò a notare che la soddisfazione migliorava la produttività complessiva in quanto determinava l’abbassamento dell’assenteismo e del turnover, migliorava il morale dei lavoratori e il clima organizzativo nel suo complesso.
2- FATTORI LEGATI ALLA JOB SATISFACTION
Studiando la job satisfaction si è riscontrato che questa è positivamente correlata con molteplici variabili. Alcuni autori come Fournet, Distefano e Pryer (1969) soffermano la loro attenzione sulle differenze individuali, l’età, educazione, l’intelligenza, il genere e il tipo di occupazione, considerandole come fattori determinanti per la job satisfaction. Altri invece (Herzberg, Mausner, Peterson e Capwell, 1975) minimizzano la
maggiore soddisfazione all’inizio e al termine della carriera lavorativa e una diminuzione negli anni intermedi, ipotesi confermata dai risultati ottenuti da un altro gruppo di studiosi come Clark, Oswald e Warr (1996) in uno studio sulla job satisfaction svolto su un campione di impiegati inglesi.
Per studiare i diversi gradi di job satisfaction in relazione all’età, è necessario investigare il modo in cui gli individui valutano i successi lavorativi durante l’arco della vita. I risultati di un’analisi svolta da Kellemberg e Losocco (1983) suggeriscono che per spiegare le differenze nelle diverse fasce di età è necessario considerare i successi lavorativi non solo da un punto di vista estrinseco, ma anche intrinseco. L’aumento, infatti, di job satisfaction che caratterizza l’anzianità è dovuto non solo a un oggettivo miglioramento del posto lavorativo, ma anche ad un minore coinvolgimento nelle attività svolte (teoria del disimpegno nell’invecchiamento, Cumming e Hanry, 1961) ed a una dimuizione delle aspettative verso il lavoro.
Alcune ricerche successive, arrivano a conclusioni totalmente diverse; uno studio condotto da Bernal, Snyder e McDaniel (1998) sulla relazione tra età e job satisfaction, conferma l’esistenza di questa relazione positiva, ma la considera troppo debole e poco incisiva per considerare l’età come fattore determinante.
2.3- INTELLIGENZA E ISTRUZIONE
E’ stato notato, inoltre, che anche l’intelligenza è fortemente correlata con molti dei successi che si raggiungono nel corso della vita. Intelligenza e lavoro, quindi, sono direttamente collegati; Holland (1959) afferma che in alcuni impeghi, il livello di impegno richiesto è in funzione dell’intelligenza, cioè le persone tendono a scegliere lavori che siano in accordo con le loro caratteristiche intellettuali.
L’intelligenza può influenzare la job satisfaction mediante due processi opposti: le persone con alto livello di intelligenza tendono a svolgere lavori più complessi; ma se da un lato questo può aumentare la soddisfazione lavorativa, in quanto stimola maggiormente i soggetti, può anche essere causa di insoddisfazione. Alcuni studi effettuati negli Stati Uniti nel 1981 hanno mostrato che il livello nazionale di istruzione è
costantemente aumentato dalla fine della seconda guerra mondiale. Di fatto un maggiore livello di istruzione tra i lavoratori li porta a occupare status lavorativi più elevati e con migliore remunerazione. Accade però, che persone con elevata istruzione accettino lavori sottoqualificati; questa nuova tendenza ha come conseguenza una diminuzione della job satisfaction (Berry e Houston, 1999). In definitiva, intelligenza e istruzione hanno entrambe un effetto positivo sulla complessità del lavoro, e rappresentano un elemento influente nella scelta professionale degli individui e nella conseguente soddisfazione lavorativa vissuta.
2.4- RETRIBUZIONE
Oltre ai fattori sopra citati, anche la retribuzione influisce sulla job satisfaction.
La soddisfazione per la retribuzione può essere influenzata da altri aspetti del lavoro e dalle politiche aziendali tra cui il tipo di ricompensa data dal datore di lavoro, le aspettative del lavoratore e la percezione della correttezza della ricompensa.
I principali sistemi retributivi si distinguono in:
- Job-based pay system (livello retributivo basato sulla mansione)
- Pay for skill (retribuzione basata sulle capacità)
- Pay for competence (retribuzione basata sulle competenze)
Quest’ultimo risulta essere il più vantaggioso in termini di motivazione e soddisfazione, in quanto prevede un aumento della retribuzione per i lavoratori che si sviluppano particolari competenze.
Secondo Thierry (1984), la ricompensa costituisce un elemento essenziale del contratto di lavoro tra individuo e azienda nonché uno dei fattori principali che influenza la soddisfazione e la performance dei lavoratori.
Al contrario Bustillo Llorente e Fernandez Macìas (2000) in una loro ricerca concludono che la job satisfaction non è una diretta conseguenza della retribuzione; infatti, essi, effettuando una comparazione tra 23 diversi paesi, rilevano una scarsa differenza nel livello di soddisfazione lavorativa, e questo è sorprendente se consideriamo che i diversi paesi sono
una sua disponibilità a capire e risolvere i problemi porti ad una maggiore soddisfazione dei lavoratori.
