Accordo Interconfederale sul Contratti Collettivi: Valida Efficacia e Conflitti, Dispense di Diritto del Lavoro

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DIRITTO SINDACALE

Indice Generale

• 12 Maggio 2015, Art. 39 Cost. e libertà di organizzazione sindacale
• 13 Maggio 2015, Condotta antisindacale e RSA (art. 28 e 19 St. Lav.) ..........................................................
• 18 Maggio 2015, R.S.A. ed R.S.U. ................................................................................................................
• 19 Maggio 2015, Efficacia del Contratto Collettivo ......................................................................................
• 20 Maggio 2015, La contrattazione collettiva nel pubblico impiego.............................................................
• 25 Maggio 2015, Diritto di Sciopero ............................................................................................................

internazionale, si è discusso anche in Inghilterra e questo tipo di fonte è stata considerata, per tanti versi, illegittima. Tornando dunque alla libertà sindacale positiva: libertà di costituire, senza autorizzazione preventiva, organizzazioni sindacali. Perché la convenzione dell’OIL sottolinea questo fatto, “senza autorizzazione preventiva”? Perché la libertà sindacale si manifesta non solo nei confronti del datore di lavoro, quindi libertà di esercizio delle proprio prerogative sindacali. Ma è una libertà che si esercita anche nei confronti dello Stato. È quindi fondamentale che il sindacato mantenga una sua autonomia e indipendenza rispetto agli organi statuali e amministrativi. Pertanto l’esistenza di una autorizzazione preventiva alla costituzione di un sindacato, è letta come una possibile forma di controllo sul sindacato. Quindi una lesione o compressione di una libertà sindacale. Un sindacato non è completamente libero dallo Stato se per la sua costituzione è richiesta un’autorizzazione preventiva, che anche se solo di carattere amministrativo, implica una forma di controllo dello Stato. Quindi la convenzione è molto attenta e precisa su questo punto. Perché si rischia di compromettere o comprimere la libertà sindacale, qualora sia necessaria un’autorizzazione anche solo di carattere amministrativo. Ma questo punto lo spiega nelle norme successive. La libertà consiste anche nel fatto, come dice l’art. 3, che le organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro hanno il diritto di elaborare i propri statuti e regolamenti amministrativi, di eleggere liberamente i propri rappresentanti, di organizzare la propria gestione e attività e di formulare il proprio programma di azione. Lo si sottolinea nuovamente, le autorità pubbliche (di natura statuale o regionale) devono astenersi da qualsiasi intervento tale da limitare questo diritto o da ostacolarne l’esercizio legale. Quindi ancora una volta la libertà sindacale è intesa come libertà dallo Stato, più che dal datore di lavoro. In via primaria la convenzione intende tutelare la libertà sindacale come una manifestazione di autonomia collettiva che deve essere preservata prima di tutto nei confronti dello Stato. Libertà e pluralismo sindacale sono garantiti solo se non ci sono controlli da parte dello Stato. Naturalmente, essendo la convezione del ’48, era ancora vivo il ricordo di molti autoritarismi. In alcuni stati europei, come Italia e Germania, delle forme autoritarie erano già state sperimentate. Immaginatevi poi in altre regioni del mondo, questo era ben noto (ad esempio l’Unione Sovietica). Insomma le forme di autoritarismo e di controllo della libertà sindacale erano recenti. Un’altra cosa che vorrei sottolineare è che si parla di associazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro. Quando parliamo di libertà sindacale in questa convenzione ci riferiamo sia alle organizzazioni sindacali rappresentative degli interessi collettivi dei lavoratori, sia alle organizzazioni di rappresentanza degli interessi collettivi dei datori di lavoro. Naturalmente quando parliamo di fenomeno sindacale ci riferiamo innanzitutto alla nascita del sindacato come organizzazione rappresentativa degli interessi collettivi dei lavoratori. La associazioni dei datori di lavoro sono nate sempre dopo le associazioni dei lavoratori in risposta alle associazioni appunto dei lavoratori. In Italia la Confindustria è nata dopo la Confederazione Generale Italiana del Lavoro. Se la confederazione italiana generale del lavoro è nata nei primi anni del secolo, la Confindustria è nata in risposta a questa struttura organizzativa. Quindi il sindacalismo dei datori di lavoro è sempre successivo e in risposta all’associazionismo di tipo sindacale. Dal punto di vista giuridico sono trattati sullo stesso piano, ma dal punto di vista storico le ragioni per cui è sorto il sindacalismo dei lavoratori sono ben diverse da quelle per cui sono sorte le associazioni dei datori di lavoro. Il sindacato nasce perché i lavoratori si rendono conto che sono titolari di un interesse che ha natura collettiva, non di interessi individuali. E che il potere individuale dei lavoratori di fronte al datore di lavoro è un potere inesistente e che il vero potere dei lavoratori è solo collettivo. Quindi i lavoratori

hanno bisogno di unirsi e trovare un soggetto che rappresenti collettivamente i loro interessi, che non sono una pluralità di interessi individuali. Cioè esiste un interesse collettivo autonomo rispetto agli interessi individuali. Non è una semplice sommatoria degli interessi individuali, l’interesse collettivo è un interesse di natura complessa rispetto ai singoli interessi individuali. Come ci ricorda Otto Kahn-Freund, un giurista tedesco che è fuggito dalla Germania nazista ed ha insegnato in Inghilterra per tanti anni, uno dei padri fondatori del diritto del lavoro, il quale sosteneva che il potere dei lavoratori è un potere di tipo collettivo, non esiste un potere di tipo individuale. Nel confermare questa autonomia delle organizzazioni sindacali e datoriali dallo Stato, anche l’art. 4 va sulla stessa linea: “Le organizzazioni di lavoratori e di datori di lavoro non sono soggette a scioglimento o a sospensione per via amministrativa.”

Cioè il potere dello Stato deve fermarsi di fronte all’autonomia collettiva delle organizzazioni sindacali e datoriali, anche attraverso questo forte limite che deriva dal divieto di sciogliere le associazioni sindacali e datoriali o di sospendere la loro attività anche solo per via amministrativa. L’art. 5 fa invece riferimento alla struttura delle associazioni sindacali e datoriali: “Le organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro hanno il diritto di costituire federazioni e confederazioni così come di divenirne membri, e ogni organizzazione, federazione o confederazione ha il diritto di divenire membro di organizzazioni internazionali dei lavoratori e dei datori di lavoro.” Qui si fa riferimento a una struttura che è abbastanza tipica delle organizzazioni sindacali, e anche di quelle datoriali, in tutti gli ordinamenti giuridici. Tipica ma non esclusiva: cioè la struttura che le organizzazioni sindacali tipicamente si danno in diversi stati membri è quella delle federazioni. Le federazioni sono dei modelli organizzativi che si fondano sulla tipologia di attività produttiva. Per cui una federazione sindacale basata su una tipologia produttiva è, ad esempio, la federazione dei lavoratori metalmeccanici e questo tipo di organizzazione sindacale associa tutti i lavoratori che lavorano in imprese di tipo metalmeccanico. Ma così funziona anche per parte datoriale: abbiamo le federazioni, cioè le associazioni di imprese che lavorano nel settore metalmeccanico. E quindi avremo per parte sindacale la FIOM che è la federazione dei lavoratori metalmeccanici che poi si associa ad un’altra confederazione, quindi a una pluralità di federazioni, che è la CGIL. Quindi la FIOM è una federazione dei lavoratori metalmeccanici che è a sua volta associata a una confederazione, cioè ad una struttura più ampia di tipo sindacale che associa le diverse associazioni sindacali distinte per categoria produttiva. La FIOM si associa alla CGIL che è una confederazione di federazioni, appunto. Quindi chi fa parte della CGIL? Le diverse federazioni. La FIOM per i metalmeccanici, la federazione dei lavoratori chimici, la federazione dei lavoratori tessili, quelli dell’agricoltura, di un comparto della PA e così via. E per parte datoriale abbiamo più o meno la stessa struttura perché dice (si riferisce sempre all’art. 5) che anche a loro volta i datori di lavoro si costituiscono in federazioni che aderiscono alle confederazioni. Quindi nell’esempio dei metalmeccanici abbiamo la Federmeccanica, l’associazione delle imprese del settore metalmeccanico. Però Federmeccanica è anche associata ad una confederazione dei datori di lavoro che si chiama Confindustria. Poi però la struttura di Confindustria è un po’ più articolata e complicata perché esistono anche delle associazioni regionali dei datori di lavoro come appunto l’associazione dei datori di lavoro sardi che aderisce, a livello nazionale, a Confindustria. Tutte queste strutture, sia la federazione per settore produttivo sia la confederazione, hanno a loro volta delle articolazioni territoriali. Per cui avremo una federazione nazionale dell’organizzazione che è

acquisito una forza rilevante, quindi non hanno sentito neanche l’esigenza di espandersi in altre realtà produttive. Comunque è una questione anche culturale, diciamo così. Grossolanamente la confederazione è un’organizzazione di tipo sindacale che ha una forte impronta solidaristica. La confederazione, per definizione, siccome rappresenta gli interessi di tutti i lavoratori indipendentemente dalla realtà produttiva, ma abbiamo detto anche dei pensionati e tendenzialmente dovrebbe rappresentare anche i lavoratori che non hanno un’occupazione, la confederazione ha un’impronta solidaristica. Perché intende equilibrare, trovare un terreno comune nell’interesse di tutti i lavoratori, non vuole proteggere solo gli interessi collettivi di una determinata categoria di lavoratori. Vuole proteggere gli interessi collettivi di tutti i lavoratori, non avvantaggiarne solo alcuni a discapito di altri. Invece il sindacalismo di mestiere ha un’altra logica che non è quella solidaristica. Il sindacalismo di mestiere nasce per tutelare e difendere gli interessi collettivi di una determinata categoria di lavoratori, senza valutare naturalmente gli interessi collettivi degli altri. Nel nostro ordinamento vi sono anche degli esempi di sindacalismo di mestiere. Per esempio un sindacato solo di mestiere è quello dei controllori di volo, e non sono associati a nessuna confederazione. Oppure nel settore dei ferrotranvieri ugualmente esiste una forma di sindacalismo di mestiere. Ripeto, in altri ordinamenti è invece la tipica forma di sindacalismo. Poi vi sono ordinamenti dove al contrario è pressoché inesistente la struttura di tipo federale e invece ha una prevalente importanza la struttura confederale. Pensiamo ad esempio al caso inglese dove il sindacato sostanzialmente è di tipo confederale e peraltro non distinto per ideologia. Il sindacato inglese fondamentalmente, senza una divisione ideologica, è collegato ad un’unica forma di partito, in questo momento perdente nel Regno Unito (si riferisce evidentemente al Partito Laburista inglese). Sto parlando del TUC (Trade Union Confederation) che è la confederazione che raccoglie tutti i lavoratori indipendentemente dalla realtà produttiva, che appunto non esiste come concetto la categoria produttiva, se non per alcuni aspetti. Quindi esistono più forme differenti, ma quella più tipica è l’organizzazione per federazioni e confederazioni. Nel settore pubblico e nel settore privato. Perché nel nostro ordinamento, anche nel settore pubblico, sebbene non si chiamino federazioni ma comparti, il sindacalismo è organizzato per comparti della pubblica amministrazione. Quindi ci sarà il sindacato che rappresenta il comparto degli enti locali. Potrà esserci un sindacato che rappresenta tutti i lavoratori pubblici, ma anche un sindacato autonomo, non di tipo confederale, che rappresenta i lavoratori di un determinato comparto, come la scuola. Sicuramente mi saprete fare il nome di un sindacato autonomo che rappresenta solo il comparto della scuola. Collega: COBAS I COBAS è un sindacato di base, certo. GILDA per esempio, sono sindacati autonomi che rappresentano solo i lavoratori del settore della scuola. Cosa significa che un sindacato è autonomo? È una struttura, una forma organizzativa, di recente formazione in Italia, alternativa al sindacato di tipo confederale. I sindacati autonomi in Italia sono nati proprio in contrasto col sindacalismo confederale. In contrasto nel senso che le tante sigle di questi sindacati autonomi contestano al sindacato confederale la rappresentatività presunta che in molti casi la legge riconosce a tale sindacato confederale. E poi nascono con lo scopo di tutelare gli interessi di specifiche categorie produttive che il sindacato autonomo ritiene che non siano stati sufficientemente tutelati dal sindacalismo confederale. Nel nostro ordinamento, come in altri ordinamenti giuridici, le organizzazioni sindacali nell’organizzazione confederale soprattutto, hanno una caratterizzazione ideologica. Quindi spesso i sindacati confederali si distinguono sulla base delle diverse ideologie

politiche professate. Nel nostro ordinamento, nei primi anni del secolo scorso, il sindacato è nato come struttura unitaria. Nel 1906 la Confederazione Generale Italiana del Lavoro era un sindacato unitario poi però lentamente si sono evidenziate le diverse anime di questa struttura sindacale. L’anima più legata la Partito Comunista, quindi è nata la CGIL, e dalla CGIL poi si è staccata la UIL e la CISL. La CISL legata maggiormente alla Democrazia Cristiana e la UIL legata la Partito Socialista. Questo è successo anche in altri ordinamenti europei: in Francia la CGT è tradizionalmente più legata al Partito Comunista, come Comisiones Obreras in Spagna è tradizionalmente il sindacato legato al Partito Comunista anche perché l’ideologia comunista prevedeva esplicitamente la presenza di un sindacato che fosse la cinghia di trasmissione di un partito. Inizialmente meno forte era il legame tra sindacato e partito nel cattolicesimo democratico, quindi nella Democrazia Cristiana e nel Partito Socialista, ma questo non ha impedito che ci fossero legami molto forti. Quindi le confederazioni possono distinguersi per ragioni ideologiche. L’esempio che facevamo prima del TUC in Inghilterra è riferibile a un solo partito, perché appunto il TUC è legato al Partito Laburista, ma non esiste un contraltare di parte conservatrice. Non esiste una confederazione che abbia un’adesione al Partito Conservatore, anche perché per i conservatori, se il sindacato non c’è , è meglio. Thatcher docet, questa è la storia. Comunque è molto comune in molti ordinamenti che il sindacato, nella sua struttura confederale, non in quella federale, abbia una caratterizzazione ideologia. Altrimenti non si spiegherebbe la pluralità di confederazioni. Perché dovrebbero essercene una pluralità? Perché appunto si distinguono per ragioni ideologiche, per ragioni prettamente di carattere politico-partitico. Ora nel nostro ordinamento è meno chiara la distinzione partitico-ideologica tra CGIL, CISL e UIL anche se continuano ad esserci posizioni differenziate. Soprattutto la CGIL tende a distinguersi dalle altre posizioni sindacali nel nostro ordinamento. Domanda collega: lei prima ha detto che una volta in Inghilterra c’era una clausola contrattuale molto diffusa che consentiva l’assunzione solo al lavoratore iscritto al sindacato. Ma c’era sempre un solo sindacato? Prof: No, non c’era un solo sindacato, questo non presuppone che non ci sia pluralismo sindacale. Collega: la TUC non è l’unico? Prof: La TUC è l’unica confederazione, però un sindacato non è obbligato ad essere parte di una confederazione, anzi in Inghilterra ci sono molti sindacati di tipo aziendale. Forse adesso è un po’ presto, è una spiegazione un po’ avanzata. Però poi noi capiremo che questo tipo di struttura dell’organizzazione sindacale riflette anche la struttura della contrattazione collettiva nei vari ordinamenti giuridici. Cioè ci sono degli ordinamenti giuridici dove per esempio il contratto collettivo nazionale di lavoro praticamente non esiste, caso inglese. Ed esiste la contrattazione di tipo aziendale. Dove la contrattazione aziendale è forte è perché esiste un sindacato aziendale forte. Quindi ci sono dei sindacati che sono molto forti in azienda ed è per questo che impongono queste clausole di closed shop o di union shop. Ma questi sindacati poi non necessariamente fanno parte del TUC, mi spiego? Collega: quindi c’è un unico sindacato confederale e tanti sindacati indipendenti? Prof: Esattamente, ci possono essere tante forme di sindacalismo autonomo. Collega: perché altrimenti sarebbe stata una specie di corporazione con un solo sindacato, che coincide col partito, se poi il partito va al governo… No, certo! Tendenzialmente la convenzione dell’OIL vuole proprio evitare queste forme, cioè la convenzione dovrebbe facilitare il pluralismo sindacale. Cioè quando si dice che lo Stato non deve

determinato tipo di azione di tipo collettivo. Quella è un’organizzazione che però non è un’associazione perché non è riconosciuta e neanche un’associazione non riconosciuta disciplinata dagli articoli 36 e seguenti del codice civile. È una organizzazione. Però, siccome è sindacale, perché è importante tenere presente questo predicato, allora rientra nel campo di applicazione dell’art. 39 della Costituzione ed è libera, quindi. L'art 18 Cost invece, parla della libertà di associazione, e si rivolge a solo quei soggetti che hanno la forma ''associazione'': quindi la libertà di associazione si rivolge solo a quei soggetti. Tra l'altro l'art. 18 garantisce la libertà di associazione, ma esclude dal suo campo di applicazione tutti i casi di associazioni che esercitano la loro libertà in contrasto con la legge. E' necessario quindi verificare preventivamente che l'associazione non persegua scopi che sono vietati dalla legge. Invece l'art 39, oltre ad avere un campo d'applicazione più ampio, perché si parla di ''organizzazioni'' e non solo di associazioni, nell'utilizzare quel predicato ''sindacale'', permette anche di evitare un controllo sulla natura dell'attività esercitata. Mi spiego meglio: cosa vuol dire ''sindacale''? Significa che una organizzazione che abbia come finalità la tutela degli interessi collettivi dei lavoratori, esercitata tramite le modalità tipiche (azioni collettive, contrattazione collettiva, scioperi ecc..) è sindacale. Quel sindacale significa che è diretta a tutelare gli interessi collettivi dei lavoratori. Questa finalità è considerata di per se legittima dalla legge, dalla norma costituzionale e non è quindi necessario esercitare un controllo preventivo come nell'art 18 Cost: quella finalità è già stata definita legittima dalla costituzione. Questo tipo di attività, di tutela degli interessi dei lavoratori, è libera; deve essere libera. E' chiara la differenza tra art. 39 e art 18? Quindi:

• l'art. 18 ha un campo d'applicazione più limitato: è solo per le associazioni, ma il soggetto deve avere appunto la forma di associazione per poter esercitare quella libertà. Ma esiste comunque la possibilità di verificare che l'attività svolta dall'associazione ex art. 18, non sia contraria alla legge.
• l'art 39 invece ha un campo d'applicazione più ampio sia dal punto di vista soggettivo, perché la forma organizzazione è più ampia di quella associazione, in quanto comprende le associazioni ma anche tutte quelle forme organizzative libere, spontanee, che non hanno la struttura associativa. Non è necessario che un gruppo di lavoratori si sia costituito in sindacato, abbia un suo statuto, e sia quindi un'associazione dal punto di vista civilistico. Un gruppo di lavoratori può svolgere attività sindacale e questo rientra nell'ambito della tutela dell'art 39 Cost.

Il fine perseguito da queste organizzazioni, cioè quello sindacale, le legittima in ogni caso; le protegge in ogni caso da qualsiasi invasione o limitazione sia da parte del datore del lavoro sia da parte dello stato. Quando si dice che un'organizzazione sindacale è libera, quella libertà è da intendersi ai sensi della convenzione dell' OIL: cioè livertà dallo stato, da possibili invasione dell'autorità statale (ricordatevi lo spettro dei totalitarismi con il controllo invasivo da parte dello stato. Il bene più prezioso è tutelare la libertà dallo stato nella prima fase costituzionale. Il ricordo del periodo fascista è recentissimo: il legislatore, i costituenti, avevano molto a cuore questo aspetto e hanno affermato al primo coma questa principio della libertà: LIBERTA' DALLO STATO). E poi ovviamente, LIBERTA' DAL DATORE DI LAVORO. Il soggetto che può limitare più facilmente, che può comprimere la libertà sindacale, è il datore di lavoro. Quindi c'è uno spazio pubblico ed uno privato che occorre difendere per garantire tali libertà sindacali. Questo al I comma, di una norma fondamentale, che può essere definita di principio. Poi dal secondo comma in poi, vi sono stati un po' più di problemi nella definizione di detti commi: qui si sono scontrate le anime dei sindacati già affermati ed esistenti in Italia

(quindi CGL, CISL, UIL, il sindacalismo di tipo cattolico o quello di tipo comunista). Questi commi II e ss, sono il frutto di un bilanciamento di diverse posizioni, per così dire. Allora, recita il II comma: ''ai sindacati non può esser imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso ufficiali locali o centrali, secondo le norme di legge''. Questa è quindi una norma che necessità di attuazione dal legislatore ordinario. ''Secondo norme di legge'': si rinvia quindi al legislatore per dare attuazione a questa parte della disciplina costituzionale. Con una formula un po' complessa si stabilisce quindi che lo Stato non può imporre nessun obbligo (se non la registrazione), non può incidere in nessun modo nella struttura organizzativa interna delle organizzazioni sindacali. Terzo comma: ''Condizione per la registrazione è che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica''. L'unica condizione cioè, che pone il legislatore costituzionale per la registrazione del sindacato, è questa. Cioè, che cosa si temeva? Si temeva, anche se non si poteva dire esplicitamente e quindi è stato riassunto in questa formula, che i dirigenti sindacali non fossero eletti, e dunque non fossero frutto di un procedimento democratico. Il funzionamento del sindacato dev'essere quindi retto da regole di tipo democratico. Il IV comma è il comma più complesso. Si dice che il sindacati registrati hanno personalità giuridica: la registrazione è la condizione per l'ottenimento della personalità giuridica da parte dell'organizzazione sindacale. Quindi un bene prezioso perché il conferimento della personalità giuridica, fa si che si tratti di enti di diritto pubblico, con uno statuto decisamente privilegiato rispetto ai soggetti aventi natura privatistica. ''A fronte di questo statuto giuridico...'' così continua il IV comma, ''i sindacati possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce''. Il vantaggio più evidente, derivante dall'acquisto della personalità giuridica, in quanto sindacato registrato, è che possono stipulare contratti collettivi aventi efficacia erga omnes, e quindi per tutte le categorie a cui il contratto si riferisce. Un contratto erga omnes firmato da questi sindacati, è un contratto che vincola tutti i lavoratori e tutti i datori di lavoro che appartengono ad una determinata categoria produttiva. Quindi supponiamo: il contratto collettivo nazionale dei metalmeccanici vincola tutti i datori di lavoro della categoria, e tutti i lavoratori di quel determinato settore produttivo. Efficacia erga omnes significa infatti efficacia pari alla legge. Per questi contratti collettivi, essendo ammessa la pluralità sindacale, (perché il sistema così immaginato prevede che non ci sia un unico sindacato, tant’è che si usa il termine sempre plurale ''ai sindacati''; il legislatore costituzionale, presuppone il pluralismo, presuppone che ci siano più sindacati che si registrino e che acquistino la personalità giuridica) si prevede un sistema non di tipo maggioritario (quindi il sindacato che ha più iscritti firma i contratti che poi sono validi per tutti), bensì si presuppone un sistema, non chiarissimo, di tipo proporzionale: cioè un sistema dove ciascun sindacato è rappresentato sostanzialmente. Ciascun sindacato ha la possibilità, più o meno ampia in relazione al numero degli iscritti, di rappresentare tali iscritti. Si immagina come abbiamo detto quindi, un sistema di tipo PROPORZIONALE. Essendoci dunque questo disegno costituzionale, che immagina come abbiamo detto una pluralità sindacale, con sindacati iscritti e registrati, con personalità giuridica che firmano contratti erga omnes, dobbiamo capire perché questo sistema costituzionale non è mai stato attuato. I commi II e ss dell'art 39 non sono mai stati attuati nell'ordinamento interno, e quindi non c'è nessuna legge ordinaria (perché la locuzione ''secondo norme di legge'' presuppone l'intervento del legislatore ordinario) che abbia appunto dato attuazione ai commi II e ss dell'art 39 Cost. I Sindacati oggi quindi non si registrano, non acquistano la personalità giuridica e pertanto sono associazioni di diritto non riconosciute e regolate dal diritto privato agli art. 36 e ss del cc,. Tutto questo ha come conseguenza il fatto che i contratti collettivi firmati da questi sindacati che sono associazioni aventi natura privatistica, sono privi di efficacia erga omnes: si chiamano infatti CONTRATTI

c'è sempre stata una certa riluttanza da parte di alcuni sindacati, alla conta dei propri iscritti, che in questo caso era finalizzata allo stabilire l'efficacia del contratto collettivo. Vi sono una pluralità di ragioni quindi, che concorrono alla mancata attuazione dell'art 39 Cost. Momento di snodo fondamentale, è il momento della contrattazione collettiva, perché se veramente il bene più prezioso al quale i sindacati hanno rinunciato è l'efficacia generalizzata del contratto collettivo, potremmo avere i nostri dubbi. Ma veramente non c'era altro modo per avere un contratto collettivo ad efficacia generalizzata se non tramite l'art 39 cost. Storicamente noi possiamo dimostrare che nel tempo, questo bene così prezioso è stato sostituito: cioè il contratto collettivo attualmente firmato oggi dalle organizzazioni sindacali e dai datori di lavoro, è un contratto collettivo che non ha efficacia erga omnes senza dubbio, ma nel tempo si sono sviluppate delle tecniche che fanno si che in molti casi, il contratto collettivo di diritto comune produca degli effetti simili agli erga omnes e che quindi non ci sia più così bisogno di attuare l'art 39 comma II della cost. In un saggio molto importante di massimo D'Antona , scritto ormai 20 anni fa circa, che si intitola proprio ''L'art 39 comma II della Cost. Oggi'', si trovano una serie di esempi, tratti dalla legislazione in quel momento in vigore ma che sono ovviamente esempi validissimo che dimostrano proprio questo: nonostante l'art 39 non sia mai stato attuato, nel tempo si sono prodotti effetti molto simili a questi. Quindi il sindacato non ha più così bisogno dell'attuazione di quest'articolo, anzi.. l'art 39 comma II e ss della Cost, si mostra più come un pericolo per tutti quei motivi che abbiamo già detto. Comunque sia, questo art 39 Cost è lì, è scritto! Non è stato attuato però è una norma del diritto positivo e quindi, nella sostanza, impedisce che il legislatore ordinario realizzi le finalità, o meglio gli effetti della norma in questione, attraverso modalità diverse. Quindi la vicenda alla quale abbiamo fatto riferimento è la vicenda della cosiddetta legge Vigorelli (dal nome del ministro proponente) del 1959. Sostanzialmente il legislatore, che era un legislatore delegato dal governo, aveva recepito in decreti tutti i vari contratti collettivi delle associazioni di categoria, al fine di garantire trattamenti (economici oltre che normativi) paritari rispetto a tutti i lavoratori delle diverse categorie produttive. In quel momento vi era la necessità di garantire dei minimi contrattuali ai lavoratori appartenenti alle diverse categorie, poiché erano moltissimi i lavoratori non iscritti al sindacato nonché moltissime imprese non iscritte alle associazioni datoriali, e quindi un rilevante numero di lavoratori esclusi dagli effetti benefici della contrattazione collettiva. Non avevano accesso neanche al reddito minimo previsto dai contratti collettivi. E quindi il governo emanò una legge delega che autorizzò il legislatore ordinario a recepire in decreti i vari contratti collettivi nazionali di categoria, per assicurare questa parità di trattamento, economica e normativa, a tutti i lavoratori. Quindi, una prima ''tornata'' di contrattazioni collettive, fu recepita in decreto con la legge del 59, e qui la Corte Costituzionale non ebbe nulla da dire. Il legislatore aveva operato in tal modo in via del tutto eccezionale, per far fronte ad una situazione temporanea contingente. Il successivo anno vi fu però una reiterazione di questa decretazione di contratti collettivi, e a questo punto la Corte intervenne sancendo l'illegittimità costituzionale ai sensi dell'art 39 della Cost di questa legge. La corte sostanzialmente sanziona il comportamento del legislatore che, tenta di ottenere gli stessi effetti di quell'art 39 comma II della Cost (quindi di far acquisire ai contratti collettivi efficacia generalizzata) attraverso la forma di un atto legislativo. Egli infatti cerca una strada alternativa rispetto a quella prevista dalla Cost (ossia la registrazione del sindacato) per far ottenere un'efficacia generalizzata ai contratti collettivi. Quindi la modalità utilizzata dal legislatore, di recepire in decreto i contratti collettivi per attribuirgli efficacia erga omnes, pari alla legge, non è prevista dalla nostra costituzione: non si può avere efficacia erga omnes se non tramite le procedure indicate dall'art 39 comma II cost. Pertanto la reiterazione della legge Vigorelli è stata colpita con la sanzione dell'illegittimità costituzionale per violazione dell'art 39 comma II della Cost. La Corte Costituzionale in altre situazioni si è dovuta pronunciare su provvedimenti di legge che

però non sono mai stati colpiti da illegittimità costituzionale: in particolare nel pubblico impiego, c'è una vicenda che riguarda appunto l'efficacia dei contratti collettivi nel pubblico impiego, realizzata però tramite tecniche diverse rispetto al recepimento in decreto, visto pocanzi. Il sistema della libertà sindacale disegnato nell' 39 Cost, si limita all'attuazione dello stesso articolo. Questo articolo da solo però, non è sufficiente a garantire il rispetto dalla libertà sindacale nei luoghi di lavoro. E' una norma che va attuata, specificata nei luoghi di lavoro. Ed è fondamentale a riguardo capire come nello statuto dei lavoratori essa sia stata attuata. Diciamo anzitutto che tutto lo statuto dei lavoratori è un complesso legislativo volto a garantire la libertà sindacale IN AZIENDA, o comunque nei luoghi di lavoro. Infatti la rubrica dell'art 300 è ''norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro''. Per comprendere quindi com'è tutelata la libertà sindacale nei luoghi di lavoro dobbiamo andare a vedere l'art 14 del titolo II dello statuto dei lavoratori (una sorta di riscrittura dell'art 39 I comma, però all'interno dei luoghi di lavoro) : ''il diritto di costituire associazioni sindacale, di aderirvi, di svolgere attività sindacale è garantito a tutti i lavoratori nei luoghi di lavoro''. Questo è ciò che viene riconosciuto all'interno dei luoghi di lavoro. Una norma che come dicevamo, riprende sia l'art 39, I comma della Cost, sia la Convenzione dell'OIL, la numero 87. Qui si inizia a delineare la libertà nei confronti del datore di lavoro: il soggetto nei confronti del quale occorre proteggere le manifestazioni della libertà sindacale, non è più lo stato me bensì il datore di lavoro. Quindi l'art. 14 definisce la libertà sindacale in via generale per tutte le organizzazioni sindacali. Questo è un principio che poi capiremo meglio quando faremo il titolo III dello statuto dei lavoratori, perché appunto la libertà sindacale è garantita nei confronti di tutti i lavoratori, di tutte le associazioni sindacali, ma vi sono alcune associazioni sindacali che sono più libere di altre. Ci sono alcuni sindacati che vanno tutelati più di altri. La norma però che più di tutte aiuta a capire i limiti e i contenuti di questa libertà in azienda, è l'art 15 dello statuto dei lavoratori, rubricato ''Atti discriminatori''. Cioè, qual è la tecnica che il legislatore ha scelto per tutelare la libertà sindacale in azienda? Qual è la tecnica che il legislatore ha scelto per tutelare il lavoratore dalle compressioni, dalle limitazioni della libertà sindacale da parte del datore di lavoro? Vi sono due tecniche: quella dell'art 15 e quella dell'art 28 dello statuto del lavoratore. La tecnica principale però, scelta dal lavoratore, è quella dell'azione di nullità (art. 15) : cioè '' sono nulli '' dice il legislatore, ''tutti i patti o gli atti (quindi sia gli accordi individuali sia gli atti unilaterali) del datore di lavoro, diretti a subordinare l'assunzione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una organizzazione sindacale, ovvero cessi di farne parte ''. Quindi: una clausola come quella che abbiamo descritto prima di ''Closed shop'' o di ''Union shop'' per cui il datore di lavoro pone come condizione per l'assunzione il fatto che un lavoratore sia o non sia iscritto al sindacato, è una clausola nulla. La clausola di ''Closed shop'' infatti prevedeva che il lavoratore, per essere assunto, dovesse essere iscritto al sindacato. Qui è protetta sia la libertà sindacale positiva che quella negativa: il lavoratore è libero di iscriversi o di non iscriversi ad un sindacato, e questa sua libertà è protetta a tal punto che, una sua eventuale assunzione che ponga come condizione questa iscrizione o non iscrizione al sindacato, sarebbe appunto viziata da nullità. Poi il momento dell'assunzione, è un momento così delicato che non è facile provare questi aspetti, ma sicuramente più facile e voi sapete quali sono le tecniche, è il punto b: ''è nullo qualsiasi patto o atto diretto a licenziare un lavoratore oppure a discriminarlo nell'assegnazione di qualifiche o mansioni, oppure nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari o arrecargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione ad attività sindacale ovvero alla sua partecipazione ad uno sciopero. Quindi un datore di lavoro che licenzia un lavoratore perché iscritto ad un sindacato o perché non lo è, un datore di lavoro che assegna ad un lavoratore una mansione in ragione della sua iscrizione o meno ad un sindacato, o che trasferisca un lavoratore perché iscritto o non ad un sindacato, oppure un datore di lavoro che compia qualsiasi atto che rechi pregiudizio al lavoratore, e questo sia legato

13 Maggio 2015, Condotta antisindacale e RSA (art. 28 e 19 St. Lav.)

Riprendiamo le cose che dicevamo ieri sulla libertà sindacale, abbiamo visto che il legislatore nello statuto dei lavoratori tutela la libertà sindacale principalmente attraverso la lotta agli atti discriminatori, fondati appunto su ragioni antisindacali, lo statuto dei lavoratori all’art 15 individua come fondamentale strumento di tutela contro le limitazioni, contro gli attacchi alla libertà sindacale l’azione di nullità nei confronti degli atti o fatti discriminatori. Però abbiamo già fatto cenno ieri a un’altra fondamentale tecnica di tutela elaborata dallo statuto dei lavoratori, sempre appunto tecniche di tutela nei confronti della libertà sindacale, che è rappresentata dall’art 28 dello statuto dei lavoratori, si tratta di due diverse tecniche di tutela, una basata su sanzioni di tipo civilistico (art 15) e fondamentalmente molto sull’azione di nullità che naturalmente è caratterizzata dall’imprescrittibilità e quindi garantisce una tutela prolungata nel tempo, però tuttavia è anche un’azione molto lunga, con un regime probatorio ovviamente regolato dalle norme ordinarie del processo, quindi una tutela certamente importante e sostanziale però caratterizzata da un’ eccessiva lunghezza del processo, quindi una tipologia di tutela non immediata.

Invece l’art 28 si caratterizza per la particolare rapidità dell’azione e per la particolare rapidità della decisione giudiziale, seppure non pronunciata con una sentenza ma con un decreto motivato. Possiamo dire che le due tutele si completano, anche perché le due norme hanno due campi d’azione molto diversi, infatti mentre l’art 15 appunto è rubricato “atti discriminatori”, quindi si riferisce ad atti giuridicamente rilevanti, assunti dal datore di lavoro oppure a patti (quindi con l’accordo del lavoratore) gli esempi che l’art 15 fa li abbiamo già visti, un licenziamento, un’adibizione a mansioni, un trasferimento, l’erogazione di un emolumento in danaro, quindi sono tutti atti che hanno una rilevanza giuridica, che sono tipizzati dall’ordinamento. Invece la rubrica dell’art 28 è quella dei comportamenti, delle condotte antisindacali, la rubrica dell’art 28 è proprio la repressione della condotta antisindacale, quindi il campo di applicazione dell’art 28 è quello delle condotte, dei comportamenti datoriali che appunto sono diretti a limitare la libertà sindacale.

Un’altra differenza importante tra l’art 15 e l’art 28, oltre appunto nell’identificazione del campo di applicazione è relativa alla tecnica di individuazione dei comportamenti vietati o degli atti vietati, perché nell’art 15 abbiamo visto che il legislatore nelle lettere a e b, seppur non tassativamente, individua alcune tipologie di atti, ricordate, l’atto diretto a subordinare l’occupazione del lavoratore, oppure l’adibizione a mansioni oppure il trasferimento e così via, quindi c’è un’elencazione, seppur non tassativa, di tipologie di atti che sono vietati perché fondati su ragioni discriminatorie di tipo sindacale oltre che quelli previsti nell’ultimo comma che non sono solo di tipo sindacale. Invece l’art 28 non identifica neanche in modo esemplificativo le tipologie di comportamenti vietati, cioè che rientrano nelle così dette condotte antisindacali, la tecnica giuridica è completamente diversa perché appunto si dice che qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l’esercizio della libertà o dell’attività sindacale, nonché del diritto di sciopero, allora scattano determinate conseguenze, quindi se il lavoratore pone in essere dei comportamenti che sono diretti a impedire o a limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale nonché del dir di sciopero, l’ordinamento prevede la possibilità di ricorrere in giudizio e di ottenere un certo tipo di tutela, quindi questa è l’unica definizione che viene data di comportamento, di condotta antisindacale, cioè un comportamento che è diretto ad impedire o a limitare l’esercizio della libertà o dell’attività sindacale

e del diritto di sciopero. La tecnica utilizzata quindi è una tecnica di tipo teleologico, cioè viene identificato il fine vietato e il fine vietato quel è? E’ quello del fatto di impedire, di limitare l’esercizio della libertà sindacale, dell’attività sindacale o del dir di sciopero, quindi qualunque comportamento del datore di lavoro o dei suoi preposti che abbia come finalità quella di limitare l’esercizio della libertà sindacale o di limitare l’attività sindacale in generale o di limitare l’esercizio del dir di sciopero, quella è una condotta antisindacale che ovviamente come tale va sanzionata, quindi il legislatore non si preoccupa di individuare anche solo in modo esemplificativo i comportamenti vietati, perché sarebbe impossibile, i comportamenti appunto sono infiniti in teoria perché non si tratta di atti giuridicamente rilevanti che l’ordinamento può e deve identificare per attribuirgli rilevanza giuridica, i comportamenti possono essere tanti, possono essere appunto caratterizzati da un’enorme varietà e allora come distinguere tra tutti i comportamenti del datore di lavoro, anche di tipo aggressivo, anche di tipo conflittuale, come distinguere quelli che invece rientrano tra i comportamenti vietati perché sono antisindacali? Il legislatore introduce un criterio distintivo che è dato dalla finalità che il datore di lavoro intende perseguire; quindi un comportamento ostile, un comportamento conflittuale del datore di lavoro che però abbia la finalità di limitare l’attività sindacale dei lavoratori o il dir di sciopero è una condotta antisindacale, quindi è il fine che ci aiuta a comprendere, nella molteplicità di comportamenti che il datore tiene, quelli che sono vietati dall’art 28 che appunto rientrano tra le condotte antisindacali.

Tra tutti gli atteggiamenti conflittuali, aggressivi, violenti anche, del datore di lavoro, come facciamo a distinguere quelli che sono antisindacali da quelli che invece sono conflittuali ma sono legittimi? Qui ci aiuta a comprendere la differenza, lo fa soprattutto Giugni nel manuale che vi ho consigliato perché Giugni dice che tra tutti i possibili atteggiamenti conflittuali solo quelli che sono diretti a limitare la libertà sindacale rientrano nel campo di applicazione dell’art 28 perché in realtà noi dobbiamo partire dal presupposto che tra datore di lavoro e lavoratori, soprattutto in certi sistemi di relazioni industriali come il nostro esistono degli interessi configgenti, cioè i sistemi di relazioni industriali non sono tutti dello stesso tipo, se dovessimo confrontare il nostro sistema di relazioni industriali con quello tedesco ci sarebbero molte differenze, il nostro sistema di relazioni industriali per es è molto conflittuale, cioè la differenza di interessi collettivi che esiste tra i datori di lavoro e i lavoratori può manifestarsi in forme più o meno conflittuali, però è chiaro che le due parti perseguono interessi diversi, economicamente, socialmente, non sono sulla stessa barca, cioè si può essere sulla stessa barca come ogni tanto si cerca di affermare, cioè si può essere su una stessa parte perché si è parte di un’azienda che ovviamente può essere travolta da un mare impetuoso della crisi, però gli interessi sono diversi, i datori di lavoro, le imprese, perseguono degli interessi economici che sono diversi da quelli dei lavoratori che invece sono tra l’altro caratterizzati da una situazione di debolezza contrattuale ecc.

Però detto questo, partendo da questa base poi i sistemi di relazioni industriali assumono caratteristiche molto diverse, appunto il sistema tedesco non è conflittuale come il nostro, in Germania si sciopera pochissimo, questo è già un dato molto importante, in Germania esiste un sistema di rappresentanza dei lavoratori in azienda basato sulla coodecisione o sulla codeterminazione, per cui i rappresentanti dei lavoratori siedono negli organismi di gestione dell’impresa, nei Comitati aziendali o nei Consigli di amministrazione e hanno dir di voto, quindi un sistema partecipativo, i lavoratori partecipano all’assunzione delle decisioni aziendali, quindi è un

due giorni (quindi un termine brevissimo, anche se naturalmente è un termine ordinatorio) nei due giorni successivi appunto convoca le parti e assunte sommarie informazioni, quindi dopo una brevissima e rapidissima istruzione, se ritiene esistente la violazione dell’art.28, se ritiene sussistente la condotta antisindacale emette un decreto motivato, quindi non una sentenza che però è immediatamente esecutivo e in questo decreto ordina la cessazione del comportamento antisindacale e il ripristino degli effetti, il decreto motivato ha un contenuto articolato, cioè da una parte c’è un ordine di cessare il comportamento, quindi il datore di lavoro deve immediatamente cessare il comportamento e dall’altra c’è un ordine di ripristinare lo status quo , cioè di eliminare gli effetti prodotti dal comportamento antisindacale.

Adesso poi diremo qualcos’altro sugli effetti del decreto, ora vediamo una cosa importante che è relativa alla legittimazione ad agire in giudizio, perché abbiamo detto si può agire in giudizio per ottenere una tutela così rapida, dai contenuti così pregnanti, però per capire chi sia il soggetto legittimato ad agire è necessario riprendere l’affermazione che abbiamo fatto relativamente a qual è il bene giuridico protetto dalla norma, cioè la libertà sindacale, l’attività sindacale e di questo bene chi è titolare? E’ una titolarità di tipo collettivo, certo la libertà sindacale viene esercitata anche da ogni singolo lavoratore, ricordate l’art 14 statuto dei lavoratori: La libertà sindacale è la libertà di costituire organizzazioni sindacali, di iscriversi, di partecipare all’attività svolta da questi, però appunto la libertà sindacale ha un contenuto di tipo collettivo, è un bene collettivo, non è un bene individuale e in quanto trattasi di bene collettivo il legislatore presuppone che ad agire in giudizio sia un soggetto collettivo, non il singolo lavoratore, il singolo lavoratore si viene leso ma indirettamente quando c’è una condotta antisindacale, in realtà si vuole colpire il soggetto sindacale quando il comportamento antisindacale è tenuto dal datore di lavoro e quindi chi può agire in giudizio è un soggetto collettivo che viene individuato in questo modo, su ricorso, si dice degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse.

La terminologia è abbastanza vaga, si parla di organismi locali, quindi si presuppone un’organizzazione territoriale e quindi si individuano gli organismi locali di un’associazione sindacale, l’organismo locale di un’associazione sindacale che però deve avere una dimensione nazionale, quindi non può essere un sindacato solo territoriale, solo sardo per es, dev’essere un sindacato nazionale che ha una sua articolazione territoriale e deve avere interesse, cioè ci dev’essere un legame tra quest’organismo locale di un sindacato nazionale e la vicenda considerata e il comportamento antisindacale del datore di lavoro. Chi sono questi organismi locali? La giurisprudenza si è pronunciata proprio in relazione all’individuazione precisa di questi organismi locali, appunto il legislatore del ’70 ha utilizzato questa denominazione ampia e direi a questo punto correttamente perché nel tempo in realtà la struttura delle organizzazioni sindacali è mutata, quindi chi sono gli organismi locali delle associazioni sindacali che abbiano interesse? Ieri abbiamo visto che la struttura che i sindacati si danno è più o meno di questo tipo, ha un’articolazione sul territorio, c’è un livello nazionale, poi c’è un livello regionale, soprattutto se parliamo delle strutture confederali, c’è un livello nazionale, uno regionale, uno territoriale, normalmente coincidente con la provincia e poi c’è La struttura di rappresentanza del sindacato in azienda, quindi la prima cosa che dovremmo chiederci è se questo organismo locale sia il sindacato presente in azienda, quindi in una determinata azienda per il datore di lavoro si ritiene abbia tenuto un comportamento antisindacale, qual è il sindacato che poi può agire in giudizio? Qual è il livello di articolazione territoriale del

sindacato che può agire in giudizio? E’ il sindacato aziendale ci chiediamo? Potrebbe essere perché il sindacato aziendale è quello più vicino al fatto commesso. In realtà la giurisprudenza tende ad escludere che si tratti del sindacato aziendale perché esso, seppur appartenente poi a un sindacato nazionale (perché questa è la condizione) non sarebbe in grado di filtrare, cioè sarebbe eccessivamente coinvolto nella vicenda considerata e si rischierebbe di legittimare un’elevata conflittualità, voi immaginate, chi è il sindacato aziendale?

Sono i rappresentanti di quel sindacato all’interno dell’azienda, Tizio e Caio sono i rappresentanti della Cgil nell’azienda y, adesso poi vedremo quali sono le strutture di rappresentanza dei lavoratori in azienda, però appunto se dobbiamo parlare di rappresentanza di un sindacato diciamo che ci sono dei lavoratori che sono i rappresentanti di quella particolare sigla sindacale, quindi potrebbe accadere che i rappresentanti dei lavoratori di un determinato sindacato, proprio perché eccessivamente coinvolti nella vicenda che dev’essere oggetto di una valutazione in giudizio tenderebbero sempre a intraprendere azioni in giudizio per ogni comportamento del datore di lavoro, es anche oggi abbiamo chiesto i locali per svolgere l’assemblea sindacale e il datore di lavoro ha detto che c’erano delle riparazioni in corso del sistema elettrico quindi non avremmo potuto utilizzarle per svolgere l’assemblea.

Questo è un comportamento antisindacale o no? Tipicamente è per es un comportamento antisindacale il fatto che il datore di lavoro non consegni le chiavi dei locali dove svolgere l’assemblea, perché uno dei diritti previsti dallo statuto dei lavoratori è il dir di svolgere assemblee, addirittura in un certo numero di ore all’anno queste assemblee devono essere svolte durante l’orario di lavoro, quindi il datore che non consegna le chiavi per accedere ai locali che sono stati predisposti o in modo definitivo o in modo contingente allo svolgimento delle assemblee tiene un comportamento antisindacale ma invece dire che i locali non sono accessibili perché è in corso una riparazione dell’impianto elettrico è condotta antisindacale o no? Tendenzialmente i sindacati aziendali se ci sono stati dei precedenti insomma direbbero “questa è un’altra condotta antisindacale, agiamo in giudizio”, quindi la conflittualità aumenta, se invece noi riconosciamo che il soggetto che deve agire in giudizio non è l’r.s.a. della Cgil in azienda ma è il sindacato territoriale della Cgil, cioè la Camera del lavoro, questi soggetti magari sarebbero capaci, siccome sono un po’ più distanti dalla vicenda, sono capaci di valutare se effettivamente questo comportamento del datore di lavoro rientra nella condotta antisindacale e magari conoscendo la storia dell’azienda dicono, siccome gli estremi sono limitati non facciamo un’azione in giudizio. Non so se dall’es vi ho fatto capire qual è la ragione per cui la giurisprudenza ha riconosciuto la legittimazione ad agire in capo agli organismi territoriali di livello provinciale dei sindacati piuttosto che ai sindacati aziendali, perché appunto hanno un capacità di selezione e di filtro maggiore rispetto ai sindacati aziendali che appunto sono eccessivamente coinvolti dalla vicenda, ecco però l’esempio che vi ho fatto dovrebbe aiutarvi a capire che cos’è il comportamento, non è un atto giuridicamente rilevante “mi tengo le chiavi” oppure, sono stati messi dei volantini sindacali nella bacheca, il datore di lavoro strappa i volantini di un determinato sindacato, quella è una condotta antisindacale, perché di fatto è diretta ad impedire l’esercizio della libertà sindacale che certamente si esercita anche attraverso attività di tipo comunicativo, anche attraverso lo svolgimento di proselitismo nei confronti dei lavoratori in azienda, questi sono appunto comportamenti, non sono atti giuridicamente rilevanti, quindi questo vi fa capire quale sia il diverso campo di applicazione dell’art 28 rispetto all’art 15 statuto dei lavoratori, vero è però che in alcuni