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il lavoro si propone di confrontare la normativa francese e quella italiana sulla materia del mobbing
Tipologia: Tesi di laurea
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MOBBING E HARCÈLEMENT MORAL
MATTEO IMBASTARO Chiar.ma Prof.ssa ROCCHINA STAIANO
dallo psicologo tedesco Harald Ege, riconosciuto come il principale studioso ed esperto del fenomeno in Italia, definisce ufficialmente il mobbing “come una comunicazione conflittuale sul posto di lavoro tra colleghi o tra superiori e dipendenti nella quale la persona attaccata è posta in una posizione di debolezza e aggredita direttamente o indirettamente da una o più persone in modo sistematico, frequentemente e per un lungo periodo di tempo, con lo scopo e/o la conseguenza della sua estromissione dal mondo del lavoro. Questo processo viene percepito dalla vittima come una discriminazione”.^4 Il mobbing è una forma di terrore psicologico che viene esercitato sul posto di lavoro attraverso attacchi ripetuti da parte dei colleghi o dei datori di lavoro. Le forme che può assumere sono molteplici: dalla semplice emarginazione alla diffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla sistematica persecuzione, dall’assegnazione di compiti dequalificanti alla compromissione dell’immagine sociale nei confronti dei clienti e superiori. Nei casi più gravi si può arrivare anche al sabotaggio del lavoro ed azioni illegali. Questo fenomeno indica un complesso di comportamenti arroganti attuati da pochi e subiti dai più, che si manifestano proprio nei luoghi di lavoro, ambienti nei quali, in non rari casi, si trascorre la maggior parte della propria vita. 5 Comportamenti che si traducono in problemi di salute fisica e mentale tutt’altro che banali. 6 Le ricerche hanno, infatti, dimostrato che le cause del terrore psicologico sul posto di lavoro vanno ben oltre i fattori caratteriali: si fa mobbing su una persona perché ci si sente surclassati ingiustamente o per gelosia, ma anche per costringerla a licenziarsi senza che si crei un caso sindacale. Esistono vere e proprie strategie aziendali messe in atto a questo scopo. Il mobbing ha conseguenze di portata enorme: causa problemi psicologici alla vittima, che accusa disturbi psicosomatici e depressione, ma danneggia anche sensibilmente l’azienda stessa, che nota un calo significativo della produttività nei reparti in cui qualcuno è mobbizzato^7 dai colleghi. Le ricerche condotte all’estero hanno dimostrato che il mobbing può portare fino all’invalidità psicologica, e che quindi si può parlare anche di malattie professionali o d’infortuni sul lavoro. 8 Si tratta di uno stress di cui sono vittime inconsapevoli soprattutto lavoratori dipendenti che subiscono una particolare persecuzione psicologica in ufficio o in fabbrica da parte di coloro che esercitano un potere (piccolo o grande che sia) di comando. Non è casuale che in alcune aziende si ricorra al “mobber” (cioè ad un capo ”aggressore”), che svolge sistematicamente un’azione psicologica su un proprio subordinato, tipo quella di criticare esageratamente il minimo errore, seminare zizzania, minacciare ingiustificatamente, non gratificare i successi, con lo scopo di demoralizzarlo per indurlo a licenziarsi. Vi sono casi in cui il “mobber” esercita queste azioni perché il capo vede nel proprio subordinato un possibile ostacolo, in quanto considerato “concorrenziale” nel percorso di carriera. 4 Cfr. prima-associazione italiana contro mobbing e stress psico-sociale,articolo, in www.mobbing-prima.it 5 si legga anche A. MANNA, Mobbing e straining come fattispecie determinative di danno: utile un intervento normativo?, D&L, 2006, 705. 6 Si veda P. SOPRANI, La sindrome da mobbing, in http://stopmobbing.org. 7 Cfr. A.GIGLIOLI E.R. GIGLIOLI, Cattivi capi, cattivi colleghi. Come difendersi dal mobbing e dal nuovo “capitalismo selvaggio”, Mondadori, Milano,2000,p.13 e ss.. 8 Si veda M. BONA - P.G. MONATERI - U. OLIVA, La responsabilità civile nel mobbing, Ipsoa, Milano, 37
In tal caso il mobbizzato, cioè la vittima di una persecuzione psicologica, è portato inevitabilmente a mettersi da parte, perché “avvilito” e “rattristato” per quanto gli sta accadendo, rinunciando ad una collaborazione positiva con l’azienda e quindi lasciando via libera al proprio mobber, cioè al capo. Le forme di persecuzione esercitata sul lavoratore, possono essere determinate da vari comportamenti “quali la pressione psicologica, la crudeltà mentale, l’isolamento sociale e le molestie, tra cui quelle sessuali”, problemi che riguardano, con sempre maggior frequenza, la vita lavorativa e complessivamente rientrano nel termine di violenza o persecuzione. 9 Si tratta di problemi molto seri con effetti gravi e dannosi sia sui singoli lavoratori sia sul gruppo di lavoro se non vengono valutati e gestiti in tempo. Questi effetti possono tradursi in stati patologici, mentali e fisici, che a volte possono diventare cronici, e sfociare addirittura in un rifiuto della vita lavorativa e della collettività che opera nell’ambiente di lavoro. Occorre in ogni caso ricordare che non può essere classificata come forma di mobbing qualsiasi forma di conflitto sui posti di lavoro; infatti il mobbing in italia e' un fenomeno privo di una precisa connotazione giuridica e di confini certi o determinati sul piano delle forme e delle modalità attuative. La fattispecie è stata comunque individuata in presenza di “persecuzioni sistematiche e deliberate dei colleghi o del datore di lavoro che feriscano il lavoratore sul piano professionale e morale”,”soprusi” ed “angherie”, diretti ad isolare il dipendente all'interno dell'azienda o a provocarne l'espulsione dalla stessa. 10 E' quindi necessario individuare quando, in concreto, la tipica dialettica aziendale subisca un'alterazione e distorsione rispetto al normale assetto dei rapporti tra datore e prestatore di lavoro, ricadendo in una dimensione di ostilità e sottile avversione. Per circoscrivere ed individuare correttamente una condotta mobbizzante bisogna porre in essere un'indagine che vada oltre l'analisi dei singoli episodi ed impone di costruire una cornice all'interno del rapporto, dalla quale attribuire rilievo unitario ad una serie di comportamenti succedutisi in un determinato arco temporale. Come qualsiasi inadempimento contrattuale del datore di lavoro, il mobbing dev'essere provato dal lavoratore, e per soddisfare l'onere probatorio, il primo dato da dimostrare è strutturale ed oggetivo: l'illiceità della condotta presuppone innanzitutto la ripetitività e/o reiterazioni dei comportamenti mobbizzanti,essendo prive di rilievo mere situazioni di conflitto solo temporaneo^11. Sul punto è intervenuta anche la Corte dei Conti Lombardia,sez. Giurisdiz. , 30 settembre 2005,n. 579, la quale ha deciso che la scelta gestionale di trasferire un dirigente senza dare motivazione delle sottostanti ragioni organizzative non è qualificabile, per la sua unicità e non continuatività nel tempo, come mobbing in senso tecnico in assenza dei relativi presupposti ( atteggiamento doloso, persecutorio, sistematico e continuativo, finalizzato al danneggiamento della persona del lavoratore), ma come mero conflitto nei rapporti di lavoro, che può essere oggetto di azione innanzi al giudice ordinario del lavoro. Deve quindi escludersi il cd. mobbing e, dunque, il carattere vessatorio, con riguardo a quegli atti e comportamenti imputabili al datore di lavoro, che siano finalizzati a porre rimedio ad una situazione di conflittualità creatasi in azienda a causa dei problemi caratteriali e relazionali che un lavoratore abbia con i propri colleghi e superiori gerarchici, e deve quindi escludersi la responsabilità datoriale per il pregiudizio alla sfera psico-fisica, 9 Cfr. Flick G.M., “Molestia o disturbo alle persone” (Dir. Pen.), Enciclopedia del diritto, XXVI, Milano, 1976, pp. 689 ss. 10 Si veda F. CARINCI, Il mobbing: un fantasma si aggira per le aule giudiziarie, LG, 2003; 11 cfr. Trib. Milano, 31 luglio 2003, in lav. giur., 2004, p.402; Trib. Modena, 29 giugno 2007, Cons. Stato, sez. IV. 10 gennaio 2012, n.14, in www.giustizia-amminitrativa.it.
Secondo Ege^14 è possibile suddividere il mobbing in sei fasi: LA “CONDIZIONE ZERO”^15 Non si tratta di una fase, ma di una pre-fase, di una situazione iniziale normalmente presente in Italia e del tutto sconosciuta nella cultura nordeuropea: il conflitto fisiologico, normale ed accettato. Una tipica azienda italiana è conflittuale. Sono poche le aziende che sfuggono a questa regola. Questa conflittualità fisiologica non costituisce mobbing, anche se è evidentemente un terreno fertile al suo sviluppo. Si tratta di un conflitto generalizzato, che vede tutti contro tutti e non ha una vittima cristallizzata. Non è del tutto latente, ma si fa notare di tanto in tanto con banali diverbi d’opinione, discussioni, piccole accuse e ripicche, manifestazioni del classico ed universalmente noto tentativo generalizzato di emergere rispetto agli altri. Un aspetto è fondamentale: nella “condizione zero” non c’è da nessuna parte la volontà di distruggere, ma solo quella di elevarsi sugli altri. LA 1° FASE: IL CONFLITTO MIRATO È la prima fase del mobbing in cui si individua una vittima e verso di essa si dirige la conflittualità generale. Il conflitto fisiologico di base dunque prende una svolta, non è più una situazione stagnante, ma si incanala in una determinata direzione.^16 In questo momento l’obiettivo non è più solo quello di emergere, ma quello di distruggere cvbb l’avversario, fargli le scarpe. Inoltre, il conflitto non è più oggettivo e limitato al lavoro, ma sempre più adesso sbanda verso argomenti privati. LA 2° FASE: L'INIZIO DEL MOBBING Gli attacchi da parte del mobber non causano ancora sintomi o malattie di tipo psico- somatico sulla vittima, ma tuttavia le suscitano un senso di disagio e fastidio. Essa percepisce un inasprimento delle relazioni con i colleghi ed è portata quindi ad interrogarsi su tale mutamento.^17 14 Si veda H. EGE, di cui si segnala Il mobbing, ovvero il terrore psicologico sul posto di lavoro, e la situazione italiana, in M.F. HIRIGOYEN, Molestie morali. La violenza perversa nella famiglia e nel lavoro , Torino, 2000, 236. 15 Cfr. prima-associazione italiana contro mobbing e stress psico-sociale,articolo, in www.mobbing-prima.it 16 Cfr. il cap. analisi della letteratura e la pagina Aspetti legali del sito www.oltreilmobbing.it. 17 Si veda Ege H. (2005) Oltre il Mobbing. Straining, Stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro, ed. Franco Angeli, Milano.
La vittima comincia a manifestare dei problemi di salute e questa situazione può protrarsi anche per lungo tempo. Questi primi sintomi riguardano in genere un senso di insicurezza, l’insorgere dell’insonnia e problemi digestivi. LA 4° FASE: ERRORI ED ABUSI DELL`AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE Il caso di mobbing diventa pubblico e spesso viene favorito dagli errori di valutazione da parte dell’ufficio del Personale. La fase precedente, che porta in malattia la vittima, è la preparazione di questa fase, in quanto sono di solito le sempre più frequenti assenze per malattia ad insospettire l’Amministrazione del Personale. LA 5° FASE: SERIO AGGRAVAMENTO DELLA SALUTE PSICO-FISICA DELLA VITTIMA In questa fase il mobbizzato entra in una situazione di vera disperazione. Di solito soffre di forme depressive più o meno gravi e si cura con psicofarmaci e terapie, che hanno solo un effetto palliativo in quanto il problema sul lavoro non solo resta, ma tende ad aggravarsi. 18 Gli errori da parte dell’amministrazione infatti sono di solito dovuti alla mancanza di conoscenza del fenomeno del mobbing e delle sue caratteristiche. Conseguentemente, i provvedimenti presi sono non solo inadatti, ma anche molto pericolosi per la vittima. Essa finisce col convincersi di essere essa stessa la causa di tutto o di vivere in un mondo di ingiustizie contro cui nessuno può nulla, precipitando ancora di più nella depressione LA 6° FASE: ESCLUSIONE DAL MONDO DEL LAVORO Implica l’esito ultimo del mobbing, ossia l’uscita della vittima dal posto di lavoro, tramite dimissioni volontarie, licenziamento, ricorso al pre-pensionamento o anche esiti traumatici quali il suicidio, lo sviluppo di manie ossessive, l’omicidio o la vendetta sul mobber. Anche questa fase è preparata dalla precedente: la depressione porta la vittima a cercare l’uscita con le dimissioni o licenziamento, una forma più grave può portare al pre- pensionamento o alla richiesta della pensione di invalidità. I casi di disperazione più seri si concludono purtroppo in atti estremi. Contestualmente allo svilupparsi delle varie fasi del mobbing lavorativo si sviluppa inoltre, secondo Ege, anche il mobbing tra le mure domestiche, il c.d. doppio mobbing, ossia quell’insieme di vessazioni che la vittima subisce dalla propria famiglia e/o amici in aggiunta alle persecuzioni lavorative. 18 cfr. il cap. analisi della letteratura e la pagina Aspetti legali del sito www.oltreilmobbing.it.
nel ruolo di vittima in modo inconsapevole, a differenza del mobber che invece è ben determinato al raggiungimento del proprio obiettivo. 3 Errori nell’amministrazione del personale: il mobbing è comunque una situazione che va a perturbare gli equilibri interni dell’organizzazione, crea tensioni, litigi, contestazioni. Per questo l’amministrazione interviene per cercare di porre termine a questa situazione di conflitto. Tuttavia la maggior parte delle volte i provvedimenti presi sono a sfavore della vittima, per il semplice motivo che il mobber è in posizione gerarchicamente superiore della mobbizzato, quindi la sua parola e sua credibilità hanno un peso maggiore. Si cerca il problema nella personalità della vittima, nella sua situazione familiare, nel fatto di vivere o meno nella stessa sede di lavoro, insomma si punta la lente sulla vittima e così facendo la si identifica con il problema. In questa falsa analisi il mobber ha un compito non indifferente nel portare l’attenzione dell’amministrazione nella direzione a lui più conveniente. Al contrario alla vittima viene negato il diritto di replica e quello di discolparsi, di essere ascoltata e di avere l’appoggio dei colleghi. Agli occhi di tutti appare ormai come un elemento di disturbo ed una minaccia al quieto vivere e alla serenità sul lavoro. 4 Allontanamento dal mondo del lavoro: non in tutti i casi si arriva a questa fase, ma si delinea tuttavia una situazione di vita ben difficile per la vittima, soprattutto perché inizia a vivere i primi sintomi psicosomatici che ledono il suo stato di salute e sono la diretta conseguenza del mobbing. A questi si aggiungono i problemi psicologici, perche la vittima percepisce la sua espulsione dal luogo di lavoro come un fallimento personale. Il mobbizzato può arrivare ad una tale auto-colpevolizzazione da giustificare il comportamento del mobber e ritenersi l’unico responsabile per quanto gli sta succedendo. L’allontanamento dal luogo di lavoro avviene tramite: licenziamento liquidazione pre-pensionamento trasferimento Il modello di Leymann è molo valido se applicato nei contesti lavorativi del Nord Europa, soprattutto tedeschi e svedesi, meno in quelli italiani, perché al realtà lavorativa italiana è diversa. Il modello elaborato da Ege cerca di superare questa differenze, attraverso la specificazione di fasi che sono tipicamente italiane.
Quando si parla di mobbing si fa spesso riferimento a comportamenti che non presentano caratteri di reale originalità sociale e che possono essere facilmente ricondotti nell’alveo di norme giuridiche vigenti: si pensi ad esempio al caso della dequalificazione professionale del lavoratore che trova specifica tutela nell’art. 2103 del codice civile, ovvero al caso delle ingiurie che è sanzionato penalmente dall’art. 594 del codice penale. La questione, però, si complica notevolmente quando il mobbing si manifesta attraverso comportamenti, per così dire, atipici non riconducibili di per sé ad alcuna regolamentazione giuridica specifica.^21 Si pensi alle ipotesi di intensificazione dei litigi o dissidi con colleghi, al silenzio dei colleghi al momento dell’entrata nella stanza del lavoratore discriminato o al silenzio per risposta alle sue domande, all’esclusione della vittima da feste aziendali o altre attività sociali, alle ilarità suscitate nei colleghi per l’abbigliamento, il modo di fare o di parlare, ecc….. Ebbene, in tali casi, in assenza di una normativa ad hoc sul mobbing che ne individui i caratteri essenziali e che permetta di inquadrare tali comportamenti nel quadro di una generale strategia persecutoria condotta ai danni di un lavoratore, la dottrina tende ad escluderne la rilevanza giuridica sulla base della considerazione che non trova cittadinanza nel nostro ordinamento il principio per il quale nell’ambito dei rapporti sociali vi sia un reciproco obbligo di rispetto e di socializzazione tra soggetti che non siano tra loro legati da vincoli di natura contrattuale. E non trova cittadinanza nemmeno il principio in base al quale nell’ambito di siffatti rapporti l’escluso debba essere in qualche modo tutelato anche imponendo obblighi di natura risarcitoria a carico dei soggetti che hanno contribuito alla sua emarginazione. Si tratta cioè di comportamenti che al più possono dar luogo a riprovazione sociale ma che sono giuridicamente irrilevanti. Del resto, proprio in considerazione della loro atipicità ed al loro carattere per così dire neutro, non è semplice distinguere i comportamenti finalizzati ad arrecare danno al lavoratore rispetto a quelli che, invece, rientrano nella normale gestione dei rapporti sociali. Si evidenzia, inoltre, la problematicità stessa di consentire al giudice di intervenire nella gestione dei rapporti sociali, autorizzandolo ad emettere giudizi di natura essenzialmente morale, a fronte di comportamenti che non abbiano una propria rilevanza giuridica intrinseca. Al di là delle condotte meno rilevanti di mobbing, come sopra evidenziale, che difficilmente possono trovare tutela giuridica nel nostro ordinamento, si stanno peraltro sviluppando, in dottrina e più recentemente anche in giurisprudenza, filoni interpretativi tendenti a ricondurre alcune condotte del mobbing nell’alveo di protezione generale garantito da norme quali l’art. 2043 c.c. (responsabilità aquiliana)^22 , il 2087 c.c. (tutela 21 Cfr. M. BONA - P.G. MONATERI - U. OLIVA, La responsabilità civile nel mobbing, Ipsoa, Milano, 37. 22 Si veda Cass. 10 gennaio 2012, n. 12, secondo cui il lavoratore deve provare l’elemento psicologico - soggettivo, e la volontà datoriale di estromissione del lavoratore dal contesto lavorativo, nello stesso senso Cass. 17 febbraio 2009, n. 3785, D&L, 2009, 115.
Patologie che spesso rivestono carattere transitorio. E’ questo forse uno dei motivi che hanno spinto gli interpreti a ricercare strumenti di tutela più efficaci nella responsabilità di tipo contrattuale di cui agli artt. 2087 e 2103 c.c. (quando ve ne siano i presupposti) che si presentano, come si vedrà meglio in seguito, meno difficoltosi sul piano probatorio. 27 Tutt’al più la responsabilità aquiliana viene invocata a supporto di quella contrattuale. Inoltre,nella tutela contro le condotte persecutorie, discriminatorie o vessatorie del mobbing, riveste importanza fondamentale l’art. 2087 c.c., che dispone espressamente che “l'imprenditore è tenuto a adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. Tale norma, sulla base di un orientamento giurisprudenziale ormai costante, obbliga il datore di lavoro non solo ad adottare tutte quelle misure di protezione tassativamente imposte dalla legge, dall’esperienza e dalle conoscenze tecniche, ma lo vincola all’applicazione di quelle misure generiche di prudenza e diligenza necessarie finalizzate a garantire una tutela effettiva dell’integrità psico-fisica del lavoratore. Ciò implica per il datore non solo il divieto di compiere qualsiasi comportamento lesivo dell'integrità fisica e della personalità morale del dipendente, ma anche il dovere di prevenire e scoraggiare simili condotte nell'ambito dello svolgimento dell'attività lavorativa. L'inadempimento di tale obbligo genera la responsabilità contrattuale del datore di lavoro. Applicando tale principio ai casi di mobbing ne deriva che, non soltanto il datore di lavoro è tenuto ad astenersi da comportamenti vessatori e persecutori nei confronti dei lavoratori, ma è tenuto anche a vigilare che tali situazioni non si verifichino su iniziativa di altri soggetti (dirigenti o colleghi) nei luoghi di lavoro soggetti al suo controllo. Occorre, peraltro, precisare che la responsabilità del datore di lavoro non ha carattere oggettivo e viene, pertanto, meno quando questi riesca a dimostrare che il soggetto agente ha posto in essere la sua condotta illegittima attraverso comportamenti eccezionali e non prevedibili, o che presentano carattere di occasionalità con il rapporto di lavoro. L’obbligo datoriale di prevenire condotte di mobbing nella propria azienda, come disposto dell’art. 2087 c.c., acquista poi particolare valenza se si considerano i numerosi strumenti a disposizione del datore di lavoro per intervenire a tutela dei lavoratori vessati: si pensi, ad esempio, all’esercizio del potere disciplinare che può giungere fino al licenziamento dei soggetti responsabili, ma più in generale all’esercizio della sua normale attività di direzione, indirizzo e controllo dell’organizzazione lavorativa. In giurisprudenza è stata, ad esempio, affermata la legittimità del licenziamento di lavoratori che abbiano posto in essere gravi condotte (molestia sessuale) nei confronti di altri dipendenti. Il potere sanzionatorio del datore di lavoro è particolarmente efficace perché può riguardare sia i comportamenti molesti posti in essere da parte di superiori nei confronti dei sottoposti, sia l’ipotesi in cui le condotte vessatorie, ingiuriose o minacciose si manifestino tra colleghi. Tali comportamenti, infatti, da un lato violano i doveri fondamentali del lavoratore ed i principi di convivenza civile e, dall’altro ledono il prestigio del datore di lavoro per il buon andamento e l’organizzazione dell’azienda. Un’adeguata tutela l’art. 2087 c.c.^28 la fornisce anche contro condotte vessatorie del datore 27 Cfr. BERETTA, Mobbing e rilevanza del dolo specifico di allontanare il lavoratore dall’impresa, MGL, 2003, 333 28 Cfr. S. SPINELLI, Tipo…, cit., 671. Secondo l’Autore, il bene giuridico protetto in caso di mobbing, ai
di lavoro che si manifestano attraverso l’attribuzione al lavoratore di mansioni eccessivamente gravose o comunque eccedenti la normale tollerabilità secondo le regole di comune esperienza, oppure carichi di lavoro usurante sproporzionati in relazione alle capacità psicofisiche del lavoratore. Al riguardo i giudici di Cassazione^29 in una recentissima sentenza hanno, infatti, affermato la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. per aver sottoposto il lavoratore per un lungo periodo di tempo ad un’attività lavorativa estenuante, dovuta alla sproporzione tra la quantità di lavoro prevista ed il personale addetto al suo compimento. Il datore di lavoro è cioè tenuto, nell’esercizio del suo potere imprenditoriale, ad organizzare l’attività lavorativa secondo criteri di equilibrio evitando eccessività di impegno da parte di un soggetto od inattività da parte di altri. La norma è applicabile anche nel caso in cui il lavoratore stesso sia disposto a farsi carico della sproporzionata mole di lavoro attribuitagli. Secondo parte della dottrina e della giurisprudenza la responsabilità contrattuale ex art. 2087 c.c. fin qui analizzata, può concorrere con quella extracontrattuale originata dalla violazione di diritti soggettivi primari, come il diritto alla salute tutelato dall’art. 32 Cost. e quello alla sicurezza e dignità del lavoratore garantito dall’art. 41, comma 2 Cost., in quanto sul datore di lavoro grava, oltre alla specifica responsabilità stabilita dall'art. 2049 c.c. (la responsabilità per fatto illecito dei suoi dipendenti commesso nell'esercizio delle incombenze lavorative), anche il generale obbligo previsto dall'art. 2043 c.c., norma in base alla quale, come si è ricordato nel paragrafo precedente, “qualunque fatto doloso o colposo, che cagiona ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno”. In ultimo occorre ricordare che la materia della tutela della sicurezza e salute sui luoghi di lavoro è oggi regolata da una normativa specifica, di derivazione comunitaria, il D.lgs. n. 626/1994, che pone specifici obblighi ai lavoratori, ai preposti e al datore di lavoro a salvaguardia dell'ambiente di lavoro e istituisce specifici organismi di controllo della salute e integrità anche psichica dei lavoratori, quali il medico competente e il rappresentante per la sicurezza dei lavoratori. In proposito viene in evidenza la disposizione dell’art. 5, comma 1, che stabilisce che "ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro" (obbligo che è ragionevole ipotizzare possa essere disatteso dal lavoratore che si trovi in stato di tensione emotiva e di disagio psicologico) e quella dell'art. 5, comma 2, lettera h), secondo la quale i lavoratori sono chiamati a contribuire "insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all'adempimento di tutti gli obblighi imposti dall'autorità competente o comunque necessari per tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori durante il lavoro", sanzionata penalmente in caso di omissione. sensi dell’art. 2087 c.c., è la personalità morale del lavoratore, ma l’opinione per cui la condotta illecita deve essere dedotta dal bene giuridico protetto può applicarsi anche nel caso in cui si ritenga che il bene giuridico protetto sia un altro (o altri), come la salute, la dignità, la professionalità, etc. Nel momento in cui si scinde l’obbligo contrattuale del lavoratore dai singoli obblighi specifici posti dall’ordinamento, “non vi è possibilità di individuazione del contenuto concreto dell’obbligo, se non attraverso l’analisi delle modalità di aggressione al bene tutelato”. 29 Cfr. 31 Cass. 9 settembre 2008, n. 22893. 32
Il mobbing rappresenta, per molti un problema di cogente attualità.^30 Ciò è dimostrato dal fatto che gli studi, le ricerche, i dibattiti e le denuncie, riguardanti le molestie ed il disagio psicologico nei luoghi di lavoro, occupano spazi sempre più ampi nella pubblicistica, e nelle iniziative sindacali e parlamentari. E' un problema ancora oggi del tutto aperto, infatti le recenti sentenze della cassazione su questa tematica hanno dimostrato quanto sia insispensabile intervenire legislativamente per garantire una tutela piena e diretta del lavoratore, tuttavia il legislatore nonostante numerosi tentativi, ha fatto ben poco per prevenire e garantire il lavoratore contro eventuali soprusi o violenze morali che possono compromettere il suo rendimentosul lavoro, la sua professionalità o, ancor di più, provocare danni alla sua salute. Infatti in Italia, a differenza di altri Paesi dell'Unione Europea, non è stata ancora approvata una legge specifica, che possa dettare regole precise e prevedere una tutela appropriata per tutti quegli atti e comportamenti e azioni persecutorie;in realta, si è assistito al tentativo di dar vita ad una legge che, innanzitutto, preveda una definizione specifica di Mobbing e, poi, delinei il relativo profilo sanzionatorio e/o risarcitorio. Infatti nel Nostro paese,(similmente ad altri stati membri dell'unione europea), pur mancando una normativa ad hoc, la reazione al mobbing si sta giocando su diversi fronti e livelli : autoregolamentazione delle imprese; contrattazione collettiva, aziendale e nazionale; estensione della tutela INAIL alle vittime di mobbing ;^31 apporto delle corti attraverso l’elaborazione giurisprudenziale; progettazione di norme ad hoc volte ad incidere sia sul piano della prevenzione che sul versante della responsabilità civile e penale degli autori del mobbing ; possibilità di utilizzare in molti casi di mobbing le recenti normative (DLGS n. e 216 del 9 luglio 2003),^32 rese in materia di divieto della discriminazione sul posto di lavoro a tutela dei c.d. “ gruppi a rischio di esclusione sociale ” (come minoranze religiose, politiche e di pensiero; gruppi etnici e razziali; donne; anziani; omosessuali, 30 Cfr. Greco, Il mobbing sul posto di lavoro entra nella legislazione Ue , in Guida al Lavoro , 2001, 46, 25. 31 Si veda circolare INAIL del 17 dicembre 2003, n. 73, intitolata “Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro”, successivamente annullata da parte del TAR Lazio (TAR Lazio, 4 luglio 2005, n. 5454, inedita a quanto consta); sul punto sia consentito rinviare a N. GHIRARDI, Il mobbing nella giurisprudenza, Inserto, DPL n. 10, 2008. 32
ecc.). L'autoregolamentazione^33 può essere definita come un mezzo per la produzione di regole giuridiche nei moderni ordinamenti, accompagnata dalla contestuale perdita di centralità del monopolio pubblico statale della produzione normativa. E' la stessa legge che in un certo senso abdica al proprio potere di creazione della regola giuridica in favore dell'autonomia collettiva, in quanto forma di regolamentazione più flessibile; non è certamente quest’ultima fonte autoreferenziale che possa ritagliarsi uno spazio tra le fonti del diritto e comunque, perché possa nascere una norma giuridicamente cogente erga omnes, occorre sempre la cooperazione della fonte di produzione pubblica. Tutto ciò porta a pensare che, da un lato, vi è la crisi del concetto di sovranità dello stato e, dall’altro, il rafforzamento dei codici deontologici e dei codici di condotta. In realtà tale fenomeno assume molteplici forme e diverse nature giuridiche. Alcune volte si configura in maniera funzionalmente finalizzata a disciplinare un particolare settore ordinamentale o una certa materia, ricevendo legittimazione da una norma di legge che ne può prevedere l’esercizio come obbligatorio o facoltativo. In altre ipotesi l’autoregolamentazione si presenta invece quale più o meno spontanea espressione di autonomia collettiva di gruppi od associazioni di categoria, che può anche ricevere un riconoscimento istituzionale successivo, elevandosi così su un piano ordinamentale generale, ad opera di un atto legislativo. in questi casi, l'autoregolamentazione non ha efficacia solo inter partes, ma vincola anche i terzi. Altre volte ancora si pone obiettivi più modesti e tradizionali: disciplinare il funzionamento di un’associazione, con effetti vincolanti solo tra i soggetti che le regole le hanno sottoscritte. Di recente, poi, fenomeno ricorrente è quello dell’utilizzo dell’autodisciplina come strumento di risposta alla “nuova forma di “disagio sociale” nei luoghi di lavoro. infatti, l’autoregolamentazione la troviamo negli accordi aziendali e nei codici di condotta sul mobbing, che possono essere considerati come “contratti sociali” tra l’impresa e/o l’amministrazione pubblica e i suoi dipendenti, la cui funzione è quella di favorire azioni puntuali di prevenzione, formazione, informazione, ricerca ed assistenza. Si tratta di azioni necessarie, visto che il mobbing, oltre a causare un danno alla dignità della persona ed alla sua integrità psico-fisica, è un danno per l’intera società e per le stesse aziende. Per questo motivo i codici, perché abbiano efficacia e quindi siano attuati, devono essere, innanzitutto, comunicati e/o portati a conoscenza di tutti i dipendenti e, in secondo luogo, formulati in modo chiaro. Nelle amministrazioni pubbliche di tutta italia, nel corso degli ultimi anni, si è provveduto all’adozione di codici o di regolamenti di condotta al fine di tutelare la dignità del personale dipendente, riconducendo all’interno di essi, sia la tutela contro le molestie sessuali che quelle contro il fenomeno del mobbing. Con tali codici si vuole migliorare il clima relazionale nell'ambiente di lavoro, tra tutti gli operatori che lavorano al suo interno.^34 La contrattazione collettiva poi, aveva già sentito la necessità di intervenire in qualche 33 Cfr. mobbing-discriminazioni-molestie/autoregolamentazione e codici di condotta-Rocchina Staiano,www.personaedanno.it 34 Cfr. Corte di Cassazione,pen., sez. I, 28.01.1991, Caporaso in http:///www.associazioneonlus.it
