Paniere ORGANIZZAZIONE E GESTIONE DEL PERSONALE NELLA P.A. (APERTE) - Prof. Bonomi Sabrina, Panieri di Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione

Scarica Paniere ORGANIZZAZIONE E GESTIONE DEL PERSONALE NELLA P.A. (APERTE) - Prof. Bonomi Sabrina e più Panieri in PDF di Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione solo su Docsity! ORGANIZZAZIONE E GESTIONE DEL PERSONALE NELLA P.A. Docente: Bonomi Sabrina 1 Organizzazione e gestione del personale nelle Pubbliche Amministrazioni 25/08/2022 Lezione 001 1. Esempio di burocratizzazione Applicazione delle norme, disposizioni dei superiori, non orientarsi a risolvere problemi (citare filamato Asterix). Disfunzioni tipiche della burocrazia: rigidità di comportamento, indottrinamento dei burocrati, riduzione ricerca soluzioni, interiorizzazione delle norme, priorità difesa proprio operato. Lezione 002 2. Cosa si può trarre dalla visione di “Tempi moderni”? Alienazione, sfruttamento umano, utopia tecnocratica, separazione netta tra lavoro manule ed intellettuale. 3. Quali sono le principali critiche all’organizzazione scientifica del lavoro (taylorismo)? Considera che i compiti sono sempre scomponibili in fasi. Impone ritmi a prescindere dalla fisiologia umana. Differenza tra risultati conseguiti e quelli attesi teoricamente. Pretende di imporre regole valide universalmente. Alienazione, lavori monotoni e parcellizzati. Lezione 003 4. In che cosa consiste il superamento delle teorie classiche? Per le teorie classiche l’uomo è in funzione dell’organizzazione che è variabile indipendente, con l’individuo che è variabile dipendente. Il superamento avviene con gli studi di Mayo con la visione di “uomo sociale” nella quale l’organizzazione (variabile dipendente) è funzione dell’individuo, maggiormente spinto dall’influenza del gruppo, della DRU e della Direzione aziendale, che lo sprona con la motivazione. 5. Quali sono i vantaggi e quali sono i limiti della burocrazia? Vantaggi: Con Weber la burocrazia diventa vero strumento di direzione aziendale, diritti doveri procedure definite precisione uniformità prevedibilità. Svantaggi: interiorizzazione delle regole, rigidità, mancata ricerca di soluzioni alternative e orientate al miglioramento. 6. Perché la teoria della direzione amministrativa si può considerare una “filiazione” all’OSL? Perché ha esteso i principi della OSL alla fase amministrativa dell’impresa. La sua teoria si può considerare una “filiazione” dell’OSL, in quanto ha il merito di aver esteso il campo di applicazione dalle fabbriche ad altri tipi di organizzazioni, ovvero agli uffici amministrativi. 7. Qual è il contributo di Fayol e quali le critiche principali che gli si possono fare? Per Fayol la TDA significa programmare, comandare, coordinare, verificare. Fayol introduce organigrammi, sistemi di coordinamento, equità nella politica retributiva, ma la teoria della Direzione amministrativa non indica come raggiungere l’efficienza. Un altro limite è rappresentato dal fatto che la TDA è universalistica, con ciò si intende che ha la pretesa di essere applicabile in ogni relatà aziendale del mondo. Quali critiche possiamo fare alla teoria dell’Organizzazione scientifica del lavoro? Universalistica, orientatata solamente all’attività produttiva. Lezione 004 8. Dove dev’essere ricercata la motivazione dei lavoratori secondo Mayo? Nei rapporti sociali che si formano nel gruppo, che lo spinge più della Direzione; questa viene rispettata solo se rispetta i bisogni del lavoratore. Secondo Mayo la motivazione dei lavoratori va ricercata nei rapporti sociali che si formano sul lavoro. 4 Lezione 012 26. Che cosa riguarda la mobilità? La mobilità riguarda la capacità di un’organizzazione di ricollocare le risorse umane che ha a disposizione attraverso una più efficiente distribuzione al suo interno. Regolata da Leggi e CCNL. 27. Come si possono aggirare i limiti sulle assunzioni nelle P.A.? - Ricorrere alle progressioni di carriera interne con l’impegno delle amministrazioni a riutilizzare il personale già presente all’interno dell’organizzazione per la copertura dei posti vacanti; - assumere personale esterno tramite contratti di lavoro flessibili (somministrazione). Va notato che è possibile aggirare i limiti, ma non risolverli. 28. Quali sono le implicazioni della mobilità nella PA? La mobilità può essere interpretata come un declassamento, pertanto deve essere orientata al miglioramento dei processi, per questo è importante una adeguata comunicazione vertici/dipendenti. La mobilità può essere di quattro tipologie: interna  stessa amministrazione, cambia luogo sede ufficio. Esterna  tra diverse amministrazioni Orizzontale stesse mansioni e ruoli Verticale  nuovi ruoli posizioni diverse accrescimento professionale Lezione 013 29. Perché è importante la formazione nella vita dell’organizzazione? La formazione è uno dei punti chiave della vita di un’organizzazione. Una corretta cultura della formazione può portare al conseguimento di diversi obiettivi, per esempio: -accrescere l’immagine e la reputazione dell’azienda -stimolare i processi d’innovazione e modernizzazione -agevolare i rapporti di scambio con organismi particolarmente competitivi sul mercato -stimolare della motivazione. Lezione 014 30. Quali sono le variabili del modello elaborato dal Formez (= Centro servizi, assistenza, studi e formazione per l’ammodernamento delle P.A.)? variabili: - idea di gestione del personale, - i metodi utilizzati nello sviluppo dei processi di gestione del personale, - le politiche effettive perseguite avuto riguardo per il HRM - l’organizzazione interna all’ente avuto riguardo per il HRM - gli indici di performance dei singoli processi di gestione messi in atto - l’impatto della gestione del personale a livello organizzativo. 31. Perché non esiste un unico modello di direzione del personale? Perché la funzione HR varia con lo scopo/oggetto sociale che l’Ente vuole perseguire. La DRU può dunque essere gestore di servizi, partner strategico della Direzione, agente di promozione del personale o agente di cambiamento. I modelli tipici di HRM, in rapporto agli scopi che si vogliono perseguire, sono pertanto quelli dell’Amministrazione del personale (supporto, elaborazione paghe ecc.), della Gestione del personale (con delega e autorità diretta su alcuni temi), Direzione e sviluppo delle RU (politiche di formazione orientate alla crescita in un’ottica di supporto strategico ai piani aziendali). Lezione 015 32. Qual è il compito della direzione e sviluppo delle risorse umane? Da gestore ad agente di cambiamento, politiche di formazione orientate alla crescita in un’ottica di supporto strategico ai piani aziendali. 5 33. Perché la direzione del personale assume anche il ruolo di partner strategico? Perché nell’ottica di sviluppo strategico la DRU deve riqualificare il personale, sviluppare le idee, diventare partner strategico in supporto all’amministrazione e agli stakeholder interni. 34. Come sono segmentate le politiche del personale? La segmentazione è orientata alla suddivisione dei clienti interni (dirigenti, quadri, impiegati, operai ecc.). Lezione 016 35. Perché l’organizzazione della funzione di HRM è un elemento fondamentale del processo di governance delle risorse umane? Perché definisce con precisione il ruolo della funzione nell’organizzazione, sviluppa competenze professionali funzionali ai processi tecnico- organizzativi nella gestione del personale. Nell’ente pubblico il personale si interfaccia con una pluralità di soggetti, con un importante numero di interlocutori e di processi. 36. Perché nelle politiche HRM è necessario arrivare a sintesi fortemente negoziali? Per essere equi nella distribuzione delle risorse. Per sviluppare adeguatamente competenze professionali individuali e istituzionali, al fine di raggiungere gli obiettivi specifici dell’Ente. Lezione 017 37. Quali sono le dimensioni della relazione? La relazione che l’organizzazione instaura con le persone può essere caratterizzata da due dimensioni: a) rispetto per la persona, ossia la correttezza giuridica, contrattuale, organizzativa della relazione; b) coinvolgimento emotivo, l’attenzione e il commitment (impegno)  la cui combinazione dà luogo a 4 casistiche: azienda paternalista, azienda integrata, azienda opportunista e azienda tecnocratica. 38. Cos’è il capitale intellettuale? È l’insieme degli asset intangibili di un’impresa e comprende il capitale umano (l’insieme di capacità, conoscenze, skills, esperienze del personale); il capitale organizzativo o capitale strutturale (comprende l’infrastruttura tecnica e dell’ITC, le routine organizzative e le pratiche manageriali) e (il complesso delle relazioni con gli attori il social capital o capitale relazionale esterni, come clienti, fornitori e stakeholder). 39. Qual è il senso delle motivazioni nella gestione delle risorse umane? Le motivazioni spingono alle azioni, il cui risultato è una ricompensa da parte dell’azienda, che assicura soddisfazione; quest’ultima attiva o disattiva i bisogni, i quali attivano le motivazioni. Vroom schematizza il processo in SFORZORISULTATORICOMPENSA; questi tre elementi corrispondono rispettivamente ai concetti di aspettativa (quanto inciederà il mio sforzo), strumentalità (probabilità di ricevere una ricompensa), valenza (valore della ricompensa). 40. Di che cosa si occupa la teoria delle aspettative di Vroom? La teoria delle aspettative di Vroom analizza i fattori che interagiscono per produrre motivazione. Vroom schematizza il processo in SFORZORISULTATORICOMPENSA; questi tre elementi corrispondono rispettivamente ai concetti di aspettativa (quanto inciederà il mio sforzo), strumentalità (probabilità di ricevere una ricompensa), valenza (valore della ricompensa). 41. Qual è il senso delle competenze nella gestione delle risorse umane? Le competenze sono un potenziale, ma assumono un senso solo se si entra in relazione. Le competenze di soglia (tecniche) si combinano con quelle emotive (consapevolezza di sé all’interno dell’organizzazione), con l’empatia e l’intelligenza relazionale (sapersi porre in relazione con l’altro). 6 Lezione 019 42. Quali sono i livelli delle competenze comportamentali? Le competenze comportamentali sono le caratteristiche intrinseche di un individuo e sono correlate in un rapporto causa-effetto a una prestazione efficace. Si sviluppano su due livelli: - Competenze di soglia  caratteristiche minime essenziali per coprire un certo ruolo - Competenze distintive  le caratteristiche che differenziano la prestazione elevandola a un livello superiore. 43. Come definisce Menkes l’intelligenza manageriale? Secondo Menkes un manager deve sapere portare a termine i propri compiti scegliendo un percorso, iniziative adeguate, eseguendo progetti corretti. Deve lavorare con i propri collaboratori e attraverso essi saper trattare con i clienti. Deve avere doti di autocritica e di adattabilità al cambiamento. Quanto più saprà rispettare questi vincoli, tanto più alto sarà il suo livello di INTELLIGENZA MANAGERIALE. Deve sapere trasferire queste capacità, al fine di ottimizzare i processi. Lezione 020 44. Quali sono i limiti della programmazione del personale? La pianificazione del personale traduce la strategia aziendale in un portafoglio di competenze qualitative e quantitative, controlla il costo del lavoro, dimensiona gli organici. La lentezza dei processi di adattamento delle risorse, il conflitto sindacale, la carenza di skills adeguati nel mercato del lavoro e la normativa limitano la programmabilità (fattori esogeni). Un altro limite è rappresentato da carenze strutturali (fattori endogeni) come ad esempio un sistema informativo gestionale adeguato. 45. Perché “pianificare” le risorse umane? Per tradurre gli obiettivi strategici in un portafoglio adeguato di risorse e competenze tecnico- professionali, controllare e regolare il costo del lavoro, implementare politiche formative, introdurre metriche di valutazione del contributo individuale al raggiungimento dei target fissati. Lezione 021 46. Che cos’è l’assenteismo? È il fenomeno per cui il lavoratore non si reca sul luogo di lavoro e manca per un tempo più o meno prolungato, per propria volontà o comunque per cause non giustificate. È uno dei preludi al turnover e può essere fisiologico o patologico. (h assenza/h lavorabili) x 100 47. Scriva la formula di almeno uno degli indici di turnover. Turnover complessivo = [(entrati + usciti del periodo) / organico medio del periodo] x 100 Lezione 022 48. Quali sono gli strumenti per la stima della disponibilità del personale? La stima della disponibilità del personale è la misura di come l’organico si modificherà nel periodo oggetto di programmazione e quale sarà la sua composizione quantitativa e qualitativa al termine dello stesso. Gli strumenti che si possono utilizzare sono: le tavole di rimpiazzo, le catene di Markov, modelli di programmazione lineare. 9 70. A cosa serve la leva relazionale? A sviluppare le competenze, attraendone di nuove dall’esterno, a creare spirito di collaborazione per sopperire alle carenze, creando capability. Il manuale Costa Gianecchini cita il caso BENETTON. Lezione 033 71. Che differenza c’è tra addestramento e formazione? L’addestramento è una trasformazione debole delle competenze con l’obiettivo di trasferire, sia attraverso strumenti didattici sia attraverso l’esperienza operativa abilità ad uso interno. La formazione, invece, è una trasformazione forte delle competenze che ha lo scopo di sviluppare capacità e conoscenze spendibili anche all’esterno della realtà aziendale attuale. 72. Cos’è la trasformazione debole? L’addestramento è una trasformazione debole delle competenze con l’obiettivo di trasferire, sia attraverso strumenti didattici sia attraverso l’esperienza operativa, abilità ad uso interno. 73. Quali sono le competenze necessarie a svolgere le attività di primo step dell’analisi dei fabbisogni (informativi) formativi? Questionari, schede informative dei dipendenti, statistiche sullo stato della formazione, job description (descrizione standard della mansione), interviste al personale operativo. Lezione 034 74. Quali sono le caratteristiche dei docenti esterni? Società e Enti accreditati, di diritto privato o pubblico (regionali, ad esempio), studi professionali dedicati alla formazione, comparti interni di fornitori di strumenti tecnologici. 75. In cosa consiste la progettazione del percorso formativo? La progettazione del percorso formativo deve: a) legare la formazione al processo di miglioramento continuo con approccio induttivo ed esperienziale; b) adottare una visione dinamica; c) valutare costi, tempistiche, organizzare l’ambiente fisico, selezionando i docenti, i programmi formativi in relazione alle esigenze produttive. 76. Quali sono gli obiettivi di apprendimento? Migliorare, innovare, mettere a fattor comune gli skills, incrementare e consolidare le conoscenze. 77. Quali sono le caratteristiche dei docenti interni? Si incaricano docenti interni (manager o collaboratori) quando la formazione è specifica per la realtà aziendale e il budget non consente di rivolgersi a Enti. I docenti interni devono sapere trasmettere formazione, cultura e valori aziendali, la propria esperienza di manager. 78. Riesce a fare un esempio di un ambiente per l’apprendimento? L’ambiente per l’apprendimento deve rimuovere gli ostacoli gestionali (risorse economiche, strutture, tempo), gli ostacoli sociali, deve saper essere di supporto ai manager e saper creare un ambiente dinamico, aperto e finalizzato a far percepire al lavoratore un ambiente di apprendimento in senso proprio. manager a partecipazione e design). 10 Lezione 035 79. Quali sono i modelli di apprendimento che devono essere attivati in base agli obiettivi formativi definiti? - Il modello orientato all’acquisizione di nozioni teoriche, in aggiornamento su normative o in fase di addestramento. - Learning by doing (imparare facendo), metodo propriamente legato ai processi aziendali. - Apprendimento collaborativo), tipico nella P.A.. 80. Che cos’è la lezione? La lezione è la trasmissione ai discenti di conoscenze in forma strutturata. Ha il vantaggio dell’efficienza e del filtro del docente e alcuni svantaggi come la scarsa memorizzazione dei concetti, rapida caduta del livello di attenzione, apprendimento spesso limitato agli aspetti teorici e astratti. 81. Quali sono i metodi didattici? I metodi didattici più diffusi per somministrare la formazione sono: metodi relazionali (T-Group), la lezione, le esercitazioni, la formazione one-to-one, l’addestramento, i metodi esperienziali. Lezione 036 82. In cosa consiste la DRU? DRU nel processo formativo: Ha un ruolo strategico, deve adeguare il capitale umano alla mission aziendale. Organizza gli strumenti al fine di programmare il miglioramento continuo, consolida e incrementa le conoscenze, trasmette cultura aziendale, misura la performance e ne recupera il calo. 83. Si scriva un indicatore (con relativa formula) di efficienza della formazione. Ore di formazione pro capite = ore di formazione totali / totale addetti Costi formazione pro capite = costi totali formazione / totale addetti 84. Quali sono i costi di formazione? consulenti, docenti, materiali didattici, piattaforma e-learning, sistemazione logistica, mancata produzione partecipanti (anche in rapporto alla retribuzione delle ore di formazione). 85. Qual è la dimensione cronologica della valutazione della formazione? Valutazione ex-ante, valutazione in itinere (monitoraggio), valutazione ex-post. Lezione 037 86. Come si possono raggruppare le attività da organizzare? Le attività da organizzare possono essere raggruppate in base a conoscenza e apprendimento, da cui nascono i concetti di exploitation (apprendimento per ripetizione) e di exploration (apprendimento per prova/errore) e contestualmente in base al contenuto dell’attività che può essere di trasformazione (produzione) e di interazione (attività tacite, transazionali – consulenti, call center). 87. Di che cosa si occupa il job design? Il job design o progettazione delle mansioni, è uno strumento di management e definisce i profili lavorativi. Si occupa in prevalenza di attività di trasformazione in una logica di EXPLOITATION (apprendimento per ripetizione). Definisce compiti e mansioni, ovvero rispettivamente le singole mansioni elementari e l’insieme ordinato dei compiti assegnati. Il job design stima le interdipendenze tra mansioni, la varianza (eccezioni), le conoscenze specifiche necessarie. 88 Cos’è una mansione? La mansione (job) è l’insieme ordinato dei compiti assegnati al dipendente. 11 Lezione 038 Cosa sono i distretti industriali? Un distretto industriale è un territorio, un bacino territoriale in cui più imprese che condividono contenuti e modalità di produzione sono interconnesse a scopo produttivo e di ottimizzazione dei processi, degli acquisti, dei processi di acquisizione delle risorse umane. Si propone anche per la PA (distretti amministrativi a scopo di efficientamento – Agenzia Entrate, Dogane, uffici decentrati dello Stato). 90. Quali sono le motivazioni dell’outsourcing strategico? È qualificante di una forte partnership. L’outsourcing strategico infatti riguarda le attività vicine al core business e ad elevata complessità gestionale, ad alto livello di integrazione tra outsourcer e provider. 91. Cosa sono i social capital? È il capitale relazionale, il complesso di relazioni che l’azienda pone in essere internamente (clienti interni, dipendenti) ed esternamente (clienti esterni, stakeholder) con tutti gli attori e pertanto è qualificante rispetto agli obiettivi aziendali. Lezione 039 92. Quali sono le conseguenze delle riduzioni degli orari di lavoro per l’impresa? Se i costi fissi di produzione e retribuzione sono molto rilevanti allora la riduzione di orario incrementerà i costi, che possono essere contenuti riproporzionando i costi al tempo lavorato, socializzando i costi di formazione, incrementando la produttività. 93. Cos’è il contratto di solidarietà? È uno strumento congiunturale regolato dal D. Lgs 148/2015, che prevede la stipula di un accordo sindacale volto a ridurre l’orario di lavoro a salvaguardia dei livelli occupazionali, con integrazione a carico INPS (Fondo Integrativo Salariale). 94. Quali forme di flessibilità dell’orario ricorda? La forma più diffusa è il lavoro a tempo parziale (c.d. part time), che può essere di tipo orizzontale (distribuzione dell’orario settimanale/mensile su tutti i giorni lavorativi della settimana/mese) o verticale (distribuzione dell’orario giornaliero pieno su alcuni giorni della settimana/mese). 14 Lezione 045 111. Cos’è il welfare aziendale? Possiamo definirlo come pacchetto di beni e servizi, corrispondente alla parte variabile della retribuzione. Servizi collegati all’equilibrio tra la vita lavorativa e quella privata dell’individuo; strumenti di politica retributiva variabile rivolti a una platea ampia di collaboratori. In alcuni casi sono contrattati a livello sindacale. 112. Che caratteristiche hanno i bonus? Il bonus è un premio assegnato a fronte del raggiungimento di un risultato/performance. Non entra stabilmente nella retribuzione e generalmente ha carattere occasionale (spot bonus), ossia è assegnato “una tantum” anche quando i risultati non erano programmati. 113. Qual è il rischio di quanto afferma la teoria dell’agenzia a proposito degli incentivi? Poiché la teoria dell’agenzia descrive un contratto entro il quale un Principale assegna capacità decisionali a un Agente, il principale non ha modo di controllarne l’operato, perciò i risultati non sono funzione dell’intensità dell’attività dell’Agente, che può portare effetti non necessariamente massimi rispetto a quelli ottenibili in teoria. Il rischio è che l’Agente operi nel suo interesse, influenzando la proprietà (Principale) e la variabilità dell’incentivo risulta così legata alla capacità di influenzarla. L’asimmetria di informazioni infatti consente all’Agente di modificare i dati a consuntivo. Lezione 046 114. Ricorda almeno due difetti ineludibili degli schemi retributivi legati al rendimento? - I task futuri non sono conosciuti al momento della definizione della retribuzione per rendimento. - I meccanismi retributivi potrebbero distrarre i lavoratori dagli obiettivi effettivi (efficacia dell’azione). - La motivazione intrinseca può finire in secondo piano. 115. Quali sono le caratteristiche che fanno funzionare un piano di variabilità retributiva? Buona comunicazione, intelligibilità del meccanismo e dei parametri, partecipazione dei lavoratori, comunicazioni periodiche del risultato, impatto retributivo significativo. Lezione 047 116. Cosa racconta in sintesi il caso dell’Azienda sanitaria locale 7 di Siena? ASL SIENA ha costruito dei parametri non più funzione dell’esigenza dell’Ente, bensì legata alla soddisfazione degli utenti del servizio, con riguardo per la gestione economica ed ambientale. Con l’istituzione di un sistema di misurazione della performance, dal 2005, sono stati ridotti i periodi di degenza e i tempi di attesa per leffettuazione degli esami clinici. ASL Siena ha vinto il premio per l’efficienza della PA. 117. Che cos’è la partecipazione istituzionale? Riguarda forme di controllo e partecipazione non più e non soltanto legate all’autonomia negoziale di attori individuali o collettivi (OOSS), bensì a meccanismi previsti dalla Legge. È questo il caso tedesco, dove le SPA sono governate da un Consiglio di sorveglianza al cui interno partecipano le rappresentanze dei dipendenti. 118. Quali sono gli strumenti della partecipazione anticipata? Costruita su strategie implementate dall’impresa al fine di rendere partecipi gli stakeholder, la partecipazione anticipata ha tra i suoi strumenti il CSR (responsabilità sociale d’impresa) e il bilancio sociale di sostenibilità, che include nei suoi paramtri la dimensione economica, sociale e ambientale. 15 Lezione 048 119. Quali sono le fasi di adattamento dei manager internazionali? -luna di miele  curiosità per la cultura del nuovo paese -shock culturale  mancanza di punti di riferimento -shock da realtà  disallineamento tra aspettative lavorative e reali -shock di ruolo  la difficoltà di introduzione nella nuova posizione. 120. In cosa consiste la parità di genere nella PA? Regolata dal D.P.R. 251/2012 che determina la parità di accesso agli organi di amministrazione e di controllo delle società a capitale pubblico, prevede la distribuzione eguale di incarichi in posizioni apicali, l’omogeneità nella distribuzione di incarichi nelle diverse funzioni. 121. Quali sono gli approcci allo studio del genere? L’approccio corretto è quello del diversity management, finalizzato alla costruzione di un ambiente inclusivo che sviluppi il potenziale individuale e la partecipazione attiva. 122. Che cosa significa valorizzare le differenze e le pluralità? Valorizzare le differenze di genere, culturali, etniche al fine di generare un ambiente inclusivo, equo, che stimoli la crescita culturale, il commitment, il miglioramento dei processi con la partecipazione.