Scarica Paniere PSICOLOGIA DEL LAVORO prof.ssa Forcella Laura e più Panieri in PDF di Psicologia del Lavoro solo su Docsity! Set Domande PSICOLOGIA DEL LA VORO SCIENZE E TECNICHE PSICOLOGICHE (D.M. 270/04) Docente: Forcella Laura Lezione 002 01. Si occupa del comportamento e delle problematiche degli individui nel contesto lavorativo allo scopo di conciliare il benessere delle persone con il miglioramento della prestazione e della produttività Questa è la definizione di: [O Psicologia del lavorò [Psicologia industriale [D Psicologia dell'occupazione A pricotecnica 02. Drenth, Thierry e de Wolff che distinguono: Fira [Da psicologia del lavoro, focalizzata sul lavoratore e sui gruppi; la psicologia delle organizzazioni, il focus è il sistema sociotecnico; la psicologia delle risorse umane, il nucleo centrale riguarda la gestione delle persone [Dt psicologia del lavoro, l'attenzione è rivolta alle relazioni e dinamiche tra soggetti; la psicologia delle organizzazioni, il focus è sui gruppi; la psicologia delle risorse umane, il nucleo centrale riguarda la gestione delle persone [Qua psicologia del lavoro e delle organizzazioni. il focus è sul lavoratore: la psicologia delle risorse umane, il nucleo centrale riguarda la gestione delle persone: la psicotecnica, il focus è sulla formazione dei lavoratori e su una maggiore efficienza dei sistemi produttivi 03. 1 livelli di analisi psicologica sono: Ds O? Gs Dì 04. Sarchielli (2008) riporta gli spazi di intervento e le arte di ricerca della psicologia del lavoro, essi sono: {[Ilivelli: intrasoggettivo, di analisi del soggetto-compito, di analisi di gruppo, di analisi organizzativo, di analisi sociale [[ llivelli: intrasoggettivo, di analisi del soggetto-compito, di analisi di gruppo, di analisi intersoggettiva, di analisi organizzativo, di analisi sociale CE e [DO Contribuire ad un maggior grado di efficienza organizzativa, contribuire alla riduzione dei costi e semplificazione delle procedure, contribuire al miglioramento del benessere delle persone, contribuire alla gestione delle diversità sul luogo di lavoro 05. Con la sigla EAWOP si intende: [[ European Association of Work and Occupational Psychology (O European Association of Work and Organizational Psychology {O European Authority of Work and Occupational Psychology [O Kuropean Public Authority of Work and Occupational Psychology 06. Cascio e Aguinis (2008) hanno svolto una ampia analisi dî articoli scientifici, lo scopo degli autori era capire quali tipi di contenuti sono prodotti dalla psicologia del lavoro e delle organizzazioni. I temi prevalenti sono: icosie i vantaggi delle organizzazioni, i temi metodologici e psicometrici, motivazione al lavoro, leadership e formazione [[ rtemi metodologici e psicometrici, motivazione al lavoro. leadership e formazione [011 30% riguarda questioni metodologiche, il 40% riguarda la misurazione delle prestazioni, il 30% riguarda la motivazione al lavoro. la leadership e la formazione (130€ riguarda questioni metodologiche, il 70% riguarda i costì e i vantaggi delle organizzazioni Lezione 004 01. Secondo Sapelli, la psicotecnica costituiva: [L'esigenza di una formazione tecnica e specialistica O L'inserimento di una prospettiva psicologica nella parte hard dell'organizzazione del lavoro [D] Un tentativo di controllo e di razionalizzazione della vita produttiva O L'intento di affermare il valore della psicologia del lavoro 02. Secondo De Carlo e Maeran (2016) la ricerca in ambito lavorativo si caratterizza: {per un approccio di tipo sistemico a gradi diversi di focalizzazione del sistema organizzativo [O perla complessità dei problemi e per l'ampiezza è l'incertezza [Dper l'applicazione controllata del sapere prodotto da altre discipline psicologiche Oper i problemi reali e di rilevanza sociale da comprendere e spiegare fuori e dentro il laboratorio 03. La Carta del lavoro fu promulgata nel: Qua 01918 001936 Dis 04. Secondo De Carlo e Maeran (2016) la psicologia del lavoro è: O Una disciplina scientifica di laboratorio che persegue soluzioni e spiegazioni (O Una disciplina fortemente centrata sul contesto e sulle sue problematiche, piuttosto che su modelli concettuali [[] Una disciplina che si occupa di modelli concettuali, formazione tecnica, efficienza dei sistemi produttivi Lezione 005 OI. Secondo De Meuse e Tornow (1990) da anni le aziende: (lasciano segnali contraddittori ai lavoratori [hanno diminuito la richiesta di partecipazione e la stabilità di carriera [richiedono meno coinvolgimento ai lavoratori hanno aumentato i percorsi di carriera ma non i benefit 02. Secondo Blustein (2006) qual è l'indicatore della “perdita di opportunità relazionali” nei contesti di lavoro? [OL disuguaglianze di potere trai lavoratori, le preoccupazioni dei lavoratori, il conflitto sociale (O Le disuguaglianze di potere trai lavoratori, i cambiamenti del mercato occupazionale. il conflitto sociale [OL stabilità del posto di lavoro e dei percorsi di carriera nei paesi industrializzati O 03. Secondo Pettersen (2009) i principi della “lean-production” sono: {definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ridurre le strutture gerarchiche, favorire l'automatizzazione della produzione per ridurre gli sprechi il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ottenere una produzione just-in-time, privilegiare le fini” defi Ci ridurre gli sprechi O {definire le attività che non producono valore aggiunto, definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ottenere una produzione just-in-time, ridurre gli sprechi 04. 1n Europa, il tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro rispetto a quello maschile è: 053% (F) vs 47% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta diminuendo O [747% (F) vs 53% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta aumentando [75% (8) vs 63€ (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta diminuendo 05. Il contesto lavorativo è in continua trasformazione e richiede flessibilità da parte delle imprese e dei lavoratori. La flessibilità può avere i seguenti significati: [flessibilità geografica. temporale, contrattuale, generazionale [D flessibilità fisico-geoprafiica, spazio-temporale, tecnologica, contrattuale, temporale, funzionale {[ flessibilità geografica, temporale, contrattuale, generazionale, tecnologica [O flessibilità fisico. geografica e spazio-temporale 06. Per quanto riguarda la diversità sul lavoro connessa all’età, De Meulenaere, Boone è Buyl (2016), dimestrano che un ruolo importante di riduzione degli effetti negativi di tale diversità è collegato a fattori quali: [Q una equilibrata distribuzione delle età, un maggior grado di polarizzazione delle età, una maggiore dimensione dell'azienda, la stabilità del posto di lavoro [Quua equilibrata distribuzione delle età, un minor grado di polarizzazione delle età, la stabilità del posto di lavoro {O una equilibrata distribuzione delle età. un minor grado di polarizzazione delle età. una maggiore dimensione dell'azienda. la stabilità del posto di lavoro [Quna equilibrata distribuzione delle età, una maggiore dimensione dell'azienda, la stabilità del posto di lavoro Lezione 006 01. Oggii tipi di contratto psicologico sono caratterizzati: [[ diminuzione dei contratti di tipo relazionale, notevole diffusione di contratti psicologici di tipo transazionale, presenza di contratti psicologici di natura transizionale [D diminuzione dei contratti di tipo relazionale, diminuzione di contratti psicologici di ipo transazionale, presenza di contratti psicologici di matura transizionale, diminuzione di contratti psicologici bilanciati [[ diminuzione dei contratti di tipo relazionale, aumento di contratti psicologici di tipo transazionale, difficile presenza di contratti psicologici bilanciati, diminuzione di contratti psicologici di natura transizionale [O presenza di contratti psicologici di natura transizionale, diminuzione dei contratti di tipo relazionale, notevole diffusione di contratti psicologici di tipo transazionale. difficile presenza di contratti psicologici bilanciati 02. L'insoddisfazione dovuta alla violazione del contratto psicologico può determinare: [Q una riduzione degli sforzi lavorativi [O comportamenti di ritirata e rivalsa [D isritazione, risentimento {[ minore assunzione di responsabilità 03. L'irritazione e la rabbia dovute alla violazione del contratto psicologico possono determinare: [O comportamenti di rivalsa come ritardi e assenze [[] riduzione degli sforzi legati al compito DO rifiuto di comportamenti extraruolo [U minore assunzione di responsabilità versa gli obiettivi lavorativi 04. Il contratto psicologico può essere: (bilanciato. transizionale, relazionale, transazionale Lezione 007 OI. Tcompiti prescritti sono: [[] indicazioni formali e informali che riguardano i mezzi e le procedure da usare, i tempi e eli esiti attesi. (Qindicazioni formali che esprimono le richieste lavorative comprensi dei compromessi operati [espressione delle richieste lavorative alle quali il lavoratore dovrebbe rispondere con la sua atti (Di compiti realmente svolti dal lavoratore che concernono gli obiettivi da raggiungere 02. I compiti reali: [O sono miglioramenti delle condizioni di lavoro che non tengono conto delle differenze individuali [sono indicazioni che riguardano i mezzi e le procedure da usare. le condizioni estere entro cui operare [sono i modi con cui il lavoratore affronta è risolve a suo modo i problemi lavorativi [corrispondono al tasso di variabilità della situazione di lavoro 03. Le principali differenze per la comprensione delle condotte lavorative sono le seguenti: [O caratteristiche della personalità, abilità cognitive, abilità sensoriali, capacità fisiche, self-monitoring, self-efficacy. locus of control [abilità cognitive, abilità sensoriali, capacità fisiche e job crafting 03. Sarchielli e Fraccaroli con il termine Competenza Sociale intendono: [le capacità di azione verso l'altro sensibilità nei confronti degli altri e risorse personali Demipatia nei confronti degli altri, ascolto attivo, comprensione dell'altro [D percezioni, giudizi sociali nel contesto di lavoro 09. Ashforth (2001) ritiene che: [Dil compito di autoregolazione non sia semplice quando i bisogni è Je motivazioni del lavoratore non sonò allineati com i punti di vista e le richieste organizzative, indipendente mente dalle tempistiche di interiorizzazione [D itcanipilo di autoregolazione non sia semplice perché i bisogni e Je motivazioni del lavoratore potrebbero spingerlo a interiorizzare trapjo Velocemente le richieste dell'organizzazione Dil compito di autoregolazione sia semplice quando l'interiorizzazione delle richieste dell'organizzazione, da parte del lavoratore, è veloce e coerente cn i bisogni legati al Sé [Di compito di autoregolazione sia semplice quando i bisogni e le motivazioni del lavoratore si allineano alle richieste organizzative 10. Le ricerche empiriche sulla proactivity del lavoratore hanno messo in evidenza: (O i processi di negoziazione ta individuo e contesto organizzativo [la capacità di gestire la carriera come carcer sell-management Dlasocializzazione organizzativa [lasocializzazione al lavoro 11. Le ricerche empiriche sulla proactivity del lavoratore hanno messo in evidenza: [O tre categorie di attribuii ‘onsiderati risorse per l'occupazione, come il career sell-management [Dierisorse acquisibili e funzionali a soddisfare le opportunità per costruire un percorso di carriera [Dil ruolo del lavoratore nella ricerca di informazioni e feedback 12. Forrier, Verbruggen e De Cuyper (2015) mettono în luce: O sette aspetti comuni del costrutto di employability CO ire aspetti comuni del costrutto di employability [O sci aspetti comuni del costrutto di employability CO cinque aspetti comuni del costrutto di employability 13. La perceived employability si riferisce: [alla occupabilità percepita all'interno di una organizzazione [Dalla consapevolezza e competenza che derivano dallo sperimentare lavori differenti fai punti di forza per affrontare attivamente il lavoro e alla conseguente career identity {O alle percezioni che un individuo elebora rispetto a se stesso e alle opportunità lavorative 14. Il capitale dinamico si riferisce: [Ma tre aspetti: carcer identity, adattabilità e knowing whom [O i punti di forza della persona per affrontare il lavoro [alla percezione del capitale umano [Da due aspetti: adattabilità e career identity 15. Gli attributi dell'emplovability riportati da Sarchielli e Fraccaroli sono: us sette (due DO cinque Lezione 011 01. Alcuni esempi di stressors extra-organizzativi: [O instabilità lavorativa [Djob stressor legati a compiti e ruoli [O clima e gerarchia (O) sspetti dell'ambiente fisico in cui il lavoratore svolge i suoi compiti 02. Secondo Forrier, Verbruggen e De Cuyper: Se una persona padroneggia un adeguato insieme di competenze generali e specifiche [Osi percepisca anche come più resiliente [si percepisca anche come più proattiva [si percepisca anche come più vecupabile [si percepisca anche più incline alla carriera 03. Schaufeli e Taris definiscono le risorse personali come: [aspetti che "contribuiscono a differenziare percezioni, giudizi, condotte rispetto 21 contesto di lavoro.” ds [caratteristiche psicologiche e aspetti del self generalmente associati a percezioni e condotte sul lavoro come caratteristiche psicologiche 0 aspetti del sell" [DO ‘caratteristiche psicologiche 0 aspetti del self che sono generalmente associati all'empatia e all'abilità di controllare l'ambiente." 04. Blustein sintetizza i significati del lavoro in: (iis [un modello di autodeterminazione e connessioni sociali 05. Secondo Berings, De Fruyt e Bouwen (2004) i valori e î significati del lavoro: D relativamente utili per guidare le scelte in modo produttivo [D] rappresentano risorse personali che operano come standard 0 schemi di riferimento comparativo CO riguardano il lavoro come mezzo di connessioni sociali, l'autodeterminazione di sostentamento e acquisizione di potere [riguardano lo statuto sociale del lavoro stesso, le sue funzioni e significati psicosociali 06. Gli approcci di studio allo stress si possono dividere în grandi categorie di approcci: [O 1. lo stress come stimolo,2. lo stress come risposta, 3. lo stress come processo di interazione, 4. le strategie di coping (D] Lio stress come stimolo,2. lo stress come risposta, 3. lo stress come processo di interazione, 4. le strategie di coping, 5. gli stressors di gruppo e organizzativi [O] 1-10 stress come stimolo.2. lo stress come risposta, 3. 10 stress come processo di interazione [O] 1.10 stress come processo di interazione, 2. lo stress come stimolo 07. 1 fattori di stress sono: [[ Stressors lavorativi. Stressors individuali, Stressors di processo, Stressors extri-organizzativi, Stressors di gruppo e organizzativi [[Suressors di gruppo e organizzativi, Stressors individuali {[ Siressors lavorativi, Stressors individuali. Stressors extra-organizzativi. Stressors di eruppo è organizzativi [ Stessors lavorativi, Stressors individuali, Stressors di gruppo e organizzativi Lezione 012 1 risultati dell'indagine ESENER-2, (European Agency for Safety and Health at Work) mostrano che: [Dil 52% delle aziende europee presenta almeno due rischio psicosociale {Dil 47% delle aziende europee presenta almeno un rischio psicosociale (il 77% delle aziende europee presenta almeno un rischio psicosociale [Dil 77% delle aziende europeo presenta almeno quauro rischi psicosociali 02. Le strategie di coping sono: (O Centrate sul problem solving, centrate sui filtri e le strategie, centrate sulle emozioni. i, identificare le cause, esaminare le atemative, restringere il numero di opzioni e sperimentare, confrontare i dati arricchire la soluzione, rivederla, sostituirla; gestire le emozioni. {O centrate sul problema (cfr. anche alla resilienza), centrate sulle emazioni, centrate sull'adattamento. 04. La core dimension del moral distress è: O lo scarso lavoro di gruppo O le cure vane Dia comunicazione ingannevole [Uta condotta nom etica 05. Aiutare le persone ha due possibili risvolti: [O compassion satisfaction e compassion fatigue DO compassion fatigue e traumatizzazione vicaria [stress e traumatizzazione vicaria [burnout e traumatizzazione vicaria Lezione 019 OI. La fallibilità umana può risultare facilitata da: [scarsa cultura alla sicurezza, comportamenti pericolosi, percezioni errate dei rischi [D variabili che danneggiano le buone intenzioni e gli sforzi fatti per migliorare ki sicurezza e ridurre gli infortuni ciò che limita l'espressione del potenziale di sicurezza e della prestazione sicura [contesti organizzativi che costituiscono dei veri e propri error-inducing systems 02. Il potenziale nella sicurezza sul lavoro si riferisce a: [O ispetti che migliorano sensibilmente la sicurezza nell'azienda come la corretta valutazione del rischio, l'utilizzo dei dispositivi di protezione individuale [D variabili che danneggiano le buone intenzioni e gli sforzi fatti per migliorare l sicurezza e ridurre gli infortuni [azioni e comportamenti che gli individui esibiscono nello svolgimento del proprio compito finalizzati a promuovere sicurezza e benessere dei lavoratori, dei clienti, del pubblico [O azioni e comportamenti che gli individui esibiscono nello svolgimento del proprio compito finalizzati a promuovere sicurezza 03. Secondo Christian ct al. (2009) la prestazione sicura: {è una variabile che non danneggia le buone intenzioni e gli sforzi fatti per migliorare la sicurezza e ridurre gli infortuni [si intende ciò che limita l'espressione del potenziale umano [Dèi risultato dell'espressione potenziale tira Lezione 020 01. Una solo affermazione sulla percezione del rischio è vera: [UD] La percezione soggettiva del rischio non è lincare e ma è quantificabile e proporzionale all'aumento della quantità di pericolo. [O] La percezione soggettiva del rischio non è lineare e non è direttamente proporzionale all'aumento della quantità di pericolo. Qua percezione soggettiva del rischio è lineare ed è direttamente proporzionale all'anmento della quantità di pericolo [D] La percezione soggettiva del rischio non è lincare ed è inversamente proporzionale all'aumento della quantità di pericolo. 02. La dimensione di ‘frequenza dei pericoli" nella percezione del rischio: [non ha a che fare con il senso di vulnerabilità del lavoratore [ha che fare con il controllo che i lavoratori esercitano sui fattori di rischio Qua ache fare con la pericolosità dei pericoli presenti [ha a che fare con il seriso di vulnerabilità del lavoratore 03. Quante dimensioni caratterizzanti la percezione del rischio vengono individuate dal modello di Leiter e Cox (1992)? O? Qu De Gli 04. Le variabili di personalità che influenzano la percezione del rischio sono: [Dl ottimismo, ricerca di situazioni eccitanti, l'influenza del gruppo [DU personalità di tipo A, ottimismo, controllo [Qta ricerca di situazioni “eccitanti”. la resilienza, l'ottimismo [ oltimismo, controllo, ricerca di situazioni eccitanti 05. Leiter, Zanaletti e Argentero ritengono che la percezione del rischio: [è considerata come risultato dell'interazione di fattori individuali, sociali. culturali e politici caratterizzanti il contesto di esperienza della persona Dè considerata dal punto di vista della teoria dei sitemi e come risultato dell'interazione di fattori individuali, sociali, culturali e politici caratterizzanti il contesto di esperienza della persona Dè considerata dal punto di vista della teoria dei sistemi, considerando oltre al fattore umano, anche il contesto organizzativo [Dè considerata come fenomeno attribuzionale Lezione 021 01. Sccondo Landy e Conte (2007) il contributo della psicologia del lavoro e delle organizzazioni allo studio della sicurezza sul lavoro può essere articolato in approcci: [bidimensionali e multidimensi (O individualistici e organizzativi ergonomici e del clima di sicurezza (D nonodimensionali e multidimensionali 02. In Europa le tecniche comportamentali sono state adottate soprattutto nelle filiali di multinazionali anglosassoni a partire DD pielt'ultimo ventennio CO dagli anni '70 agli anni ‘90 M dagli anni 70 CO diga "80 03. La Bchaviour Based Safety è: {[ ui'approccio evidence based alli sicumezza sul lavora e alla riduzione degli infartuni, delle malattie professionali degli incidenti ni luoghi di lavoro, che sono causati per Ta maggior parte dei casi da comportamenti inadeguati o pericolosi. [Tui approceio evidence: based alla sicurezza sul lavoro e alla riduzione degli infortuni, delle malattie professionali e degli incidenti nei luoghi di Lavoro, che sono causati per Ja maggior parte dei casi da errori di giudizio ed euristiche [Dun approccio evidence: based alla sicurezza sul lavoro e alla riduzione degli infortuni, delle malattie professionali e degli incidenti nei luoghi di lavoro, che sono causati per Ja maggior parte dei casi da atteggiamenti inadeguati 0 pericolosi. [Dun approccio evidence-bascd alla sicurezza sul lavoro e alla riduzione degli infortuni, delle malattie professionali e degli incidenti nei luoghi di lavoro, che sono causati per la maggior parte dei casi da errori come slips e lapses Lezione 022 01. Nel campo dell'errore umano, per slips intendiamo; [Dl errore caraticrizzato dalla mancanza di corrispondenza tra un'azione e l'intenzione di colui che la compie [O Ferrore dovuto a fallimenti di memoria che possono anche non manifestarsi a livello del comportamento [mancanza di attenzione durante più fasi di esecuzione dell'azione [terrore causato dall'applicazione si jata di regole 0 procedure altamente familiari © ben apprese per risolvere un problema 02. L'errore nasce dal fatto che, colui che è impegnato nella soluzione di un problema, si trova in una situazione insolita per la quale non possiede nessuna soluzione programmata in anticipo, si tratta del: Quips Qerrori nale-based [D artore Knowledge-bised Qiapses 03. I Near miss è: [un errore latente [Qua errore che può essere scoperto e riparato prima che causi un danno [O] ii evento che avrebbe potito avere conseguenze dinnose [Quo evento che non può avere conseguenze dannose 04. L'errore dovuto a diserepanza tra intenzione ariginaria e conseguenze del comportamento si chiama: [O inistanes DQuips Lezione 025 01. M principio guida dela teoria dell'autodeterminazione di Gagné e Deci è: {non tutti gli aspetti del lavoro hanno una forza motivante e producono soddisfazione {l'azione delle persone è motivata dalla ricerca del soddisfacimento di una serie di bisogni le persone agiscono spinte dal soddisfacimento di alcuni bisogni fondamentali e innati. tali bisogni sono essenzialmente di natura intrinseca O la motivazione intrinseca è sorretta da due esperienze psicologiche significative: il sentimento d competenza e quello di autonomia 02. Secondo la metanalisi condotta da Van den Broeck il soddisfacimento dei bisogni è correlato a: {più engagement, più proattività, meno devianza, maggiore burnout [U più engagement. più proattività. meno devianza, minore stress [O meno impegno, meno devianza, meno assenteismo, più benessere, più proattività, più creatività {[] atteggiamento meno favorevole verso il lavoro, più creatività, più benessere 03. Il principio guida dela teoria della valutazione di Deci e Ryan ta motivazione intrinseca è sorretta da due esperienze psicologiche significative: il sentimento d competenza e quello di autonomia {le persone agiscono spinte dal soddisfacimento di alcuni bisogni fondamentali e innati, tali bisogni sono essenzialmente di natura intrinseca {U] l'azione delle persone è motivata dalla ricerca del soddisfacimento di una serie di bisogni O non tutti gli aspetti del lavoro hanno una forza motivante e producono soddisfazione 04. La gerarchia dei bisogni di Maslow si basa sull’assunto che: [Die persone possiedano un set di motivzioni comuni (intrinseci, estrinseci, amitivazioni), organizzati in modo gerarchico per priorità di soddisfazione [De persone possiedano un set di bisogni comuni (bisogni fisiologici, di sicurezza, di autorealizzazione), organizzati in modo gerarchico e sintetizzabi [Dt persone possiedano un set di bisogni comuni (bisogni fisiologici. di sicurezza. di autorealizzazione), organizzati in modo gerarchico per priorità di soddisfazione [Die persone possiedano un set di bisogni comuni (bisogni fisiologici, di sicurezza, di autorealizzazione), organizzati in modo gerarchico per priorità di soddisfazione e sintetizzabili in tre categorie in sei categorie 05. Maslow categorizza î bisogni in: Tersigni [sci categorie O quattro categorie TO cinque categorie 06. Solo una delle seguenti affermazioni è vera: [Solitamente in età avanzata prevalgono le motivazioni focalizzate su fattori intrinseci Que DO conT'invecchiamento non si riscontra un declino lineare e progressivo della motivazione al voro, [solitamente in giovane età prevalgono le motivazioni generatrici motivazione al lavoro, invecchiamento non si riscontra un declino lineare bensì progressivo e a fasi d (07. MeGregor definisce: Di (T] r'autode terminazione lorì motivanti [la combinazione tra fattori interni ed esterni della motivazione [O icorie Ne teorie Y 08. Herzberg colloca tra i Fattori motivanti: [Dil successo. il riconoscimento, il lavoro in sé. la responsabilità, la promozione [relazioni interpersonali povere con i superiori, relazioni interpersonali povere con i colleghi, inadeguata supervisione tecnica, amministrazione e repole aziendali povere [Motivazione alla prestazione, Motivazione ad apprendere, Motivazione alla partecipazione ad un gruppo, Motivazione alla carriera, Motivazione versa l'organizzazione [motivazione intrinseca, estrinseca e amotivazione 09. Quante sono le esperienze psicologiche che sorreggono la motivazione intrinseca nella Teoria della valutazione cognitiva di Deci, Ryan 6 OD: Da Di 10. Kanfer, Chen, Pritchard definiscono la motivazione al lavoro come: [un\insieme di forze che determinano la direzione, l'intensità e la persistenza dell'azione nelle esperienze che caraticrizzano la persona in rapporto al proprio lavoro [motivazione alla prestazione e riguarda il concreto svolgimento del proprio compito lavorativo: quanto darsi da fare, quanto intensamente livoarere. Dim [investimento psicologico in attività che possano migliorare lo sforzo profuso nei copiti livorativi migliorindo anche il funzionamento organizzutivo 10 da erogare nell'acquisire nuove competenze, formarsi per utilizzare nuove tecnologie o apprendere nuovi linguaggi, quali obiettivi di prestazione porsi 11. La motivazione estrinseca con regolazione integrata: risponde a valori interiorizzati della persona [rappresenta la forma più completa di interiorizzazione di interessi e valori generati dall'esterno [Dè caratterizzata da scelta deliberata e interesse per la realizzazione personale [un basso grado di autonomia e un basso controllo esterno 12. Nella teoria dell'autodeterminazione la forma più completa di interiorizzazione di valori e interessi che provengono dall'esterno è detta: [O regolazione identificata [regolazione esterna [DI resolazione integrata [regolazione introicttata 13. Le teorie X sono: ([ modelli di gestione del personale basati su una visione dei dipendenti come indolenti. poco ambiziosi, indifferenti alle esigenze organizzative. resistenti al cambiamento. [modelli di gestione del personale basati sull'assunto che i lavoratori sono mossi dai bisogni più elevati della piramide di Maslow, come l’autorealizzazione [O srategie di gestione volte ad alimentare la motivazione intrinseca dei subordinati attraverso l'arricchimento dei compiti, l'autonomia operativa, la partecipazione alle decisioni [modelli basati sull'assunto che le persone agiscono spinte da bisogni fondamentali e innati, su questa base cercano di realizzare il proprio potenziale e sviluppare il proprio talento. 14. Nella teoria dell'autodeterminazione un ruolo centrale è costituito dalla distinzione tra: [U motivazione autonoma e motivazione controllata [O varietà, identità e significatività del compito [potenziale motivazionale [D varietà, identità e significatività del compito, autonomia e feedback Lezione 027 Ol. La giustizia procedurale si riferisoe: [alla percezione di come si viene trattati all'interno dell'organizzazione in termini di rispetto e dignità [Dalla credenza circa il fatto che i benefici distribuiti in modo equo e corrispondente alle attese (alta credenza sull'adeguatezza dei modi di conservare ed accrescere le risorse da parte dell'organizzazione (O ila credenza sull'adesuatezza dei modi di allocane è distribuire le risorse da parte dell'organizzazione 02. La Teoria dell'aspettativa-strumentalità-valenza è: [una teoria di esecuzione e controllo [una teoria di contenuto e contesto [una teoria di contenuto [una teoria di processo 03. "Si presume che la persona compia decisioni consapevoli finalizzate a massimizzare i risultati attesi”, questa frase si riferisce: al modello teorico JD-R [DAI Goal Setting Theory [alla Teoria dell'aspettativa-strumentalità- valenza [Dalla Teoria dell'equità 04. 11 principio di equità: [O si riferisce al rapporto tra sforzo, competenze, energie [si riferisce al rapporto tra sforzo, iniquità, risorse 03. La goal setting theory si sviluppa nel quadro: [della percezione di quanto lo sforzo conduca ai risultati attesi (O del management by objectives [dotta serie di processi psicologici (pensiero, ragionamento, attenzione, regolazione emotiva, azioni) che permette alla persona di controllare i propri comportamenti Grientati allo scopo al variare del tempo e dei cambiamenti di contesto [degli obiettivi sfidanti e impegnativi che favoriscono la continuità dello sforzo e dell’azione orientata allo scopo 06. ‘Serie di processi psicologici che permette alla persona di controllare i propri comportamenti orientati allo scopo al variare del tempo e dei cambiamenti di contesto", è la definizione di: (DI soreolazione [O fronteggiamento dello stress Dproattività Dcopine 07. Quale delle seguenti frasi non si riferisce alla proattività: [D adottare comportamenti di aiuto e sostegno verso gli altri {dare voce al dissenso [O cercare di migliorare le procedure di lavoro, perseguire l'innovazione [O controllare i propri comportamenti orientati allo scopo 08. Nell'ambito della goal setting theory, quando gli obiettivi sono difficili ma realizzabili: (O indirizzano verso prestazioni migliori O migliorano la prestazione (orientano a prestazioni adeguate Diavoriscono autoragolazione e controllo del lavoro 109. La goal setting theory prevede la seguente condizione: CU partecipazione attiva nella definizione di piani e progetti operativi (Dun elevato grado di coinvolgimento [U] messa in discussione degli obiettivi organizzativi (D] rorientamento alle prestazioni adeguate 10. Tra le conseguenze della non equità percepita ricordiamo: (ia diminuzione degli input 0 dei risultati (O taumento degli input 0 dei risultati (la modifica dei referenti del confronto sociale (la credenza sull'adeguatezza dei modi di distribuire le risorse 11. Greenberg e Colquitt (2005) si sono occupati: [D] della Teoria dell'equità [O del goal commitment [del management by objectives [U delle Teorie della giustizia organizzativa Lezione 033 01. Joel Brockner pone al centro dell'attenzione: (il leader DO isunvivon DI rengagement Dio stress 02. Quante sono le tipologie di competenze proposte dall' Istituto per lo Sviluppo della Formazione professionale dei Lavoratori Os D6 Di 03. Galliani L. (2010) sintetizza gli approcci sviluppatisi dagli anni ‘7 [O Modello peicologico-individuale: Modello orginizzativo manageriale: Modello socioculturale O Modello copnitivo; Modello manageriale; Modello comportamentale [CD] sapere concettuale; sapere operativo; sapere strumentale O modello bottom-up; modello top-down; modello gerarchico 04. Symlog permette, ad esempio, di: [delineare la distribuzione del potere è lo stile di leudership [C] indagare la motivazione sottostante dell'individuo 08. MSymlogè: [Quno strumento d'osservazione ecologica dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull'organizzazione stessa [uso strumento d'osservazione standardizzata dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull'organizzazione stessa [uno strumento d'osservazione partecipata dei gruppi a più livelli caratterizzato da questionari su di sé, sul gruppo dei colleghi e sull'organizzazione stessa O 06. L'intervista comportamentale consente di: [CD] indagare la motivazione sottostante dell'individuo O 0» (O rilevare le abilità come la capacità organizzativa, di pianificazione, di previsione, di decisione, di comunicazione scritta care la modalità del soggetto di porsi nei confronti dell'altro 07. L'in-basket è composta da: [determinate competenze che possono essere motivate nell'utilizzarie e quindi grazie a questo tipo di colloquio si può indagare la motivazione sottostante dell'individuo Se [O queste prove sono il più delle volte rappresentate da una problematica che deve essere risolta in gruppo [O simulazioni di situazioni lavorative in cui è possibile osservare il comportamento del soggetto come se fosse “on the job” 19. La BEI (Behavioural Event Interview) è stata ideata dar Opoyanis [Galliani L. QLeBoten G. [] Mecienna 20. LeBoterf G. (2004) sostenendo che le competenze nascono dalle esperienze dirette e concrete, riprende gli studi di: saprai Meciettand DM foyatzis [O Fagestram y. 21. MeClelland proponeva: Dia causalità della competenza, che ne valorizza ki funzione predittiva di successo in una attività lavorativa Quo processo di attivazione di risorse individuali del quale inferiamo la presenza osservando un comportamento [che le competenze individuali richieste fossero sostituite dalle competenze generali e i comportamenti dalle prestazioni [D frutilizzo del modello delle competenze di successo che definiva come un sistema di schemi, cognitivi e di comportamenti operativi, causalmente correlato al successo nel lavoro 22. Per LeBoterf G. (1990) la competenza è: O un sistema di schemi, cognitivi e di comportamenti operativi [una competenza distributiva delle risorse [Dun processo di attivazione di risorse individuali del quale inferiamo la presenza osservando un comportamento lavorativo efficace [C] focalizzata sulle core competences, le competenze distintive di una organizzazione ‘attenzione alle relazioni è: 23. Parlando di competenze. [una competenza collegata alla influenza O Una competenza collegata alla resistenza alla frustrazione O una competenza collegata all'impegno sul lavoro [Duna competenza collegata alla capacità di leadership 24. Parlando di competenze, l'energia è: [O una competenza collegata alla fiducia in sé O una competenza collegata alla assertività O una competenza collegata alla attenzione alle relazioni (una competenza collegata alla capacità di leadership 25. L'assertività è: [essere attivi e dotati di entusiasmo, capaci di trasmettere agli altri energia [] capucità di affrontare in modo diretto gli altri a fronte di situazioni problematiche o critiche (capacità di dare risposte positive anche în situazioni problematiche 0 critiche OÙ capacità di sviluppare è mantenere buone relazioni con gli altri 26. Le competenze di base sono: [O] competenze cognitive non connesse ad una attività specifica [O il'sapere minima come prerequisito per l'accesso alla formazione O un insieme di conoscenze e capacità connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali {[] sono creciali per la trasferibilità delle competenze in diverse attività 27. Le competenze tecnico-professionali sono: il sapere minimo come prerequisito per l'accesso alla formazione e al lavoro [U consentono comportamenti professionali e sono cruciali per la trasferibilità delle competenze O un insieme di cognitive e relazionali connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi settori {D] un insieme di conoscenze e capacità connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi settori 28. Richard Boyatzis ha presentato: [O Capacità cognitive, Abilità relazionali. Autogestione [Capacità cognitive, Abilità relazionali, Autoregolazione {D] Competenze Work based e Worker based [U Decision making, Problem solving, Creatività 43. Secondo il Modello di Vardi e Weitz l'azione di "proporre contratti ai clienti promettendo servizi inesistenti" implica: [D] Condotte intenzionali finalizzate a trarre benefici per sé stessi [O Condotte intenzionali indirizzate verso l'esterno dell'organizzazione O Condotte intenzionali espressione di proteste da parte dei lavoratori [T] Condotte intenzionali con finalità distruttive 44. Secondo il Modello di Vardi e Weitz l'azione di ‘molestia’ implica: [U] Condotte intenzionali finalizzate a trarre benefici per sé stessi © “indirizzate verso l'interno dell'orginizzazione” [O] Hanno una componente reattiva e una strumentale 0 proattiva O Condotte intenzionali che procurano vantaggi per l’organizzazione e “indirizzate verso l'esterno dell'organizzazione” [O] Condotte intenzionali con finalità distruttive e “indirizzate verso l'interno e l'esterno dell'organizzazione” 45. I modelli di discrepanza sono un presupposto teorico: [della job insecurity [O del contratto psicologico {dello stress lavoro correlato (O della soddisfazione lavorativa 46. Il sistema premiante di una organizzazione è un presupposto: {di discrepanza [Odi ingiustizia [O situazionale [ disposizionale 47. Per SHRM si intende: [[ society Talent Assessmenet Center [Society for Human Resouree Management [[ Society for certified and build HR [Society for Human Resource Manager 48. Nei Modelli di discrepanza: [La soddisfazione lavorativa deriva dalla correlazione tra le percezioni del lavoro attualmente svolto (della sua natura, qualità ecc.) e alcuni stati psicologici [La soddisfazione lavorativa deriva dalla presenza di discrepanze tra le percezioni del lavoro attualmente svolto (della sua natura, qualità ccc.) e alcuni stati psicologici [D La soddisfazione lavorativa deriva dalla mancanza di discrepanze tra le percezioni del lavoro attualmente svolto (della sua natura, qualità ecc.) e alcuni stati psicologici [La soddisfazione lavorativa deriva dalla mancanza di discrepanze tra le percezioni del lavoro attualmente svolto (della sua natura, qualità ecc.) e alcuni stati situazionali del contesto lavorativo 49. Negli approcci disposizionali e della personalità: (O Le differenze individuali nella soddisfazione lavorativa risultano connesse. ad esempio. alla affettività negativa [Le differenze individuali nella soddisfazione lavorativa risultano connesse, ad esempio. alla qualità del lavoro [O Le differenze individuali nella soddisfazione lavorativa risultano connesse, ad esempio, agli aspetti sociali [O Le differenze individuali nella soddisfazione lavorativa risultano connesse, ad esempio, al sistema premiante 50. L'affettività negativa è; [CD] un tratto personale poco soddisfacente [D] un tratto personale che ha una certa instabilità nel tempo O un tratto personale che ha una certa stabilità nel tempo ma un peso poco rilevante [CD] un tratto personale che ha una certa stabilità nel tempo 51. Per regolare le emozioni, una persona occupata in un lavoro di front office utilizzerà: [strategie mediate [DU sirategie profonde [O strategie superficiali (O lletficacy 52. I comportamenti controproducenti nel contesto lavorativo sono: [D intenzionali, hanno una componente reattiva,tuttavia non sono azioni illegali (intenzionali, O sono atti che sono espressione di proteste da parte dei luvoratori per opporsi a condizioni lavorative ingiuste e illegittime hanno una compemente reattiva, sono attivate verso la proprietà 53. Zelenski, Murphy e Jenkins (2008) confermano la tesi: O di una correlazione modesta tra soddisfazione lavorativa e produttivi tà O di una assenza di correlazione tra soddisfazione lavorativa e produttività O di una relazione di causalità tra soddisfazione lavorativa e prestazione [un lavoratore felice è più produttivo 59. L’engagement è visto come: [O resilienza come fattore protettivo [setti risorse motivazionali (Q autoefficacia percepita O come versante negativo del burnout 60. Tra gli antecedenti dell'engagement ci sono: [O] maggiore crescita personale [migliori prestazioni [O perfezionismo [O opportunità è risorse dell contesto di lavoro 61. Engagement e workaholism sono: CO sinonimi [O ssprimono un diverso sforzo entrambi compulsivi Q contrari 62. I lavoratori engaged: [O hunno bassi livelli di energia DO Hanno alti livelli di energia {U] sono meno legati al lavoro O hanno una maggiore resistenza 63. Nel JD-R model: [O] il work engagement dipende principalmente dalle risorse dei lavoratori [Dil work engagement dipende dai migliori risultati aziendali [Dil work engagement esercita una influenza positiva sulla salute è sulle prestazioni dei lavoratori O il work engagement dipende principalmente dalla job demand 64. Nel JD-R model, uno degli esiti dell'intreccio tra caratteristiche positive (risorse) e caratteristiche negative (richieste) è: Dil mobbing O irene [Die condotte controproducenti {D] La soddistazione 65. Lo State engagement, corrisponde a: (O) invanvemiznt {CU stato di piena presenza psicologica 66. 1 Tralt engagement corrisponde a: {U picna presenza psicologica [Qiuvolvement [comportamenti di cittadinanza organizzativa (O personalità proattiva 67. Solo una delle seguenti affermazioni è vera: [Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, le emozioni negative hanno solo effetti dsfunzionali sui comportamenti [O Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, le emozioni negative svolgono una funzione controproducente e disadattiva. [Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, ma anche ke emozioni negative svolgono una funzione di prevalente benessere soggettivo