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1)Il Significato del Lavoro Il concetto di lavoro può avere due valenze: quella di work e di job; work è il lavoro più in generale con un connotato economico, job invece è inteso in senso più specifico e fa riferimento alla soddisfazione e alla motivazione. Il lavoro è uno sforzo, la tensione verso un obiettivo, è un’attività che determina il ruolo sociale, rendendo, quindi, la persona socialmente riconoscibile. Il lavoro è culturalmente e storicamente determinato. Il lavoro ha diverse funzioni non manifeste, come la scansione della giornata, le esperienze sociali, il raggiungimento di scopi collettivi. Il lavoratore può sviluppare diversi atteggiamenti nei confronti del lavoro, di rifiuto, quando lo si percepisce solo come un dovere, strumentale, quando l’unico obiettivo è lo stipendio e creativo-micro-imprenditoriale quando il lavoro ha per il lavoratore una valenza importante e vuole svilupparla al massimo. Il rapporto vita lavorativa-extralavorativa è ripreso da alcune teorie: la teoria del travaso, se la persona che lavora travasa il comportamento di alienazione dovuto alla monotonia lavorativa anche nella vita extralavorativa; nella teoria della compensazione il lavoratore non gratifica i bisogni al lavoro e li compensa nel tempo libero; nella teoria della segmentazione c’è una totale scissione tra la vita lavorativa e la vita extralavorativa. Anche la Famiglia gioca un ruolo importante nel lavoro, la famiglia porta a non accettare un lavoro qualsiasi e però non ha un ruolo centrale. Con il tempo anche il lavoro si è trasformato, il lavoro non è più stabile e regolare, ma aperto al cambiamento, non ci sono più incarichi fissi, ma a breve termine, l’organizzazione è più snella a discapito della struttura gerarchica e inoltre il lavoro oggi è caratterizzato da mobilità, dinamicità ma anche incertezza.
2)Psicologia del Lavoro Studia l’uomo all’interno del suo ambiente abituale, in cui trascorre gran parte del suo tempo, segnato da obiettivi, strumenti o sistemi d’interazione più complessi rispetto al passato. Considera il lavoratore all’interno del contesto psicosociale della relazione uomo-macchina-ambiente. Tende a migliorare l’efficacia delle prestazioni lavorative, la soddisfazione dei lavoratori, il successo dell’organizzazione stessa seguiti a una funzione conoscitiva con l’obiettivo di descrivere e spiegare il comportamento. Il termine “psicologia del lavoro” è recente ed ha sostituito la psicologia industriale (Hugo Munsterberg). La Psicologia del Lavoro ha come ambito di studio il carico di lavoro, le motivazioni e l’atteggiamento verso il lavoro, l’ambiente lavorativo (sia gli aspetti tecnici che sociali), il rapporto tra la vita del lavoratore dentro e fuori il suo lavoro, quindi la persona come attore che ha degli scopi e interagisce. La psicologia delle organizzazioni prende in considerazione le persone in qualità di membri di gruppi e pone l’attenzione sul funzionamento del gruppo di lavoro, sui meccanismi che sono alla base dell’influenza sociale sulle relazioni all’interno del gruppo che siano di collaborazione, di conflitto o di decisione. Quindi si occupa sia della sfera individuale, cioè le motivazioni, gli atteggiamenti nei confronti dei colleghi e più in generale del lavoro, sia della sfera collettiva: studiando il gruppo e l’organizzazione. Non di minore importanza è il ruolo svolto dalla Psicologia delle Risorse Umane che si occupa delle modalità di gestione delle persone dall’ingresso nel lavoro, la carriera fino al termine, indagando la complessità del contratto psicologico, le ricompense e l’interazione con l’organizzazione. La Psicologia del lavoro e delle organizzazioni nel concreto si occupa della selezione, dell’orientamento professionale, della formazione, della sicurezza sul lavoro, dell’ergonomia, dell’analisi ed eventuali interventi dei conflitti sociali, della motivazione del personale, della disposizione degli ambienti.
3)Personalità Lavoro La Personalità è l’insieme relativamente stabile delle caratteristiche psicologiche di una persona, un modello duraturo di caratteri che definiscono una persona e che determinano il modo di agire e interagire nell’ambiente. Comportamento = funzione della Persona, dell’Ambiente e della loro interazione: Kurt Lewin parla del rapporto individuo contesto e ci porta a considerare che la vita del singolo individuo non può essere disgiunta dalla società in cui vive. Le persone e gli ambienti, a cui appartengono, costituiscono una totalità, un’unità indivisibile con aspetti che si influenzano reciprocamente. Esistono 3 orientamenti organizzativi della personalità: organizzativista, professionista e indifferente. L’Organizzativista ha un forte impegno nel lavoro, si identifica con l’organizzazione stessa, trae soddisfazione dal lavoro, rispetta la gerarchia, è una persona orientata al successo con obiettivi forti e importanti. Il Professionista è più concentrato sul lavoro in sè che sull’organizzazione e i compiti dell’organizzazione sono visti da lui come un ostacolo inoltre, ricerca gli apprezzamenti esterni all’organizzazione. L’Indifferente lavora solo per lo stipendio e il lavoro ha solo una valenza marginale, ma nonostante questo non è detto che svolga il suo lavoro male. Tende, quindi, a ricercare soddisfazione fuori dal lavoro. Però questi orientamenti non sono statici, ma possono costituire uno sviluppo lavorativo.
4)Organizzazione Un’Organizzazione è costituita dalla collaborazione razionale di più persone che operano per raggiungere uno specifico scopo comune grazie alla suddivisione dei compiti e delle funzioni. L’Organizzazione è strutturata gerarchicamente. E’ un sistema sociale complesso ed è un’entità psicologica. L’Organizzazione è un sistema aperto, reagisce con l’ambiente: dopo aver ricevuto risorse tramite l’input le trasforma e le trasferisce nuovamente all’ambiente (output) ricevendo successivamente informazioni di ritorno, feedback. Il benessere di una organizzazione dipende dalla sua adattabilità, deve avere, cioè, una buona flessibilità nel rapporto con l’ambiente e dipende, inoltre, dal senso di identità che ha sviluppato, conoscendo i propri obiettivi, le potenzialità, i limiti e le funzioni di ciascuno. Trovo molto interessante la
differenza tra l’efficacia di un’organizzazione, la capacità di portare a termine i propri obiettivi, e l’efficienza, il rapporto tra il risultato e i mezzi sfruttati per portarlo a termine.
5)Teorie Organizzative Secondo lo schema proposto da Leboyer e Sperandio, le teorie organizzative vengono suddivide in due grandi gruppi: le Teorie ad orientamento normativo e quelle ad orientamento diagnostico. Le prime sono divise in teorie classiche o razionali e in teorie organizzative come sistema naturale. Fanno parte delle teorie classiche “l’organizzazione scientifica” di Taylor, “la dipartimentalizzazione” di Fayol, il tipo “ideale di burocrazia” di Weber e il comportamento amministrativo di Simon. Le Teorie organizzative come sistema naturale comprendono le teorie delle relazioni umane e delle neo-relazioni umane. Infine fanno parte delle Teorie a orientamento diagnostico i modelli sistemici, la teoria delle contingenze, l’analisi strategica e l’analisi culturale. Le teorie ad orientamento normativo mettono in luce gli aspetti normativi delle organizzazioni. Le organizzazioni per raggiungere precisi scopi devono procedere secondo determinate norme. Taylor, Fayol, Weber e Simon hanno elaborato dei modelli ideali di organizzazione, per sfruttare al meglio le risorse umane e materiali dando un carattere di razionalità e prevedibilità ai processi lavorativi. Dopo la seconda guerra mondiale, intorno al 1950, con le teorie ad orientamento diagnostico si passa dalla concezione di sistemi chiusi a sistemi aperti.
Teorie ad orientamento normativo Teorie Classiche Organizzazione scientifica del lavoro: Taylor riteneva che si potesse studiare analiticamente in modo scientifico le azioni dei singoli operai per capire come raggiungere il massimo rendimento con il minimo sforzo, senza sprechi di energie. Per questo doveva essere eseguita un’analisi del lavoro che individuasse la sequenza dei movimenti che portasse al massimo rendimento con il minimo sforzo, una sola sequenza che fosse la migliore (One Best Way). Una volta individuata la sequenza, l’operaio doveva essere addestrato. Ogni lavoratore doveva eseguire solo il suo compito preciso in un tot di tempo determinato (Task Management). Il lavoratore era considerato una macchina, solo la direzione conosceva bene il lavoro, l’operaio eseguiva solamente il suo compito, senza distrazioni. Elemento centrale è l’efficienza del lavoro, la soddisfazione e il morale dei lavoratori non contavano, bisognava però motivare l’operaio con contributi economici. Taylor fa riferimento all’Homo oeconomicus: l’uomo è motivato anzitutto da interessi economici e che ogni sentimento o altro interesse deve essere eliminato in modo che non interferiscano con il calcolo razionale dell’interesse economico. Di primaria importanza era anche l’organizzazione gerarchica, l’operaio doveva ricevere comandi da una sola persona in stile militare. Dipartimentalizzazione: Fayol attribuisce grande importanza alle funzioni direttive e tenta di creare dei principi amministrativi da utilizzare come guida per la razionalizzazione del lavoro. La teoria prende in considerazione due variabili: le attività di coordinamento e la specializzazione. Le attività di coordinamento seguono diversi principi tra cui l’organizzazione gerarchica (introducendo l’uso dell’organigramma in cui venivano formalizzate le strutture dell’organizzazione). Il secondo principio è quello dell’ampiezza del controllo secondo il quale un superiore non doveva avere un numero eccessivo di subordinati; il principio dell’unità di comando dice che nessuno deve ricevere ordini da più superiori; infine il principio dell’eccezione dice che i superiori non devono occuparsi dei ruoli marginali, ma di quelli più importanti. La specializzazione riguarda la distribuzione delle attività tra i lavoratori e di come questi possano essere uniti in gruppi nel miglior modo possibile. La dipartimentalizzazione consiste proprio nel raggruppare insieme all’interno della stessa unità attività omogenee. Con omogeneità delle attività si intende la somiglianza degli obiettivi. Le possibili unità omogenee che ogni organizzazione può realizzare sono correlate con cinque funzioni: tecnica, di contabilità, direttiva, commerciale, di sicurezza. Fayol sostiene la polivalenza funzionale delle capacità umane nell’impresa, diversamente da Taylor che pensava a una separazione tra l’attività esecutiva e quella direzionale. Fayol pone particolare attenzione alla dottrina prescrittiva, secondo la quale si poteva e si doveva addestrare alla direzione. Inoltre Fayol ha distinto una “line” che aveva l’obiettivo di svolgere i compiti della produzione e uno “staff”, un gruppo di persone che aiutano il direttore generale fungendo da consulenti e che ricevono ordini solo dal capo.
Il tipo ideale di burocrazia: Max Weber ha trattato la struttura organizzativa all’interno del suo studio sulle caratteristiche della civiltà occidentale, arrivando a descrivere un tipo ideale di burocrazia. Weber distingue tre tipi puri di potere legittimo, la cui validità di legittimazione può essere di carattere razionale, quando si basa su ordinamenti statuiti (potere legale); di carattere tradizionale se si basa sulla credenza nel carattere sacro delle tradizioni valide da sempre (potere tradizionale); di carattere carismatico se si fonda sulla dedizione al carattere sacro o eroico di una persona particolare (potere carismatico). Secondo Weber solo il potere tradizionale e quello legale sono stabili da permettere la formazione di strutture permanenti; invece quelle carismatiche emergono in periodi di difficoltà.
Il comportamento amministrativo: Simon si è concentrato sull’aspetto socio-psicologico e non strutturale. Ha sostituito “l’uomo economico” con “l’uomo amministrativo” che segue i propri interessi, ma conoscendo solo alcune delle possibilità, accontentandosi senza ricercare la migliore (razionalità limitata). Le organizzazioni semplificano le decisioni ed aiutano i lavoratori nelle decisioni da prendere.
7)Motivazione Partendo dal fatto che tutti i comportamenti sono motivati, la motivazione è il processo mediante il quale si produce il comportamento, riflette quello che per una persona è attraente. Il motivo è invece la preferenza per un tipo di risultato e il bisogno fa parte di questo processo. La spinta ad agire è determinata dalla volontà di soddisfare alcuni bisogni. La motivazione parte da uno stato di deficit psicologico o fisiologico e l’azione sarà mirata a colmare questa mancanza. Lo studio della motivazione si occupa del perché le persone hanno un certo tipo di comportamento, preferiscono alcune azioni ad altre e perché a volte si intestardiscono in alcune azioni pur con problemi e difficoltà. Il problema della motivazione, non è il motivare, perché l’uomo è motivato per natura, ma di dirigere le energie in determinate azioni e non in altre. Il comportamento umano solo eccezionalmente è una risposta alla realtà, solitamente è una reazione a quello che la persona percepisce della realtà. Il processo motivazionale è costituito da quattro fasi cicliche: la consapevolezza del bisogno, la ricerca del modo per soddisfare il bisogno, il soddisfacimento del bisogno e l’analisi nella nuova situazione che porta alla scoperta di un nuovo bisogno. Le teorie motivazionali sono divise in teorie di contenuto e di processo: le prime si occupano di individuare gli elementi che motivano le persone; invece quelle di processo si riferiscono al modo in cui viene attivato il comportamento. Un’ulteriore distinzione viene fatta tra teorie del rinforzo (risultati positivi rinforzano il comportamento e quelli negativi lo penalizzano) e teorie cognitive (la spinta ad agire è determinata dalla volontà di soddisfare alcuni bisogni e dalle aspettative future). Le teorie sono state classificate secondo tre approcci diversi: l’approccio bisogni-motivi-valori, l’approccio della scelta cognitiva e l’approccio dell’autoregolazione. La motivazione può essere intrinseca se la ricompensa è di tipo psicologico ed è estrinseca se la ricompensa è tangibile.
- Maslow: è un esponente della psicologia umanista. Propone l’immagine di un uomo consapevole di poter contribuire alla sua stessa realizzazione. La teoria di Maslow fa parte delle teorie cognitive e di contenuto. Il nucleo centrale della teoria di Maslow è la gerarchia dei bisogni. La motivazione è funzione della soddisfazione di cinque categorie di bisogni. Il bisogno diventa cosciente in base alla soddisfazione dello stato precedente. La gerarchia è formata dai bisogni fisiologici (il cibo, il sonno…), i bisogni di sicurezza (fisica e sentimentale), di amore e appartenenza (l’identificazione con il gruppo), di stima (sia per se stesso che per gli altri) e infine l’autorealizzazione (l’estrinsecazione del proprio io). Per Maslow l’uomo è un essere mancante e i suoi bisogni non sono sommati, ma sono ordinati secondo una gerarchia precisa. La gerarchia si basa su due principi: il principio della relativa dice che i bisogni alla base della scala hanno una forza maggiore e il principio dinamico che fa emergere i bisogni meno potenti solo dopo che sono stati soddisfatti quelli più potenti, più in basso nella gerarchia. Per Maslow la soddisfazione e l’insoddisfazione fanno parte degli estremi opposti della stessa retta. La gerarchia però non ha una struttura estremamente rigida, infatti, può accadere che i bisogni più elevati emergano in seguito a una deprivazione volontaria oppure anche forzata. Maslow stesso aveva individuato i limiti della sua teoria. Innanzitutto i bisogni ipotizzati sono considerati universalmente presenti in ogni contesto culturale e poi non vengono considerati i cambiamenti nello spazio e nel tempo della vita delle persone. La Gerarchia dei bisogni doveva essere considerata come una cornice per ricerche future.
9)Herzberg: anche la teoria di Herzberg è di contenuto e di natura cognitiva, però mette in discussione la gerarchia di Maslow ritenendo che la motivazione non si fondi su una gerarchia di bisogni. Herzberg sposta la sua attenzione sulla situazione lavorativa. Ai lavoratori veniva chiesto quali situazioni lavorative avevano influenzato positivamente o negativamente il loro lavoro e indicare il tipo di influenza, se di breve o lunga durata. Si sfruttava così la tecnica dell’incidente critico, però l’incidente veniva scelto dai lavoratori stessi. Venivano a ipotizzarsi due ipotesi: i fattori che producevano un atteggiamento positivo non erano gli stessi che producevano quello negativo e lo stesso vale per la durata, ovvero, i fattori che producevano una lunga sequenza erano diversi da quelli che producevano una brave sequenza. Queste interviste hanno portato a rilevare due tipi diversi di fattori: fattori sono quelli d’igiene che, se assenti causano l’insoddisfazione e sono correlati al contesto, costituiscono le condizioni essenziali per la motivazione. La gratificazione di un fattore d’igiene produce un effetto positivo per un breve tempo e permette di prevenire l’insoddisfazione ma non motiva al lavoro, perché una volta gratificato il fattore d’igiene perde la forza motivazionale. I secondi fattori sono quelli motivatori, che se presenti, servono a motivare, la forza di questi fattoti porterà alla soddisfazione o alla non soddisfazione, ma non all’insoddisfazione; i motivatori si riferiscono al contenuto del lavoro e sono espressione dell’autorealizzazione personale. I principi fondamentali di questa teoria, ribaltando la teoria di Maslow, sono che la soddisfazione e l’insoddisfazione sono su due piani paralleli e non sono una il contrario dell’altra e inoltre che l’opposto della soddisfazione è la non soddisfazione e non l’insoddisfazione.
10)Vroom: La motivazione al lavoro è la somma dei risultati attesi moltiplicata per la valenza dei risultati ottenuti. La forza del legame motivazionale è dato dalla relazione tra lo sforzo, il livello percepito di performance e l’aspettativa che le ricompense saranno in proporzione alla performance. La soddisfazione è data dalla somma della differenza delle aspirazioni e quello che il lavoratore ottiene effettivamente. La motivazione è la risultante di tre variabili che indicano l’attesa di esiti futuri positivamente valutati dalla
persona: la valenza che è il valore positivo o negativo dato dal lavoratore ai diversi risultati attesi dal proprio impiego; l’aspettativa che è la relazione tra l’intensità dello sforzo e il lavoro eseguito; e la strumentalità la relazione percepita tra la grandezza della prestazione e il conseguimento dei risultati attesi.
11)Clima e Cultura Il clima organizzativo è qualcosa di intangibile, una caratteristica della situazione sociale complessiva. Assume un ruolo di mediazione tra il comportamento organizzativo e quello individuale. Il Clima è l’insieme di caratteristiche che permettono di descrivere un’organizzazione e di distinguerla dalle altre, queste caratteristiche contemporaneamente influenzano il comportamento dei lavoratori al suo interno. Sono stati distinti quattro tipi di clima definiti da due dimensioni bipolari: flessibilità e controllo, orientamento all’individuo e all’organizzazione. Nel clima di supporto l’organizzazione si focalizza sull’individuo e la flessibilità è orientata verso l’interno; caratteristica di queste strutture è la relativa mancanza di struttura. Nel clima innovativo l’organizzazione è focalizzata sugli obiettivi ed è flessibile all’esterno; i lavoratori sentendosi liberi puntano a sviluppare le loro abilità all’interno dell’organizzazione. Nel clima volto al rispetto delle regole l’organizzazione è focalizzata sull’individuo e sul controllo del suo comportamento; il pericolo è che le regole diventino più importanti della realizzazione stessa degli obiettivi. Nel clima orientato all’obiettivo l’organizzazione è centrata sugli obiettivi e sul controllo dei mezzi per raggiungerli; le persone si devono adattare all’organizzazione e chi contribuisce al raggiungimento degli obiettivi viene ricompensato. La cultura organizzativa è la colla sociale, la fonte di identità di una organizzazione; la cultura è la proprietà di un gruppo. Sono stati identificati tre livelli di cultura organizzativa: gli artefatti, elementi visibili ma difficili da decodificare; i valori, non visibili, che guidano il comportamento dei membri e riflettono ciò che si ritiene giusto o sbagliato; gli assunti di base, inconsci e dati per scontati, sono la vera essenza. La cultura è un concetto complesso, per comprenderla è necessario analizzare i diversi livelli. La cultura indica al clima gli oggetti significativi. Lo fa in modo diretto aiutando gli individui a definire che cosa è importante e dando così senso alla loro esperienza; e indirettamente influenzando l’ambiente di lavoro. Il Clima è una caratteristica relativamente durevole, è superficiale e si forma e trasforma rapidamente. La Cultura è una caratteristica molto durevole ed evolve solo lentamente.
12)Disagio Fatica : considerata una delle principali cause della diminuzione della produttività. Tanto più difficoltoso è un compito, tanto più facilmente si raggiunge lo stato di affaticamento. E tanto più il lavoro è omogeneo e ripetitivo tanto più ci stanchiamo e raggiungiamo il livello di saturazione e di co-saturazione, quando il processo di saturazione viene trasferito da un compito a un altro in base alla loro somiglianza. Bisogna distinguere la fatica fisiologica ovvero quella muscolare, che è possibile recuperare con il riposo e la fatica cronica ovvero quella nervosa che non è conseguenza di uno sforzo fisico. Musatti ha distinto la fatica soggettiva, un senso di impossibilità a continuare il lavoro e la fatica oggettiva alla quale segue una caduta di produttività. L’Alienazione è quando l’individuo non è in grado di controllare i processi di lavoro ed è privato della possibilità di autorealizzarsi. Vengono distinte quattro dimensioni che caratterizzano l’alienazione: la mancanza di potere si esprime nella spersonalizzazione del soggetto che non è più in grado di agire ma solo di reagire; l’assenza di significato nelle organizzazioni molto grandi centrate sull’efficienza, l’alienazione deriva dalla rigidità dei ruoli; l’isolamento indica la mancata appartenenza e identificazione con l’organizzazione; e L’autoestraniazione deriva dal rapporto soggetto-attività, il lavoro assume solo un’importanza strumentale. L’Anomia (a-nomos=senza legge) è l’assenza di precise norme sociali. L’anomia è il risultato dell’indifferenza delle organizzazioni nei confronti dell’individuo. Si verifica nei periodi di transizione nel passaggio da vecchi valori e norme a nuovi. E’ la causa principale di stati di ansia e di insicurezza, suscitando la ricerca da parte della persona del proprio ruolo.
13)Stress Dal latino strictus = stretto, lo stress è la risposta funzionale dell’organismo a uno stimolo, detto stressor, di qualsiasi tipo, sia positiva sia negativa. Il nostro organismo reagisce cercando di ristabilire l’equilibrio precedente, fondamentale per l’adattamento all’ambiente. Lo stress è quindi un segnale che ci avverte in caso qualcosa avesse alterato il nostro equilibrio interno e ci permette di agire per ripristinare l’equilibrio. Per Cannon lo stress è una reazione di allarme, ovvero, una reazione psico-neuro- endocrinologica dell’organismo in presenza di una minaccia. Per Selye , invece, la reazione d’allarme è solo il primo anello della catena, e lo stress è una risposta aspecifica, non può, quindi, essere ricondotto ad un’unica causa, a qualunque tipo di stimolo (demand) che viene dall’esterno. Stimoli diversi possono attivare la stessa risposta. Selye sposta l’attenzione non sulla natura dello stimolo, ma sulla sua intensità. Lo stato di Stress è uno stato fisiologico e non deve essere evitato, ma controllato: se la persona è adeguatamente stimolata si parla di eustress, se, invece, la persona perde il controllo e non riesce a fronteggiare gli stimoli ambientali, si parla di distress. Allo stress l’organismo può reagire in tre modi: adattandosi, difendendosi oppure ammalandosi. Selye definì come "Sindrome Generale di Adattamento" quella risposta che l'organismo mette in atto quando è soggetto agli effetti prolungati di svariati tipi di stressor, come gli stimoli, mentali, sociali o ambientali. La sindrome è strutturata in tre fasi: di allarme, la prima risposta di difesa; di
Leymann crede che il presupposto del mobbing sia il conflitto r individua sei campi di possibile sviluppo del mobbing: una carente organizzazione del lavoro che causa stress e tensioni che vengono scaricate su una persona; l’esecuzione di mansioni ripetitive porta a sfruttare il mobbing per evitare la monotonia; una scarsa direzione aziendale; il lavoratore sotto pressione deve scaricare le tensioni e potrebbe servirsi del mobbing; ritenere che la vittima abbia problemi psicologici, senza prendere in considerazioni eventuali fattori ambientali; infine Leymann ritiene che il mobbing dipenda dall’ambiente e non dal carattere delle persone. Ege nel “sistema a cubo” ha descritto come i tre fattori (aggressore, vittima e organizzazione) che determinano il mobbing, possono avere relazioni differenti. Il comportamento del mobber può essere determinato dal suo carattere o dal comportamento della vittima o dall’ambiente sfavorevole; il comportamento della vittima potrebbe essere causato da una sua normale reazione al mobber e quindi lui stesso alimenta l’azione del mobber; e l’ambiente, anch’esso può favorire o sfavorire il mobbing. Quindi ciascuno degli elementi può favorire il mobbing o opporsi. Ege inoltre ha delineato 14 possibili profili di mobber che si possono riscontrare più di frequente.
16)Socializzazione al lavoro Processo di formazione di una identità psicosociale, acquisendo conoscenze, valori, motivazioni per diventare membro di una organizzazione. La scelta e l’inserimento nella professione sono un processo dovuto a una serie di scelte distribuite in un lungo arco di tempo; è un processo irreversibile, in quanto richiede una decisione finale. Il processo di socializzazione si articola in tre tappe: il periodo delle scelte fantastiche, cioè il periodo dell’identificazione nella professione che si vuole diventare; il periodo dei tentativi, dove si riscontrano le diversità tra il proprio bisogno e la realtà; e il periodo realista, in cui vengono prese delle decisione e fatte delle scelte. La socializzazione viene studiata seguendo due modelli. Il primo modello è caratterizzato da una predeterminazione del processo e una scarsa possibilità da parte della persona di cambiarlo. A questo modello fanno parte le teorie di Merton e di Bandura; la socializzazione ha la funzione di mantenere intatta la sua struttura nonostante il passaggio di molti individui. Il secondo modello attribuisce maggior libertà al soggetto che ha la possibilità di determinare il suo processo che diventa quindi più flessibile. Nel momento in cui il neoassunto entra nel mondo del lavoro avviene un cambiamento di apparenza a gruppi che richieda un passaggio cognitivo, il neoassunto si imbatte in una crisi di identità che lo porta a mettere in atto dei comportamenti tipici di difesa, come scaricare la propria responsabilità, ritardare il raggiungimento del suo obiettivo e la continua ricerca di supporto nelle fasi del lavoro, sia in fase più operativa sia in fase decisionale, fino ad arrivare alla costruzione di una nuova immagine di sé.
17)Processo di Selezione La selezione costituisce un momento di rilievo nell’organizzazione, poiché ha l’obiettivo di individuare le persone più adatte e più produttive per un certo tipo di lavoro e di conseguenza a eliminare le inadatte. Le prime forme di selezione si fanno risalire addirittura all’impero Cinese più di tremila anni fa. Però la vera e propria selezione del lavoro si sviluppa intorno al 1930. Il processo è costituito da una serie di fasi che sono la job analysis, il reclutamento, la valutazione e l’inserimento. La Job Analysis si divide in due momenti: nel primo momento si effettua una dettagliata descrizione delle attività che il nuovo assunto dovrà svolgere; questa descrizione dovrà comprendere i compiti, l’inquadramento all’interno dell’organizzazione, il rapporto con i dipendenti e il loro numero, dov’è il lavoro, le responsabilità, l’autonomia, la retribuzione ed eventuali variabili rilevanti. Nel secondo momento viene tracciato il profilo del candidato ideale dopo aver individuato le varie mansioni. Il profilo del candidato deve tener conto di tutti i requisiti per il posto di lavoro (i requisiti attitudinali, motivazionali, scolastici, professionali, fisici, compresa l’età, il carattere, la conoscenza della lingua ed eventuali conoscenze). Il Reclutamento è la prima vera fase della selezione, in cui si cerca la persona che soddisfi le caratteristiche del candidato ideale. Si parla di selezione positiva se durante il processo viene esaminato un numero adatto di candidati in relazione al posto di lavoro, quindi cercando di individuare il migliore per il posto; invece la selezione negativa avviene quando c’è quasi corrispondenza tra i posti di lavoro e i candidati, eliminando quindi quelli meno adatti. La raccolta dei candidati avviene per due canali: quelli interni e quelli esterni. I canali interni sono le segnalazioni come gli annunci interni, i nominativi di conoscenti, oppure i curricula ricevuti. I canali esterni possono essere gli annunci di ricerca di personale, da agenzie di selezione eppure dalle liste degli studenti. Una volta raccolti tutti i dati dei candidati, si esegue un prescreening, esaminando i curricula e i questionari dei dati biografici. Il reclutamento termina con l’invito a un contatto con l’organizzazione. La Valutazione è la fase in cui si valuta se il candidato sia quello adatto per il posto di lavoro. E’ una fase critica, perché bisogna valutare le persone in maniera oggettiva e per fare questo si ricorre a tecniche standardizzate che permettano di limitare il margine di errore. La tecnica più comune è il colloquio o l’intervista individuale in combinazione con altri strumenti come i test psicometrici. Il colloquio serve a capire se il candidato ha le caratteristiche richieste parlando con il candidato stesso nello stile della psicologia clinica. L’intervista invece consiste in uno scambio di informazioni tra il candidato e il rappresentante; e può essere strutturata se le domande vengono rivolte ai candidati secondo una struttura prestabilita e rigida, semi-strutturata se ha si una struttura però piò flessibile e il candidato è lasciato anche libero di parlare dilungandosi in alcuni argomenti; invece, l’intervista non strutturata è libera, in cui l’intervistatore non
interviene e si limita ad osservare, in questo caso la situazione richiede un’ottima preparazione dell’intervistatore. Invece per quanto riguarda i test, essi si dividono in cognitivi (i test d’intelligenza, di attitudine e di conoscenza) e non cognitivi (i test di personalità e di atteggiamento). I test d’intelligenza misurano la qualità e la quantità delle risposte e richiedono al soggetto capacità di ragionamento. I test psicoattitudinali permettono di prevedere in una persona la presenza di particolari abilità. I test di conoscenza hanno lo scopo di valutare le conoscenza del soggetto in determinate materie, possono indicare quello che il soggetto ha imparato diversamente da quello attitudinale che prevede quello che può imparare. Il test di personalità serve a misurare le caratteristiche emotive, motivazionali e l’atteggiamento del soggetto; il problema di questo test è che, mentre per i test cognitivi i soggetti non possono “barare”, perché la risposta o la sai o non la sai, nei test di personalità il soggetto può dare risposte che lo facciano sembrare positivo. I test per garantire la loro reale funzionalità devono essere oggettivi e standardizzati, devono garantire la replicabilità del test e il possibile confronto; inoltre devono essere validi, cioè deve essere possibile misurare effettivamente le variabili prese in esame; deve essere attendibile, cioè deve essere coerente in caso di ripetizione del test dalla stessa persona, se il risultato varia deve essere variato anche il valore studiato nella persona; infine deve essere sensibile, capace di rilevare anche le minime differenza di una certa caratteristica tra persone diverse. Esiste inoltre l’Assessment Centre (AC) una metodologia per valutare il personale. Il suo scopo è quello di capire cosa le persone sono in grado di fare e come potranno affrontare il lavoro. L’AC si utilizza soprattutto per selezionare candidati destinati a posti dirigenziali. L’Inserimento è l’ultima fase della selezione. Spesso viene sottovalutata e trascurata. Può capitare che dopo un breve periodo di prova il neoassunto decida di non continuare, questo è dovuto anche al fatto che, chi entra in azienda dopo diversi anni di studio, ha delle aspettative elevate suscitate dall’università, dalla famiglia e anche dal contesto sociale. Deve essere l’organizzazione che provvede all’inserimento del neolavoratore perché venga integrato, anche con degli affiancamenti e dei corsi di formazione.
18)Processo di Formazione Nelle attuali società avanzate sta assumendo sempre più importanza la circolazione delle informazioni e delle conoscenze: le informazioni, le conoscenze, il sapere sono le principali risorse produttive. In questo contesto risulta fondamentale la formazione che deve essere costante, non deve essere solo una formazione iniziale per l’inserimento, ma continua e ripetuta nel tempo. La formazione consiste in un processo con il quale una persona adegua le proprie conoscenze alle richieste di ruoli sempre più complessi. Ci sono diversi approcci al tema della formazione: il modello pedagogico che ritiene l’azione formativa finalizzata a trasmettere conoscenze. Secondo il modello socio-educativo la formazione è una pratica sociale che facilita l’adattamento dell’individuo nel contesto sociale. Il modello organizzativo ritiene la formazione fondamentale per gli interessi dell’organizzazione. Secondo il modello psicosociale la formazione è un intervento mirato a sviluppare il soggetto trasformando la sua personalità. Secondo Quaglino individua quattro ruoli assunti dal fornatore, che sono il ruolo di docente, che è il responsabile dei contenuti e delle metodologie di insegnamento; l’animatore che svolge un controllo sui contenuti facilitando l’apprendimento; il coordinatore che garantisce la realizzazione del processo e infine il tutor che si occupa degli aspetti burocratici. Il processo di formazione si divide in quattro fasi: l’analisi dei bisogni, la progettazione, l’erogazione e la valutazione finale. L’analisi dei bisogni corrisponde alla raccolta di dati e informazioni per la progettazione del processo di formazione. La realizzazione di un processo formativo nasce dalla consapevolezza della dissonanza tra le conoscenze dell’individuo e le richieste del suo ruolo. I bisogni formativi riguardano le conoscenze e le capacità dell’individuo e, inoltre, le potenzialità da sviluppare. L’analisi dei bisogni deve avvenire su due piani; infatti, oltre alla ricerca di bisogni formativi dell’individuo, è indispensabile riconoscere anche i bisogni formativi dell’organizzazione; questo avviene tramite l’osservazione partecipe, l’intervista, il questionario e l’analisi di documenti in possesso sull’individuo e sull’organizzazione. La Progettazione avviene dopo aver individuato i bisogni formativi; Castagna riconosce all’interno della progettazione delle tappe: individuare gli scopi, determinare gli argomenti da trattare, capire il tempo necessario e la scansione nel tempo, scegliere le tecniche didattiche e infine trovare il luogo più adatto. L’Erogazione avviene solo al termine della progettazione, dopo aver scelto la metodologia didattica in quanto è la concreta attuazione dei processi formativi stabiliti nelle precedenti fasi. Il corso può svolgersi all’interno o all’esterno dell’organizzazione. Risultano importanti nell’erogazione anche le strutture logistiche di supporto e il materiale didattico che viene fornito dal docente ai partecipanti al corso. La Valutazione è l’ultimo processo della formazione. Ha lo scopo di capire se sono stati soddisfatti o meno gli obiettivi stabiliti durante la progettazione e quindi soddisfatti i bisogni formativi. Si tenta in fine di misurare l’apprendimento nel corso, valutando l’apprendimento delle conoscenze e l’acquisizione di nuove capacità, l’autovalutazione e il cambiamento della condotta lavorativa.
