Scarica Psicologia del Lavoro - Paniere compilato eCampus e più Panieri in PDF di Psicologia del Lavoro solo su Docsity! Psicologia del Lavoro Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE Lezione 002 01. Si occupa del comportamento e delle problematiche degli individui nel contesto lavorativo allo scopo di conciliare il benessere delle persone con il miglioramento della prestazione e della produttività Questa è la definizione di: Psicologia del lavoro Psicologia industriale Psicologia dell’occupazione Psicotecnica 02. Drenth, Thierry e de Wolff che distinguono: la psicologia del lavoro, focalizzata sul lavoratore; la psicologia delle organizzazioni, il focus è sui gruppi; la psicologia delle risorse umane, il nucleo centrale riguarda la gestione delle persone la psicologia del lavoro, focalizzata sul lavoratore e sui gruppi; la psicologia delle organizzazioni, il focus è il sistema sociotecnico; la psicologia delle risorse umane, il nucleo centrale riguarda la gestione delle persone la psicologia del lavoro, l’attenzione è rivolta alle relazioni e dinamiche tra soggetti; la psicologia delle organizzazioni, il focus è sui gruppi; la psicologia delle risorse umane, il nucleo centrale riguarda la gestione delle persone la psicologia del lavoro e delle organizzazioni, il focus è sul lavoratore; la psicologia delle risorse umane, il nucleo centrale riguarda la gestione delle persone; la psicotecnica, il focus è sulla formazione dei lavoratori e su una maggiore efficienza dei sistemi produttivi 03. I livelli di analisi psicologica sono: 4 7 5 3 04. Sarchielli (2008) riporta gli spazi di intervento e le aree di ricerca della psicologia del lavoro, essi sono: I livelli: intrasoggettivo, di analisi del soggetto-compito, di analisi di gruppo, di analisi organizzativo, di analisi sociale I livelli: intrasoggettivo, di analisi del soggetto-compito, di analisi di gruppo, di analisi intersoggettiva, di analisi organizzativo, di analisi sociale Contribuire ad un maggior grado di efficienza organizzativa, contribuire al miglioramento del benessere delle persone, contribuire alla gestione delle diversità sul luogo di lavoro, contribuire alla gestione della dissoluzione dell’unità di lavoro nel tempo e nello spazio Contribuire ad un maggior grado di efficienza organizzativa, contribuire alla riduzione dei costi e semplificazione delle procedure, contribuire al miglioramento del benessere delle persone, contribuire alla gestione delle diversità sul luogo di lavoro 05. Con la sigla EAWOP si intende: European Association of Work and Occupational Psychology European Association of Work and Organizational Psychology European Authority of Work and Occupational Psychology European Public Authority of Work and Occupational Psychology 06. Cascio e Aguinis (2008) hanno svolto una ampia analisi di articoli scientifici, lo scopo degli autori era capire quali tipi di contenuti sono prodotti dalla psicologia del lavoro e delle organizzazioni. I temi prevalenti sono: I costi e i vantaggi delle organizzazioni, i temi metodologici e psicometrici, motivazione al lavoro, leadership e formazione I temi metodologici e psicometrici, motivazione al lavoro, leadership e formazione Il 30% riguarda questioni metodologiche, il 40% riguarda la misurazione delle prestazioni, il 30% riguarda la motivazione al lavoro, la leadership e la formazione Il 30% riguarda questioni metodologiche, il 70% riguarda i costi e i vantaggi delle organizzazioni 07. Si definisca la psicologia del lavoro 08. Si descriva il modello di integrazione di Dunnette, The Scientist-Practitioner Model 09. Si descrivano i livelli di analisi della psicologia del lavoro Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE Lezione 004 01. Secondo Sapelli, la psicotecnica costituiva: L’esigenza di una formazione tecnica e specialistica L’inserimento di una prospettiva psicologica nella parte hard dell’organizzazione del lavoro Un tentativo di controllo e di razionalizzazione della vita produttiva L’intento di affermare il valore della psicologia del lavoro 02. Secondo De Carlo e Maeran (2016) la ricerca in ambito lavorativo si caratterizza: per un approccio di tipo sistemico a gradi diversi di focalizzazione del sistema organizzativo per la complessità dei problemi e per l'ampiezza e l'incertezza per l'applicazione controllata del sapere prodotto da altre discipline psicologiche per i problemi reali e di rilevanza sociale da comprendere e spiegare fuori e dentro il laboratorio 03. La Carta del lavoro fu promulgata nel: 1927 1918 1936 1944 04. Secondo De Carlo e Maeran (2016) la psicologia del lavoro è: Una disciplina scientifica di laboratorio che persegue soluzioni e spiegazioni Una disciplina fortemente centrata sul contesto e sulle sue problematiche, piuttosto che su modelli concettuali Una disciplina che si occupa di modelli concettuali, formazione tecnica, efficienza dei sistemi produttivi Una disciplina fortemente centrata sul contesto e sulle sue problematiche tanto quanto sui modelli concettuali (principio di teorico non meno che pratico) Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE Lezione 005 01. Secondo De Meuse e Tornow (1990) da anni le aziende: lasciano segnali contraddittori ai lavoratori hanno diminuito la richiesta di partecipazione e la stabilità di carriera richiedono meno coinvolgimento ai lavoratori hanno aumentato i percorsi di carriera ma non i benefit 02. Secondo Blustein (2006) qual è l’indicatore della “perdita di opportunità relazionali” nei contesti di lavoro? Le disuguaglianze di potere trai lavoratori, le preoccupazioni dei lavoratori, il conflitto sociale Le disuguaglianze di potere trai lavoratori, i cambiamenti del mercato occupazionale, il conflitto sociale La stabilità del posto di lavoro e dei percorsi di carriera nei paesi industrializzati Il declino quantitativo della sindacalizzazione in gran parte dei paesi industrializzati 03. Secondo Pettersen (2009) i principi della “lean-production” sono: definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ridurre le strutture gerarchiche, favorire l’automatizzazione della produzione per ridurre gli sprechi definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ottenere una produzione just-in-time, privilegiare le funzioni di sostegno, ridurre gli sprechi definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ottenere una produzione just-in-time, ridurre gli sprechi definire le attività che non producono valore aggiunto, definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, identificare la catena del valore, ottenere una produzione just-in-time, ridurre gli sprechi 04. In Europa, il tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro rispetto a quello maschile è: 53% (F) vs 47% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta diminuendo 63% (F) vs 75% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta aumentando 47% (F) vs 53% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta aumentando 75% (F) vs 63% (M) nella fascia tra 20 e 64 anni, ma sta diminuendo 05. Il contesto lavorativo è in continua trasformazione e richiede flessibilità da parte delle imprese e dei lavoratori. La flessibilità può avere i seguenti significati: flessibilità geografica, temporale, contrattuale, generazionale flessibilità fisico-geografica, spazio-temporale, tecnologica, contrattuale, temporale, funzionale flessibilità geografica, temporale, contrattuale, generazionale, tecnologica flessibilità fisico-geografica e spazio-temporale 06. Per quanto riguarda la diversità sul lavoro connessa all’età, De Meulenaere, Boone e Buyl (2016), dimostrano che un ruolo importante di riduzione degli effetti negativi di tale diversità è collegato a fattori quali: una equilibrata distribuzione delle età, un maggior grado di polarizzazione delle età, una maggiore dimensione dell’azienda, la stabilità del posto di lavoro una equilibrata distribuzione delle età, un minor grado di polarizzazione delle età, la stabilità del posto di lavoro una equilibrata distribuzione delle età, un minor grado di polarizzazione delle età, una maggiore dimensione dell’azienda, la stabilità del posto di lavoro una equilibrata distribuzione delle età, una maggiore dimensione dell’azienda, la stabilità del posto di lavoro 07. Si definisca il decent work e le relative dimensioni. 08. Si descrivano i tratti distintivi della forza lavoro secondo l'indagine della SHRM Foundation e delle recente letteratura 09. Si descrivano le tendenze in atto e le caratteristiche delle trasformazioni nei contesti di lavoro (Fondazione SHRM, 2014). Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE Lezione 006 01. Oggi i tipi di contratto psicologico sono caratterizzati: diminuzione dei contratti di tipo relazionale, notevole diffusione di contratti psicologici di tipo transazionale, presenza di contratti psicologici di natura transizionale diminuzione dei contratti di tipo relazionale, diminuzione di contratti psicologici di tipo transazionale, presenza di contratti psicologici di natura transizionale, diminuzione di contratti psicologici bilanciati diminuzione dei contratti di tipo relazionale, aumento di contratti psicologici di tipo transazionale, difficile presenza di contratti psicologici bilanciati, diminuzione di contratti psicologici di natura transizionale presenza di contratti psicologici di natura transizionale, diminuzione dei contratti di tipo relazionale, notevole diffusione di contratti psicologici di tipo transazionale, difficile presenza di contratti psicologici bilanciati 02. L’insoddisfazione dovuta alla violazione del contratto psicologico può determinare: una riduzione degli sforzi lavorativi comportamenti di ritirata e rivalsa irritazione, risentimento minore assunzione di responsabilità 03. L’irritazione e la rabbia dovute alla violazione del contratto psicologico possono determinare: comportamenti di rivalsa come ritardi e assenze riduzione degli sforzi legati al compito rifiuto di comportamenti extraruolo minore assunzione di responsabilità verso gli obiettivi lavorativi 04. Il contratto psicologico può essere: bilanciato, transizionale, relazionale, transazionale relazionale, transizionale, bilanciato, transposizionale bilanciato, violato, relazionale, transizionale, transposizionale bilanciato, relazionale, negoziato 05. Si descrivano i tipi di contratto psicologico 06. Si descrivano gli effetti della violazione del contratto psicologico. Si riportino le reazioni emotive, le percezioni e i pensieri, e i comportamenti probabili Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE Lezione 010 01. La collaborazione e la cooperazione sul lavoro sono: meno legate alle posizioni gerarchiche meno legate alle posizioni gerarchiche, alla responsabilità del lavoratore e alla temporaneità del lavoro di oggi meno legate alle posizioni gerarchiche e alla responsabilità del lavoratore meno legate alle responsabilità del lavoratore 02. Quando si abbassa il controllo sul lavoro della persona: si elevano i rischi di insoddisfazione e stress si elevano soddisfazione e benessere si elevano percezione di monotonia, mobbing e stress si elevno i rischi di stress, mobbing e burnout 03. Le domande cognitive riguardano: il modo in cui il lavoro viene organizzato e il modo in cui sono gestite le persone e gli scambi diretti e indiretti nel contesto organizzativo le esigenze di conoscenza dei processi di lavoro effettivo e come agire per far funzionare tali processi in modo efficiente. l'interazione con gli altri che può essere diretta (es. mail, intranet etc.) e indiretta (scambi formali, network sociali). lo scambio e la condivisione sistematica di informazioni che sollecitino un adattamento continuo 04. I Margini di controllo autonomo si riferiscono a: la possibilità di azione e decisione dei knoweledge workers la possibilità di azione e decisione del lavoratore pur nel rispetto di obiettivi e processi stabiliti dall'organizzazione la possibilità di azione e decisione del lavoratore in merito allo scambio e alla condivisione sistematica delle informazioni, degli obiettivi e dei processi la possibilità di azione e decisione del lavoratore, anche nella formulazione degli obiettivi e nei modi per raggiungerli 05. Lo sviluppo rapido delle tecnologie e delle tecniche di produzione fa aumentare: una pianificazione meno rigida e più capace di adattarsi ai cambiamenti nel lavoro la distinzione tra coloro che progettano e coloro ch eseguono il lavoro le domande cognitive i margini di controllo sul lavoro 06. le cartteristiche delle domande sociali nel lavoro di oggi sono: dimensione cooperativa e sviluppo dei lavoratori di servizio scambi formali (come partecipazione a network) e scambi informali (come mail e intranet) dimensioni di collaborazione, cooperazione e controllo scambi formali (come mail) e scambi informali (come partecipazione a network sociali) 07. Per career identity si intende: il knowing why delle scelte e delle direzioni da prendere l'idea di continuità nel tempo della carriera l'autopercezione di qualità disposizionali il knowing whom Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE 08. Sarchielli e Fraccaroli con il termine Competenza Sociale intendono: le capacità di azione verso l'altro sensibilità nei confronti degli altri e risorse personali empatia nei confronti degli altri, ascolto attivo, comprensione dell'altro percezioni, giudizi sociali nel contesto di lavoro 09. Ashforth (2001) ritiene che: il compito di autoregolazione non sia semplice quando i bisogni e le motivazioni del lavoratore non sono allineati con i punti di vista e le richieste organizzative, indipendentemente dalle tempistiche di interiorizzazione il compito di autoregolazione non sia semplice perché i bisogni e le motivazioni del lavoratore potrebbero spingerlo a interiorizzare troppo velocemente le richieste dell'organizzazione il compito di autoregolazione sia semplice quando l'interiorizzazione delle richieste dell'organizzazione, da parte del lavoratore, è veloce e coerente cn i bisogni legati al Sé il compito di autoregolazione sia semplice quando i bisogni e le motivazioni del lavoratore si allineano alle richieste organizzative 10. Le ricerche empiriche sulla proactivity del lavoratore hanno messo in evidenza: i processi di negoziazione tra individuo e contesto organizzativo la capacità di gestire la carriera come career self-management la socializzazione organizzativa la socializzazione al lavoro 11. Le ricerche empiriche sulla proactivity del lavoratore hanno messo in evidenza: tre categorie di attributi considerati risorse per l'occupazione, come il career self-management le risorse acquisibili e funzionali a soddisfare le opportunità per costruire un percorso di carriera il ruolo del lavoratore nella ricerca di informazioni e feedback i comportamenti adattivi per conseguire il ruolo lavorativo desiderato 12. Forrier, Verbruggen e De Cuyper (2015) mettono in luce: sette aspetti comuni del costrutto di employability tre aspetti comuni del costrutto di employability sei aspetti comuni del costrutto di employability cinque aspetti comuni del costrutto di employability 13. La perceived employability si riferisce: alla occupabilità percepita all'interno di una organizzazione alla consapevolezza e competenza che derivano dallo sperimentare lavori differenti ai punti di forza per affrontare attivamente il lavoro e alla conseguente career identity alle percezioni che un individuo elebora rispetto a se stesso e alle opportunità lavorative 14. Il capitale dinamico si riferisce: a tre aspetti: career identity, adattabilità e knowing whom ai punti di forza della persona per affrontare il lavoro alla percezione del capitale umano a due aspetti: adattabilità e career identity Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE 15. Gli attributi dell'employability riportati da Sarchielli e Fraccaroli sono: tre sette due cinque 16. Si descriva nel dettaglio il Modello Domanda-Controllo di Karasek 17. Si descrivano le tre funzioni del lavoro riportate da Sarchielli e Fraccaroli, in riferimento agli studi di Blustein 18. Si parli delle Domande sociali: definizione e fattori che ne connotano le caratteristiche 19. Si parli del rapporto tra domande cognitive e margini di controllo autonomo 20. Si presentino le categorie e le condizioni di lavoro che caratterizzano il modello del Job Demands-Job Resources. 21. Si descriva nel dettaglio il Modello Effort/Reward Imbalance (ERI) Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE Lezione 012 01. I risultati dell'indagine ESENER-2, (European Agency for Safety and Health at Work) mostrano che: il 52% delle aziende europee presenta almeno due rischio psicosociale il 47% delle aziende europee presenta almeno un rischio psicosociale il 77% delle aziende europee presenta almeno un rischio psicosociale il 77% delle aziende europee presenta almeno quattro rischi psicosociali 02. Le strategie di coping sono: Centrate sul problem solving, centrate sui filtri e le strategie,centrate sulle emozioni. centrate sul problema (cfr. anche alla resilienza), centrate sulle emozioni, centrate sui sintomi. specificare il problema, raccogliere informazioni, identificare le cause, esaminare le aternative, restringere il numero di opzioni e sperimentare,confrontare i dati,arricchire la soluzione, rivederla, sostituirla; gestire le emozioni. centrate sul problema (cfr. anche alla resilienza), centrate sulle emozioni, centrate sull'adattamento. 03. Si definisca il coping e si descriva la risposta allo stress a livello fisiologico, emotivo e comportamentale quando il coping risulta inadeguato. 04. Si parli delle conseguenze dello stress a livello: psicofisico, psicologico, comportamentale, nella vita personale e socioeconomico/organizzativo 05. Si parli delle conseguenze dello stress a livello comportamentale e psicofisico Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE Lezione 013 01. La rilevazione e analisi degli indicatori di Contenuto e di Contesto del lavoro fa parte della valutazione approfondita della valutazione preliminare della fase propedeutica della valutazione preliminare ed approfondita 02. Il questionario Strumento-Indicatore INAIL-HSE è suddiviso in quante sottoscale? 5 8 7 4 03. Il questionario Strumento-Indicatore INAIL-HSE è costituito da 45 item 38 item 24 item 35 item 04. La rilevazione e l’analisi degli indicatori di Contenuto e di Contesto del lavoro: riguardano, ad esempio “ruolo nell’ambito dell’organizzazione; autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione” riguardano ad esempio, gli indici infortunistici, le assenze per malattia, il turnover, i procedimenti e le sanzioni, le segnalazioni del Medico Competente, specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. riguardano, ad esempio, “ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni",“ruolo nell’ambito dell’organizzazione; autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione” riguarda la valutazione preliminare l'analisi degli eventi sentinella 05. L’analisi degli Eventi sentinella prevede la raccolta ed analisi: indicatori di autonomia decisionale e controllo, richieste lavorative e supporto sociale degli indicatori di Contenuto e di Contesto del lavoro degli indicatori organizzativi considerati possibili esiti di SLC di indicatori quali carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali 06. La valutazione preliminare è articolata nei seguenti numeri di momenti principali: 5 3 4 2 07. Nella valutazione dello stress lavoro correlato, i gruppi omogenei si individuano secondo i seguenti criteri: attività/partizione organizzativa;mansione; attività con esposizione a rischio noto (ad esempio operatori di call center); tipologia contrattuale. criteri di contenuto; criteri di contesto attività/partizione organizzativa; attività con esposizione a rischio noto (ad esempio operatori di call center); tipologia contrattuale. attività e programmazione temporale 08. Si descriva dettagliatamente la fase della valutazione oggettiva dello stress lavoro correlato Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE 09. Si descrivano dettagliatamente le fasi della valutazione dello stress lavoro correlato Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE Lezione 019 01. La fallibilità umana può risultare facilitata da: scarsa cultura alla sicurezza, comportamenti pericolosi, percezioni errate dei rischi variabili che danneggiano le buone intenzioni e gli sforzi fatti per migliorare la sicurezza e ridurre gli infortuni ciò che limita l'espressione del potenziale di sicurezza e della prestazione sicura contesti organizzativi che costituiscono dei veri e propri error-inducing systems 02. Il potenziale nella sicurezza sul lavoro si riferisce a: aspetti che migliorano sensibilmente la sicurezza nell’azienda come la corretta valutazione del rischio, l’utilizzo dei dispositivi di protezione individuale variabili che danneggiano le buone intenzioni e gli sforzi fatti per migliorare la sicurezza e ridurre gli infortuni azioni e comportamenti che gli individui esibiscono nello svolgimento del proprio compito finalizzati a promuovere sicurezza e benessere dei lavoratori, dei clienti, del pubblico azioni e comportamenti che gli individui esibiscono nello svolgimento del proprio compito finalizzati a promuovere sicurezza 03. Secondo Christian et al. (2009) la prestazione sicura: è una variabile che non danneggia le buone intenzioni e gli sforzi fatti per migliorare la sicurezza e ridurre gli infortuni si intende ciò che limita l’espressione del potenziale umano è il risultato dell’espressione potenziale fa riferimento ad azioni e comportamenti che gli individui esibiscono nello svolgimento del proprio compito finalizzati a promuovere sicurezza e benessere dei lavoratori, dei clienti, del pubblico e dell’ambiente 04. Si descrivano i principi individuati da Weick e Sutcliffe per aumentare la sicurezza nelle organizzazioni. 05. Si spieghi perché un near miss può essere molto utile. Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE Lezione 020 01. Una solo affermazione sulla percezione del rischio è vera: La percezione soggettiva del rischio non è lineare e ma è quantificabile e proporzionale all’aumento della quantità di pericolo. La percezione soggettiva del rischio non è lineare e non è direttamente proporzionale all’aumento della quantità di pericolo. La percezione soggettiva del rischio è lineare ed è direttamente proporzionale all’aumento della quantità di pericolo. La percezione soggettiva del rischio non è lineare ed è inversamente proporzionale all’aumento della quantità di pericolo. 02. La dimensione di "frequenza dei pericoli" nella percezione del rischio: non ha a che fare con il senso di vulnerabilità del lavoratore ha a che fare con il controllo che i lavoratori esercitano sui fattori di rischio ha a che fare con la pericolosità dei pericoli presenti ha a che fare con il senso di vulnerabilità del lavoratore 03. Quante dimensioni caratterizzanti la percezione del rischio vengono individuate dal modello di Leiter e Cox (1992)? 7 11 6 4 04. Le variabili di personalità che influenzano la percezione del rischio sono: ottimismo, ricerca di situazioni eccitanti, l'influenza del gruppo personalità di tipo A, ottimismo, controllo la ricerca di situazioni “eccitanti”, la resilienza, l'ottimismo ottimismo, controllo, ricerca di situazioni eccitanti 05. Leiter, Zanaletti e Argentero ritengono che la percezione del rischio: è considerata come risultato dell’interazione di fattori individuali, sociali, culturali e politici caratterizzanti il contesto di esperienza della persona è considerata dal punto di vista della teoria dei sitemi e come risultato dell’interazione di fattori individuali, sociali, culturali e politici caratterizzanti il contesto di esperienza della persona è considerata dal punto di vista della teoria dei sistemi, considerando oltre al fattore umano, anche il contesto organizzativo è considerata come fenomeno attribuzionale 06. Si descrivano le variabili che influenzano la percezione del rischio Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE Lezione 021 01. Secondo Landy e Conte (2007) il contributo della psicologia del lavoro e delle organizzazioni allo studio della sicurezza sul lavoro può essere articolato in approcci: bidimensionali e multidimensionali individualistici e organizzativi ergonomici e del clima di sicurezza monodimensionali e multidimensionali 02. In Europa le tecniche comportamentali sono state adottate soprattutto nelle filiali di multinazionali anglosassoni a partire nell'ultimo ventennio dagli anni '70 agli anni '90 dagli anni '70 dagli anni '80 03. La Behaviour Based Safety è: un approccio evidence-based alla sicurezza sul lavoro e alla riduzione degli infortuni, delle malattie professionali e degli incidenti nei luoghi di lavoro, che sono causati per la maggior parte dei casi da comportamenti inadeguati o pericolosi. un approccio evidence-based alla sicurezza sul lavoro e alla riduzione degli infortuni, delle malattie professionali e degli incidenti nei luoghi di lavoro, che sono causati per la maggior parte dei casi da errori di giudizio ed euristiche un approccio evidence-based alla sicurezza sul lavoro e alla riduzione degli infortuni, delle malattie professionali e degli incidenti nei luoghi di lavoro, che sono causati per la maggior parte dei casi da atteggiamenti inadeguati o pericolosi. un approccio evidence-based alla sicurezza sul lavoro e alla riduzione degli infortuni, delle malattie professionali e degli incidenti nei luoghi di lavoro, che sono causati per la maggior parte dei casi da errori come slips e lapses 04. si descrivano le euristiche che possono incidere sulla percezione del rischio Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE 08. Quanti principi individuano Weick e Sutcliffe per aumentare la sicurezza nelle organizzazioni? 4 6 7 5 09. Si descrivano le peculiarità di un sistema resiliente. 10. Si spieghi cosa si intende con "il sistema resiliente viaggia sempre vicino al margine della sicurezza .." 11. Si descriva il modello di Rasmussen e Svedung 12. Si descrivano le caratteristiche principali dei sistemi resilienti secondo Wreathall (2006) Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE Lezione 025 01. Il principio guida dela teoria dell'autodeterminazione di Gagné e Deci è: non tutti gli aspetti del lavoro hanno una forza motivante e producono soddisfazione l'azione delle persone è motivata dalla ricerca del soddisfacimento di una serie di bisogni le persone agiscono spinte dal soddisfacimento di alcuni bisogni fondamentali e innati, tali bisogni sono essenzialmente di natura intrinseca la motivazione intrinseca è sorretta da due esperienze psicologiche significative: il sentimento d competenza e quello di autonomia 02. Secondo la metanalisi condotta da Van den Broeck il soddisfacimento dei bisogni è correlato a: più engagement, più proattività, meno devianza, maggiore burnout più engagement, più proattività, meno devianza, minore stress meno impegno, meno devianza, meno assenteismo, più benessere, più proattività, più creatività atteggiamento meno favorevole verso il lavoro, più creatività, più benessere 03. Il principio guida dela teoria della valutazione di Deci e Ryan è: la motivazione intrinseca è sorretta da due esperienze psicologiche significative: il sentimento d competenza e quello di autonomia le persone agiscono spinte dal soddisfacimento di alcuni bisogni fondamentali e innati, tali bisogni sono essenzialmente di natura intrinseca l'azione delle persone è motivata dalla ricerca del soddisfacimento di una serie di bisogni non tutti gli aspetti del lavoro hanno una forza motivante e producono soddisfazione 04. La gerarchia dei bisogni di Maslow si basa sull’assunto che: le persone possiedano un set di motivzioni comuni (intrinseci, estrinseci, amitivazioni), organizzati in modo gerarchico per priorità di soddisfazione le persone possiedano un set di bisogni comuni (bisogni fisiologici, di sicurezza, di autorealizzazione), organizzati in modo gerarchico e sintetizzabili in sei categorie le persone possiedano un set di bisogni comuni (bisogni fisiologici, di sicurezza, di autorealizzazione), organizzati in modo gerarchico per priorità di soddisfazione le persone possiedano un set di bisogni comuni (bisogni fisiologici, di sicurezza, di autorealizzazione), organizzati in modo gerarchico per priorità di soddisfazione e sintetizzabili in tre categorie 05. Maslow categorizza i bisogni in: tre categorie sei categorie quattro categorie cinque categorie 06. Solo una delle seguenti affermazioni è vera: Solitamente in età avanzata prevalgono le motivazioni focalizzate su fattori intrinseci Con l'invecchiamento non si riscontra un declino lineare bensì progressivo e a fasi della motivazione al lavoro. Con l'invecchiamento non si riscontra un declino lineare e progressivo della motivazione al lavoro. Solitamente in giovane età prevalgono le motivazioni generatrici 07. McGregor definisce: i fattori motivanti l'autodeterminazione la combinazione tra fattori interni ed esterni della motivazione teorie X e teorie Y Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE 08. Herzberg colloca tra i Fattori motivanti: il successo, il riconoscimento, il lavoro in sé, la responsabilità, la promozione relazioni interpersonali povere con i superiori, relazioni interpersonali povere con i colleghi, inadeguata supervisione tecnica, amministrazione e regole aziendali povere Motivazione alla prestazione, Motivazione ad apprendere, Motivazione alla partecipazione ad un gruppo, Motivazione alla carriera, Motivazione verso l’organizzazione motivazione intrinseca, estrinseca e amotivazione 09. Quante sono le esperienze psicologiche che sorreggono la motivazione intrinseca nella Teoria della valutazione cognitiva di Deci, Ryan 6 4 2 3 10. Kanfer, Chen, Pritchard definiscono la motivazione al lavoro come: Un insieme di forze che determinano la direzione, l’intensità e la persistenza dell’azione nelle esperienze che caratterizzano la persona in rapporto al proprio lavoro motivazione alla prestazione e riguarda il concreto svolgimento del proprio compito lavorativo: quanto darsi da fare, quanto intensamente lavoarere. impegno da erogare nell'acquisire nuove competenze, formarsi per utilizzare nuove tecnologie o apprendere nuovi linguaggi, quali obiettivi di prestazione porsi. investimento psicologico in attività che possano migliorare lo sforzo profuso nei copiti lavorativi migliorando anche il funzionamento organizzativo 11. La motivazione estrinseca con regolazione integrata: risponde a valori interiorizzati della persona rappresenta la forma più completa di interiorizzazione di interessi e valori generati dall'esterno è caratterizzata da scelta deliberata e interesse per la realizzazione personale un basso grado di autonomia e un basso controllo esterno 12. Nella teoria dell'autodeterminazione la forma più completa di interiorizzazione di valori e interessi che provengono dall’esterno è detta: regolazione identificata regolazione esterna regolazione integrata regolazione introiettata 13. Le teorie X sono: modelli di gestione del personale basati su una visione dei dipendenti come indolenti, poco ambiziosi, indifferenti alle esigenze organizzative, resistenti al cambiamento. modelli di gestione del personale basati sull'assunto che i lavoratori sono mossi dai bisogni più elevati della piramide di Maslow, come l’autorealizzazione strategie di gestione volte ad alimentare la motivazione intrinseca dei subordinati attraverso l’arricchimento dei compiti, l’autonomia operativa, la partecipazione alle decisioni modelli basati sull'assunto che le persone agiscono spinte da bisogni fondamentali e innati, su questa base cercano di realizzare il proprio potenziale e sviluppare il proprio talento. 14. Nella teoria dell'autodeterminazione un ruolo centrale è costituito dalla distinzione tra: motivazione autonoma e motivazione controllata varietà, identità e significatività del compito potenziale motivazionale varietà, identità e significatività del compito, autonomia e feedback 15. Si descriva la teoria della valutazione cognitiva di Deci e Ryan 16. Si espongano i tre stati motivazionali e i meccanismi di regolazione della teoria dell'autodeterminazione di Gagné e Deci Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE 08. Bakker e Demerouti hanno studiato: le richieste di lavoro e le risorse messe in campo dal lavoratore la ricerca di compiti nuovi e sfidanti e la riduzione delle richieste lavorative il supporto sociale e la job insecurity la job insecurity, lo stress e la proattività 09. Il termine job crafting è stato coniato da: Hackman e Oldham Bakker e Demerouti Wrzesniewski e Dutton Bakker e Dutton 10. Il Job Characteristics Model è stato elaborato da: Herzberg Deci e Ryan Gagné e Deci Hackman e Oldham 11. Condizioni sfavorevoli nel contesto lavorativo alla creazione e al mantenimento di uno stato di benessere individuale sono gli antecedenti: deleteri sia per l’individuo, in termini si salute psicofisica, che per l’organizzazione, in particolare sotto il profilo economico e in termini di produttività delle risorse strutturali e della domanda lavorativa della capacità di job crafting che il lavoratore mette in atto dell’insorgenza dello stress e di un atteggiamento cinico nei confronti dell’organizzazione 12. Sulla base del modello teorico JD-R lsi descrivano le dimensioni che con compongono il job crafting. 13. Si descriva la Teoria delle caratteristiche lavorative (JCM Job Characteristics Model di Hackman, Oldham 1980). Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE Lezione 027 01. La giustizia procedurale si riferisce: alla percezione di come si viene trattati all’interno dell’organizzazione in termini di rispetto e dignità alla credenza circa il fatto che i benefici siano distribuiti in modo equo e corrispondente alle attese alla credenza sull’adeguatezza dei modi di conservare ed accrescere le risorse da parte dell’organizzazione alla credenza sull’adeguatezza dei modi di allocare e distribuire le risorse da parte dell’organizzazione 02. La Teoria dell’aspettativa-strumentalità-valenza è: una teoria di esecuzione e controllo una teoria di contenuto e contesto una teoria di contenuto una teoria di processo 03. "Si presume che la persona compia decisioni consapevoli finalizzate a massimizzare i risultati attesi", questa frase si riferisce: al modello teorico JD-R Al Goal Setting Theory alla Teoria dell’aspettativa-strumentalità-valenza alla Teoria dell’equità 04. Il principio di equità: si riferisce al rapporto tra sforzo, competenze, energie si riferisce al rapporto tra sforzo, iniquità, risorse si riferisce al rapporto tra iniquità, sforzo e risorse si riderisce al rapporto tra sforzo, competenze, autonomia 05. La goal setting theory si sviluppa nel quadro: della percezione di quanto lo sforzo conduca ai risultati attesi del management by objectives della serie di processi psicologici (pensiero, ragionamento, attenzione, regolazione emotiva, azioni) che permette alla persona di controllare i propri comportamenti orientati allo scopo al variare del tempo e dei cambiamenti di contesto degli obiettivi sfidanti e impegnativi che favoriscono la continuità dello sforzo e dell’azione orientata allo scopo 06. "Serie di processi psicologici che permette alla persona di controllare i propri comportamenti orientati allo scopo al variare del tempo e dei cambiamenti di contesto", è la definizione di: autoregolazione fronteggiamento dello stress proattività coping 07. Quale delle seguenti frasi non si riferisce alla proattività: adottare comportamenti di aiuto e sostegno verso gli altri dare voce al dissenso cercare di migliorare le procedure di lavoro, perseguire l’innovazione controllare i propri comportamenti orientati allo scopo Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE 08. Nell'ambito della goal setting theory, quando gli obiettivi sono difficili ma realizzabili: indirizzano verso prestazioni migliori migliorano la prestazione orientano a prestazioni adeguate favoriscono autoragolazione e controllo del lavoro 09. La goal setting theory prevede la seguente condizione: partecipazione attiva nella definizione di piani e progetti operativi un elevato grado di coinvolgimento messa in discussione degli obiettivi organizzativi l'orientamento alle prestazioni adeguate 10. Tra le conseguenze della non equità percepita ricordiamo: la diminuzione degli input o dei risultati l'aumento degli input o dei risultati la modifica dei referenti del confronto sociale la credenza sull’adeguatezza dei modi di distribuire le risorse 11. Greenberg e Colquitt (2005) si sono occupati: della Teoria dell’equità del goal commitment del management by objectives delle Teorie della giustizia organizzativa 12. Si parli della Teoria dell'equità 13. Si parli della Goal Setting Theory 14. Si descrivano le teorie di processo sulla motivazione al lavoro 15. Si descriva la Teoria dell’aspettativa-strumentalità-valenza Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE 15. Secondo LeBoterf G. (2004) l’esperienza viene: esplicitata, decontestualizzata, ricontestualizzata e concettualizzata esplicitata, concettualizzata e decontestualizzata e ricontestualizzata concettualizzata, esplicitata e decontestualizzata e ricontestualizzata concettualizzata, deconcettualizzata e ricontestualizzata in forma esplicita 16. Il Modello organizzativo-manageriale delle competenze distintive è un modello: top-down centrato sul “contesto in azione” socioculturale bottom-up 17. Il modello di McClelland D. C. è: un modello socioculturale un modello organizzativo-manageriale un modello psicologico-individuale un modello cognitivo-comportamentale 18. Quanti sono gli approcci sintetizzati da Galliani in merito alle competenze: 5 4 3 7 19. La BEI (Behavioural Event Interview) è stata ideata da: Boyatzis Galliani L. LeBoterf G. McClelland 20. LeBoterf G. (2004) sostenendo che le competenze nascono dalle esperienze dirette e concrete, riprende gli studi di: Kolb D. A. McClelland Boyatzis Engestrom Y. 21. McClelland proponeva: la causalità della competenza, che ne valorizza la funzione predittiva di successo in una attività lavorativa un processo di attivazione di risorse individuali del quale inferiamo la presenza osservando un comportamento che le competenze individuali richieste fossero sostituite dalle competenze generali e i comportamenti dalle prestazioni l’utilizzo del modello delle competenze di successo che definiva come un sistema di schemi, cognitivi e di comportamenti operativi, causalmente correlato al successo nel lavoro Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE 22. Per LeBoterf G. (1990) la competenza è: un sistema di schemi, cognitivi e di comportamenti operativi una competenza distributiva delle risorse un processo di attivazione di risorse individuali del quale inferiamo la presenza osservando un comportamento lavorativo efficace focalizzata sulle core competences, le competenze distintive di una organizzazione 23. Parlando di competenze, l'attenzione alle relazioni è: una competenza collegata alla influenza una competenza collegata alla resistenza alla frustrazione una competenza collegata all'impegno sul lavoro una competenza collegata alla capacità di leadership 24. Parlando di competenze, l'energia è: una competenza collegata alla fiducia in sé una competenza collegata alla assertività una competenza collegata alla attenzione alle relazioni una competenza collegata alla capacità di leadership 25. L'assertività è: essere attivi e dotati di entusiasmo, capaci di trasmettere agli altri energia capacità di affrontare in modo diretto gli altri a fronte di situazioni problematiche o critiche capacità di dare risposte positive anche in situazioni problematiche o critiche capacità di sviluppare e mantenere buone relazioni con gli altri 26. Le competenze di base sono: competenze cognitive non connesse ad una attività specifica il sapere minimo come prerequisito per l'accesso alla formazione un insieme di conoscenze e capacità connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali sono creciali per la trasferibilità delle competenze in diverse attività 27. Le competenze tecnico-professionali sono: il sapere minimo come prerequisito per l'accesso alla formazione e al lavoro consentono comportamenti professionali e sono cruciali per la trasferibilità delle competenze un insieme di cognitive e relazionali connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi settori un insieme di conoscenze e capacità connesse all'esercizio efficace di determinate attività professionali nei diversi settori 28. Richard Boyatzis ha presentato: Capacità cognitive, Abilità relazionali, Autogestione Capacità cognitive, Abilità relazionali, Autoregolazione Competenze Work based e Worker based Decision making, Problem solving, Creatività Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE 29. In quanti cluster Richard Boyatzis divide le competenze? 5 8 3 4 30. Richard Boyatzis ha presentato: le competenze di base le competenze universali le competenze trasferenti competenze trasversali 31. Le competenze trasferenti sono: la capacità di analisi, per comprendere il nuovo contesto; la capacità di autoanalisi, per conoscere le proprie motivazioni, competenze e potenzialità competenze acquisite e ricontestualizzabili in un contesto in situazioni lavorative differenti competenze quali facilitatori del trasferimento di alcune competenze da un contesto ad un altro. competenze che non sono trasversali quale loro caratteristica intrinseca ma grazie alla loro impiegabilità in contesti diversi 32. Parlando di competenze, per Woker based si intende: competenze che sembrano essere effettivamente utili in qualsiasi contesto competenze quali facilitatori del trasferimento di alcune competenze da un contesto ad un altro. indicatori di comportamento competenze che non sono trasversali quale loro caratteristica intrinseca ma grazie alla loro impiegabilità in contesti diversi 33. La trasversalità delle competenze si classifica in: 3 2 5 7 34. I questionari di personalità: permettono di verificare specifiche abilità delle persone hanno l’obiettivo di valutare una generale abilità mentale attraverso prove cognitive intendono misurare le tendenze comportamentali, cioè la tendenza dell’individuo a comportarsi, in diverse situazioni, in modo simile consentono di dedurre caratteristiche personali e competenze attraverso la descrizione dettagliata di comportamenti messi in atto in passato nelle diverse situazioni lavorative 35. Il modello francese delle competenze è orientato: all'organizzazione ai cambiamenti organizzativi all’individuo al contesto lavorativo Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE 50. L'affettività negativa è: un tratto personale poco soddisfacente un tratto personale che ha una certa instabilità nel tempo un tratto personale che ha una certa stabilità nel tempo ma un peso poco rilevante un tratto personale che ha una certa stabilità nel tempo 51. Per regolare le emozioni, una persona occupata in un lavoro di front office utilizzerà: strategie mediate strategie profonde strategie superficiali self-efficacy 52. I comportamenti controproducenti nel contesto lavorativo sono: sono azioni illegali o devianti intenzionali, hanno una componente reattiva,tuttavia non sono azioni illegali intenzionali, hanno una componente reattiva, sono attivate verso la proprietà sono atti che sono espressione di proteste da parte dei lavoratori per opporsi a condizioni lavorative ingiuste e illegittime 53. Zelenski, Murphy e Jenkins (2008) confermano la tesi: di una correlazione modesta tra soddisfazione lavorativa e produttività di una assenza di correlazione tra soddisfazione lavorativa e produttività di una relazione di causalità tra soddisfazione lavorativa e prestazione un lavoratore felice è più produttivo 54. Judge e colleghi (2001) in merito alle ricerche sulla soddisfazione rilevano: una correlazione assai modesta tra soddisfazione lavorativa e produttività una relazione di causalità tra soddisfazione lavorativa e prestazione un lavoratore felice è più produttivo una assenza di correlazione tra soddisfazione lavorativa e produttività 55. Le linee di prevenzione del fenomeno della saturazione riguardano: Programmi di goal-setting e arricchimento dei contenuti del lavoro Riprogettazione del lavoro Allargamento dei contenuti del lavoro Riprogettazione dei compiti e riduzione carico di lavoro Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE 56. La saturazione è: Percezione di perdita del significato dei compiti Squilibrio tra richieste, risorse e scopi, percepito come minaccioso per il Self Scarso fit tra carico di richieste (eccessivo) e condizioni di risposta Distacco emotivo, con segnali depressivi 57. La caratteristica chiave della fatica mentale è: Squilibrio tra richieste, risorse e scopi, percepito come minaccioso per il Self Scarso fit tra carico di richieste (eccessivo) e condizioni di risposta Ansia crescente Sensazioni di stanchezza, Esaurimento 58. Per quanto riguarda l'umore, la noia a lavoro provoca: sonno squilibrio tra richieste e risorse stanchezza apatia e irritabilità 59. L’engagement è visto come: resilienza come fattore protettivo set di risorse motivazionali autoefficacia percepita come versante negativo del burnout 60. Tra gli antecedenti dell'engagement ci sono: maggiore crescita personale migliori prestazioni perfezionismo opportunità e risorse del contesto di lavoro 61. Engagement e workaholism sono: sinonimi esprimono un diverso sforzo entrambi compulsivi contrari Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE 62. I lavoratori engaged: hanno bassi livelli di energia Hanno alti livelli di energia sono meno legati al lavoro hanno una maggiore resistenza 63. Nel JD-R model: il work engagement dipende principalmente dalle risorse dei lavoratori il work engagement dipende dai migliori risultati aziendali il work engagement esercita una influenza positiva sulla salute e sulle prestazioni dei lavoratori il work engagement dipende principalmente dalla job demand 64. Nel JD-R model, uno degli esiti dell’intreccio tra caratteristiche positive (risorse) e caratteristiche negative (richieste) è: il mobbing il work engagement le condotte controproducenti La soddisfazione 65. Lo State engagement, corrisponde a: involvement stato di piena presenza psicologica comportamenti di cittadinanza organizzativa personalità proattiva 66. Il Trait engagement corrisponde a: piena presenza psicologica involvement comportamenti di cittadinanza organizzativa personalità proattiva 67. Solo una delle seguenti affermazioni è vera: Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, le emozioni negative hanno solo effetti dsfunzionali sui comportamenti Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, le emozioni negative svolgono una funzione controproducente e disadattiva. Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, ma anche le emozioni negative svolgono una funzione adattiva. Le emozioni positive sono una risorsa importante che determina diretti vantaggi motivazionali, di arricchimento del pensiero e di benessere soggettivo, ma anche le emozioni negative svolgono una funzione di prevalente benessere soggettivo 68. Si descriva il Modello di Vardi e Weitz Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE Lezione 036 01. Si descrivano le differenze tra fatica mentale, noia, saurazione e stress lavorativo. Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE Lezione 038 01. Si descriva il workaholism Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE Lezione 041 01. Si parli delle competenze presentate da Richard Boyatzis 02. Si definiscano le seguenti competenze trasversali: assertività, energia e dinamismo, attenzione alle relazioni. 03. Si parli della classificazione della trasversalità delle competenze. 04. Si parli delle competenze secondo la classificazione proposta da ISFOL Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE Lezione 044 01. Si descrivano i diversi strumenti che si possono utilizzare nella valutazione delle competenze: Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE Lezione 045 01. Si tratti del Il Bilancio di Competenze in azienda Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE Lezione 046 01. AC e la valutazione del potenziale 02. Si descriva Assessment Center (AC) Powered by TCPDF (www.tcpdf.org) Psicologia del Lavoro RISPOSTE CHIUSE