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PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI
Docente: Simbula Silvia Anno
accademico 2021 – 2022
la psicologia del lavoro e delle organizzazioni è una specializzazione incentrata sull'applicazione dei principi psicologici nel tentativo di comprendere la persona al lavoro si trova all’origine della psicologia come disciplina applicata es organizzazioni/ test / fatica / gruppi = tutti concetti utilizzati a partire da questa disciplina cnop consiglio nazionale ordine degli psicologi
UOMO E CONTESTO DEL LAVORO
AVALLONE dice: quando vogliamo leggere e capire il
comportamento umano occorre leggere la realtà a livelli interdipendenti che si influenzano
1) livello individuale
2) livello gruppale , individuo inserito in un gruppo
3) livello organizzativo , sia gruppi che individui sono inseriti
in organizzazioni
4) società/cultura , le organizzazioni sono inserite nella
società e vengono influenzate dalla società e dalle norme sociali e culturali di riferimento
5) altre società e culture,
6) ambiente fisico di cui occorre considerare le caratteristiche che influenzano il nostro
operato L’autore dice che questa cosa si può traslare nell’ambito lavorativo
1) individuo ha bisogni e desideri, aspettative
2) il lavoro è interdipendente, siamo inseriti in gruppo , lavoro come RELAZIONE
3) gruppi di lavoro all’interno di organizzazioni
4) le organizzazioni sono inserite in una società e
5) si relazionano con l’ambiente fisico
6) e sociale
Solitamente 6 livelli considerati in maniera separata, in realtà andrebbero considerati insieme perché si influenzano vicendevolmente
COS’È LA PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI?
DEF SARCHIELLI
«La psicologia del lavoro e delle organizzazioni è interessata alla persona nel suo ambiente
di vita , ai suoi modi di costruire una condotta lavorativa efficace, efficiente e
soddisfacente in rapporto alle altre persone e ai mezzi di lavoro , al suo sviluppo
personale e professionale e a tutti i fattori ambientali, sociali, tecnici e culturali che
possono incrementare le sue possibilità di padroneggiare le proprie scelte, progetti e direzioni
di inserimento sociale»
molto completa !!relazioni interpersonali !strumenti del lavoro! funzionamento dell’organizzazione Ruolo fondamentale del CONTESTO perché è una disciplina sociale, se il contesto cambia : ^ cambiano le caratteristiche dei lavoratori ^ cambiano le organizzazioni L’intento della disciplina è cogliere il senso di questi cambiamenti strutturali e gli effetti di questi sulle persone Es di cambiamenti nel mondo del lavoro:
- più donne nel mercato del lavoro conseguenze sulla società e sulle organizzazioni = capire come gestire doppia carriera : attività lavorativa, genitorialità e vita privata.
- criteri di avanzamento di carriera sulle donne gender gap
- cambiamento relativo all’invecchiamento della popolazione prospettiva lavorativa più lunga e questo incide sulla nostra disponibilità lavorativa = old workers, come queste persone possono apprendere le nuove competenze? Come valutare le performance? Come soddisfare le loro necessità ! disciplina con forte valenza applicativa
- nuove forme di lavoro dovute a nuove tecnologie pox di avere nuove forme di lavoro sulla base di nuove tecnologie es smart working
- pensare a nuove forme di organizzazione come supervisionare i lavoratori non fisicamente presenti / impatto dell’isolamento sulla performance lavorativa e la soddisfazione
TRE AREE
- Psicologia del lavoro – Work Psychology = INDIVIDUO considera le persone come addetti a svolgere un compito, (si concentra principalmente sull’attività della persona) Temi: si concentra sull’attività lavorativa, sui compiti, sul carico di lavoro, l’apprendimento, dell’adattamento dei compiti alle caratteristiche del lavoratore umano
- Psicologia delle organizzazioni – Organizational Psychology = PERSONE COME MEMBRI DI UNA STRUTTURA SOCIALE (ORGANIZZAZIONE) Temi : dinamiche di gruppo, potere; negoziazione; conflitto; cultura organizzativa; comunicazione leadership, decision making aspetti connessi alla relazione di un individuo all’interno di una organizzazione
- Psicologia delle risorse umane – Personnel Psychology = PERSONE COME COMPONENTI O PARTECIPANTI A STRUTTURE O PROCESSI ORGANIZZATIVI si occupa della relazione tra individuo e organizzazione Temi : carriera, selezione, socializzazione, formazione, valutazione prestazione e potenziale
- «Cosa sono» e «come sono» le organizzazioni?
- Da cosa dipende la qualità del risultato?
- Cosa si può fare per motivare le persone al lavoro?
- Come si possono migliorare le relazioni all’interno dei contesti lavorativi?
- Come selezionare e valutare gli individui nei contesti organizzati?
- Come la vita organizzativa influenza il nostro benessere?
Stretta connessione tra teoria e pratica, tra ricerca e intervento:
^ TEORIA RICERCA E PRATICA
- Una buona ricerca si basa su una buona teoria = una descrizione delle relazioni tra variabili e di come queste si influenzano reciprocamente in modo da spiegare uno specifico fenomeno la teoria è molto importante sia per la ricerca che per la pratica, perché fornisce una guida su come capire un fenomeno e da dove iniziare a studiare per comprenderlo il lavoro dei ricercatori sarebbe quello di condurre uno studio che riprende da dove la precedente ricerca si è fermata e portarlo avanti, in modo da far avanzare la teoria via e la ricerca
- ricerca empirica = ricerca basata su osservazioni dirette o indirette spesso utilizzata per vedere se la teoria resiste quando viene messa alla prova
- sia la teoria che la ricerca informano la pratica, e le questioni che sorgono nella pratica orientano la ricerca futura = Inter relazioni
^ MODELLO PROFESSIONISTA SCIENZIATO
un valido psicologo del lavoro dell'organizzazione deve essere sia uno scienziato impegnato nella ricerca sia un professionista attivo ci sono diverse implicazioni:
- gli psicologi del lavoro delle organizzazioni si dedicano soprattutto alla ricerca, considerando l'applicabilità nel mondo reale Teorie ricerca e pratica = aspetti interconnessi
- AVALLONE, Il lavoro è una relazione di un soggetto con altri soggetti e con altri oggetti del mondo esterno = l'esperienza lavorativa si costituisce a partire da una relazione oppure da una rete di relazioni che il soggetto intrattiene si può concepire quindi il lavoro al pari di una RELAZIONE con tutti questi soggetti oppure oggetti Es struttura organizzativa e aspetti tangibili del contesto lavorativo/ processi organizzativi/relazioni che individua intrattiene con le tecnologie / relazioni con la cultura organizzativa/ contenuto del lavoro che non è sempre uguale ma cambia è importante riuscire a stare /ruoli lavorativi e aspettative del comportamento che vengono riposte su una persona che ricopre una certa posizione/ spazio e tempo /norme / retribuzione il lavoro è una relazione con questi aspetti legati allo stipendio alle norme organizzative/ relazione con il proprio progetto di vita l'individuo nel momento in cui si interfaccia con il mondo del lavoro è portatore di aspettative e deve relazionarsi con quelle di altri individui / altri gruppi dell'organizzazione, della società e della cultura di cui fa parte in un rapporto di interdipendenza il lavoro è una relazione con tutti oggetti e soggetti che lo circondano
COS'È UN'ORGANIZZAZIONE
Definizione di DEPOLO
Nella sua definizione classica è uno strumento che è costruito con diversi gradi di efficacia
di efficienza
diretto a coordinare in modo razionale gli sforzi di più individui in vista della raggiungimento di uno scopo e di un obiettivo (l'obiettivo è quello dell'organizzazione) Efficacia = Raggiungere l'obiettivo Efficienza = raggiungere l'obiettivo nel minor tempo possibile con il minor dispendio di risorse Questa è una prima definizione classica però non esiste LA definizione di organizzazione cioè quella che vada bene per qualsiasi contesto e questo perché, così come per il lavoro, anche per l'organizzazione esistono diversi significati del termine e ci sono stati diversi studiosi che hanno provato a studiare e le organizzazioni guardandole da una prospettiva differente
A cosa pensiamo quando parliamo di organizzazione
A cosa pensiamo quando parliamo di organizzazione? Organizzazione sempre sinonimo di burocrazia e gerarchia? Organizzazione come entità solida, ordinata, che dura nel tempo e indipendente dalle persone? O è determinata (anche o completamente) dalle caratteristiche degli individui e dei gruppi che lavorano nei contesti organizzativi?
Nel pensiero organizzativo ci sono stati diversi passaggi inizialmente in modo razionale,
burocratico, gerarchico per poi così spostare sempre di più il peso sulle condotte individuali
all'interno dell'organizzazione Associate mentalmente la vostra idea di organizzazione ad un oggetto, una forma, una situazione concreta Organizzazione come… o Orologio o Macchinario o Automobile Idea di un meccanismo, di un insieme di pezzi, ingranaggi, funzioni, che consente di ottenere, attraverso il funzionamento interdipendente ed integrato, determinati risultati
o Puzzle o Piramide o Castello Idea di struttura basata su relazioni verticali e rapporti gerarchici o Famiglia o Teatro Considerazione della dimensione sociale dei rapporti e dei ruoli Organizzativi o Gioco degli scacchi Si considerano i margini d’azione strategica che le persone ricavano e gestiscono all’interno del sistema di regole e norme, formali ed informali o Api L’idea dell’organizzazione come un sistema dove si svolge un’azione collettiva, basata sulla collaborazione, attiva e impegnata, dei partecipanti o Cellula o Organismo o Albero Immagine di un sistema organico «vivente», capace di autoriprodursi, evolvere e crescere, adattandosi all’ambiente esterno o Ragnatela o Internet o Regno animale Si evoca l’immagine dei network organizzativi, delle popolazioni organizzative Riflettendoci queste immagini contengono buona parte della storia del pensiero organizzativo…
LEGGENDA INDIANA
HATCH Alcuni uomini, tutti ciechi, incontrano un giorno un elefante:
nessuno di loro sa dell’esistenza di un animale siffatto e quando ne parlano insieme il primo di loro afferma di avere incontrato una grande foglia; il secondo, un muro; il terzo dice che era certamente un albero possente; per il quarto si trattava di una lancia; il quinto dice di essere entrato in contatto con un serpente. Ciascuno di loro aveva fatto esperienza di una parte diversa dell’elefante e ne aveva ricavato una comprensione molto diversa. La morale di questa storia, applicata all’organizzazione, è rappresentata dal fatto che ognuno di noi, di fronte ad un fenomeno così grande e complesso, tende a concentrare selettivamente la propria attenzione su alcuni specifici aspetti, fenomeni o problemi, normalmente selezionati in base al proprio bagaglio di conoscenze ed esperienze (la parte di elefante che si è avuto modo di toccare). Pertanto, le descrizioni e interpretazioni formulate dipenderanno fortemente dalle prospettive assunte, questo è però ci sottolinea come una sola modalità non sia sufficiente L'autrice dice che quando si studia l'organizzazione è importante cercare di avere in mente tutte queste prospettive e solamente nel momento in cui si tengono insieme tutte le prospettive si avrà modo di apprezzare la vastità di questo problema quindi del pensiero organizzativo questa è una conclusione a cui si è arrivati con il tempo all'inizio non era così
secondo DEPOLO il concetto di organizzazione presenta una pluralità di significati
connessi e nessuno di questi può considerarsi da solo esaustivo; quindi, il fatto di considerare elementi singoli (es. struttura, tecnologia, dimensione) non è sbagliato, ma non è sufficiente per avere un'idea completa delle organizzazioni
- secondo DEPOLO quindi più che parlare di organizzazioni in questi termini è importante rivolgere la nostra attenzione all'analisi dei processi organizzativi , cioè tutti quei processi che ci permettono di dare un ordine al comportamento organizzativo e di rispondere poi alle aspettative degli altri
QUALI SONO GLI ELEMENTI RILEVANTI PER DEFINIRE L’ORGANIZZAZIONE
DEPOLO ho individuato 6 processi organizzativi che aiutano a descrivere le organizzazioni:
raggiungere risultati ma anche nei termini prestabiliti, ci vogliono dei sistemi che permettano la valutazione dell'operato delle persone all'interno dell'organizzazione
- mancata trasparenza dei criteri di valutazione = è importante che i criteri di valutazione siano condivisi a monte della prestazione teoria dell'equità = è importante che il lavoratore senta che ciò che fa e che riceve è equo rispetto ai colleghi (tutti sono valutati sulla base di parametri conosciuti) questo permette inoltre che ogni individuo abbia la possibilità di raggiungere il massimo livello di prestazione, sulla base delle proprie competenze
- occorre capire cosa ho sfatto di sbagliato per non prendere il bonus / incentivo a fine mese
6) identificazio
ne
concetto molto importante perché si ha bisogno di persone non soltanto capaci, ma anche persone che si identifichino con l'organizzazione, che si vogliano spendere per l’organizzazione che vadano oltre al loro ruolo c'è bisogno di persone che siano motivate a raggiungere gli obiettivi organizzativi
- difficoltà nel coordinare insieme gli sforzi di più individui - non riuscire a integrarsi e a collaborare perché si hanno dei valori differenti, scarso senso di appartenenza
- scontro di valori propri e quelli di altri individui quindi mancata identificazione con quell'organizzazione e con quel gruppo si decide quindi di investire di meno per la mancata condivisione dei valori.
- Si possono inoltre creare dinamiche intergruppo disfunzionali, con rischi per l’intera organizzazione
quando si parla di organizzazione secondo DEPOLO è importante considerare
contemporaneamente questi sei processi organizzativi, questo è ciò che dovrebbe essere nella teoria, ci sono però dei rischi potenziali
domanda di esame: quali possono essere i rischi associati alla differenziazione? citarne
almeno due
quali elementi sono rilevanti per un'analisi organizzativa?
a) non è sufficiente una visione puramente strumentale delle organizzazioni il modo in cui ci si pone in contatto con queste organizzazioni può essere molto diverso e può non dipendere unicamente da incentivi materiali (es. guadagno, carriera sicura, ambiente confortevole) ci possiamo legare molto ad organizzazioni che ci danno altri tipi di incentivi es morale ideale o simbolico
- quindi quando si pensa all'organizzazione non bisogna solo immaginare le organizzazioni di grandi dimensioni e burocratiche che ci danno la possibilità di avere guadagno, ma bisogna includere anche organizzazioni che non ci danno nulla dal punto di vista materiale b) non possiamo considerare l'organizzazione basandosi su elementi oggettivi delle organizzazioni aspetti oggettivi come il rapporto sul bilancio dell’impresa, sui suoi investimenti, l'organigramma sono utili ma non ci dicono nulla sulla cultura , su come le persone stanno, sull'atmosfera dell’organizzazione es fare le analisi del sangue ci dà delle informazioni, ma non ci dice nulla sulla personalità della persona es la Bicocca ha tot aule però non sappiamo come le persone si sentono all'interno delle aule c) diversa capacità che le persone hanno di modificare le organizzazioni con cui entrano in contatto Il pensiero organizzativo ha visto un passaggio nel tempo partendo dalla considerazione dei lavoratori come:
homo oeconomicus, uomini razionali interessati a incentivi economici all’ homo
psicologicus in cui sono divenuti importanti altri elementi
maggiormente personali e individuali quindi da una visione fortemente meccanica del processo materiale che dà l'idea di ingranaggio, macchina, piramide e gerarchia si è passati a riconoscere la centralità della motivazione degli elementi personali dei lavoratori e l’importanza di realizzazione all'interno dei contesti lavorativi vedremo come c'è stato questo passaggio da l'organizzazione scientifica di Taylor fino ad arrivare alle serie delle neo relazioni umani lu 11/ Psicologia del lavoro e delle organizzazioni:
DENOMINAZIONI NELLE DIVERSE AREE GEOGRAFICHE
Italia Inghilterra Usa
nomenclatura presente anche in Europa = psicologia del lavoro delle organizzazioni occupational psychology Industrial Organizational e psychology Industrial è un errore perché l’inventore della nomenclatura (Brian) voleva dire individual
Industrial and organizational psychology (Nord America) O Work and Organizational
psychology (Europa), questa disciplina coinvolge principalmente due aree di studio:
- il Nord America si concentra sulle procedure delle risorse umane guidate da principi psicologici ES la job Analysis, la selezione del personale, la valutazione delle prestazioni e la formazione.
- In Europa ci si concentra più sul lato umano dei lavoratori, includendo argomenti come la motivazione al lavoro, la leadership, i gruppi di lavoro, la soddisfazione lavorativa e il bilancio vita-lavoro
ORIGINI DELLA DISCIPLINA
La disciplina nasce tra la fine del 1800 e l'inizio del 1900 quando si assiste al passaggio tra la prima e la seconda rivoluzione industriale è importante ragionare Sull'aspetto fondamentale che dà l'avvio allo studio della psicologia del lavoro e delle organizzazioni c'è una prima fase della rivoluzione industriale in cui le principali novità tecnologiche sono rappresentate dallo sviluppo delle macchine motrici e dalla loro invenzione il principale settore produttivo è il tessile però il lavoro è ancora artigianale: gli strumenti sono ancora semplici e tradizionali
è superfluo anche al punto di vista della comunicazione = anche chi deve dirigere queste persone si deve limitare ad utilizzare solamente un tipo di comunicazione dall'alto verso il basso possa essere funzionale al raggiungimento dell'obiettivo
2) come bisogna lavorare: l'uomo giusto al posto giusto = the right man to the right
place
È necessario trovare, e quindi scegliere, l'operaio più idoneo a svolgere uno specifico lavoro, per tutti quanti è possibile individuare un lavoro che sia adatto a loro. quindi secondo
TAYLOR non tutti possono fare tutto, anche per struttura fisica; sono molto noti esperimenti
di TAYLOR sugli operai che dovevano portare la ghisa quindi dovranno avere delle
caratteristiche fisiche adeguate per coprire quel lavoro
3) terzo obiettivo: occorre addestrare l'operaio più adatto a svolgere quel lavoro analytical
training
- È importante addestrare i lavoratori dal punto di vista comportamentale a svolgere i propri compiti seguendo delle istruzioni molto precise e puntuali sui modi e sui tempi di addestramento di tipo comportamentale tutti gli operai possono diventare operai di prima categoria se vengono addestrati in maniera adeguata
4) quarto principio: retribuzione differenziata differential rates
lui stabilisce che se le persone raggiungono gli standard prefissati o vanno oltre, possono avere una retribuzione aggiuntiva = Questo fa in modo che le persone si impegnino per raggiungere sempre più risultati per aspirare alla migliore retribuzione a cui viene spesso aggiunto un'altra modalità di lavoro
- cerca di introdurre un ufficio preposto a stabilire tempi di lavoro (ufficio di
programmazione e pianificazione) con l’obiettivo di fissare i cicli, i metodi, i tempi da
assegnare agli operai da un lato c'era chi si doveva occupare dell'esecuzione del lavoro, dall'altro chi si doveva occupare di gestire il lavoro quindi manager e capi. quindi istituì questo ufficio in modo tale da avere una sempre più netta separazione fra il lavoro intellettuale e il lavoro manuale
sempre a Taylor si deve anche l'istituzione di una struttura organizzativa che è la struttura
gerarchico funzionale, esistevano due capi diversi a seconda della funzione organizzativa così
come gli operai dovevano seguire delle regole rigide preoccuparsi di specifici compiti, anche i capi dovevano essere specializzati in certe funzione organizzative Taylor non sviluppa in
maniera specifica questo aspetto lo farà in seguito FAYOL , ma diede l’avvio a questi studi
successivi
Punti di forza
Dobbiamo riconoscere che il taylorismo ebbe diversi punti di forza oltre che criticità difatti:
- diede una risposta concreta alle conseguenze della rivoluzione industriale e alle esigenze di controllo sull'organizzazione sociale della fabbrica. il taylorismo dà una risposta concreta in un
momento storico preciso, dà una grossa mano anche a FORD (taylorismo e fordismo molto
spesso vengono messi insieme e in relazione)
- i suoi contributi furono davvero innovativi per quell'epoca (si ridussero tantissimo i tempi di lavoro e la produttività aumentò
- studi in un contesto statunitense in cui vi era una classe operaia molto poco professionalizzata (siamo nel passaggio tra la prima e la seconda industriale dove avvengono dei cambiamenti), questa classe operaia era difficile da gestire e secondo Taylor era necessario utilizzare un metodo scientifico per riuscire a gestire tutta queste persone che parlavano lingue diverse e avevano esigenze diverse
Punti di debolezza
l'obiettivo veniva raggiunto, ma lo studio per questo tipo di attività lavorativa veniva portato all'estremo:
- Taylor pensava che soprattutto che grazie alle paghe differenziate e alla possibilità di addestramento, i sindacati non avrebbero avuto nulla da ridire. In realtà non fu così, perché per venne anche molto criticato dai sindacali per:
- sfruttamento dei lavoratori, che non potevano decidere come svolgere il loro lavoro, dovevano seguire in maniera precisa e puntuale tutti i comandi = erano alienati
- quindi successe che nel 1915 (l'appello principale era del 1911) la Camera dei
rappresentanti americana commissionò l'inchiesta Hoxie (chiamata così perché venne
commissionata da un professore col medesimo nome) che aveva il compito di prendere in esame 35 stabilimenti in cui il metodo scientifico di Taylor veniva applicato e scelti da Taylor stesso. Questa inchiesta notò che molte organizzazioni, invece che adottare il metodo scientifico del lavoro nella sua totalità iniziarono ad adottare i suoi principi in modo solo parziale; quindi, per esempio non applicavano le paghe differenziali, facendo lavorare i lavoratori più del previsto ma senza dargli nulla in cambio. Quindi questa inchiesta innanzitutto notò che:
- le aziende applicavano in maniera superficiale il metodo scientifico di Taylor
- poi notò anche che, a causa di questo utilizzo superficiale, il metodo aveva degli effetti molto negativi: i lavoratori si sentivano alienati, non motivati, stanchi, affaticati, vi erano decrementi nella soddisfazione lavorativa e volontà di turnover (quindi di andarsene) quindi questa inchiesta portò alla scomunica della metodo di Taylor, come se non dovesse essere utilizzato
COSA RESTA OGGI DEL TAYLORISMO
dato che risale agli inizi del 900 c’è qualcosa che resta ancora oggi? ci sono contesti in cui ancora i principi del taylorismo, chiaramente modificati, sono rimasti:
- Amazon = parcellizzazione del lavoro
- fast food Se consideriamo i principi che vengono utilizzati ancora oggi:
- selezione del personale = cerchiamo la persona giusta per quella determinata posizione lavorativa
- Addestramento e analytical training = insegna i movimenti che occorre saper fare (anche oggi quando le persone erano in un nuovo contesto lavorativo occorre insegnare loro il lavoro) ma
- gli schemi di incentivazione = pagare in proporzione a ciò che si produce: se si produce maggiormente allora si riceve più guadagno, incentivazione che Taylor aveva previsto
- Struttura gerarchico funzionale che è ancora oggi in modo diverso può essere considerata valida, soprattutto per le aziende più piccole
IL MOVIMENTO DELLE RELAZIONI UMANE (Mayo, 1923)
A partire dalle criticità dell’inchiesta Hoxie, prendono avvio gli studi di Mayo relativamente l'organizzazione scientifica del lavoro
MAYO era uno psicologo che viene considerato come uno dei primi studiosi di psicologia del
lavoro perché fonda, a partire da questi studi, il movimento delle relazioni umane. Quando si parla del movimento delle relazioni umane ci si riferisce ad un approccio dello sviluppo organizzativo che si basa sull’analisi degli aspetti sociali del lavoro e sugli aspetti relazionali da qui il termine relazioni umane. Per aspetti sociali e relazionali ci si riferisce a tutte quelle dinamiche che influenzano il comportamento dei singoli individui all'interno dei gruppi di lavoro, ad esempio processi come la motivazione, la loro soddisfazione tutti elementi che in qualche modo erano stati trascurati dal taylorismo
Questa collaborazione, interazione e questi aspetti psico sociali avevano avuto più influenza rispetto alle condizioni materiali Evidenze dalle interviste alle operaie:
- Era stata molto apprezzata l’introduzione di uno stile di supervisione meno formale
- Percepivano un senso di controllo più alto sul lavoro: non c'era qualcuno che le controllava e che era sempre lì a puntualizzare, ma vi era una struttura più informale che guidava il lavoro verso il loro benessere interagendo e socializzando
- Avevano la sensazione che la direzione fosse interessata al loro benessere
- Avevano maturato la convinzione di far parte di un’unica squadra (manager e operai insieme) ai tempi di Taylor scambiare una parola con proprio vicino non era permesso perché non era funzionale a raggiungere l'obiettivo e moltiplicare la produzione EFFETTO HAWTHORNE Tutto ciò ci porta a definire l'effetto HAWTHORNE = Le persone migliorano o modificano un aspetto del loro comportamento sottoposto a misurazione sperimentale semplicemente perché vengono osservati/studiati quello che è successo nella test room è che le attenzioni che venivano date a queste sei operaie generavano comportamenti virtuosi quindi l'unione degli aspetti sociali del gruppo, della squadra venivano Uniti all'effetto HAWTHORNE si notò inoltre che vi era un leader informale all'interno dei gruppi di lavoro che dettava i ritmi a cui tutti si adeguavano e se la produzione sarebbe aumentata ci sarebbe stato un incentivo elargito a tutto il gruppo e non al singolo. A seguito di numerose altre ricerche ed esperimenti (es. sala di osservazione di posa dei fili importanza delle norme di gruppo; programma di interviste, ecc.) si notò come la produttività dei singoli operai fosse in minima parte correlata a caratteristiche strettamente fisiche e fisiologiche, ma piuttosto fosse da mettere in relazione con variabili di tipo PSICOSOCIALE (rapporti interpersonali che i singoli individui costruiscono all’interno dei rispettivi gruppi di lavoro) Le variabili psico sociali sono da mettere in relazioni con le caratteristiche del rapporto personale e si stabilisce tra i lavoratori e le relative norme. tant'è vero che in uno di quegli esperimenti MAYO notò che coloro che non si adeguavano a queste norme di gruppo venivano invitati ad abbandonare il gruppo = c'era un sistema sociale interno che guidava il comportamento del gruppo e quindi dei lavoratori Il pensiero di Mayo è così riassumibile...
- sulla base degli studi di MAYO l'essere umano non è motivato soltanto da bisogni di tipo economico e primari di sussistenza (come voleva il taylorismo) ma è motivato soprattutto da bisogni di natura sociale, quindi il riconoscimento da parte degli altri, approvazione da parte degli altri componenti del gruppo e della dirigenza ed ottiene dal rapporto con gli altri il suo senso di identità personale e professionale
- quello che è successo in quegli anni a partire dalla seconda rivoluzione industriale è che la razionalizzazione e parcellizzazione del lavoro ha svuotato il lavoro del suo significato e per riempire questo vuoto che si è creato le persone ricercano nei rapporti sociali il significato intrinseco di cui hanno fortemente bisogno
- il lavoratore sembra essere più influenzato dalla pressione sociale del suo gruppo di riferimento (norme di gruppo) piuttosto che dalla direzione
- sebbene il lavoratore sia più influenzato dal gruppo rispetto che dalla direzione, il lavoratore è tenuto a rispondere in maniera adeguata alla direzione purché i supervisori dimostrino di essere attenti ai bisogni sociali ed emotivi (nel momento in cui la direzione si dimostra attenta ai bisogni degli individui le persone sono anche motivate a rispondere in maniera positiva a quello che l'organizzazione richiede)
questo ci porta a dire che accanto ad una dimensione di organizzazione formale ne esiste un'altra altrettanto importante che è l'organizzazione informale del gruppo di lavoro 12/10/2021 no libro
DALLE “HUMAN RELATIONS” ALLA CORRENTE DELLE NEO-RELAZIONI UMANE
Anche gli esperimenti Di MAYO non furono esenti da critiche perché secondo alcuni autori
anche se erano stati presi in considerazione gli aspetti umani dei lavoratori e quelli relazionali, questa attenzione verso questi aspetti relativi alla socialità e alle relazioni rimaneva sempre strumentale all'aumento della produttività e del profitto = l'obiettivo era quello di migliorare
l'efficienza, nel caso di TAYLOR questo si poteva fare attraverso degli incentivi economici
perché si riteneva che gli individui fossero mossi da motivazioni tipo economico, con MAYO
cambia l'accento più sull'aspetto relazionale /sociale. la corrente successiva è quella delle neorelazioni umane (scuola motivazionalista) che nasce dagli studi Di Mayo e cerca di integrare la logica economica con quella affettiva delle relazioni umane Alcuni autori iniziarono concepire queste due prospettive (Taylorismo) e (Relazioni Umane) in maniera contrapposta
- da un lato avevamo una logica economica TAYLOR = l'uomo è mosso da bisogni = economici Homo oeconomicus
- logica affettiva MAYO portata avanti dalle relazioni umane ^ gli studiosi hanno cercato di integrare la prospettiva taylorista caratterizzata dai principi di razionalità e prevedibilità con quella delle Human Relations che valorizza all’opposto le istanze relazionali e affettive secondo questa corrente occorre che l’organizzazione (e non l’individuo...) modifichi le proprie strutture formali in modo che queste siano rispondenti ai bisogni dei lavoratori (quali stima, appartenenza, realizzazione)
NASCITA DELLA CORRENTE DELLE NEORELAZIONI UMANE
questa corrente cerca di integrare la prospettiva scientifica cioè management (i principi di razionalità e prevedibilità), con quella delle relazioni umane che cerca di valorizzare la socialità, gli aspetti relazionali e gli aspetti affettivi dei lavoratori l'uomo non è più mosso da incentivi economici ma è mosso da aspetti maggiormente sociali e relazionali le neorelazioni umane immaginando queste due prospettive tra loro contrapposte cercano di metterle insieme e integrarle
- la corrente delle neorelazioni umane dice che non deve essere l’individuo ad adattarsi all'organizzazione, ma deve essere l'organizzazione che deve cercare di modificare le sue strutture formali in modo che queste strutture possano rispondere ai bisogni dei lavoratori i bisogni dei lavoratori secondo la teoria delle neorelazioni umane sono: i bisogni di stima, di appartenenza e di realizzazione, (verranno ripresi con Maslow e la piramide dei bisogni)
tra gli studiosi delle neorelazioni umane:
ne citiamo due in particolare, quelli che hanno utilizzato certi elementi che sono comuni anche agli altri autori:
LIKERT parte confutando la tesi secondo cui un livello elevato di soddisfazione porti
necessariamente a un elevato rendimento, quindi se si produce di più, questo dipende
necessariamente dal fatto che le persone sono soddisfatte (secondo LIKERT può non
essere vero: le persone possono produrre tanto pur non essendo soddisfatte). ^ Esistono tipologie di lavori in cui affinché ci sia un alto rendimento c’è bisogno di un'alta creatività e della possibilità di avere autonomia ed iniziativa nell'attività lavorativa
grazie a queste tre modalità il lavoro riesce a rendersi più ricco in termini di contenuti e quindi a stimolare la responsabilità individuale, la creatività e l'autonomia e tutto ciò procura maggiore soddisfazione ai lavoratori, permette loro di crescere personalmente e professionalmente e questo fa sì che le persone siano maggiormente coinvolte e identificate con l'organizzazione. La corrente delle neorelazioni umane dice che la tecnologia non deve determinare a priori il modo in cui i lavoratori andranno a lavorare ma deve lasciare dei margini di autonomia e di discrezionalità, la tecnologia serve così come gli strumenti del lavoro ma non occorre essere
assoggettai a questi strumenti come voleva TAYLOR
L'idea del job design è di ridisegnare il lavoro in modo tale che i contenuti del lavoro stesso siano più ricchi rispetto al passato e questo si può fare attraverso tre processi mostrati Persiste l'idea che il ridisegnare il lavoro sia appannaggio dell'organizzazione, quindi della dirigenza, in tempi recenti si parlerà di job design dal basso verso l'alto ovvero job crast: i lavoratori modificano la propria attività lavorativa per renderla più vicina alle proprie esigenze adesso si tende a parlare di job design in due direzioni: dall’alto verso il basso ma anche dalla basso verso l'alto
Relazioni umane e scuola motivazionalista
sia la corrente delle relazioni umane che poi anche quelle delle neorelazioni umane
( motivazionalista) avevano una visione deterministica del fattore umano e della relazione
uomo-lavoro
cioè queste teorie si basavano sull'idea che fosse necessario uno stimolo di tipo relazionale e
motivazionale in modo tale da innescare determinati comportamenti utili per il
raggiungimento negli obiettivi organizzativi
un limite delle teorie delle relazioni umane anche di quelle precedenti come lo scientific
management TAYLOR è che tendevano ad ignorare sia la presenza di altri elementi oltre alla
relazione uomo-lavoro, ignoravano la presenza di conflitti all'interno delle organizzazioni, variabili sociali, culturali, tecnologiche ed economiche e l’influenza dell’ambiente
es MAYO ha una visione abbastanza positiva del lavorare insieme, non si consideravano i
conflitti, quindi veniva negata l'esistenza di difficoltà, avevano ignorato variabili sociali tecnologiche ed economiche avevano ignorato l'influenza che poteva avere l'ambiente all'interno dell'organizzazione l'organizzazione è sempre inserita all'interno di un ambiente in un contesto sociale, e quindi è influenzata da questo ambiente e l’organizzazione influenza a sua volta il suo ambiente ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
Teorie ad Orientamento diagnostico
Compaiono quindi altre teorie che cercano di superare questi limiti e di prendere in considerazione degli elementi che erano stati trascurati Organizational development fa parte delle teorie ad orientamento diagnostico che si differenziano da quelle a orientamento normativo presentate finora come quelle di Taylor e Mayo le teorie di orientamento diagnostico al posto di soffermarsi su uomo ed attività lavorativa si soffermano sulla relazione tra lavoratore e la struttura organizzativa, studiando elementi come il clima (aria e atmosfera che si respira all'interno di una organizzazione) e la cultura (valori condivisi all'interno di un'organizzazione che si sono creati e che sono stati proposti ai nuovi membri es il modo corretto di comportarsi e di agire in quella realtà organizzativa), delle organizzazioni il clima è la parte che emerge dell'iceberg, la cultura è quello che sta sotto
la corrente dello sviluppo organizzativo si propone di conoscere ed agire sul clima
organizzativo cercando di mutare il livello più profondo che è quello della cultura organizzativa , ovvero cercando di agire su quelli che sono i sistemi valoriali di quella
organizzazione che poi determinano ruoli e norme all'interno di quella specifica organizzazione, in modo tale da riuscire ad integrare da un lato le esigenze produttive dell'organizzazione con quelle relazionali e di realizzazione individuale
l'Organizational development in modo particolare ritiene che il modello burocratico di
TAYLOR con forte meccanicizzazione e divisione del lavoro, non è adatto ad adeguarsi al
cambiamento. Per questo viene proposto un modello organizzativo alternativo definito come cooperativo-democratico, che tiene conto di quelle che sono le esigenze e i valori dei lavoratori e che fa fronte alle esigenze di cambiamento della società in continua evoluzione. Questa corrente ha diversi obiettivi:
- migliorare il clima all'interno dell'organizzazione, quindi migliorare i rapporti all'interno del contesto lavorativo
- sviluppo dei singoli individui e nei gruppi della capacità di lavorare in modo efficace sui problemi relazionali e sui conflitti avendo consapevolezza dei ruoli e delle responsabilità individuali, attraverso: a) una comunicazione libera e spontanea tra tutti i livelli lavorativi, la comunicazione non è unidirezionale ma bidirezionale e anche orizzontale non gerarchica b) ricercando il consenso per la gestione dei conflitti c) utilizzando una leadership basata sulla competenza dei leader d) un clima organizzativo ed un'atmosfera che legittimi e promuova la manifestazione emotiva dei lavoratori, quello che con il modello burocratico non era ammesso, cioè le persone non potevano avere bisogni emotivi da poter manifestare anche all'interno dell'organizzazione e) accettazione del conflitto come fenomeno evitabile e che si può gestire, ed anche che si deve promuovere, cioè il fatto che ci sia conflitto è qualcosa anche di positivo perché dal conflitto nasce la creatività
Paradigmi organizzativi e conflitto
nei primi approcci allo studio delle organizzazioni (es TAYLOR Scientific Management) il
conflitto veniva visto come un qualcosa di negativo, di nocivo e pericoloso con conseguenze distruttive e disfunzionali (si progettano regole, procedure e strutture allo scopo di rimuovere l’insorgenza di conflitti e mantenere un ordine e controllo razionali) l'idea era che avere delle norme e delle procedure rigide portasse automaticamente a non avere conflitti all'interno dei contesti organizzativi successivamente negli anni Cinquanta si afferma il concetto di conflitto come aspetto che non può essere evitato, che esiste all'interno dei gruppi dell'organizzazione e che quindi deve essere gestito: a) in modo tale che si possa trarre il massimo beneficio per l'organizzazione b) ipotizzando che il conflitto porti sempre a delle conseguenze negative poi è anche importante chiedersi come mai talvolta il conflitto non emerga, perché potrebbe essere un problema c) l'organizzazione deve cercare di sollecitare l'esplicitazione del conflitto che significa che le persone parlino ed esprimano anche punti di vista divergenti perché da lì può nascere un miglior risultato per l'organizzazione Successivamente, con l’affermarsi del paradigma culturale, il conflitto viene visto come condizione strutturale e il management deve rapportarsi al conflitto come fenomeno da valorizzare; per poi arrivare alle concezioni più recenti che dicono che il conflitto è un elemento fondamentale per l'innovazione all'interno dei contesti organizzativi = senza conflitto non c'è occupazione quindi il conflitto passa da essere completamente negato fino a essere considerato come un elemento strutturale che porta ad innovazione.
Queste persone quindi si erano ritrovate in una modalità diversa di lavorare che dal punto di vista tecnico e tecnologico era effettivamente più adeguata, ma che non teneva conto di queste variabili altrettanto importanti quindi per esempio il fatto che le persone nello stare vicine durante l'attività lavorativa avevano avuto la possibilità di costruirsi dei rapporti interpersonali con gli altri membri del gruppo e che questo da un momento all'altro non avveniva più.
per cui secondo TRIST è importante cercare di organizzare il lavoro in modo conforme alle
esigenze umane e sociali anche sfruttando le nuove tecnologie = le persone non devono essere assoggettate alla tecnologia bensì bisogna pensare ad una integrazione SISTEMA SOCIO-TECNICO Integrazione tra sistema tecnologico e rapporti sociali
prende in considerazione però elementi simili all’ organizational development però
questa è una corrente che si sviluppa in Gran Bretagna Anche in questo caso vanno considerate le esigenze dei lavoratori attraverso tre principi caratterizzanti: ottimizzazioni condivisa partecipazione aperta scelta organizzativa
Joint optimization Open participation Organizational choice
è necessario considerare allo stesso modo sia le variabili tecniche che quelle sociali, perché insieme concorrono a caratterizzare il sistema produttivo; quindi, le variabili tecnologiche devono essere armonizzate con quelle di tipo sociale le organizzazioni sono inserite in un ambiente con cui si influenzano vicendevolmente, per questo motivo è importante riuscire a considerare l'equilibrio di questo sistema di interscambio con il contesto. le organizzazioni non sono come sistemi chiusi e indipendenti dall'ambiente ma come sistemi aperti in continuo scambio con il contesto la tecnologia non impone un unico modello organizzativo (così come voleva Taylor), non c'è la One best way, ma anzi è possibile utilizzare e scegliere un determinato modello organizzativo di lavoro che sia il più adatto a conciliare le esigenze tecniche con quelle sociali, qui si dà quindi l'avvio ad un'altra corrente che è quella delle contingenze quindi esiste un modello organizzativo più adatto a seconda della contingenza e dell'ambiente di riferimento e degli elementi che regolano lo scambio con l'ambiente
LA PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI IN ITALIA
In Italia succedono prima le stesse cose che accadevano in Europa:
MOSSO (1891) fine 1800 inizia a fare degli studi sulla fatica muscolare e sulla relazione
con la performance lavorativa
PATRIZI (1889), allievo di MOSSO, fonda a Modena il primo laboratorio di psicologia
sperimentale applicata al lavoro in linea con quanto fatto da HUGO MÜNSTENBERG
(psicotecnica) in Germania
AGOSTINO GEMELLI (1909) il quale già inizi del 900 iniziava a studiare le malattie dei
lavoratori delle zolfare della Sicilia e utilizza un termine che è il fattore sociale del lavoro; quindi , oltre al fattore medico viene preso in considerazione anche quello sociale dell'attività lavorativa Nascita e sviluppo del testing finalizzato alla valutazione delle attitudini e delle abilità intellettive dell’esercito e dei piloti dell’aviazione (in USA: test come Army Alpha e Army Beta) negli Stati Uniti si iniziano ad test finalizzati alla valutazione delle attitudini e delle abilità intellettive dell'esercito dei piloti dell'aviazione. Il test Alpha era dedicato a chi sapeva leggere, il Beta per gli analfabeti la psicologia veniva utilizzata per selezionare le persone soprattutto per l'esercito = risposta a un problema reale concreto In Italia lo sviluppo della psicologia generale ed anche quella del lavoro e delle organizzazione subisce una battuta di arresto in corrispondenza della presa del potere del fascismo e fino alla fine della II guerra mondiale Il regime difatti osteggia la psicologia e mette al bando l’utilizzo di tecniche psicologiche di selezione, orientamento e organizzazione aziendale, mentre in altri paesi nel periodo di
MAYO la psicologia del lavoro e dell'organizzazione cresce condurre diversi esperimenti, in
Italia invece non abbiamo un corrispettivo
poi però ritorna AGOSTINO GEMELLI che contribuisce alla nascita dell’Università Cattolica
di Milano e nel 1927 fonda un istituto di psicologia nel quale promuove una ricerca applicativa dedicandosi al rapporto tra uomo e macchina, alla motivazione dei lavoratori anche a cercare di valorizzare le individualità dei lavoratori quindi la loro soggettività. Nel
1944 pubblica « La psicotecnica applicata all’industria», contributo dedicato al rapporto
uomo-macchina, la motivazione ed incentivazione del personale, la valorizzazione della soggettività del lavoratore
un momento storico importante lo si ha grazie alla OLIVETTI, azienda storica italiana in cui
si producevano macchine da scrivere. Queste aziende erano davvero all'avanguardia per quel periodo, perché presso queste aziende venne fondato il centro di psicologia (1955) (affidato a Francesco Novara, sulla scorta di precedenti esperienze promosse da Adriano Olivetti e portate avanti insieme a Cesare Musatti, resterà attivo fino al 1993 in Italia a partire dagli anni 60 si assiste ad uno sviluppo significativo della disciplina, cioè la psicologia del lavoro e delle organizzazioni. aumentano le domande di efficientamento che l’organizzazione rivolge alla psicologia. Interesse crescente per i temi della psicologia del lavoro e di carattere sociale e gruppale della psicologia del lavoro (psicologia dell’organizzazione) oltre a parlare di psicologia industriale che era considerata la psicologia del lavoro poi si parla anche di psicologia delle organizzazioni per sottolineare il carattere sociale e gruppale che aveva la psicologia del lavoro nel 61 viene istituita la prima associazione per la psicologia italiana del lavoro la API e poi il primo insediamento a metà degli anni 60 primo insegnamento di psicologia del lavoro in Italia (Univ. Cattolica di Milano) metà degli anni 80 anche altre università italiane costituiscono per la prima volta un indirizzo di psicologia del lavoro e delle organizzazioni non solamente un insegnamento ma proprio un indirizzo ! Collegamento con i problemi reali della società che portano la psicologia essere applicata ai contesti reali L’attenzione e la centralità dell’individuo si sono nel tempo sempre più ampliate, fino a considerare gli aspetti non solo individuali, ma anche le dinamiche di gruppo e organizzative 13/10/2021 mercoledì
MOTIVAZIONE
caratterizzata da una forte componente soggettiva e diacronica = Ciò che spinge le persone a dirigere la propria azione verso un obiettivo che può cambiare nel tempo Le motivazioni possono essere diverse all’interno di uno stesso individuo e nel corso nel tempo
Cos’è La Motivazione?
Definizione: È definita come un insieme di forze energetiche che hanno diversa origine (sia all'interno che all'esterno Dell'individuo es le caratteristiche dell'ambiente e del lavoro stesso =! imp l’interazione persona-ambiente) che, in determinate circostanze, danno avvio, dirigono e sostengono una condotta lavorativa influenzandone tre elementi:
^ la direzione = cosa si è motivati a fare
^ l'intensità = il livello di sforzo con cui si svolgono le attività scelte
^ la persistenza = la durata nel lungo periodo, anche di fronte ad ostacoli o imprevisti
Argomento di interesse per gli psicologi del lavoro e delle organizzazioni perché pervade tutte le questioni legate al lavoro e alle organizzazioni, in quanto tutto il comportamento è
