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BASI METODOLOGICHE
LEZIONE 1
La formazione nel contesto organizzativo sanitario:
- Riforma 833 del 79
- Riforma 502 del 92, da la svolta fondamentale per le professioni sanitarie determinando l'ingresso nel sistema universitario
- 229 del 99
La formazione nel contesto organizzativo sanitario: Ci sono elementi da considerare tra cui la struttura organizzativa e i sistemi operativi.
Struttura organizzativa La struttura organizzativa comprende l’atto aziendale e tutti i documenti organizzativi che un'azienda può produrre. Il Vaccani-Tonelli è un modello di analisi organizzativa che prevede l' atto aziendale , che si trova solitamente sul sito nella sezione amministrazione trasparente. E’ un piano trasparenza e anticorruzione, triennale, che però di fatto va aggiornato ogni anno. Contiene tutto il personale, cioè quante persone sono assunte, quante qualificate. E’ riportato anche il tasso di assenteismo, gli incarichi extra ufficio che ciascuno dei dipendenti può avere, il tasso di ascensione, gli incarichi di funzione, gli incarichi dirigenziali, descrive ogni funzione e contiene gli organigrammi.
Sistemi operativi Gestione delle informazioni e del personale e degli obiettivi aziendali. Ogni anno, le regioni attribuiscono una serie di obiettivi aziendali da raggiungere al direttore generale perché dobbiamo poter misurare qual è l’obiettivo.
Cultura organizzativa: cioè che il professionista si identifichi con la sua organizzazione, che si senta appartenente alla sua organizzazione, perché si crea una cultura di lavoro in equipe, di lavoro per gli obiettivi. Il turnover è una minaccia alla cultura organizzativa.
Organizzazione Razionalizzazione e aziendalizzazione, tutto è molto legato al al budget, al mantenimento dei costi, all'efficientamento dei servizi, a fare di più con quello che si ha, assumere meno e tutta una serie di variabili. Efficacia ed efficienza degli interventi e dell’attività che noi eroghiamo. Gestione delle risorse assegnate , perché se io ho delle risorse assegnate al mio servizio, alla mia unità operativa, rappresentano una delle caratteristiche dell'organizzazione. I collaboratori hanno bisogno di regole perché se non le abbiamo rischiamo poi di accontentare tutti e non accontentiamo nessuno.
La complessità delle organizzazioni sanitarie è l’interazione tra il professionista sanitario e i bisogni della popolazione. Dobbiamo lavorare tanto sugli aspetti relazionali, perché a volte i pazienti sono talmente esasperati dalla mancanza di informazioni, di cose basilari,
che allora iniziano anche ad avere questi atteggiamenti. Bisogna cercare di spendere bene un po' più di tempo nella comunicazione con i familiari e con i pazienti. Non abbiamo tante denunce sull'errore di terapia, sulla mancanza di un esame, perché lì si gioca d'anticipo. Poi abbiamo altri aspetti di complessità, strutturali tecnologici e sanitari. Poi la qualità abbiamo degli indicatori che la misurano che sono gli indicatori di
- struttura, quando vado a fare un progetto, devo dare degli indicatori del progetto
- processi, ho il reparto, ho i settori, ho la strumentazione ecc. come avviene il processo assistenziale
- esito, se l'esito è stato raggiunto Ogni percorso ha indicatori diversi. Il mantenimento della qualità della prestazione, che è influenzato dal fattore umano; La presenza di utenti con influenza sulla tempestività del servizio reso; La tempestività del servizio; La simultaneità tra produzione e fruizione.
Dimensioni della qualità:
- Tecnico professionale (efficacia): gli interventi che io vado a derogare sono basati sulle evidenze scientifiche, metodologia evidence based, interventi appropriati e la tecnostruttura (attività di supporto) che è quella struttura che Millberg propone, che è legata a tutto quello che è di supporto alle altre organizzazioni. Tecnostruttura sono i servizi, delle polizie, la farmacia... Molto spesso sono anche esternalizzate.
- Organizzativa - gestionale (efficienza): parte organizzativa gestionale che deve tenere conto delle risorse disponibili. Bisogna valutare la tempestività, l 'integrazione funzionale e i processi informativi. Il metodo SBAR rende il processo informativo più efficace, riduce gli errori, e permette di avere un linguaggio comune.
- Relazione percepita (Customer Satisfaction): vanno a misurare la qualità organizzativa, la soddisfazione dell'utente esterno, ma anche dell'utente interno, che siamo noi i professionisti. Questionari, indagini, ...
Integrazione della formazione con i processi organizzativi: Come integrare la formazione all'interno dei processi organizzativi?
- Organizzazione sanitaria: formazione a servizio dell'organizzazione ad elevata complessità, come percorso, serie di attività che vanno a supportare i processi organizzativi. Negli ambiti sanitari dobbiamo prendere decisioni ( gestione processi decisionali e possiamo fare qualcosa a livello formativo per migliorare questa presa delle decisioni. C’è poi la necessità di avere una visione più globale dell'organizzazione e questo si chiede soprattutto a chi fa percorsi di laurea magistrale.
- Fattori da considerare: ambienti sempre più tecnologici , favorire il processo della qualità , il sistema informativ. Ricerca e sviluppo, progetti di formazione continua, approccio multidimensionale , indirizzi normativi nazionali e regionali.
Formazione in sanità:
- Formazione aziendale: formazione che ha come scopo integrare, incrementare le competenze, cioè investire soldi per migliorare le competenze. Attivare ambienti di miglioramento continuo e migliorare i processi di lavoro e la gestione delle unità operative, calando tutti i vari obiettivi del direttore generale, dell'azienda, delle unità operative, eccetera.
quali sono le principali importanze. Faccio formazione di base per dare gli strumenti per evitare gli errori, per analizzare tutte le modalità di errore, eccetera, eccetera, di segnalazione degli errori. La cultura è la segnalazione perché da quell'errore io imparo ed evito che succeda ad altri.
apprendimento adattivo = regole, l'obiettivo è il miglioramento quotidiano apprendimento generativo = teorie, va un po' a monte, e cerco di rinnovare, di cambiare deutero learning = principi, va ancora più a monte, e l'obiettivo è lo sviluppo.
Il ruolo dell’organizzatore lo hanno i coordinatori di unità operativa, chi ha incarichi di funzione e i direttori di unità operativa. Questo coordinatore dovrebbe sviluppare delle competenze di coaching, che non è essere leader, ma essere colui che motiva, colui che dà le regole, le fa rispettare. Modello di Schein: scongelamento, trasformazione e congelamento. Dove ho una situazione congelata, statica, non va bene, devo creare motivazione e cambiamento. C'è sempre qualcosa da migliorare. La trasformazione riguarda la ricostruzione cognitiva, scongeliamo il contesto, per ridare un punto fermo.
Tre sistemi: Questi tre sistemi di cui abbiamo parlato finora sono il s istema organizzativo direzionale, sistema della formazione e della gestione del personale. Nell’insieme rappresentano un sistema molto circolare.
Formazione aziendale: ha la funzione di elaborare i progetti, di costruire i luoghi di apprendimento, utilizzando la metodologia del project work. È un progetto che come tale ha delle regole, degli strumenti (il Gantt, la SWOT analysis ecc). Anche la formazione è un progetto.
Che cosa ci consente di fare la formazione? sviluppare le risorse umane: i gruppi di miglioramento, le comunità di pratiche, il gruppo progetto, lo sviluppo professionale, lo sviluppo individuale.
SISTEMA ECM – Educazione Continua in Medicina: L’ECM è nato in Italia intorno al 2000 come un aggiornamento professionale.
- diritto del cittadino di avere un'assistenza adeguata, efficace, appropriata, efficiente.
- dovere del professionista, codice deontologico.
- obbligo deontologico
- responsabilità professionale.
Nel mondo c'è una situazione molto variegata. Alcune affidano l'accreditamento a delle agenzie (noi abbiamo i provider). In alcuni di questi paesi rischio di non poter esercitare la professione se non super tot ECM, in Italia non succede nulla
Quali sono gl i enti accreditanti in Italia? I provider, il Ministero della Salute, la Commissione Nazionale della Formazione Continua, le Regioni, l'Agenda Socio Credita con i corsi, gli ordini dei collegi, le società scientifiche, alcune associazioni professionali, anche alcune organizzazioni sindacali. Per essere enti accreditanti, devono avere una serie di requisiti, di strutture. Tutte le aziende USL sono enti accreditanti, infatti sono autonome, si costruiscono il piano formativo e accreditano i corsi che approvano. Un dipendente può anche non andare all'esterno per ottenere l'obbligo formativo, può rimanere nella sua azienda perché c’è un'offerta formativa così ampia, anche specifica, che è quasi impossibile non raggiungere i crediti all'interno della propria azienda. Poi c'è chi vuole andare a farsi il corso specifico e se lo vuole pagare perché non lo offre l'azienda, però a mia di massima non è richiesto.
Gli attori sono tutti i professionisti sanitari, dal medico al libro professionista (non hanno obbligo gli oss). Gli obiettivi: mantenere elevate la professionalità e il sistema di provider per poter attribuire i crediti in base a una serie di regole. Ogni regione fa il suo manuale. I crediti ECM vengono attribuiti direttamente dai provider in base a un criterio di autorità, sostanzialmente, le aziende sanitarie sono tenute ad accreditarsi presso le regioni di riferimento.
Caratteristiche provider:
- opera nel campo della formazione continua, svolge attività di formazione e informazione senza influenza di interessi commerciali
- deve avere competenze della metodologia e la tecnica della formazione, sui contenuti scientifici, se non li ha, si avvale di specialisti collaboratori
- è responsabile dell'integrità etica, del valore bio metodologico, della qualità scientifica
- assegna i crediti e ha tutte le qualità previste dall'accreditamento ICF.
LEZIONE 2
ANDRAGOGIA
- Insieme delle teorie, delle pratiche e delle tecniche di educazione e formazione rivolte agli adulti
- Insegnamento rivolto agli adulti
Lifelong learning: apprendimento lungo il corso della vita ... verso la formazione permanente
- Processo formativo che dura tutta la vita connesso allo sviluppo della persona, allo sviluppo professionale, allo sviluppo sociale.
- Ogni attività di apprendimento finalizzato, che abbia carattere di continuità, intesa a migliorare conoscenze, qualifiche e competenze
- L’attore è il “soggetto” ed i suoi bisogni di formazione ed il principio è il lifelong learning sia dell’offerta quanto della domanda in qualsiasi contesto di apprendimento
- Capacità umana di creare e usare conoscenza in maniera efficace: elemento fondamentale. oltre all’esperienza è che io impari qualcosa che mi serva, che abbia un utilizzo nel mio futuro L’obiettivo primario delle politiche istituzionali è rappresentato dalla creazione delle condizioni per cui ciascun individuo possa dare pieno sviluppo alle proprie potenzialità, contribuendo in modo consapevole allo sviluppo della società nel suo complesso. Non sempre ciò però è applicabile.
Formazione
- è un elemento determinante di qualsiasi organizzazione ed è leva strategica per supportare il cambiamento tecnologico, organizzativo e gestionale
- deve cogliere, interpretare e guidare il cambiamento in ambito sanitario
- deve individuare e contribuire a trasmettere valori e motivazioni per un patrimonio condiviso tra professionisti
- Attraverso la formazione si vanno ad evitare dei problemi sul posto di lavoro partendo dal problema, dalla situazione vera e propria che si presenta e ricercando una mancanza nella formazione.
Formazione permanente
- per ogni professionista è un obbligo deontologico e per l’operatore sanitario in particolare una tensione morale responsabilmente consapevole nel promuovere il miglioramento delle proprie performance lungo tutto l’arco della vita lavorativa
- Il sistema sanitario è legato in modo prevalente e sostanziale, per il suo funzionamento, al sistema di competenze dei professionisti che vi operano quotidianamente, ovvero alle modalità di utilizzo ed applicazione delle competenze possedute nella pratica operativa e concreta del lavoro professionale Parte dai bisogni di formazione che vanno identificati, successivamente si crea una strategia operativa su come affrontare questi bisogni e dare risposta a questi stessi attraverso l'apprendimento consapevole e imparando ad apprendere sviluppando delle competenze che devono essere applicate; in tutti questi contesti è importante la valutazione.
Dal fabbisogno formativo al progetto ANALISI DELLA SITUAZIONE REALTA’
- Analisi organizzativa
- Riunioni: va gestita, deve avere una buona conduzione: bisogna avere una scaletta e un tempo
- Incidenze statistiche
- Confronto: tra ospedali, fra reparti…
- URP: segnalazioni/reclami
- Rilevazione sistematica ANALISI DEI BISOGNI COINVOLGERE I DESTINATARI l’analisi dei bisogni formativi, oltre che un metodo di lavoro, è anche una co-costruzione di senso condivisa, l’intervento formativo e i suoi possibili risultati.
Il contesto: all’interno dell’Azienda sanitaria diversi orientamenti È importante mettere assieme la mission dell’azienda e quella dei professionisti (avere un'elevata preparazione qualitativa per erogare delle prestazioni sicure ed efficaci della mia professione), compatibilmente con le risorse disponibili. I determinanti sono gli obiettivi
Approccio top down : alla base della piramide ci sono i professionisti. Il ministero dà degli obiettivi alle regioni, le regioni individuano una serie di obiettivi alcuni obbligatori, legate alle norme altri meno, magari legati al budget Direzione aziendale, dipartimento, unità operativa e ogni singolo professionista dovrebbe contribuire poi a costruire tutto il processo.
- Le direzioni hanno difficoltà ad esprimere in modo chiaro le attese di competenze nei riguardi di un professionista e a utilizzare i feedback che arrivano dal loro lavoro quotidiano e dalle sollecitazioni dei cittadini;
- l’obbligo non produce apprendimenti
Approccio bottom up: partendo dai singoli operatori, dai professionisti.
- La mission della professione è spesso differente dalla mission Aziendale;
- Resistenza delle culture professionali ai cambiamenti;
- Rischio di frustrazione.
Mix bottom up e top down: si mettono insieme entrambi i modelli, alcune cose vengono imposte mentre in altri contesti viene chiesto agli operatori il loro bisogno formativo, le innovazioni da implementare
Definizione dei bisogni , metodi e strumenti per la rilevazione Noi professioni di cura abbiamo come base di riferimento i bisogni della nostra popolazione: la popolazione d'altro canto ha un'altissima aspettativa che il professionista risolverà il suo bisogno. È più impegnativo fare un’analisi dei bisogni formativi non consapevoli
Bisogno: discrepanza tra ciò che è e ciò che dovrebbe essere BISOGNI:
- Consapevoli, espliciti; ci si rende conto: ho una carenza, ho un bisogno formativo (esempio, non so mettere il sondino nasogastrico)
IL DIAGRAMMA DI ISHIKAWA O DI CAUSA – EFFETTO: esempio se si vuole analizzare il problema delle infezioni devo andare a prendere in considerazione la parte organizzativa (il microclima, i presidi, l'approvvigionamento, i metodi, quali procedure, la sterilizzazione, il materiale, uno uso idoneo o non idoneo, il personale, se lava le mani, segue le indicazioni, utilizza la tecnica giusta, il tipo di accessi, le procedure eccetera)
Questa è una delle tante tavole che ci aiutano a mettere in ordine il livello di importanza dalla meno importante fino all’area della maestria con le tre dimensioni:
- INTELLETTUALE: sapere
- MANUALE: saper fare
- RELAZIONALE: saper essere Gilbert, che è l'autore più famoso sugli obiettivi in ambito sanitario, ha scritto la guida pedagogica dell'operatore sanitario del 1990; ha stabilito questa modalità di classificazione degli obiettivi dal generale al particolare.
Obiettivo generale Corrisponde alla finalità organizzativa rappresentata dal risultato al termine del percorso formativo.
Obiettivo specifico : rappresenta il nodo fondamentale dell'impianto progettuale è il risultato atteso Gli obiettivi specifici sono gli indicatori di apprendimento e per questo vanno verificati; si vanno a formulare gli obiettivi specifici che mi permettono di valutare il raggiungimento dell'obiettivo
Obiettivo Specifico Apprendimento- OSA Rappresenta ciò che i discenti devono essere capaci di realizzare al termine del processo formativo che non erano capaci di realizzare prima, devono dimostrare un cambiamento, un'acquisizione di competenza. OSA
- Pertinente alla competenza che il discente deve acquisire
- Chiaro e preciso nella formulazione
- Adeguato ai livelli di competenza già posseduti dal discente Qualità OSA: Valutabile, deve essere indicata l’azione da compiere riferita al discente, il criterio di valutazione, il livello di accettabilità della prestazione (LAP), e le condizioni nelle quali si dovrà svolgere l’azione. La pertinenza degli OSA ai bisogni formativi dei discenti e ai problemi di salute della comunità è la loro qualità essenziale.
L'acronimo SMART nella formulazione degli obiettivi La SMART è l'acronimo che mi aiuta a definire qual è l'obiettivo e le sue caratteristiche (sempre con il verbo all'infinito). S specifico: non deve essere più di 1 una riga (vale anche per la tesi, per un protocollo di ricerca) M misurabile, con un indicatore che posso misurare. A achievable, raggiungibile: qualcosa di fattibile R realistico, non è campato in aria T temporale: è importante avere un limite temporale
capacità di formulare correttamente gli obiettivi attraverso il metodo PICO (PROBLEMA-INTERVENTO-CONFRONTO-OUTCOME) Dal PICO si trova l’obiettivo generale del percorso e successivamente gli obiettivi specifici; nell'ottica di progettazione formativa: se si dovesse affrontare quel problema con un percorso formativo qual è l'obiettivo generale di quel percorso? Quali sono gli obiettivi specifici?
LEZIONE 3
Modello Guilbert : l’obiettivo specifico è il risultato atteso, definisce gli interventi che attuo e il raggiungimento o meno degli obiettivi. Nella formazione l’obiettivo pertinente alla competenza è l’essere in grado, il ‘dimostrare di’. In formazione si parla di LAP: livello accettabile di performance, ovvero il livello minimo perché io possa certificare quella competenza. C’è una scala di valutazione, avremo dei livelli di obiettivi da raggiungere per dimostrare di avere una certa competenza. Dobbiamo poi entrare nel merito della programmazione, essere in grado di progettare un percorso formativo, che rispetti i requisiti dei crediti ECM. I vari contenuti di un corso devono essere coerenti con gli obiettivi del corso stesso. Il contenuto non deve essere l’obiettivo, sono due cose differenti. Nella macro-progettazione la cosa fondamentale è decidere il tipo di formazione che voglio affrontare (residenziale, a distanza, blended, sul campo, fad, residenziale), i luoghi in cui condurre la formazione, i tempi, chi deve fare la docenza, i contenuti suddivisi nei vari moduli e le ore didattiche, le metodologie didattiche.
La valutazione non ha tanto lo scopo di certificare le conoscenze (focus finale) ma si impronta maggiormente sul fatto che io devo darti delle conoscenze che cambiano i tuoi atteggiamenti. La cosa difficile da valutare nel tempo è la ricaduta! Cioè se questo percorso ha determinato ricadute nell’operatività quotidiana, prendiamo una checklist e vediamo se gli operatori mettono ancora in atto quelle cose, bisogna puntare sull’efficacia comportamentale.
studi o corsi individuali per attività di ricerca. Anche il tutoraggio individuale: chi fa tutor come guida di tirocinio, tutor clinico, può raccogliere la sua attività e impegno e gli vengono riconosciute tot ore di crediti formativi, senza provider e corso di formazione. Se io sono un professionista sanitario che pubblico un articolo censito dalle banche date di un certo valore, maturano diritto di riconoscimento di 3 ECM se sono un autore o 1 credito se ho una posizione meno rilevante. Abbiamo la possibilità di avere accesso ai crediti anche con una modalità non tradizionale, di auto formazione.
Negli esoneri:
- laurea triennale, magistrale specialistica, attività di ricerca o master con durata di più anni esonerano dai crediti formativi
- formazione manageriale
- agopuntura, fitoterapia ecc
- i corsi universitari diversi da quelli indicati con un anno di frequenza e almeno 60 crediti possono avere obbligo formativo al triennio di riferimento Esenzioni
- congedi per maternità, paternità, parentale, adozioni, aspettativa non retribuita, malattia ecc.
- permessi sindacali, missioni umanitarie ecc
Progettazione formativa nella micro progettazione. La formazione dev’essere vista come un processo, che è a supporto della divisione organizzativa e culturale per sviluppare la prospettiva professionale per creare quella famosa cultura professionale di cui abbiamo parlato nelle lezioni precedenti. Focus della formazione sono le persone a cui è rivolta. Devo sempre fare i conti con la situazione reale, quali sono i bisogni formativi e la necessità della base.
Formazione continua si colloca lungo 2 polarità: persona e professione. Bisogna tendere a quel professionista con caratteristiche spendibili nel mondo professionale e a volte sganciarlo dalle organizzazioni di appartenenza, trattarlo come un singolo e non sempre pensare al professionista sanitario come all’interno di quel reparto, dipartimento, contesto, ma pensarlo come persona.
Privilegiare le connessioni tra professionista e organizzazioni, le aziende puntano molto sul benessere organizzativo, non dobbiamo vedere solo il professionista di per sé ma all’interno di una organizzazione che lo fa star bene.
- Per le organizzazioni sanitarie il cambiamento è la nuova costante;
- Per i professionisti la sfida non è quella (solo) di avere le informazioni disponibili per fare il proprio lavoro, ma come dare un senso a tutte le informazioni disponibili
Competenze professionali, che vanno incontro a esigenze organizzative e obiettivi.
Informazioni, per i professionisti la sfida è avere queste informazioni disponibili ma insegnarti a dare un senso a quelle informazioni. Non è più sufficiente saper eseguire il proprio compito ma è necessario che questo sia coerente con la prassi dell’agire nello specifico contesto.
L’apprendimento nel mio percorso formativo è semplice o complesso? È una domanda che mi devo porre quando vado a progettare un corso.
- Semplice: ho già delle conoscenze e ci aggiungo qualcosa.
- Complesso: cambio il campo cognitivo. Metto in campo i processi cognitivi in maniera ampia, sul contenuto e natura del cambiamento che vado ad attuare.
Schema della progettazione del percorso formativo.
- committenza che è chi decide di portare avanti il corso, l’incarico.
- fase preparatoria con analisi contesto, fabbisogno, definizione di cosa si vuole fare.
- fase formativa , la progettazione, luogo e tempo, l’aula, il contesto della formazione e poi la micro-progettazione con obiettivi generali didattici, contenuti, destinatari, metodologia didattiche, materiali, durata e tempi del percorso. Chi sono i docenti, calendario, sede, logistica, iscrizione e certificato.
- fase di accompagnamento : devo vedere le ricadute nel breve e lungo termine di questo percorso.
- La valutazione come tutti i processi è traversale a tutto, sia la progettazione sia la valutazione sono trasversali.
- Nell’analisi del contesto bisogna identificare indicatori di cambiamento, quali risultati si attendono quindi gli obiettivi, come si possono rilevare e quali aspetti testimonieranno poi il cambiamento avvenuto
- scegliere gli attori da coinvolgere, i destinatari e gli stakeholder (portatori di interessi).
Vari tipi di formazione che posso accreditare. Video conferenze, training di gruppo di coordinamento ecc. l’attività di ricerca ha pochi crediti, la FAD, e-learning, blended ecc. in base a quello che mi interessa fare posso scegliere un tipo di formazione diversa. Se sbaglio la scelta vedo compromesso il percorso.
A cosa serve il manuale? I provider, o chi progetta corsi, ha con questo manuale degli aspetti di riferimento. Ogni regione ha delle specificità. Dice come fare un piano formativo, eventi, contenuti, da indicazioni purchè gli obiettivi nazionali strategici (i 38 di prima) e quelli regionali. Se progetto un percorso formativo con la necessità di far acquisire conoscenze teoriche il manuale mi suggerisce metodologie didattiche che posso utilizzare. Per esempio quanti crediti mi da una residenziale? Con docente e relatore mi da 1 credito per mezz’ora di docenza per esempio. Da anche indicazioni su come progettare una verifica a seconda del tipo di formazione che faccio. Es una FAD consiglia questionario e esame orale. Se progetto un questionario devo fare 3 domande per credito, ogni domanda con 1 risposta su 4 esatta. Se faccio orale devo avere certe caratteristiche, ma il manuale ha tutte le indicazioni necessarie.
Sulla scelta delle metodologie didattiche di un percorso formativo si possono usare due metodi che sono
- l’induttivo (da pratica a teoria), prima ti faccio provare dandoti meno informazioni perché parto dal pratico e poi puntualizzo la parte teorica. Le metodologie che più mi aiutano a
La voce "Tutte le professioni” deve essere selezionata solo per gli eventi che trattano tematiche di natura oggettivamente trasversali e di reale interesse per tutte le professioni sanitarie.
- obiettivi strategici nazionali
- tecnico professionali : sono finalizzati allo sviluppo delle competenze e delle conoscenze tecnico professionali individuali nel settore specifico di attività del professionista e vanno pertanto scelti per eventi formativi specificatamente rivolti alla professione o alla disciplina di appartenenza.
- formativi di processo : sono finalizzati allo sviluppo delle competenze e delle conoscenze nelle attività e nelle procedure idonee a promuovere il miglioramento della qualità, efficienza, efficacia, appropriatezza e sicurezza degli specifici processi di produzione delle attività sanitarie. Questi obiettivi vanno utilizzati per eventi rivolti sia a professioni singole sia ad équipe che intervengono in un determinato segmento di produzione.
- formativi di sistema: sono finalizzati allo sviluppo delle conoscenze e competenze nelle attività e nelle procedure idonee a promuovere il miglioramento della qualità, efficienza, efficacia, appropriatezza e sicurezza dei sistemi sanitari. Questi obiettivi possono essere attribuiti ad eventi rivolti a tutte le professioni in quanto sono interprofessionali. Non sono da confondere con gli obiettivi didattici di un corso. 6. obiettivi formativi dell’evento ECM: in base all’argomento e alla tipologia di corso dovrò scegliere di adottare:
- Acquisire conoscenze teoriche e/o pratiche (RES, FSC, FAD);
- Acquisire abilità nell’uso di strumenti, di tecniche e di metodologie (RES, FSC, FAD)
- Acquisire abilità comunicative e relazionali (RES, FSC, FAD);
- Acquisire competenze per l’analisi e la risoluzione di problemi (RES, FSC, FAD) Sono 4 perché il 5 è escluso perché acquisire competenze metacognitive è un obiettivo troppo “ambizioso” dunque non sempre vado ad inserirlo. 7. Coerenza tra obiettivi formativi e metodologie didattiche nella formazione residenziale. se ad esempio utilizzo un obiettivo formativo ECM che riguarda l’acquisizione di conoscenze teorico pratiche, le metodologie didattiche utilizzate saranno: lezione frontale, la tavola rotonda, le dimostrazioni senza esecuzioni quindi quando devo rinforzare le conoscenze… Altra slide per la formazione sul campo:
- I partecipanti, i professionisti, i responsabili scientifici e i docenti/relatori/tutor. Per l’accreditamento di un evento, oltre ai partecipanti, il provider deve indicare la presenza di un responsabile scientifico, dei docenti e/o relatori e di eventuali
tutor. I Partecipanti: provenienza e numero Il numero massimo dei partecipanti all’evento formativo, comprende tutte le persone che seguono l’evento, inclusi coloro che non hanno diritto all’acquisizione dei crediti. Questi ultimi devono essere compresi nel numero totale dei partecipanti indicati in fase di accreditamento.
- prova di verifica : il test deve essere calcolato in base al numero di crediti. 3 DOMANDE per ogni CREDITO. Posso inserire anche delle domande aperte, dei project work ecc…
- qualità percepita: si fa alla fine del corso e il provider al termine di ogni evento e comunque non oltre 90 giorni, dopo aver effettuato il pagamento dell’evento (se dovuto) ed inserito i contratti di sponsor qualora l’evento sia stato sponsorizzato. Inoltre deve avere accertato la partecipazione, raccolto il giudizio soggettivo di gradimento ed effettuata la valutazione dell’apprendimento del singolo partecipante, il provider può rilasciare al partecipante l’attestazione dell’attività svolta con i relativi crediti ECM acquisiti. E’ responsabilità del provider attribuire correttamente i crediti ECM al partecipante scegliendo la modalità più opportuna di rilascio dell’attestato. La data di acquisizione dei crediti coincide con la data in cui il discente ha superato positivamente la prova di verifica ove prevista; coincide invece con la data di conclusione dell’attività formativa qualora non sia prevista la prova di verifica dell’apprendimento”.
La progettazione formativa III parte. Knowledge Management (KM): Disciplina che si occupa di individuare metodologie e strumenti atti alla raccolta, codifica e organizzazione della conoscenza all’interno di una struttura, attraverso un approccio basato sull’innovazione culturale, organizzativa e tecnologica. Il K.M è attuale, pensiamo ai database decisionali dei medici dove metto dentro una serie di informazioni ed escono linee guida, le interazioni di alcuni farmaci quando faccio una prescrizione, ecc…
Obiettivo del K.M.: promuovere conservazione, crescita e circolazione della conoscenza in tutte le sue forme, tacita ed esplicita, al fine di ottimizzarne la disponibilità nei modi, tempi e luoghi più appropriati.
Obiettivi specifici:
- favorire la gestione centralizzata e il trasferimento delle informazioni tra organizzazioni sanitarie,
- contrastare la naturale obsolescenza del patrimonio conoscitivo,
- Esigenza di seguire il progresso scientifico distribuito in un’innumerevole quantità di pubblicazioni scientifiche,
- migliorare le capacità decisionali assunte durante la prassi clinica. Si sposa bene con la EBM.
Qui troviamo a confronto il KNOWLEDGE MANAGEMENT E IL LEARNING MANAGEMENT (gestione dell’apprendimento). Sono due approcci diversi che talvolta possono andare anche insieme. La nostra attuale impostazione formativa è ancora basata sul learning management.
2. Discussioni di gruppo : il formatore deve aver già strutturato una griglia ma fare anche da moderatore (es. brifing e debrifing, ascolta ma conduce allo stesso tempo). Permette un elevato coinvolgimento dei partecipanti e l’approfondimento delle parti di un tema che interessano maggiormente. Partecipanti meno ferrati sul tema o più introversi possono sentirsi esclusi o colpiti. 3. Role Playing : i partecipanti drammatizzano comportamenti di ruoli sociali o organizzativi. Simulazione di situazioni reali, con ruoli ben definiti. Si focalizza sul saper fare, comunicare, negoziare, mediare, ascoltare ed essere flessibili. Il formatore deve preparare accuratamente questo evento, non intervenendo mai! E gestire la fase del debrifing. Modalità molto operativa utile per delle riunioni ad esempio. 4. Laboratori formativi : si discute riguardo a situazioni attenenti all’ambito professionale o personale, vivendo in diretta un’esperienza vera, anche di natura emozionale. 5. On the job: ad esempio il lavoro svolto dai tirocinanti “mentre faccio imparo” i partecipanti sono formati al loro lavoro mentre lo stanno svolgendo (guarda e impara). È utile nell’addestrare un istruttore o un formatore nell’utilizzare oggetti (esempio su risonanza tesla, devo formare colui che la utilizzerà).
la VALUTAZIONE La valutazione non è mai semplice, né tanto meno facile. E’ sempre buona norma, ad inizio anno, fissare insieme al team degli obiettivi da raggiungere per cui bisogna lavorare e a fine anno si verrà valutati in maniera oggettiva in base a quelli che erano gli obiettivi imposti in precedenza. La valutazione è l’ultima fase del processo di nursing, ma è presente in ogni processo.
Per valutazione si intende: l’attribuzione di un valore a cose o fatti; ricerca e acquisizione di tutti quegli elementi che contribuiscono a determinare il grado di efficacia e di adeguatezza di un processo formativo all’interno di un contesto organizzativo. Parto da una scala valoriale e sulla base di questa misuro la performance della persona. Ad ogni giudizio è sempre attribuito un valore. La valutazione parte sempre dalla ricerca e dalla scelta di un argomento, devo attribuirgli un significato e infine vado a sintetizzare (riduzione di complessità) tutto il percorso svolto attraverso un voto o un giudizio. In una prospettiva integrata, possiamo avere due livelli di valutazione:
- MACRO: valuto TUTTE le fasi di una progettazione formativa, e la formazione è orientata ad identificare le variabili che influenzano i risultati di tutto il processo formativo. Introduco azioni di miglioramento in itinere. - MICRO: vado a valutare nel dettaglio quelli che sono gli esiti del SINGOLO percorso formativo.
Progettare la valutazione quindi è da considerarsi un’operazione non solo tecnicistica ma allo stesso tempo difficile perché:
- Deve essere centrata su chi la utilizza
- Deve avere una flessibilità metodologica
- Avere una logica di consulenza di processo
- Processo partecipativo di tutto il percorso della formazione.
VALUTAZIONE DELLA e NELLA FORMAZIONE: “MODELLO DI KIRKPATRICK” ● I LIVELLO GRADIMENTO: soddisfazione dei partecipanti a fine di un corso/trattamento. per esempio in un questionario di gradimento possiamo trovare: - Obiettivi didattici specifici “pertinenti”, coerenti con gli obiettivi generali/intermedi nazionali e regionali.
-Metodologie didattiche adeguate (per lo più interattive), coerenti con gli obiettivi. -Predisposizione di prove di verifica dell’apprendimento coerenti con gli obiettivi e i metodi, e capaci di valutare non solo le conoscenze, ma anche competenze e abilità. - Setting, numero di partecipanti e tempi formativi adeguati per garantire l’efficacia didattica ● II LIVELLO APPRENDIMENTO: conoscenze acquisite a fine corso (tramite test di verifica, project work) si richiede un cambiamento nel tempo duraturo. ● III LIVELLO TRASFERIMENTO: valutazione competenze sul lavoro. Valuto se, quello che ho insegnato tramite un corso, viene poi applicato nella vita lavorativa nei mesi successivi. Questi risultati ci consentono di ri-tarare l’intervento formativo per facilitare cambiamenti e miglioramenti nelle prestazioni delle risorse formate. ● IV LIVELLO RISULTATI DI BUSINESS: la formazione ha un costo, investo sulla formazione in sanità con il fine di migliorare lo stato di salute del paziente. Ha ridotto i costi (economicità a livello sanitario)? Ha migliorato l’efficienza? Ha ridotto il turnover? Ha migliorato il clima aziendale? I benefici: Setting, numero di partecipanti e tempi formativi adeguati per garantire l’efficacia didattica --- miglioramento della performance organizzativa --- aumento della credibilità della funzione formazione.
I livelli 3 e 4 sono complessi perché: ci sono organizzazioni non abituate a misurare l'efficacia/efficienza delle azioni, che pur intraprendono, per conservare, migliorare e sviluppare il proprio know-how in termini di competenze e crescita del capitale umano. E l’Attività stessa di valutazione è di per sé complessa, poiché richiede conoscenza del metodo, definizione di un processo strutturato e risorse dedicate.
Es. lavorando in aziende sanitarie, si può notare che si mira sempre al profitto. In questo periodo si fanno gli obiettivi di budget dove andiamo a misurare i valori di prestazione. In chirurgia si opera la chirurgia fa guadagnare le aziende, mentre le medicine portano maggiormente anziani da curare, abbandonati a sé senza familiari diventando così un costo per la sanità.
Potere dell’AUTOVALUTAZIONE. Ogni volta che ci autovalutiamo, avrò un feedback. Possiamo:
- sottovalutarci: porta ad una visione distorta della realtà ed è più dannosa perché ci metto meno impegno, poca curiosità, aspettative di successo inferiori
- sopravvalutarci: ho comunque una visione distorta della realtà ma avrò più sicurezza, competitività e determinazione
La valutazione/feedback funziona se il professionista è in grado di percepire lo scarto tra i risultati attesi e il suo livello di apprendimento (non tutti i professionisti avvertono questa voglia di migliorare, quindi vanno stimolati, EBM) ricevere informazioni utili circa lo “scarto” e viene coinvolto in azioni concrete per ridurlo può “provarci” lo interiorizza. Diventa “costruttore attivo di
