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Valutatemi!
I Danni della Valutazione (Capitolo 1)
Il testo affronta il tema della valutazione e della meritocrazia, evidenziando i "danni profondi" e gli "effetti controproducenti" che questi sistemi possono generare.
Effetti controproducenti della valutazione
La valutazione può portare a risultati indesiderati o opposti agli obiettivi prefissati. Un punto cruciale è la disconnessione integrale dall'attività concreta svolta sul campo da coloro che devono attuare il lavoro. A questo proposito, vengono citate le strategie assurde.
Quando i numeri mascherano i risultati reali
Spesso si utilizzano indicatori che, pur essendo Obiettivi SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-Based), finiscono per distorcere la percezione della realtà. Esempi di indicatori numerici includono:
- Il numero di disoccupati reinseriti.
- I tempi di attesa (ad esempio, per il Pronto Soccorso).
- La collocazione a tre mesi dalla formazione.
Fare finta e manipolazione
Per raggiungere gli obiettivi numerici, si possono verificare fenomeni di "fare finta" e di manipolazione dei dati, che si manifestano come:
- Interpretazione favorevole dei dati.
- Adesione ai valori aziendali (Impegno, Qualità, Innovazione, Lavoro in team, Integrità) e agli aspetti comportamentali, spesso al di sopra della reale performance. Un esempio di come l'interpretazione del dato possa essere ambigua è dato dal caso del tasso alcolemico e del tasso di screening. Le due interpretazioni possibili possono portare a due diverse filosofie di azione: la Prevenzione o l'Azione repressiva.
Giocare con le regole o imbrogliare: il caso della ricerca scientifica
L'uso di indicatori quantitativi è problematico nella ricerca scientifica (Bibliometrics).
- Gli indicatori bibliometrici modificano la realtà osservata e possono essere adattati per vari usi a seconda degli interessi in gioco.
- Possono diventare un'arma retorica micidiale per legittimare decisioni politiche già prese sulla base di criteri che non hanno nulla a che vedere con l'equità di giudizio.
La valutazione accademica e l'indice H
La valutazione accademica si basa su criteri come l'Indice H (o indice di Hirsch).
- L'indice H quantifica la prolificità e l'impatto scientifico di un autore basandosi sul numero di pubblicazioni e sulle citazioni ricevute.
- Uno scienziato ha un indice n se almeno n lavori pubblicati sono stati citati almeno n volte ciascuno. Alcuni limiti dell'indice H L'Indice H presenta diversi limiti:
- Non considera il contesto delle citazioni (se sono positive, negative, o semplici introduzioni).
- È influenzato dalle limitazioni delle banche dati delle citazioni, specialmente per articoli pubblicati prima degli anni novanta.
- Non tiene conto delle autocitazioni.
- Non considera il numero di autori di un articolo, favorendo gli autori che firmano insieme.
- Sembra enfatizzare il lavoro di grandi collaborazioni piuttosto che di piccoli gruppi o singoli ricercatori.
- Privilegia i settori con un elevato interesse contingente, che vedono un maggior numero di lavori pubblicati e citati.
Il caso del “doping citazionale" italiano
Una controversia, lanciata dalla rivista Plos One e ripresa dai media, ha accusato gli scienziati italiani di "doping citazionale" (autocitarsi) per gonfiare i propri numeri.
L'ANVUR (Agenzia nazionale di valutazione del sistema universitario e della ricerca) ha provato a smentire questa tesi:
- Ha messo in discussione l'adeguatezza dell'indicatore Inwardness, che considerava come autocitazioni italiane tutte le citazioni provenienti dal Paese di uno dei coautori, anche se straniero.
- Ha sottolineato che gli indici citazionali sono usati solo nei settori bibliometrici, che includono solo il 60% dei docenti italiani; il restante 40% non avrebbe quindi interesse ad autocitarsi.
- Un'analisi dell'andamento delle citazioni al netto delle autocitazioni (Field Weighted Citation Impact) mostrerebbe un "miracolo italiano" che si sgonfia, venendo raggiunto dalla Spagna e perdendo il distacco dagli altri paesi dopo l'introduzione della Valutazione Bibliometrica (circa 2011/2012).
Reclutamenti universitari e l'intelligenza artificiale
Una proposta di riforma sull'Abilitazione Nazionale (ASN) prevedeva di sostituire i "commissari umani" con l'Intelligenza Artificiale per il giudizio. Questo sistema si baserebbe su:
- Una Certificazione ASN a livello centrale.
- Un sistema di certificazione quantitativa per ogni Gruppo Scientifico Disciplinare (GSD o aree ERC).
- Soglie minime definite dal MUR su proposta ANVUR.
- Indicatori sui requisiti e controllo automatizzato (parole chiave e IA).
- Assenza di valutazione della didattica.
I costi straordinari della valutazione
La valutazione comporta costi in termini di distorsione e in termini di risorse. Questi costi includono:
- Tempo e risorse necessari per la progettazione, definizione e messa a punto del sistema di valutazione.
- L'attuazione, l'informazione e la formazione.
- I tempi di calibrazione e l'adeguamento al modello.
- I costi opportunità.
- I processi di ideazione, formazione, consulenti (per la Progettazione) e informazione, formazione (per l'implementazione).
Valutato, demotivato e rischi per la salute
L'introduzione di sistemi di valutazione può avere effetti negativi sulla motivazione e sulle relazioni interpersonali:
- Demotivazione : Gli incentivi esterni (come una ricompensa) possono essere meno motivanti del piacere di svolgere un lavoro e volerlo fare bene. La motivazione intrinseca ed estrinseca possono essere alternative anziché complementari.
- Evitamento compiti non ricompensati.
- Perdita dell'autonomia di giudizio sulla natura del proprio lavoro e omogeneizzazione della produttività.
- Effetto Multitasking.
- Rivalità e Invidia.
- Distruzione e destrutturazione dei legami e dei gruppi di lavoro, portando a rapporti personali degradati.
- Concentrazione su obiettivi prioritari riduttivi. Nonostante tutti questi effetti negativi, la domanda finale che il testo pone è: Perché è difficile rinunciare alla valutazione? Perché, malgrado tutto, si continua ad essere attratti dalle sirene della valutazione?.
L'Uomo Normale, L'Eroe, Il Buon Perdente (Capitolo 3) Il terzo capitolo si concentra sul modo in cui i sistemi di valutazione e performance agiscono sulla soggettività del lavoratore, inquadrandola in categorie (normale, eroe, perdente) che intercettano e manipolano la mancanza di essere e il desiderio intrinseco all'individuo.
Dal lavoro alla prova: la ricreazione artificiale della realtà
Il sistema di valutazione trasforma l'attività lavorativa in una "Prova" per ricostruire artificialmente una realtà in cui l'individuo può agire senza sentirsi in un mondo privo di senso.
- Il ruolo della prova : più l'attività lavorativa si allontana da come dovrebbe essere per dare la sensazione di "lavorare bene", più l'organizzazione del lavoro sottoforma di prove consente di ricreare questa realtà artificiale.
- La prova definisce la realtà : il ciclo della valutazione è scandito da una retorica della competizione e dalla segmentazione del processo di lavoro, che portano l'individuo a prendere coscienza di se stessi e a sostenere prove di realtà.È la prova che definisce la realtà.
- Verifica provvisoria e revisione permanente : le pratiche di valutazione contemporanee fanno assomigliare il lavoro a una gigantesca partita al casinò ripetuta all'infinito. Questo genera una costante minaccia alla consistenza.
- Espropriazione : l'eccessiva enfasi sulla prova e sulla verifica provvisoria comporta l'espropriazione dell'esperienza del lavoro e l'espropriazione dell'esperienza della storia.
Mancanza di essere e desiderio (Secondo Lacan)
Il capitolo introduce concetti psicoanalitici per spiegare perché l'individuo si presta a questo gioco di continua verifica.
- Mancanza costitutiva : il soggetto lacaniano non è autonomo né cosciente di sé, e non c'è un'essenza del soggetto. C'è una mancanza di essere intrinseca nel soggetto, un vuoto costitutivo che stimola il suo desiderio di identificazione per tentare di riempirlo.
- Identificazione immaginaria (Fase dello Specchio) : l'identità si forma attraverso il processo di unificazione e coerenza dato dall'immaginario (la nostra immagine fondativa) nello "Stadio dello specchio". Questa identificazione è alienante, esteriore e falsa in quanto speculare, e si rivela incapace di conferire un'identità stabile.
- Identificazione simbolica (linguaggio) : il linguaggio simbolico è essenziale per istituire l'ordine simbolico che definisce il soggetto. Attraverso il linguaggio, il bambino viene introdotto alla differenza e inserito in una struttura simbolica preesistente che rimanda all'universo della legge, della società e della cultura.
- L'incompletezza del simbolico e il reale : nonostante il simbolico dia durata e permanenza agli oggetti, manca sempre qualcosa al simbolico; è incompleto per simbolizzare totalmente la realtà del soggetto. Il reale è questo "nocciolo irriducibile" che sfugge a ogni tentativo di simbolizzazione.
- Il desiderio : il desiderio è il prodotto dello scarto tra il bisogno del bambino e il tentativo fallito di simbolizzarlo attraverso il linguaggio. A causa di questa mancanza di essere intrinseca, l'uomo non si può mai appagare totalmente, sentendo di non essere mai completamente al proprio posto, e questa tensione si trasforma in desiderio.
Barare con la mancanza e la promessa narcisistica
È qui che la valutazione si inserisce, promettendo di colmare o padroneggiare questa mancanza.
- Illusione di controllo : La procedura di valutazione prende atto della sensazione di mancanza e incompletezza e promette una risoluzione futura (Recupero differito), creando l'illusione di padroneggiare la mancanza.
- Tensione controllata : L'incapacità delle misurazioni di esprimere il soggetto e il desiderio costante di superarsi vengono incanalati nella tensione controllata della valutazione.
- La promessa narcisistica : La valutazione offre una promessa narcisistica di crescere, andare oltre, migliorarsi, superarsi. Promette le buone pratiche attraverso indicatori che invitano tutti ad adeguarsi.
Normale, eroe e buon perdente
La valutazione definisce nuovi modelli di soggettività all'interno dell'organizzazione.
- L'uomo "normale" : enunciazione della norma che aspira a essere omogenea e cieca ai conflitti (come i conflitti tra le norme di disciplina e le norme di autonomia). La valutazione propone un modello a cui il lavoratore deve conformarsi, "rientrare nello stampo" per essere considerato un buon lavoratore che produce efficientemente.
- L'Eroe / il Sovranormale : la valutazione contiene il superamento di ciò che è "normale". Più si perde la capacità di valorizzare la creatività del quotidiano (i Micro-atti di autonomia, le Micro-invenzioni, le Iniziative che rimangono invisibili), tanto più il "sovranormale" deve essere preso in considerazione. Il sovranormale è dove "si sogna" e dove si propone di eccellere in questa norma.
- Il Buon Perdente : la valutazione crea vincenti e perdenti. Il modello del "buon perdente" è un meccanismo che lo obbliga a:
- Non mettere in discussione i metodi di valutazione.
- Assumersi la responsabilità del proprio errore e fare autocritica.
- Apprendere dai propri errori (con la connotazione etica dell'errore).
- Sapersi auto-osservare e prendere le distanze da sé (Processo narrativo e Teatralizzazione).
L'Illusione della scelta e il "farsi da doli"
La retorica della valutazione alimenta l'illusione di un controllo totalizzante sul proprio destino, incoraggiando l'individuo a "farsi da soli".
- Pensiero magico : si crede di poter padroneggiare il proprio destino e di poter isolare gli effetti della nostra azione.
- Successo esclusivo : l'obiettivo della valutazione è quantificare in modo preciso "il contributo di ciascuno". Il successo dipende dalla nostra volontà e che ciascuno possa scegliere il proprio livello di prestazione e conseguirlo.
- Cancellazione del passato : il sistema retorico della valutazione annuncia di valutare solo in base a ciò che si mostrerà durante la prova (qui ed ora), cancellando le logiche professionali, le identità lavorative e l'intera storia pregressa del soggetto. L'individuo non deve avere altra causa che sé stesso.
- Pulsione e feticismo : la valutazione ha un carattere feticista e il suo meccanismo consiste nel mettere in moto la pulsione del soggetto, spingendolo a mostrare ciò che nasconde.
- La fantasia del collega pigro: L'invidia si concentra sulla "fantasia necessaria del collega pigro" , che si suppone prenda più di noi e in maniera indebita. La richiesta di valutazione nasce dalla speranza che questa "eccedenza di godimento" gli venga tolta.
- Schadenfreude : Questo sentimento si collega al "Naufragio con spettatore" (Hans Blumenberg), un paradigma in cui si prova piacere nell'osservare la rovina altrui.
Normare e rubare il godimento dell'altro
La valutazione mira a sopprimere e appropriarsi del piacere non controllato nel lavoro.
- Godimento normativo: La valutazione sostituisce il piacere intrinseco del lavoro, che comporta un processo di soggettivazione, con un godimento normativo. Questo godimento è canalizzato su specifici oggetti e livelli di guadagno ed è socialmente controllato, su cui tutti chiedono di esercitare un diritto di ispezione.
- Delegittimazione del piacere segreto: La valutazione mira a delegittimare ogni forma di piacere tratto dal lavoro che non sia controllabile e misurabile, e a sopprimere il godimento segreto che un individuo prova nell'intimità di ciò che fa. L'attuazione di tali sistemi svuota il lavoro di ciò che rende possibile svolgerlo per amore del lavoro ben fatto.
- Rubare il segreto magico: Il sistema cerca di "Estorcergli gentilmente il suo know-how". Le pratiche di valutazione identificano "Chi sono i migliori?" e "Come fanno per essere tali?" per trasferire le loro pratiche ad altri. Questo è un tentativo di "Rubare all'altro il segreto del successo".
- Narcisismo sollecitato: Le pratiche di valutazione contemporanee sollecitano il narcisismo di coloro che vi si sottopongono.
Sbarazzarsi dell'altro (Capitolo 5) Il Capitolo 5 esamina la funzione della valutazione come dispositivo per sbarazzarsi della relazione con l'altro in carne e ossa, trasformandola in una competizione astratta e in una responsabilità esclusivamente individuale, eludendo la conflittualità.
La valutazione come dispositivo di classificazione
La valutazione è un dispositivo che classifica gli individui in modo quasi continuo, con l'obiettivo ultimo di capovolgere le posizioni e permettere la rivincita.
- Promessa di riscatto: La valutazione è presentata come un modo per far emergere i talenti e le capacità (l'organizzazione nascosta), permettendo a coloro che sono attualmente in posizioni subalterne di ottenere la propria rivincita. - Azione del management: Il management agisce come un sistema per estrarre il valore e "stanare il potenziale inespresso" dell'individuo.
L'Illusione del bene collettivo e l'individualismo
Il sistema retorico della valutazione giustifica la competizione estrema e l'individualismo come un bene per tutti.
- Ipotesi di bene collettivo: Si sostiene che la somma dei contributi individuali produca un grande bene collettivo. - Individualismo desiderabile: L'individualismo è percepito come desiderabile perché contribuisce a questo bene superiore. - Elusione del conflitto: La valutazione organizza la competizione per eludere il potenziale conflitto e la necessità di doversi preoccupare dell'altro. La misurazione e la quantificazione diventano i mediatori della relazione con l'altro.
L'individuo "disancorato" e la soppressione della causa esterna
Il sistema di valutazione mira a creare un individuo totalmente responsabile della propria condizione, eliminando ogni possibile alibi.
- Liberazione illusoria: Il sistema promette un individuo liberato, ma lo fa disancorandolo da ogni legame e contesto. - Responsabilità personale: All'individuo viene chiesto di farsi carico della propria condizione senza alcuna circostanza attenuante. La sua situazione, favorevole o sfavorevole, deve essere attribuita unicamente a una causa personale (i Fattori personali), escludendo fattori esterni come il caso, le circostanze, o cause superiori. - Nessun alibi: In questo scenario, non c'è modo di attribuire la propria condizione sfavorevole alle circostanze, rendendo l'esito della valutazione una responsabilità personale ineludibile.
La valutazione come "grande pacificatore" e il desiderio nevrotico
La valutazione si presenta come lo strumento che risolve la spinosa questione della relazione con l'altro, agendo come un "Grande Pacificatore".
- Regolazione della relazione: È al sistema di valutazione che si demanda il compito di regolare la questione della relazione con l'altro. Ognuno dovrebbe accettare ciò che gli viene riconosciuto, poiché il processo è percepito come oggettivo e giusto. - Mobilitazione di un altro astratto: Per innescare la competizione e sbarazzarsi dell'altro "in carne e ossa" (con cui si potrebbe discutere), il sistema mobilita un altro immaginario, astratto, decontestualizzato, che funge da pretesto per la gara. - Effetto nevrotico: Il desiderio di liberarsi dell'altro concreto conduce paradossalmente ad accrescere la carica nevrotica e mortifera della relazione con l'altro (l'altro astratto, che è il rivale ideale). - Spettacolarizzazione: L'individuo, unico depositario dei valori, si ritrova in una condizione di Spettacolarizzazione continua della propria performance. In sintesi, la valutazione è uno strumento che, in nome dell'efficienza e della meritocrazia, distrugge i legami di solidarietà e la possibilità di dibattito sulla qualità del lavoro, lasciando l'individuo solo di fronte alla propria performance e alla propria presunta totale responsabilità.
- Resistenza e identità professionale: La resistenza ai metodi di valutazione standardizzati dipende dall'essere riusciti a sviluppare una concezione consistente della propria professione.
- Autonomia: Più i lavoratori dispongono di autonomia nelle loro pratiche e si sentono legittimati nella loro professione, tanto meno saranno sensibili alle valutazioni esterne.
- Dimostrare valore: La normalizzazione dell'attività viene offerta in cambio di una migliore visibilità , alimentando l'Iperattività e l'individualismo associato alla convinzione di dover sempre dimostrare il proprio valore
Resistere alle Sirene della Valutazione (Capitolo 9) Questo capitolo finale propone una via di fuga e di resistenza ai meccanismi di valutazione, riconquistando la soggettività e la collettività come antidoti all'individualismo imposto dalla performance.
Il rifiuto del modello manageriale e la vera motivazione
Il punto di partenza della resistenza è l'abbandono di due illusioni manageriali fondamentali:
- Rifiuto della presa definitiva sulla motivazione: È cruciale smettere di immaginare di poter esercitare una presa definitiva sulla motivazione dell'altro. Il sistema di incentivazione, semplicistico ed esteriore al sé, fallisce nel suo intento di mantenere la motivazione del lavoratore a una tensione costante. - Accettazione del desiderio angosciante: L'individuo deve assumere la parte misteriosa e angosciante del proprio desiderio, cessando di aspettarsi che la soluzione alle variazioni motivazionali sul lavoro provenga da un sistema esterno. Il testo invita a evitare di combattere la battaglia sui termini imposti dalla valutazione (ovvero, sui punteggi e sulla quantificazione) per potersi concentrare sulla risimbolizzazione dell'organizzazione.
Il percorso di resistenza: collettività e singolarità
La resistenza si costruisce ribaltando le logiche individualistiche della valutazione:
- Valorizzazione della singolarità: È necessario valorizzare la singolarità piuttosto che la comparazione. Laddove la valutazione impone l'omologazione e il confronto, la resistenza deve celebrare l'unicità del contributo individuale. - Agire collettivo e discussione della qualità: Il lavoro di qualità può essere discusso collettivamente. Si ritorna al principio, già esplorato nei capitoli precedenti, secondo cui la qualità e le regole del mestiere possono e devono essere negoziate e riconosciute all'interno della comunità professionale. - Risimbolizzare l'organizzazione: È imperativo risimbolizzare l'organizzazione, ovvero ricostruire il significato del lavoro e del contesto al di fuori delle metriche quantitative. - Il riconoscimento impossibile (e non aggravabile): Riconosciuta l'impossibilità strutturale di rispondere in modo adeguato al bisogno di riconoscimento dell'altro (come analizzato nel Cap. 6), l'obiettivo non è soddisfare questo bisogno, ma semplicemente evitare di aggravarlo attraverso i meccanismi frustranti della valutazione costante. - Sviluppare strutture sostenibili: È necessario sviluppare strutture sostenibili che non si basino su un'organizzazione patogena e auto-distruttiva.
I rischi della valutazione come incentivo alla mediocrità
Il capitolo riassume i pericoli della valutazione, sottolineando la necessità di riconquistare la nostra capacità di "agire"e di liberarsi dalle sue dinamiche tossiche:
- Attacco alla collettività: La valutazione rappresenta un attacco all'organizzazione intrinsecamente collettiva del lavoro. - Incentivo alla mediocrità: I sistemi di valutazione possono portare a un incentivo generale alla mediocrità, dove l'obiettivo è solo raggiungere il punteggio stabilito, anziché l'eccellenza intrinseca. - Giochi di potere: I sistemi di misurazione diventano inevitabilmente strumenti per giochi di potere e non per la vera meritocrazia.
Ispirarsi ai pionieri e alle nuove proposte organizzative
La conclusione del testo guarda alle nuove forme di organizzazione e gestione come modelli di ispirazione per la resistenza, riconoscendo la necessità di cambiare l'architettura manageriale:
- Humanocracy (Gary Hamel / Michele Zanini): Un modello che enfatizza come le "imprese straordinarie"siano tali grazie alle loro "persone", e non ai processi rigidi. - Open Management: Pratiche di gestione che promuovono la trasparenza, la collaborazione e il coinvolgimento aperto. - Reinventare le organizzazioni (Frederic Laloux): Un approccio che mira a creare "organizzazioni ispirate al prossimo stadio", spesso basate su principi di autogestione e pienezza evolutiva. - Costruire un'organizzazione inclusiva (Stephen Frost): Un invito a sfruttare il potere di una forza lavoro diversificata, andando oltre i pregiudizi e le metriche superficiali. In sostanza, il Capitolo 9 chiude il cerchio, proponendo che l'unica vera resistenza al fascino della meritocrazia valutativa sia il coraggio di riconquistare il significato collettivo del lavoro e la propria singolarità, accettando l'incompletezza del sé e sviluppando nuove architetture organizzative che mettano al centro l'autonomia e la discussione sulla qualità, anziché il mero punteggio.
