Domande Manuale AVALLONE Psicologia del lavoro e delle organizzazioni, Domande di esame di Psicologia Delle Organizzazioni. Università degli Studi di Roma La Sapienza
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Domande Manuale AVALLONE Psicologia del lavoro e delle organizzazioni, Domande di esame di Psicologia Delle Organizzazioni. Università degli Studi di Roma La Sapienza

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Di Francesco Avallone. Si tratta di un elenco di domande e risposte (circa 100) estratte da diversi capitoli del Manuale di Avallone. Sono divise per Capitolo cosi da rendere più comprensibile il documento.
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Domande Manuale Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Capitolo 1 - Il concetto di lavoro

1 Definizione generale di lavoro

Qualsiasi esplicazione di energia (umana, meccanica, animale) volta ad un fine determinato.

2 Definizione specifica di lavoro

Applicazione delle potenzialità psicofisiche dell’uomo diretta alla produzione di un bene o

servizio o, comunque, ad acquisire un risultato tangibile di utilità individuale o collettiva.

3 Come viene concepito il lavoro rispetto alla definizione specifica?

Viene concepito come un processo dinamico:

- È un movimento che si conclude in un prodotto o un servizio;

- È un mezzo di espressione delle risorse fisiche, intellettuali ed emotive dell’individuo;

- È un intervento di cambiamento, sia dell’oggetto su cui si esercita l’attività lavorativa,

sia del soggetto che la compie;

- È una sequenza produttiva, in quanto finalizzata a conseguire un risultato utilizzabile e

consumabile dal suo autore;

- È un territorio nel quale si attivano rapporti e stili di relazione e convivenza.

4 Passaggio dalla concezione di lavoro primitiva alla nuova concezione

Si passa da una concezione del lavoro primitiva intesa come fatica, onerosità, sforzo e peso, a una

nuova concezione del lavoro come espressione delle potenzialità individuali.

5 Cosa c’è alla base del concetto di lavoro?

Alla base del concetto di lavoro c’è la relazione e l’esperienza lavorativa si costituisce sempre a

partire da una relazione o da una rete di relazioni che il soggetto intrattiene con:

1. La struttura organizzativa nella quale si è inseriti;

2. I processi organizzativi, che sono i processi operativi, informativi e di controllo di

gestione, che sono trasversali rispetto alle strutture organizzative;

3. La tecnologia impiegata per svolgere il lavoro;

4. La cultura dell’organizzazione, cioè le norme che si sviluppano nei gruppi di lavoro;

5. Il contenuto del lavoro;

6. Il ruolo che si svolge e le relazioni con gli altri ruoli;

7. Lo spazio fisico in cui il lavoro si svolge;

8. Il tempo che si dedica al lavoro;

9. L’assetto normativo e retributivo del lavoro;

10. Il progetto di vita personale in cui si iscrive il lavoro.

6 Come si può leggere il comportamento umano nei contesti lavorativi?

Può essere letto ad:

- Un primo livello che riguarda l’individuo;

- Un secondo livello che riguarda il gruppo di lavoro;

- Un terzo livello che riguarda l’organizzazione nel suo complesso;

- Un quarto livello che riguarda la società e la cultura;

- Un quinto livello che riguarda l’ambiente fisico in cui si svolge il lavoro;

- Un sesto livello che riguarda le altre società e le altre culture.

Capitolo 5 - Prestazione lavorativa e processi di autoregolazione

7 Come può essere definita la prestazione lavorativa?

La prestazione lavorativa può essere definita in 2 modi:

1 La prestazione lavorativa è il processo attraverso il quale le persone provano a

raggiungere un obiettivo lavorativo. Il processo è l’insieme di una serie di azioni sul

lavoro che includono attività fisiche e mentali. La prestazione lavorativa riguarda

individui e gruppi.

2 La prestazione è il risultato del lavoro, indica il livello di congruenza tra obiettivo

lavorativo assegnato e l’esito del processo.

8 Aderendo alla definizione di prestazione lavorativa come processo, Roe cosa individua?

Individua 5 prospettive sulla prestazione lavorativa individuale, ognuna delle quali implica un

meccanismo di autoregolazione:

1 Regolazione dell’azione: le persone non svolgono il lavoro in modo meccanico, ma i

compiti lavorativi sono compresi e rielaborati;

2 Regolazione energetica: la prestazione lavorativa è un processo che implica la

regolazione dell’energia psichica;

3 Regolazione emotiva: i processi della regolazione emotiva possono essere causati da

pensieri ed eventi legati all’esperienza lavorativa; possono essere di due forme:

a. Una forma di regolazione emotiva automatica e intenzionale, che fa ricorso alle

stesse risorse della regolazione dell’azione;

b. Una forma di regolazione emotiva automatica e inconsapevole, che fa ricorso a

meccanismi di difesa per proteggere l’individuo da richieste che non è in grado

di fronteggiare.

4 Regolazione della vitalità: per svolgere la prestazione lavorativa la persona deve

avere una varietà di abilità fisiche e mentali e deve disporre di energia vitale. La

mancanza di questa energia può causare il bornout e la passività.

5 Regolazione dell’immagine di se: raggiungere un obiettivo viene vissuto con un

sentimento di realizzazione, mentre non raggiungere un obiettivo viene vissuto

come un fallimento, con riflessi sull’immagine di se.

9 La prestazione lavorativa è un concetto?

Multidimensionale.

10 Il modello di Campbell per individuare le dimensioni della prestazione lavorativa del

singolo individuo:

Campbell distingue tra determinanti e componenti della prestazione.

Le determinanti sono:

- Conoscenza fondativa: sono le conoscenze sui fatti, gli obiettivi e le conoscenze di se.

- Conoscenza procedurale: insieme delle conoscenze su come svolgere un lavoro o un

compito.

- Motivazione: è il processo che attiva il comportamento, include la scelta di effettuare la

prestazione, il livello e la persistenza dell’impegno.

Le componenti hanno invece un’influenza indiretta sulla prestazione lavorativa perché agiscono

attraverso un cambiamento di livelli della conoscenza fondativa, procedurale e della motivazione.

Le componenti sono 8:

- Competenze nei compiti specifici del lavoro;

- Competenze in compiti non specifici del lavoro;

- Competenze nei compiti di comunicazione verbale e scritta;

- Dimostrazione dell’impegno;

- Mantenimento della disciplina individuale;

- Facilitazione della prestazione dei colleghi e del gruppo;

- Supervisione e leadership;

- Gestione/amministrazione.

11 Critiche al modello di Campbell:

Il modello di Campbell è troppo centrato sulla dimensione individuale della prestazione lavorativa

e non tiene conto dei fattori di tipo situazionale e organizzativo. I fattori di tipo situazionale che

influenzano la prestazione lavorativa ci sono ad esempio le caratteristiche dell’ambiente fisico del

lavoro e l’efficienza dei sistemi tecnologici. Tra i fattori d tipo situazionale sono quindi molto

importanti quelli che impediscono l’efficace prestazione lavorativa come l’inadeguatezza degli

strumenti, delle macchine e delle risorse finanziarie.

Per quanto riguarda invece i fattori di tipo organizzativo, la prestazione lavorativa può essere

agevolata o resa problematica dalla struttura organizzativa, dai sistemi tecnologici adottati e dalla

cultura organizzativa.

12 Che cosa è il Job analysis e come si distingue:

Il job analysis è un metodo per descrivere il lavoro e le caratteristiche professionali richieste per

svolgerlo. Esistono due tipi di job analysis, quello orientato al lavoro e quello orientato alla

persona.

13 Job analysis orientato al lavoro:

Si focalizza sui compiti che devono essere svolti e sulla loro natura. La terminologia a riguardo

può essere cosi descritta:

- Elemento, è la parte più piccola dell’attività lavorativa;

- Compito, rappresenta una unità di lavoro svolta da un individuo;

- Mansione, è una sequenza logica di compiti;

- Posizione, è un insieme di compiti che definiscono l’unità elementare del lavoro in

un’organizzazione;

- Lavoro, è costituito da famiglie di posizioni;

- Famiglie di lavori, sono gruppi di lavoro connessi uno all’altro;

- Professioni, sono un raggruppamento di famiglie di lavori che richiedono abilità simili.

14 Job analysis orientato alla persona:

Si focalizza sulle caratteristiche personali necessarie ad un persona per svolgere con successo un

particolare lavoro. Viene usato l’acronimo KSAO:

- Knowledge: area del sapere;

- Skill: area del saper fare;

- Ability: attitudini e abilità;

- Other personal characteristics: altre caratteristiche non incluse nelle precedenti.

15 Secondo Ash e Levine, quali sono le principali pratiche organizzative che utilizzano

informazioni attraverso la job analysis?

- Sviluppo delle carriere;

- Selezione;

- Formazione

- Valutazione delle prestazioni;

- Piani retributivi;

- Ricerca;

- Pianificazione strategica;

- Riprogettazione del lavoro;

- Progettazione del lavoro in sicurezza;

- Orientamento professionale.

Capitolo 6 – Le abilità personali

16 Cosa sono le abilità personali?

Sono il repertorio cognitivo ed emotivo, intese come la capacità e l’idoneità a svolgere una

certa attività in modo soddisfacente. Le abilità personali si dividono in 4 categorie:

1 Abilità fisiche: sono le abilità che servono per svolgere un compito

lavorativo, utilizzando forza, coordinamento e velocità.

2 Abilità sensoriali: sono le funzioni fisiche della vista, dell’udito, del tatto, del

gusto e dell’olfatto e il cosiddetto feedback cinestetico.

3 Abilità psicomotorie: si riferiscono alle funzioni fisiche del movimento,

associate con il coordinamento, con la destrezza e con il tempo di reazione.

4 Abilità cognitive: sono quelle capacità che permettono una corretta

interpretazione e integrazione della realtà. Tra queste ci sono:

a. Abilità verbale.

b. Abilità quantitativa.

c. Abilità percettiva.

d. La visualizzazione spaziale.

e. Abilità deduttiva.

f. Abilità creativa.

g. Memoria.

Queste abilità sono ricomprese nel più vasto concetto di abilità cognitiva generale, che

viene impiegato al posto del termine intelligenza.

17 Definire la complessità cognitiva:

Il termine complesso definisce ciò che risulta essere formato da più parti o elementi

connessi tra loro e da ricondursi alle varie relazioni che intercorrono tra gli elementi che

compongono l’oggetto, tra l’oggetto e l’ambiente, tra osservato e osservatore. Complesso

può essere considerato il pensiero con le seguenti caratteristiche:

- Consapevolezza dei propri assunti.

- Capacità di riflettere sulle proprie procedure.

- Capacità di riconoscere i fattori che determinano preconcetti e autoinganno.

Il pensiero complesso convive con l’incertezza, comporta la consapevolezza che ogni

azione intrapresa entra in un gioco di azioni e si manifesta pronto a modificarsi in seguito

a nuove informazioni.

Il pensiero complesso è un costrutto multidimensionale che si riferisce a 7 dimensioni:

1 Differenziazione, integrazione e apertura verso la conoscenza.

2 Persistenza e concentrazione.

3 Sintesi e astrazione.

4 Tolleranza e gestione di un sovraccarico di informazioni anche ambigue.

5 Metacognizione.

6 Valorizzazione dei processi di influenza sociale.

7 Nessi di interdipendenza.

18 Definire la conoscenza.

La conoscenza è un insieme strutturato di fatti e informazioni che si acquisisce sia

attraverso itinerari di formazione e istruzione, sia attraverso l’esperienza.

19 Tipi di conoscenza.

- Conoscenza tacita: è una conoscenza orientata all’azione, acquisita senza un aiuto

diretto da parte di altri, che permette agli individui di perseguire obiettivi prefissati. È una

conoscenza soggettiva, deriva dall’esperienza, sorge dal qui e ora in un contesto specifico,

è difficilmente formalizzabile e comunicabile.

- Conoscenza esplicita: è una conoscenza oggettiva, razionale, ha a che vedere con

oggetti ed eventi passati, con la dimensione del la e allora, è la conoscenza codificata,

trasmissibile attraverso un linguaggio formale e sistematico.

L’interazione tra conoscenza tacita e conoscenza esplicita porta a 4 modalità di

conversione della conoscenza:

1 Con la socializzazione, si passa da una conoscenza tacita ad un’altra

conoscenza tacita.

2 Con l’esteriorizzazione, si passa dalla conoscenza tacita alla conoscenza

esplicita.

3 Con la combinazione, si passa dalla conoscenza esplicita ad un’altra

conoscenza esplicita.

4 Con l’interiorizzazione, si passa da una conoscenza esplicita ad una

conoscenza tacita.

20 Definire gli interessi professionali:

Possono essere definiti come l’espressione di preferenze relative a particolari ambienti ed

attività professionali, come ad esempio le preferenze per un lavoro tecnico o per un lavoro

che si svolge all’aperto o per un lavoro a favore degli altri.

21 Strumenti di valutazione degli interessi professionali.

Uno dei più noti strumenti di valutazione degli interessi professionali è quello propostoda

Holland, con l’acronimo RIASEC, che emerge da:

- Realistic (realistico).

- Investigative (investigativo).

- Artistic (artistico).

- Social (sociale).

- Enterprising (intraprendente).

- Convenzional (convenzionale, opposto ad artistico).

22 Definire l’esperienza.

L’esperienza è una conoscenza diretta di un certo ambito che si acquisisce nel tempo

attraverso l’osservazione del contesto e del lavoro degli altri, attraverso l’esercizio e la

messa alla prova delle proprie capacità, attraverso la ripetizione e il consolidamento dei

comportamenti.

23 Come si può declinare l’esperienza?

L’esperienza si può declinare per livello di specificità e per criteri di misurazione.

Il livello di specificità indica che una persona può maturare 3 tipi di esperienza:

1 Con riferimento ad uno specifico compito.

2 Con riferimento ad un lavoro.

3 Con riferimento all’organizzazione.

I criteri di misurazione dell’esperienza sono 3:

1 L’ammontare, cioè il numero di volte che una persona ha svolto uno specifico

compito o un insieme di attività lavorative.

2 Il tempo, cioè la durata temporale di svolgimento del compito o delle attività

lavorative.

3 Il tipo, cioè gli aspetti qualitativi dell’esperienza relativi alla difficoltà o complessità

del compito.

24 Expertise, studi e definizioni.

L’esperienza è stata studiata come una componente rilevante del determinare la

prestazione professionale esperta (expertise).

L’expertise può essere definita come il raggiungimento di una prestazione professionale

superiore attraverso lo sviluppo di processi mentali specializzati acquisiti attraverso

l’esperienza e la formazione.

L’expertise è dunque caratterizzata da un’elevata, eccellente ed eccezionale prestazione

che è relativa ad uno specifico dominio professionale, che è stabile nel tempo e che è

connessa all’esperienza e alla pratica.

25 Quali sono le linee di ricerca dell’expertise.

Le linee di ricerca sono due:

1 La prima linea di ricerca è incentrata sul concetto di esperienza, e quindi nel

confronto tra persone con lunga esperienza professionale considerate esperte

e persone con breve esperienza professionale considerate non esperte. Questa

linea di ricerca fornisce informazioni sul processo di acquisizione delle

competenze.

2 La seconda linea di ricerca è centrata sulla prestazione e mette a confronto

persone con altissimi livelli di prestazione considerate esperte, con persone

con modeste prestazioni considerate non esperte. Questa linea di ricerca

fornisce informazioni sulla spiegazione delle differenze nella prestazione

professionale.

26 Quali sono le aree nelle quali entrambe le linee di ricerca dell’expertise mettono

a confronto soggetti esperti e soggetti non esperti si riferiscono a:

- Possesso e uso della conoscenza.

- Comprensione dei problemi.

- Pianificazione e obiettivi.

- Processi di feedback.

- Comunicazione e cooperazione.

I soggetti esperti mostrano, rispetto ai soggetti non esperti, una padronanza corretta,

completa e integrata delle conoscenze; una sofisticata elaborazione delle informazioni e la

valutazione di possibili soluzioni alternative ai problemi da risolvere; un marcato

orientamento all’obiettivo; una costante ricerca e valutazione del feedback.

Capitolo 7 Personalità, autoefficacia e coping.

27 Definizione di personalità

La personalità è l’insieme dei sistemi psicologici che contribuiscono all’unità e alla

continuità della condotta e dell’esperienza individuali.

28 Le principali dimensioni della personalità sono:

a Tratti sociali: pattern di comportamento manifestato in forma tipica nell’interazione

con gli altri nei diversi contesti sociali. I tratti riflettono il modo in cui una persona

appare agli altri.

b Motivi: rispecchiano i bisogni, i valori, le forze dominanti di un individuo.

c Concezioni personali: credenze, opinioni ed atteggiamenti di un individuo sul suo

ambiente fisico e sociale. Secondo Rotter, esistono 2 tipi di individui, esterni ed

interni; gli esterni credono che la loro esistenza sia dominata da forze che sfuggono

al controllo individuale. Mentre gli interni, credono invece di poter controllare il

loro destino. In ambito lavorativo, gli interni sono più motivati degli esterni, gli

interni assumono più facilmente ruoli di leadership, sono più democratici e si

esprimono meglio nei compiti di elevata complessità.

d Adattamento emotivo: è una classe di variabili della personalità relative al grado ed

agli stili di adattamento o di disadattamento all’ambiente.

e Dinamiche della personalità: costituiscono il gruppo più complesso di

caratteristiche della personalità e si riferiscono ai principi in base ai quali le

precedenti 4 classi di fattori sono integrate e organizzate.

29 Nello studio e nella misurazione della personalità, qual è il modello e il

questionario più utilizzato?

Il modello è costituito da 5 fattori che sono energia, amicalità, coscienziosità, stabilità

emotiva, e apertura mentale. Il modello dei 5 fattori si propone di misurare la personalità

normale, non di evidenziare elementi di patologia.

Il questionario più noto è il Big Five, che prevede 24 affermazioni per ciascun fattore,

raggruppate equamente in due sottodimensioni. A questo si aggiunge una scala L che

rappresenta la tendenza ad offrire un profilo di se falsamente positivo e che consta di 12

affermazioni; quindi in totale il questionario è costituito da 132 affermazioni.

30 Cosa sostiene Bandura sul concetto di autoefficacia?

Secondo Bandura le persone contribuiscono al proprio funzionamento psicosociale

attraverso i meccanismi di agentività; l’agentività rappresenta qualcuno o qualcosa che è

capace di produrre un effetto. L’individuo è l’agent (ideatore, propulsore, attore) dei

pensieri, dello sforzo e delle azioni che intende intraprendere per poter ottenere il risultato

desiderato.

31 Che cosa è il senso di autoefficacia?

Il senso di autoefficacia corrisponde alle convinzioni che le persone hanno circa le proprie

capacità di organizzare ed eseguire le sequenze di azioni necessarie per produrre

determinati risultati. Il costrutto di autoefficacia personale percepita si inquadra all’interno

della teoria social-cognitiva. Secondo questa teoria l’azione umana opera in una struttura

che coinvolge tre fattori reciprocamente interdipendenti: persona, condotta, ambiente

(Bandura). L’azione umana opera in modo generativo e proattivo piuttosto che

unicamente in modo reattivo. In questa azione un ruolo centrale è giocato dalle capacità

personali di base che Bandura identifica in:

• Capacità di simbolizzazione: le esperienze sono trasformate in simboli, in modelli

che guidano il giudizio e l’azione. La capacità di simbolizzazione consente di

vagliare opzioni comportamentali diverse, di definire obiettivi, di pianificare la

condotta.

• Capacità di anticipazione: il riferimento è alla capacità di prefigurare il futuro, di

prevedere scenari possibili, di anticipare gli eventi, di pensare obiettivi praticabili.

• Capacità di apprendere per imitazione: l’osservazione del comportamento degli

altri e delle relative conseguenze allarga l’esperienza individuale, espande

conoscenze e competenze.

• Capacità di autoregolazione: la persona osserva, valuta, definisce i suoi obiettivi, si

rappresenta diverse possibilità e percorsi per il loro raggiungimento.

• Capacità autoriflessiva: le persone compiono un’analisi del contesto e delle proprie

esperienze, riflettono sui processi di analisi della realtà e di presa di decisione,

generando nuove capacità di pensiero e di azione.

32 Concetto di autoinfluenza

La scelta d’azione in base alle alternative a disposizione non è completamente o

involontariamente determinata dagli eventi della situazione; piuttosto la costituzione delle

scelte è aiutata dal pensiero riflessivo, attraverso il quale si esercita largamente

l’autoinfluenza. Le persone esercitano l’influenza su quello che fanno attraverso le

alternative che decidono di prendere in considerazione; su come prevedono e valutano il

risultato, includendo anche la valutazione della loro reazione; su come valutano le loro

capacità nell’esecuzione delle opzioni che hanno considerato.

L’autoinfluenza incide non solo sulle scelte ma anche sul successo con il quale determinati

corsi d’azione sono intrapresi. Le analisi psicologiche dei meccanismi di agency personale

mostrano che le persone contribuiscono al raggiungimento di futuri desiderati attraverso

la costruzione e selezione di contesti che rispecchino i propri propositi. Maggiore è la loro

abilità, preveggenza e maggiori sono i mezzi di autoinfluenza, maggior successo avranno

nel raggiungere quel che cercano. Di conseguenza le persone sono, per lo meno, architetti

parziali del loro destino se si considera la loro capacità di autoinfluenza.

33 Concetto di autoefficacia personale percepita

L’autoefficacia percepita deriva dalla convinzione di essere all’altezza di una determinata

situazione. L’autoefficacia percepita non è una misura delle competenze possedute dalla

persona, ma è la credenza che la persona ha in ciò che è in grado di fare in diverse

situazioni con le capacità che possiede.

34 Le convinzioni di efficacia personale sono costruite secondo Bandura attraverso 4

fonti di informazioni:

1 Esperienze di padroneggiamento attraverso l’azione diretta: l’esperienza

diretta delle persone fonda gli strumenti cognitivi e autoregolatori necessari

per una prestazione efficace. Le esperienze di successo accrescono le

convinzioni di efficacia personale, mentre le esperienze di insuccesso

ripetuto si riducono. Tuttavia, i mutamenti del senso di efficacia non

dipendono tanto dalle esperienze in se stesse, quanto dalla elaborazione

cognitiva delle informazioni circa le proprie capacità. La possibilità di una

persona di cambiare le convinzioni sulla sua efficacia personale dipenderà

dalle idee preesistenti sulle sue capacità, dalla percezione della difficoltà del

compito, dalla quantità di impegno profuso, dalla quantità dell’aiuto

ricevuto, dalle circostanze in cui avviene l’azione, dal modo in cui le

esperienze di successo e di insuccesso sono organizzate cognitivamente e

ricostruite nella memoria.

2 Esperienza vicaria: si fonda sul modeling, sul modellare le proprie capacità a

seguito dell’apprendimento che deriva dall’esperienza, ad esempio

dall’osservazione del comportamento altrui attraverso il quale si imparano

abilità e strategie per gestire una determinata attività (Bandura).

3 Persuasione verbale: nel corso dell’interazione sociale gli altri ci forniscono

numerosi feedback, informazioni di ritorno di valutazione del nostro

operato. Il feedback valutativo che apprezza le nostre capacità personali

accresce le convinzioni di efficacia.

4 Stati fisiologici e affettivi: le persone utilizzano e si basano sulle informazioni

somatiche ed emozionali per gestire più efficacemente se stessi durante una

prestazione, per essere più capaci di controllarsi e di controllare le difficoltà

che si incontrano (Bandura).

35 Le credenze di efficacia mediano il funzionamento degli individui attraverso 4

processi:

1 Processi cognitivi: analisi della realtà e rielaborazione delle esperienze,

strutturazione ed organizzazione delle strategie di azione, capacità di

prevedere diversi corsi di azione anticipando possibili scenari futuri.

2 Processi motivazionali: gli scenari futuri e l’anticipazione degli eventi sono

trasformati in obiettivi perseguibili e in relativi piani di azione finalizzati a

realizzare i risultati auspicati ed evitare quelli temuti.

3 Processi affettivi ed emozionali: la credenza di essere capaci di controllare gli

eventi potenzialmente minacciosi ha un ruolo rilevante nell’attivazione

emozionale (tensione, ansia, stato depressivo).

4 Processi di scelta: se una persona ritiene di non avere le capacità necessarie

per affrontare una situazione, i primi 3 processi non entrano neppure in

azione.

Le credenze di autoefficacia sono i fattori chiave nella produzione del comportamento. Le

informazioni che l’individuo possiede rispetto alla sua capacità di controllo influenzano,

come si è visto, le componenti cognitive, emotive e motivazionali.

36 Il costrutto di autoefficacia personale

Questo costrutto permette di comprendere decisioni e dinamiche legate al lavoro, per la

sua influenza sulle scelte professionali, sulla performance individuale, sullo sviluppo della

carriera. L’influenza delle convinzioni di efficacia varia in relazione alla natura dei contesti

e dei compiti ma è convincimento comune che l’autoefficacia sia un importante predittore

della performance a tutti i livelli di complessità del compito, sebbene il legame tra

autoefficacia, prestazione, complessità del compito e complessità dell’ambiente sia

maggiore per i compiti semplici e decresca per i comiti più complessi.

Uno dei modi in cui le convinzioni delle persone circa la propria efficacia agiscono sullo

stress è attraverso gli stili di coping. Mentre le persone con bassa autoefficacia tendono ad

usare strategie di coping focalizzate alle emozioni, quelle con alta autoefficacia sono più

propense ad utilizzare strategie focalizzate sul problema, che forniscono risposte allo

stress più adattive.

37 Misurazione dell’autoefficacia

Le tre scale di autoefficacia più impiegate sono:

1 Scala di autoefficacia percepita nel lavoro: misura due dimensioni, la

disponibilità relazionale e l’impegno.

2 Scala di autoefficacia percepita nella ricerca del lavoro: indaga le convinzioni di

efficacia sulle attività che si possono intraprendere per cercare lavoro, misura le

seguenti dimensioni:

a. Tensione propositiva;

b. Esplorazione intraprendente;

c. Integrazione relazionale;

d. Tolleranza della frustrazione;

3 Scala di autoefficacia percepita nella gestione dei problemi complessi: indaga le

convinzioni di efficacia dei soggetti riguardo alla gestione dei problemi che

presentano alcuni livelli di difficoltà, può misurare le seguenti dimensioni:

a. Analisi del contesto;

b. Finalizzazione dell’azione;

c. Fluidità relazionale;

d. Maturità emotiva.

38 Il Coping:

il coping è un processo collegato allo stress, un costrutto relativo agli effetti fisici e

psicologici dello stress. Gli approcci allo studio del coping sono 3:

- L’approccio denominato “stili di coping”: è incentrato sul modo in cui gli

individui elaborano e gestiscono le informazioni, oltre che le proprie emozioni,

nell’affrontare situazioni problematiche, generatrici di ansia e di stress, e su

quanto tali modalità siano persistenti e durevoli nel tempo.

- L’approccio psicoanalitico: è incentrato sui meccanismi inconsci che consentono

di controllare e gestire l’ansia. Il coping è assimilabile a meccanismi come

l’humor e l’altruismo, ed è quindi uno dei meccanismi più adeguati ed adattivi.

- L’approccio strategie e processi di coping: si differenzia dai precedenti per il

particolare rilievi dato al coping quale risultato dell’interazione tra una specifica

richiesta dell’ambiente e fattori individuali. Le strategie di coping sono

considerate flessibili e possono essere classificate in 5 strategie generali:

o Le strategie centrate sul problema, includono comportamenti orientati a

risolvere il problema;

o Le strategie centrate sulle emozioni, sono orientate a gestire e cambiare la

risposta emozionale evocata dalla situazione problematica;

o Il supporto sociale, comprende il ricercare aiuti concreti e di tipo affettivo

negli altri.

o Il coping religioso, può contenere elementi di supporto sociale, strategie

centrate sul problema e sulle emozioni;

o La ricerca di significato, è collegata a un meccanismo di ristrutturazione

cognitiva, nel tentativo di rilevare aspetti positivi o nuovi significati della

situazione problematica.

Questo approccio mette in rilievo che le strategie di coping possono essere di

tipo proattivo e non semplici risposte a situazioni ambientali. Aspinwall e

Taylor sostengono che l’attuazione del coping proattivo minimizza l’ammontare

complessivo dello stress, aumenta il numero di opzioni possibili per affrontare

una situazione e consente di preservare risorse personali, quali tempo ed

energia. Questi studiosi sostengono un modello di coping proattivo, articolato in

4 tappe:

1 individuazione: capacità di vedere un evento potenzialmente

stressante in arrivo;

2 appraisal iniziale: definire in via preliminare il problema con

tentativi preventivi di gestire l’attivazione emozionale;

3 sforzi iniziali di coping: attività sia cognitive, come la

pianificazione, sia comportamentali come assumere

un’iniziativa;

4 Richiesta ed uso del feedback: consiste nell’ottenere il feedback

sullo sviluppo dell’evento stressante.

39 Coping organizzativo

Con la definizione di coping organizzativo sono stati prodotti numerosi studi sulle

strategie individuali di fronteggiare dei processi di cambiamento organizzativo. Si affianca

al coping individuale, inteso come fronteggiamento delle situazioni stressanti o di

cambiamento organizzativo, una nuova visione del coping organizzativo, inteso come

l’insieme dei processi di costruzione del reale, espliciti ed impliciti, collettivamente

condivisi, che fondano strategie collettive di azione per fronteggiare e controllare eventi

interni ed esterni che eccedono la routine organizzativa.

Capitolo 8: le emozioni

40 Quali sono le emozioni primarie?

- Rabbia e interazioni ostili: irritazione grande e profonda prodotta dal senso della

propria impotenza o da un’improvvisa delusione o contrarietà, che esplode in

azioni e in parole incontrollate e scomposte.

- Disgusto: repulsione, fastidio, senso di stanchezza o di ripugnanza.

- Tristezza: stato d’animo dell’essere triste in genere di fronte a fatti che affliggono,

che ispirano sentimenti dolorosi.

- Sorpresa: sentimento di meraviglia e stupore.

- Paura e ansietà:

- Paura: senso di insicurezza, di smarrimento di fronte a un pericolo reale o

immaginario o dinanzi a cosa o a fatto che si o si creda dannoso.

- Ansia: stato di agitazione, di forte apprensione, dovuto a timore, incertezza,

attesa.

- Felicità: stato e sentimento di chi è felice, in genere per la qualità di ciò che è riuscito

in modo eccellente.

- Gioia: intensa e piacevole emozione che si prova quando un fine è raggiunto o un

desiderio è appagato.

- Imbarazzo, orgoglio, vergogna e colpa:

- Imbarazzo: stato di perplessità in cui viene a trovarsi una persona che non

sappia risolversi tra contrastanti soluzioni, stato di disagio provocato da un

sentimento di timore, di soggezione, di pudore.

- Orgoglio: stima eccessiva di se, esagerato sentimento dei propri meriti, della

propria posizione o condizione sociale, per cui ci si considera superiori agli

altri.

- Vergogna: sentimento profondo di turbamento e di disagio suscitato dalla

coscienza o dal timore della riprovazione e della condanna di altri.

- Colpa: senso o sentimento di colpa.

- Amore e processi di attaccamento: sentimento di viva affezione verso una persona,

che si manifesta come desiderio di procurare il suo bene e di ricercarne la

compagnia.

- Umorismo: la facoltà, la capacità e il fatto stesso di percepire, esprimere e

rappresentare gli aspetti più curiosi, incongruenti e comunque divertenti della

realtà che possono suscitare il riso e il sorriso.

Sono invece definite complesse le emozioni primarie che, interagendo tra di loro, generano

altre emozioni di tipo misto, come ad esempio rabbia e disgusto.

41 Quali sono i livelli all’interno dei quali si manifestano le conseguenze delle

emozioni nelle organizzazioni?

• Livello 1 – Dinamica intrapersonale: si riferisce ai correlati neuropsicologici,

psicofisiologici e ai processi cognitivi delle esperienze emotive legate all’ambiente

di lavoro.

• Livello 2 – Differenze individuali: si riferisce all’influenza che le differenze

individuali esercitano sulla frequenza, l’intensità e la durata delle esperienze

emotive. In questo ambito un particolare rilievo ha acquistato il costrutto di

intelligenza emotiva, che indica una disposizione individuale che modera la

capacità di un individuo di percepire, comprendere e gestire le proprie e le altrui

emozioni nei contesti organizzativi.

• Livello 3 – Relazioni interpersonali: si riferisce all’influenza che le emozioni

possono avere nella dinamica delle relazioni interpersonali tra capi e dipendenti, tra

colleghi, tra operatori e clienti o utenti.

• Livello 4 – Dinamica di gruppo: l’analisi delle emozioni diventa più complessa se la

dinamica interpersonale si arricchisce degli elementi della coesione, dei valori

condividi e dell’esercizio della leadership.

• Livello 5 – Dinamica dell’intera organizzazione: per comprendere la rilevanza delle

emozioni all’interno dell’intera organizzazione, alcuni autori fanno ricorso al

costrutto di clima organizzativo, enucleando all’interno di questo il concetto di

clima emozionale, per indicare lo stato d’animo collettivo dei membri

dell’organizzazione verso i loro lavori, verso l’organizzazione e il management.

42 Che cosa è la presenza psicologica al lavoro?

La presenza psicologica al lavoro consiste nell’essere attenti, focalizzati, nell’essere

all’interno piuttosto che al di fuori dei confini di un dato ruolo, nel provare un senso di

completezza piuttosto che di frammentazione. Contemporaneamente, l’esperienza della

presenza comporta vulnerabilità, assunzione di rischi e ansia.

43 Quali sono le dimensioni fondamentali dell’esperienza psicologica della

presenza al lavoro?

Attenzione: indica l’apertura piuttosto che la chiusura agli altri.

Connessione: la connessione al lavoro e alle persone, agli aspetti della propria situazione,

al processo dell’esecuzione del compito e il sentire l’esperienza del flusso.

Integrazione: tenere insieme differenti aspetti di se e cioè essere simultaneamente integrati

a livello fisico, intellettuale ed emotivo.

Dimensione temporale: le persone pienamente presenti si focalizzano sul tempo che

stanno vivendo. Ciò significa che la persona non è travolta dai ricordi del passato, ne

fantastica il futuro, ma riesce ad utilizzare entrambi come guida al presente.

44 Forse di adattamento al lavoro.

L’adattamento difettoso al lavoro assume, nell’analisi di Kets de Vries, la forma

dell’alienazione; il lavoro cosi può condurre ad esperienze di noia, può alimentare un

senso di inutilità, può far sorgere molte domande sul significato dell’esistere. Kets de Vries

individua specifiche categorie di patologia organizzativa: l’alessitimia e la dipendenza dal

lavoro.

L’alessitimia: si manifesta attraverso l’incapacità di distinguere e differenziare gli affetti, la

presenza di monotomia di idee e di impoverimento dell’immaginazione, la ricerca di

rapporti rassicuranti e confermanti, tutto ciò a mascherare il sentimento di un forte senso

di noia, indifferenza e frustrazione. Individui che perdono contatto con la capacità di

riconoscere qualunque segnale provenga dal loro mondo interno, hanno la possibilità di

mostrarsi assai disponibili e docili a ogni richiesta dell’organizzazione. L’apparente

vantaggio per l’organizzazione è nel loro iperadattamento alla realtà esterna, ma si tratta

di un vantaggio illusorio che preclude un pensiero più articolato e la possibilità di un

apporto creativo.

Dipendenza dal lavoro: quando il superadattamento si traduce in iperattivismo, ci

troviamo di fronte ai cosiddetti workaholisti (coloro che scontano la dipendenza tossica

dal lavoro). Ketd de Vries individua nei workaholisti i dipendenti dal lavoro: essi

presentano come caratteristica principale il coinvolgimento in un’attività incessante,

l’incapacità di fermarsi, di godere del tempo libero, di assaporare momenti d’ozio.

45 La noia al lavoro.

La noia è uno stato emozionale spiacevole in cui una persona si sente pervasa da

mancanza di interesse e difficoltà di concentrazione nell’attività e si sente incapace di

vivere emozionalmente e intellettualmente un significato personale nel processo di lavoro.

Si possono distinguere due tipi di noia, la noia sensibile e la noia cronica.

La noia sensibile è un’esperienza cosciente e passeggera di mancanza di significato

intellettuale ed emotivo nella vita organizzativa della persona.

La noia cronica è invece un’esperienza durevole di assenza di significato nel lavoro,

analoga all’alienazione.

46 Seguendo le classificazioni del lavoro (attività manageriali, gestionali, tecnico-

specialistiche e operative), possiamo individuare le principali fonti di ansie che

attraversano le organizzazioni.

Le attività tecnico-specialistiche e le attività operative inglobano l’insieme delle decisioni e

delle azioni concrete che occorrono per poter raggiungere gli obiettivi organizzativi.

Queste attività possono generare numerose ansie relative ad esempio all’inquietudine

sull’essere all’altezza della situazione, sul possesso delle competenze richieste dal compito.

Le attività manageriali riguardano la definizione degli obiettivi e delle strategie dell’intera

organizzazione, per consentire la sua sopravvivenza e il suo sviluppo. Queste attività

possono generare ansie nei titolari di questi ruoli per la precarietà e la provvisorietà degli

elementi di contesto, rispetto ai quali si devono adottare le decisioni strategiche, e per le

conseguenze a volte determinanti per il destino dell’organizzazione in caso di errore.

Dalle attività gestionali derivano le maggiori fonti di ansie; i problemi di previsione, di

pianificazione e di programmazione non sempre sono di facile soluzione a causa

dell’instabilità dei mercati e del costo delle materie prime.

47 Quali sono e a cosa servono i meccanismi di difesa per ridurre le ansie?

I meccanismi di difesa costituiscono delle strategie per evitare, ridurre o nascondere le

ansie legate alla gestione delle relazioni e del ruolo. In generale i meccanismi di difesa

indicano l’insieme dei mezzi impiegati dall’Io per dominare, controllare, incanalare

pericoli interni o esterni. Anna Freud ne enumera nove:

• Regressione;

• Rimozione;

• Formazione reattiva;

• Isolamento;

• Annullamento;

• Proiezione;

• Introiezione;

• Riflessione sulla propria persona;

• Conversione nell’opposto.

Capitolo 9: Le competenze professionali.

48 Definizione di competenza.

Il termine competenza indica la caratteristica propria di colui che dimostra di saper

svolgere in modo adeguato una certa attività, un certo compito.

49 Che cosa è e a cosa si riferisce la competenza relazionale?

La competenza relazionale si riferisce al rapporto con i contesti di vita (contesto affettivo,

organizzativo, sociale); alla relazione con i specifici ambienti (fisici e tecnologici) e le

specifiche situazioni nelle quali si è coinvolti; alla relazione con altre persone con le quali

si stabiliscono legami di diversa natura e con le quali spesso si convive.

Possiamo dire che la competenza relazionale è un processo grazie al quale le persone

costruiscono gradualmente la conoscenza di se e del mondo attraverso la rete di relazioni

che esse intrattengono con i rispettivi contesti affettivi, organizzativi, sociali e storico

culturali nei quali si apprende a interpretare l’esperienza, a comunicare e a negoziare

significati.

50 Quali sono i modelli delle competenze professionali?

Si tratta di due diversi modello, il modello individuale delle competenze e il modello delle

competenze organizzative distintive.

51 I modelli individuali delle competenze: il modello di Boyatzis.

Molto noto in Italia il contributo di Boyatzis, che definisce la competenza come una

caratteristica della persona che assicura una prestazione lavorativa efficace o superiore.

La competenza, secondo Boyatzis, è declinabile in due dimensioni: la prima dimensione

descrive i tipi di competenze che sono associati a diversi aspetti del comportamento

lavorativo e a diverse capacità delle persone; la seconda dimensione descrive i livelli di

ciascuna competenza riconducibili a cinque costrutti:

1 Motivi: attivazione, persistenza e direzione del comportamento verso gli

obiettivi;

2 Tratti: modo caratteristico di una persona di rispondere ad un insieme di

stimoli equivalenti o di relazionarsi ad una specifica categoria di eventi;

3 Immagine di se: percezione e valutazione della persona di se stessa;

4 Ruoli sociali: ruolo professionale ricoperto in relazione alle aspettative degli

altri;

5 Capacità: abilità in una sequenza di azioni o in particolari situazioni in

riferimento agli obiettivi da perseguire.

Le competenze, secondo Boyatzis, giocano un ruolo determinante nella realizzazione di

una prestazione efficace, che dipende anche dall’ambiente organizzativo e dalle richieste

del ruolo.

52 I modelli individuali delle competenze: il modello di Spencer e Spencer.

Questi autori definiscono competenza una caratteristica intrinseca individuale che è

casualmente collegata ad una performance efficace o superiore in una mansione o in una

situazione, e che è misurata sulla base di un criterio prestabilito.

Le caratteristiche delle competenze per Spencer e Spencer sono di 5 tipi:

1 Motivi: ciò che la persona pensa o vuole e che determina l’azione;

2 Tratti: caratteristiche fisiche e tendenza a reagire nello stesso modo di fronte

a diverse situazioni o informazioni;

3 Concezione di se: atteggiamenti, valori e immagine di se di una persona;

4 Conoscenze: informazioni che una persona possiede in un certo ambito

disciplinare;

5 Capacità: abilità della persona a compiere un compito fisico o mentale.

Le competenze legate alle conoscenze e alle capacità tendono a essere caratteristiche

visibili e di superficie delle persone. Le competenze legate alla concezione di se, ai tratti e

ai motivi sono, invece, più profonde e più centrali nella personalità individuale. Le

competenze di superficie (conoscenze e capacità) sono più facilmente suscettibili di

modifica e di sviluppo e la formazione costituisce lo strumento privilegiato per assicurare

la loro evoluzione. Le competenze più profonde (motivi, tratti, concezione di se), alla base

dell’iceberg della personalità, sono di più complessa rilevazione e sviluppo.

Motivazioni, tratti, conoscenze e immagine di se predicono le skill (abilità) di

comportamento-azione che, a loro volta, predicono i risultati della prestazione lavorativa.

Partendo dai modelli di competenze studiati da McClelland e Boyatzis, Spencer e Spencer

hanno elaborato un repertorio di competenze, raggruppate in 6 cluster. Ogni cluster

raggruppa da 2 a 5 competenze:

Cluster 1 - Competenze di realizzazione e operative: il nucleo di questo gruppo di

competenze è la predisposizione ad agire.

Competenze:

- Orientamento al risultato: interesse a lavorare bene e a misurarsi con standard di

eccellenza. Lo standard può essere:

o la propria performance passata (impegno a migliorare);

o la performance degli altri (competitività);

o lo sforzo per raggiungere obiettivi sfidanti o fare qualcosa di nuovo

(innovazione).

La scala Orientamento al risultato ha 3 dimensioni:

o Intensità e completezza dell’azione: dal desiderio di fare bene il lavoro

alla tensione a portare a termine i progetti;

o Ampiezza: livello dell’effetto sul proprio lavoro e sull’intera

organizzazione;

o Innovazione: novità e originalità delle azioni e delle idee della persona

nel contesto organizzativo.

- Attenzione all’ordine, alla qualità e all’accuratezza: tensione a ridurre

l’incertezza nella realtà circostante. La scala ha una sola dimensione che si

esprime nella complessità delle azioni per mantenere in ordine il posto di

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