La Riforma del Mercato del Lavoro, Sintesi di Diritto Del Lavoro. Università degli Studi di Palermo
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La Riforma del Mercato del Lavoro, Sintesi di Diritto Del Lavoro. Università degli Studi di Palermo

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le nuove tipologie contrattuali previste dalla riforma Fornero
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La Riforma del Mercato del Lavoro:

le modifiche alle tipologie contrattuali.

Le nuove norme contenute nella Legge n.92 del 28 Giugno 2012mirano a realizzare

un mercato del lavoro più dinamico favorendo, da un lato, l’instaurazione di rapporti di

lavoro più stabili con contratto a tempo indeterminato come “contratto tipico” e, dall’altro,

contrastare l’uso improprio e strumentale degli elementi di flessibilità progressivamente

introdotti nell’ordinamento con riferimento alle diverse tipologie contrattuali. In particolare,

la riforma valorizza la formazione, con un’attenzione particolare all’apprendistato che

diviene il principale strumento per rafforzare le possibilità di inserimento dei giovani nel

mondo del lavoro. Una considerazione particolare, infatti, è rivolta alle categorie deboli

di lavoratori, come giovani, donne, ultracinquantenni, disabili e immigrati, per promuoverne

un miglior inserimento nella vita economica del Paese. La Riforma intende, infine, rendere

più coerente ed equo l'assetto degli ammortizzatori sociali e delle politiche attive nella

prospettiva di rafforzare l’occupazione delle persone.

Il testo di legge è suddiviso in 4 articoli:

• Disposizioni generali, tipologie contrattuali e disciplina in tema di flessibilità in uscita

e tutele del lavoratore - (Art.1)

• Ammortizzatori sociali - (Art.2)

• Tutele in costanza di rapporto di lavoro - (Art.3)

• Ulteriori disposizioni in materia di mercato del lavoro - (Art.4)

Da questi articoli cardine sono state individuate le aree di contenuto rilevanti per il

lavoratore, l’azienda e l’operatore. Le tematiche sono state suddivise e sintetizzate in

modo da presentare in modo chiaro le modifiche più significative che apporta il testo di

legge in relazione alla tematica in oggetto:

- Flessibilità in entrata

- Flessibilità in uscita e ammortizzatori sociali

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- Tutele del lavoratore

- Politiche attive e altre disposizioni.

L’intervento della riforma del lavoro sulla cosiddetta “flessibilità in entrata” è molto ampio e

riguarda una pluralità di istituti, ridefinendone i confini di applicazione. La finalità delle

modifiche apportate è quella di rendere più certa l’applicazione delle varie tipologie

contrattuali e di evitarne l’utilizzo fraudolento per mascherare rapporti di lavoro

subordinato.

Il Contratto a termine “Primo Contratto”, durata e proroga: Le modifiche normative sono intervenute

soprattutto con riguardo ai presupposti di legittimità per la stipula di questa tipologia di

contratto. La novità più rilevante è che da oggi il primo contratto a termine potrà essere

privo di causa. La riforma del mercato del lavoro incide in maniera determinante sulla

struttura dell’art.1 del D. lgs 368/2001, in quanto consente di poter stipulare il primo

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contratto a tempo determinato, di durata non superiore a un anno, senza la sussistenza di

una causale. Per conformarsi alla riforma dunque il comma 1 dell’art. 1 del D.lgs 368/2001

è stato sostituito dal comma 9 lettera a) che prevede che << il contratto di lavoro

subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro>>. Il

comma 9 lettera a) introduce il nuovo comma 1 bis dell’art 1 del D.lgs 368/2001,

prevedendo che il requisito di cui al comma 1 ( ossia la ragione specifica di carattere

tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo in base alla quale il contratto a termine deve

essere stipulato per essere legittimo) non sia più necessario nel caso in cui il contratto a

termine abbia durata non superiore ad un anno e sia il primo contratto stipulato tra quel

datore di lavoro e quel lavoratore.Il D.lgs 368/2001 in passato aveva imposto per il

contratto a termine non solo la stipulazione per iscritto (che resta necessaria anche dopo

la riforma) ma anche la specifica delle ragioni suddette, per consentire al lavoratore di

verificare la legittimità della clausola di apposizione di un termine, tanto che in assenza

delle ragioni o in caso di insussistenza di queste il contratto è privo di effetti, con la

conseguente conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato e il pagamento

di indennizzo previsti dall’art. 32, co.5, della L. 183/2010. Con la riforma viene meno

l’obbligo di indicare le ragioni che giustifichino l’apposizione del termine, ma solo in

presenza di due condizioni:

- che il contratto sia il primo tra le stesse parti

- che la durata non superi 12 mesi.

Le altre novità rilevanti riguardo il contratto a termine sono che:

- il primo contratto non può essere prorogato o reiterato, anche se è stato stipulato per

periodi inferiori a 12 mesi

- può essere stipulato una sola volta tra le stesse parti, anche per mansioni diverse ( si

intende quindi una sola volta nella vita lavorativa, cioè l’unicità del rapporto rileva sia sotto

il profilo temporale che sotto il profilo mansionistico)

-può essere preceduto da apprendistato o collaborazione

- non si può stipulare con il cessionario di un’azienda se era già stato stipulato con il

cedente

- è ammessa la successiva stipula di altri contratti a termine, questa volta con la causale.

Le novità introdotte portano facilmente ad ipotizzare che questa diventerà la modalità di

assunzione più utilizzata dai datori di lavoro i quali da un lato potranno evitare le rigidità

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imposte per il contratto a tempo indeterminato e dall’altro non incorreranno nei rischi

connessi alla insufficiente specificazione della ragione appositiva del termine.

Scadenza e successione dei contratti: la riforma ha previsto che se il rapporto di lavoro

continua dopo la scadenza del termine il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al

lavoratore, per ogni giorno di lavoro dopo la scadenza, una maggiorazione della

retribuzione pari al 20% fino al decimo giorno e al 40% dopo il decimo giorno. Tuttavia se

la protrazione del rapporto supera il ventesimo giorno (se il contratto aveva durata inferiore

a sei mesi) o il trentesimo giorno (se il contratto aveva durata superiore a sei mesi), il

contratto è da considerarsi a tempo indeterminato.

L’art 9 lettera g) ha allungato anche i termini entro i quali è possibile stipulare un

successivo contratto a termine. Mentre l’art 5 del D.lgs 368/2001 prevedeva un termine di

dieci o venti giorni (a seconda che la durata del contratto fosse inferiore o superiore a sei

mesi), adesso questi termini sono stati estesi a 60 e 90 giorni.

Decadenze e impugnazione: il termine di decadenza decorre dalla scadenza del

contratto a tempo determinato, mentre il termine per l’impugnazione è stato portato a 120

giorni e quello per fare ricorso davanti al giudice è entro i successivi 180 giorni.

Apprendistato e Tirocini

Il contratto di apprendistato è stato oggetto di numerose riforme nel corso degli anni( come

la L. 196/77 e soprattutto la L. 276/2003 nota come “Legge Biagi”), divenendo così lo

strumento tipico di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro. Le modifiche sono contenute

nei commi 16, 17, 18,19 dell’art. 1 della L. 92/2012, con i quali la riforma tende a

valorizzare tale forma contrattuale. Si tratta di un rapporto di lavoro subordinato in cui alle

obbligazioni che realizzano lo scambio tra lavoro e retribuzione si aggiunge l’obbligo per il

datore di lavoro di impartire all’apprendista gli insegnamenti necessari per il

conseguimento di una qualifica professionale. La L.92/2012 ha mantenuto l’impianto del

Testo Unico dell’apprendistato sia per la ripartizione delle competenze in materia di

formazione degli apprendisti, sia per quanto riguarda le tre diverse tipologie contrattuali

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che sono: apprendistato per la qualifica e il diploma professionale; apprendistato di alta

formazione e ricerca; apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere.

La riforma in esame ha introdotto principalmente tre novità:

- la prima riguarda la durata minima del rapporto di apprendistato, che non può essere

inferiore a sei mesi, restando comunque possibile stipulare contratti a termine di durata più

breve per quanto riguarda le attività stagionali.

- La seconda novità investe la disciplina delle assunzioni. E’ stata prevista una distinzione

tra le imprese che hanno fino a dieci dipendenti e quelle con più di dieci dipendenti. Per le

aziende che hanno fino a dieci dipendenti il numero degli apprendisti assunti non può

superare il 100% dei lavoratori, mentre le aziende con più di dieci dipendenti possono

assumente tre apprendisti ogni due lavoratori (ove per lavoratori si intendono soltanto le

maestranze specializzate e qualificate, quindi esclusi i lavoratori a progetto e in

somministrazione). Per queste ultime, in caso di mancata conferma degli apprendisti

pregressi, è consentita l’assunzione di un solo nuovo apprendista; per le prime invece non

vi è alcun obbligo di trasformazione del contratto di apprendistato in contratto a tempo

indeterminato. La facoltà del datore di lavoro di assumere nuovi apprendisti è condizionata

al fatto che nei 36 mesi precedenti abbia trasformato il contratto a tempo indeterminato per

il 50% degli apprendisti ( il 30% nei 36 mesi successivi all’entrata in vigore della riforma).

- la terza novità è relativa alla disciplina del recesso e all’assicurazione sociale. Il datore in

lavoro infatti non può recedere dal contratto di apprendistato prima della scadenza senza

giusta causa o giustificato motivo. Al termine del periodo di apprendistato se il datore non

vuole la prosecuzione del rapporto a tempo indeterminato ha l’obbligo di darne preavviso,

in assenza del quale, in base alla lettera m) dell’art.2 del Testo Unico, come modificato

dalla riforma, prosegue l’apprendistato e non si ha più la normalizzazione automatica del

rapporto di lavoro, come invece avveniva prima della riforma.

Inoltre adesso l’apprendista ha la possibilità di beneficiare dell’assicurazione sociale per

l’impiego, che sostituisce l’indennità di disoccupazione.

Tirocini formativi e orientamento: il tirocinio formativo è stato definito nell’art. 18 della L.

196/1997 come un contratto avente ad oggetto la realizzazione di momenti di alternanza

tra studio e lavoro finalizzato ad agevolare le scelte professionali dei soggetti che hanno

assolto l’obbligo scolastico da non più di un anno, mediante la conoscenza diretta del

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mondo del lavoro. Di questa forma contrattuale la riforma si è occupata nei commi 34, 35,

36 dell’art. 1, prevedendo soprattutto l’obbligo del datore di lavoro di corrispondere una

congrua indennità ai tirocinanti, e prevedendo la relativa sanzione in caso di mancato

pagamento dell’indennità. Il comma 34 dell’art. 1 prevede anche la stipula di un accordo

tra Stato e Regioni al fine di elaborare le linee guida per uniformare a livello nazionale la

normativa dei tirocini. È stato infine abolito in contratto di inserimento, che resta in vigore

solo per le assunzione effettuate fino al 31 dicembre 2012.

Lavoro intermittente e lavoro accessorio

Il lavoro intermittente (o lavoro a chiamata) non è mai stato visto con particolare favore, in

ragione del fatto che può facilmente prestarsi ad abusi. Si tratta di un contratto di lavoro

subordinato, a tempo determinato o indeterminato, mediante il quale un lavoratore si pone

a disposizione di un datore di lavoro che può utilizzarne la prestazione in modo

discontinuo e saltuario a seconda di quando ne abbia effettivamente bisogno. Con questa

forma contrattuale il lavoratore non ha garanzia di impiego se non quando viene chiamato

dal datore di lavoro. Egli può rifiutare la chiamata, a meno che non si impegni ad

accettarla in cambio della cosiddetta indennità di disponibilità, che va ad aggiungersi alla

retribuzione dovuta per l’attività prestata. Con la legge di riforma è stato ridefinito il campo

di applicazione del contratto di lavoro intermittente ed è stato introdotto un obbligo di

comunicazione preventiva alla direzione territoriale del lavoro per le prestazioni superiori a

trenta giorni. La legge n. 92/2012 ha previsto le ipotesi specifiche che legittimano la stipula

di questa forma contrattuale. Si può ricorrere al lavoro intermittente:

- Per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo e saltuario, secondo le

esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e dei

prestatori di lavoro più rappresentative sul piano nazionale o territoriale.

- Per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese e dell’anno.

- Per lo svolgimento di prestazioni rese da soggetti con più di 55 anni di età o meno di 24

anni di età.

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Per quanto riguarda la forma del contratto, le parti devono indicare in forma scritta: la

durata e le ragioni che consentono la stipula di tale contratto, il luogo e la modalità della

disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore e del relativo preavviso di chiamata

che non può essere inferiore ad un giorno, e il trattamento economico e normativo

spettante al lavoratore e l’indennità di disponibilità ove prevista.

E’ importante sottolineare che il lavoratore intermittente non può ricevere un trattamento

economico e normativo meno favorevole rispetto a quello previsto per un lavoratore con lo

stesso livello professionale o le stesse mansioni che svolge la propria prestazione in modo

continuativo e interrotto.

Per quanto riguarda invece il lavoro occasionale di tipo accessorio, esso consiste in attività

lavorative di natura puramente occasionale e accessoria, non riconducibili a tipologie

contrattuali tipiche del lavoro subordinato o del lavoro autonomo. La riforma ha voluto

limitare il ricorso a questa tipologia contrattuale mediante una radicale modifica della

disciplina contenuta nella legge Biagi. Allo scopo di uniformare la disciplina dei vari settori,

è stato soppresso l’elenco delle attività di natura occasionale che potevano essere

prestate con il lavoro accessorio ( lavori domestici e di giardinaggio, insegnamento privato

supplementare, lavori in manifestazioni sportive, culturali ecc..) ed è stato modificato il

criterio dei compensi, il cui importo complessivo non potrà essere superiore a 5.000 euro

nel corso dell’anno solare, con riferimento alla totalità dei committenti.

Il lavoro autonomo

Nell’ambito del lavoro autonomo è possibile distinguere tre diverse tipologie contrattuali: il

lavoro a progetto, le prestazioni d’opera e il “Cococo”. Con le modifiche restrittive

apportate a queste forme di contratto, la riforma persegue l’evidente obiettivo di indurre il

mercato ad un maggiore ricorso al contratto di lavoro subordinato.

La prestazione d’opera: il confine che separa la prestazione d’opera dalla collaborazione

coordinata e continuativa è molto sottile, infatti esiste un forte rischio che una prestazione

d’opera si trasformi in un rapporto di lavoro subordinato se il committente, nel contratto,

non ha correttamente indicato la tipologia contrattuale (contratto d’opera e non contratto di

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lavoro a progetto). Alle prestazioni d’opera è dedicato il nuovo art. 69 bis del D.lgs

276/2003, che ha previsto il sistema della presunzione relativa di collaborazione

coordinata e continuativa. Ciò vuol dire che in presenza di almeno due dei tre requisiti

fissati dalla legge, e in assenza di prova contraria ( a carico del committente e non più del

lavoratore, come prima della riforma) il contratto d’opera ex art. 2222 c.c. viene

riqualificato come contratto di collaborazione coordinata e continuativa. Tuttavia se non si

rientra nei casi residuali ove è consentito stipulare un contratto di collaborazione

coordinata e continuativa o se manca l’individuazione del progetto, il rapporto viene

ulteriormente riqualificato come contratto di lavoro subordinato.

I requisiti che devono sussistere affinché la prestazione d’opera si trasformi in Cococo

sono:

- la durata del rapporto deve essere complessivamente superiore a otto mesi nell’anno

solare

- il corrispettivo deve costituire più dell’ 80% dei corrispettivi percepiti dal collaboratore in

un anno solare

- il collaboratore deve disporre di una postazione fissa di lavoro nella sede o in una delle

sedi del committente.

Qualora dunque ricorrano almeno due di questi presupposti il rapporto di lavoro è da

considerarsi come una collaborazione coordinata e continuativa, salva la possibilità del

committente di fornire prova contraria per dimostrare che si tratti di una prestazione

d’opera. Naturalmente questa prova verterà sull’inesistenza del requisito della continuità e

del coordinamento della prestazione ( o di entrambi contemporaneamente). L’assenza

della continuità può essere dimostrata provando che la prestazione è stata eseguita per la

realizzazione di un unico risultato finale e che il prestatore quindi ha adempiuto il suo

obbligo con un singolo atto, consegnando il risultato entro il termine di scadenza stabilito.

L’assenza di coordinamento invece deve essere provata dando dimostrazione

dell’assoluta estraneità del committente relativamente alla fase realizzativa della

prestazione pattuita.

La collaborazione coordinata e continuativa: Quando, in mancanza di prova contraria,

la prestazione d’opera si converte in “Cococo” è necessaria in primo luogo la

regolarizzazione degli oneri contributivi. Tuttavia esiste un’altra possibile conseguenza

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infatti, se le parti non hanno individuato uno specifico progetto, il rapporto si tramuta in un

contratto di lavoro subordinato ai sensi dell’art. 69, comma 1, del D.lgs 276/2003, a meno

che non si possa rientrare in una delle ipotesi per le quali è ancora ammessa la

stipulazione di “Cococo” non riconducibili ad un progetto, come avviene ad es. per i

componenti di organi di amministrazione e controllo delle società, per coloro che

percepiscono la pensione di vecchiaia, per le prestazioni occasionali di cui all’art. 61,

comma 2, D.lgs 276/2003, e per le attività professionali che richiedono l’iscrizione ad un

albo). Riguardo a quest’ultimo caso il Legislatore ha tenuto a precisare che si può stipulare

un contratto di collaborazione coordinata e continuativa soltanto se il contenuto della

prestazione da eseguire è coerente con l’attività per la quale il collaboratore ha ottenuto

l’iscrizione all’albo.

Il contratto di lavoro a progetto: in materia di lavoro a progetto la riforma ha apportato

importanti novità, soprattutto con riferimento alla definizione del requisito del progetto, al

corrispettivo del lavoratore, al regime sanzionatorio e al potere di recesso dal contratto.

- definizione del progetto: questo non può consistere in una mera riproposizione

dell’oggetto sociale del committente e non può comportare lo svolgimento di compiti

puramente esecutivi o ripetitivi.

- corrispettivo del lavoratore: l’entità del compenso non può essere inferiore a quanto

specificatamente previsto dalla contrattazione collettiva di riferimento per ogni settore di

attività. Dunque il compenso deve essere proporzionato alla quantità e qualità dell’attività

svolta, sulla base dei minimi salariali applicabili nello stesso settore a lavoratori subordinati

che svolgono mansioni equiparabili.

- regime sanzionatorio: la mancata specificazione del progetto determina la costituzione di

un rapporto di lavoro subordinato. In questo caso non è ammessa la prova contraria da

parte del datore di lavoro, trattandosi di una presunzione assoluta.

Una presunzione relativa di subordinazione vige invece nel caso in cui il collaboratore

svolge la sua attività per il committente con modalità analoghe a quelle dei sui stessi

lavoratori subordinati.

- recesso dal contratto: ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della

scadenza del termine in presenza di una giusta causa. In assenza della giusta causa il

collaboratore può recedere con preavviso, qualora sia previsto dal contratto, mentre il

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committente può recedere senza giusta causa solo se sono emersi oggettivi profili di

inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del

progetto.

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