La violenza psicologica sul posto di lavoro: il mobbing, Tesi di laurea di Diritto Del Lavoro. Università della Calabria
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La tesi in questione tratta il tema del mobbing, un fenomeno oggi in continua evoluzione e progressione, non solo nel nostro paese, ma oserei dire, anche in tutto il mondo. Purtroppo ancora in Italia tale fenomeno si tro...
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1

Università della Calabria

Dipartimento di Scienze Giuridiche e Aziendali

Corso di Laurea Magistrale in

Giurisprudenza

LA VIOLENZA PSICOLOGICA SUL

POSTO DI LAVORO: IL MOBBING”

RelatoreCandidata\o

Anno Accademico 2016 / 2017

2

INDICE

INTRODUZIONE ----------------------------------------------------------------------------- 5

CAPITOLO I – COS’È IL MOBBING?

INTRODUZIONE ------------------------------------------------------------------------------ 9

1. ORIGINI SOCIOLOGICHE E PSICOLOGICHE DEL MOBBING ----------- 11

2. SVILUPPI DOTTRINALI E GIURISPRUDENZIALI IN ITALIA ED IN

SVEZIA ----------------------------------------------------------------------------------------- 15

3. IL MOBBING NELLE FONTI DELL’UNIONE EUROPEA E DEL DIRITTO

INTERNAZIONALE ------------------------------------------------------------------------- 25

4. EVOLUZIONE LEGISLATIVA E GIURISPRUDENZIALE DEL

FENOMENO IN ITALIA -------------------------------------------------------------------- 32

5. IL MOBBING, UN FENOMENO SOCIALE SOPRATTUTTO AL

FEMMINILE ----------------------------------------------------------------------------------- 40

6. L’ASSENZA DI UNA PRECISA DEFINIZIONE NORMATIVA ------------- 41

CAPITOLO II – IL QUADRO NORMATIVO E LA TUTELA GIURIDICA

DEL MOBBING IN ITALIA

INTRODUZIONE ----------------------------------------------------------------------------- 44

1. NORME COSTITUZIONALI -------------------------------------------------------- 46

2. NORME CIVILISTICHE: IL MOBBING TRA RESPONSABILITÀ DA

CONTRATTO ED ILLECITO AQUILIANO -------------------------------------------- 47

2.1 LA RESPONSABILITÀ CONTRATTUALE DEL DATORE DI LAVORO EX. ART. 2087

C.C. 49

2.2 LA RESPONSABILITÀ EX ART.2049 C.C. È APPLICABILE ALLE CONDOTTE

MOBBIZZANTI? ------------------------------------------------------------------------------ 54

2.3 GLI STRUMENTI DEL DATORE DI LAVORO ATTI A REPRIMERE IL FENOMENO DEL

MOBBING ------------------------------------------------------------------------------------- 56

2.4 L’ONERE DELLA PROVA EX ARTT. 2087 E 2043 DEL C.C.------------------------- 58

3

3. LE NORME REGIONALI------------------------------------------------------------- 59

4. LE ALTRE NORME: L. 20 MAGGIO DEL 1970 E D.LGS. N.81 DEL 9

APRILE DEL 2008 --------------------------------------------------------------------------- 62

5. LE NORME IN MATERIA PENALE ----------------------------------------------- 64

CAPITOLO III – IL MOBBING: ELEMENTI ESSENZIALI

INTRODUZIONE ----------------------------------------------------------------------------- 69

1. LE TIPOLOGIE DEL MOBBING --------------------------------------------------- 73

1.1 MOBBING VERTICALE ED ORIZZONTALE ------------------------------------------- 74

1.2 “LOW MOBBING”; IL MOBBING LEGATO AD UN CONFLITTO INTERPERSONALE; IL

DOPPIO MOBBING; IL MOBBING INDIVIDUALE E COLLETTIVO; IL MOBBING DIRETTO ED

INDIRETTO------------------------------------------------------------------------------------ 76

2. I PROTAGONISTI DEL MOBBING E LE FINALITÀ DEL MOBBER ------ 79

3. LE PRINCIPALI AZIONI MOBBIZZANTI (C.D. MOBBING ACTIVITIES) 86

4. GLI EFFETTI DEL MOBBING ------------------------------------------------------ 94

4.1 CONSEGUENZE PER L’AZIENDA ----------------------------------------------------- 94

4.2 CONSEGUENZE PER LA VITTIMA ----------------------------------------------------- 96

CAPITOLO IV – IL RISARCIMENTO DEL DANNO DA MOBBING

INTRODUZIONE ----------------------------------------------------------------------------- 99

1. IL RISARCIMENTO DEL DANNO PATRIMONIALE E NON

PATRIMONIALE: LINEE GENERALI ------------------------------------------------- 100

2. RAPPORTO TRA DANNO ESISTENZIALE E DANNO BIOLOGICO ---- 105

3. IL DANNO ESISTENZIALE E LA LIQUIDAZIONE DEL DANNO IN CASO

DI MOBBING: DUE SENTENZE A CONFRONTO ---------------------------------- 117

4. LA LIQUIDAZIONE EQUITATIVA DEL DANNO DA MOBBING E LA

C.D. “EQUAZIONE DI LIBERATI”: DUE STRUMENTI MESSI A

CONFRONTO -------------------------------------------------------------------------------- 124

CONCLUSIONI ----------------------------------------------------------------------------- 127

BIBLIOGRAFIA ---------------------------------------------------------------------------- 130

4

SITOGRAFIA ------------------------------------------------------------------------------- 138

5

INTRODUZIONE

Indubbiamente cattivo è colui che, abusando

del proprio ruolo di potere e prestigio,

commette ingiustizie e violenza a danno dei

suoi simili; infinitamente più cattivo è colui

che, pur sapendo dell’ingiustizia subita da un

suo simile, tacendo, acconsente a che

l’ingiustizia venga commessa.”

(A. Einstein)

In ambito psicologico, il termine violenza riporta immediatamente alle nostre menti

una violenza fisica, un'aggressione, un dolore inflitto a livello corporeo. Ma esiste

un'altra dolorosa forma di violenza: la violenza psicologica. Essasi può definire

come “una sorta di strategia che mira, nei casi più gravi, a uccidere, distruggere,

escludere, annientare e, addirittura, portare al suicidio una persona, pur senza

avere alcun contatto fisico con la vittima stessa. La provocazione continua,

l'offesa, la disistima, la derisione, la coercizione, la minaccia, il silenzio, la

privazione della libertà, il tradimento della fiducia riposta, l'isolamento sono solo

alcune forme con cui si manifesta la violenza psicologica.”1

Ordunque, molto spesso, quasi il più delle volte, la violenza verbale risulta essere

molto più dannosa, se non più distruttiva di quella fisica. Questo per vari motivi,

ad esempio, essa non sempre risulta immediatamente riconoscibile dalla vittima.

La persona colpita da tali molestie, non riesce spesso a spiegarsi quello che le stia

effettivamente accadendo, rimanendo per lungo tempo disorientata a fronte degli

attacchi ricevuti. A volte può accadere, addirittura, che la vittima si senta

1 FERRATI G., PENATI V., Il mobbing e le violenze psicologiche: Fenomenologia, prevenzione,

intervento, Edizioni FerrariSinibaldi, 2011, pag. 10

6

responsabile dell'accaduto, cercando così in tutti i modi di mettere in atto condotte

riparatorie che tuttavia non sortiscono alcun effetto risolutivo.

In altre parole, mentre i lividi conseguenti a fronte di un'aggressione fisica sono

dimostrabili, le ferite derivanti da un attacco verbale no. Ne consegue, dunque, una

profonda difficoltà da parte della vittima di spiegare e di affrontare quanto stia di

fatto subendo.

Esiste poi un altro aspetto che rende la violenza psicologica molto più dolorosa di

quella fisica: quest'ultima, infatti, il più delle volte può essere compiuta da

chiunque, anche da un soggetto estraneo, viceversa la violenza psicologica è quasi

sempre perpetrata da una persona ben conosciuta dalla vittima, infatti, si possono

verificare spesso implicazioni di natura affettiva: emerge la delusione verso quella

persona e, ancora di più, si delinea un'incapacità di rendersi conto di come quella

persona in precedenza amata, stimata o comunque rispettata possa aver intrapreso

un percorso di violenza nei propri confronti. L'insieme di questi elementi

immobilizza la vittima, determinando l'impossibilità di una pronta reazione alle

vessazioni subite e la cronicizzazione di una condizione da cui diventa veramente

complesso sottrarsi.

La definizione “violenza psicologica” raccoglie al suo interno diverse forme con

cui la violenza stessa si manifesta. Queste forme dipendono dal contesto in cui si

esplicano e dalla tipologia di relazione tra vittima e aggressore. Orbene si possono

verificare diverse tipologie di violenze ad esempio in ambito domestico, in ambito

scolastico (il c.d. bullismo), in quello militare (il c.d. nonnismo) o, addirittura, in

quello lavorativo (il c.d. mobbing). Sicuramente oggi, una forma di violenza molto

frequente che tocca un po' tutti gli ambiti, ad esempio da quello lavorativo a quello

domestico, è lo stalking, il quale rappresenta a tutti gli effetti una fattispecie di reato

penale.

Quindi, mentre questo fenomeno, quale fattispecie vessatoria ben identificata e

tipizzata nel nostro ordinamento giuridico penale, ha trovato de facto ampio spazio

in ambito giuridico, il mobbing, invece, ancora oggi non ha ottenuto alcuna

particolare disciplina, né in ambito penale, né tantomeno in quello civile. Ragion

7

per cui, tale elaborato si prefige l’intento di compiere uno studio analitico sul

fenomeno del mobbing che, come si è accennato, consiste in una vera e propria

forma di violenza psicologica perpetrata negli ambienti di lavoro, dal datore

(mobbing verticale), dai colleghi (mobbing orizzontale) o addirittura da persone

che si trovano in una posizione gerarchicamente “inferiore” rispetto alla vittima

(mobbing dal basso).

Il mobbing, dunque, nonostante sia un fenomeno molto diffuso nel nostro paese,

purtroppo, ancora oggi si trova sprovvisto di quel riconoscimento giuridico che

dovrebbe in realtà avere, in ragione delle sue peculiari caratteristiche lesive ad

personam. Ciò, in sostanza, determina un grave deficit per il nostro ordinamento

giuridico, in quanto, la mancanza di una disciplina ad hoc per tale fenomeno,mina

de facto ad una corretta ed efficace identificazione e risoluzione di conflitti

derivanti da condotte mobbizzanti.

Quindi, in tale elaborato, in particolar modo nei primi due capitoli, verranno trattate

due tematica di fondamentale importanza: in primis si discuterà circa le origini

psicologiche nonché terminologiche del fenomeno in questione, in secundis si

compirà uno studio “comparatistico” circa gli sviluppi normativi avvenuti in

Europa ed in Italia e in terzo luogo si passerà ad analizzare il quadro normativo

italiano in tema di mobbing e i relativi sviluppi compiuti in tal senso (dedicando in

tale contesto anche ampio spazio al tema della prevenzione che ritengo essere un

mezzo estremamente efficace e funzionale per contenere la possibilità che si

verifichino episodi di violenza psicologica sul posto di lavoro). Successivamente,

in particolare nel terzo capitolo, si continuerà la trattazione con lo studio e l’analisi

delle diverse tipologie di mobbing e delle proprie caratteristiche fondamentali,

focalizzando particolare attenzione soprattutto sulle rispettive conseguenze

negative che tale fenomeno può in concreto arrecare sia alla vittima, che al c.d.

mobber. Nel prosieguo dello stesso capitolo, si passerà poi a trattare un aspetto

certamente più “pratico” rispetto alla prima parte, ovvero quello del risarcimento

del danno: si valuteranno quindi i vari possibili strumenti adottabili dal mobbizzato

atti ad ottenere un equo risarcimento dei danni subiti.

8

Infine, nell’ultimo capitolo, si tratterà il fenomeno nell’ambito del pubblico

impiego e in particolar modo nelle scuole, analizzando le varie possibili tipologie

di mobbing realizzabili in tal contesto: dal “mobbing verticale” a quello

orizzontale”, passando dal “low mobbing” fattispecie, quest’ultima, sicuramente

più rara rispetto alle precedenti, ma di certo non meno lesiva.

9

CAPITOLO I – COS’È IL MOBBING?

SOMMARIO: Introduzione. 1. Origini sociologiche e psicologiche del mobbing. -

2. Sviluppi dottrinali e giurisprudenziali in Italia ed in Svezia. -3. Il mobbing nelle

fonti dell’Unione Europea e del diritto internazionale. -4. Evoluzione legislativa e

giurisprudenziale del fenomeno in Italia. -5. Il mobbing, un fenomeno sociale

soprattutto al femminile. -6. Assenza di una precisa definizione normativa.

INTRODUZIONE

L’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro.” (Art.1 Cost., comma

1)

La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le

condizioni che rendano effettivo questo diritto.” (Art. 4 Cost., comma1)

Il lavoro, da come ci insegna la nostra Costituzione, risulta essere parte

fondamentale di ogni società umana, esso ricopre un ruolo dominante nel contesto

giuridico-sociale italiano, ragion per cui i lavoratori hanno il dovere di svolgere

un'attività che permetta il progresso materiale o spirituale della società e lo Stato,

dall’altra parte, ha il compito fondamentale di rimuovere gli ostacoli che

impediscano la partecipazione dei lavoratori all'organizzazione politica, economica

e sociale del Paese.

Quando si instaurano dei rapporti di lavoro, però, e in generale in ogni tipo di

rapporto interpersonale, è possibile incorrere in situazioni di disaccordo, di scelta

fra più opzioni, di contrasto di interessi. Per questi motivi il conflitto viene

considerato parte integrante di molte realtà occupazionali e relazionali, un aspetto

ineliminabile e fisiologico delle realtà relazionali e quindi anche di quelle

organizzative.

Il disagio sul posto di lavoro è una condizione che da sempre è presente nella storia

dell’uomo, esso è l'indicatore dello stato di sofferenza che l'uomo prova quando il

lavoro lo soverchia, lo mortifica e lo priva, in modo silente, della sua dignità.

10

Fino a tutto il diciannovesimo secolo, tale disagio era dovuto allo “stress da

affaticamento fisico”; con il fordismo-taylorismo2 esso si è poi trasformato in

stress da sofferenza mentale”. Il disagio, il malessere e la malattia professionale

sono perciò stadi successivi di una condizione di lavoro vissuta in modo negativo

e svantaggioso per sé stessi, per l'azienda e l'ambiente in cui la persona vive.

Tutto ciò ha, comunque, poco a che vedere con il mobbing, che è un fenomeno

patologico a sé stante e corrisponde ad una condizione di lavoro in cui l'individuo,

o una pluralità di persone, provocano intenzionalmente e prolungatamene

un'azione persecutoria in danno di un'altra persona.

Il mobbing, o “terrore psicologico sul posto di lavoro”, indicativamente tende a

svilupparsi in quegli ambiti lavorativi eccessivamente pressanti, opprimenti,

stressanti, come ad esempio: le carceri, gli ospedali, le caserme, in cui la vittima si

sente costretta e sempre più impotente ed incapace di riprendere la gestione della

propria vita e libertà.3

Pur non essendo un fenomeno nuovo nel mondo del lavoro, il mobbing a livello

scientifico è, tuttavia, conosciuto e studiato da poco più di una ventina di anni.

Proprio nel corso di questo capitolo si andrà dunque a trattare il tema del mobbing

sia da un punto di vista sociologico-psicologico, che giuridico; si compirà quindi

un excursus partendo dalle origini terminologiche del mobbing, fino a toccare il

tema dell’evoluzione legislativa e giurisprudenziale in Italia, in Europa e nel resto

del mondo.

2 Durante la fase originaria dell'accumulazione del capitale, la gran parte dei vantaggi dei capitalisti era

derivata dall'abbondanza di risorse naturali e di forza lavoro a costi bassissimi. A partire dalla fine del

XIX secolo dell'inizio del XX secolo, la avvenuta spartizione delle risorse globali tra le potenze

imperialiste, ha posto la parola fine all'accesso a costo zero, o quasi, delle materie prime necessarie alla

produzione. Le imprese si sono viste costrette, di conseguenza, a compensare questo relativo incremento

di costo delle risorse naturali, con un'incrementata spremitura della forza lavoro; in altre parole con un

aumento della quantità di lavoro erogato da ogni lavoratore e la riduzione della quantità di esso

retribuita.

3BALDINELLI P., Mobbing: lavoro e rischi psicosociali, in Diritto & Giustizia, 29, 2006, XVI

11

Detto ciò, iniziamo ora il nostro “viaggio” partendo dal primo paragrafo, quindi

dalle origini sociologiche, psicologiche, nonché terminologiche di tale fenomeno.

1. ORIGINI SOCIOLOGICHE E PSICOLOGICHE DEL MOBBING

Dal punto di vista linguistico-grammaticale, il termine: “mobbing” è il gerundio

sostantivato inglese del verbo “to mob”, che significa: «affollarsi, intorno a

qualcuno», ma anche «assalire, malmenare e aggredire». È un termine utilizzato

per indicare il comportamento messo in atto da un gruppo di potenziali prede (per

es. uccelli passeriformi) nei confronti di un predatore (per es. un falco), per

intimorirlo e dissuaderlo dall’attacco. 4

In Dottrina, si fa inoltre derivare tale termine dall'espressione latina “mobile

vulgus”, che significa: «assalto collettivo da parte della plebaglia in tumulto»,

ovvero «gentaglia mobile», cioè «una folla grande e disordinata, soprattutto dedita

al vandalismo e alle sommosse». Da qui il termine ha assunto, presso le classi

sociali più elevate, anche una connotazione spregiativa, per cui il termine “mob

era, anche in assenza di azioni violente, equivalente pressappoco al termine italiano

plebaglia”.5

Il termine, dunque, ha acquistato potenza metaforica per esprimere l’immagine

dell’assalto di un gruppo, la situazione di terrore dovuta all’isolamento della

vittima di fronte al gruppo stesso.

Il primo ad usare il termine con questa accezione è stato l’etologo Konrad Lorenz

agli inizi degli anni ’70 del secolo scorso per descrivere il comportamento di alcune

specie animali nel circondare e nell’assalire rumorosamente in gruppo un proprio

simile, al fine di allontanarlo dal branco. Egli, in particolar modo, per spiegare tale

fenomeno ha riportato in alcuni suoi scritti l’esempio di alcuni uccelli che

rispondono all’invasione del territorio ed al pericolo, attaccando in gruppo l’intruso

e/o il contendente (es. rapace): l’emissione di gridi particolari, la formazione di

4 ALGERI F., Oltre il mobbing: le nuove frontiere della persecutività, 2006, pag.15.

5 SCOGNAMIGLIO R., A proposito del Mobbing, in RIDL, Vol.1, No. 4, 2004, pag. 489 e ss.

12

volo o l’accerchiamento a terra mirano, secondo lo studioso, ad intimorire e a

respingere l’avversario6.

Un interesse al fenomeno, slegato però dall’ambiente dell’etologia, si è registrato

poi nel nord Europa, in Svezia agli inizi degli anni ‘70. Il primo ad adottare il

termine mobbing nell’ambito del comportamento umano è stato Heinemann nel

19727 nell’ambito della ricerca sull’aggressività tra i bambini in età scolare. Questo

studio però, portò parte dei ricercatori ad utilizzare il termine mobbing per

descrivere il fenomeno della violenza psicologica e non solo tra bambini nelle

scuole, divenendo sinonimo di “bullying”. Ma, negli anni ’80 del 900, un grande

studioso del fenomeno, Heinz Leymann, decise di allontanarsi dalla logica seguita

dagli studiosi di quel tempo e così prese in prestito il termine mobbing per

descrivere una specifica aggressione tra adulti sul luogo di lavoro. Questi si accorse

per primo dell’esistenza di una forte analogia tra l’aggressività degli uccelli e quella

manifestata da certi lavoratori nei confronti di altri, tanto da coniare tale fenomeno

con il termine: “mobbing”8. Egli, infatti, in una delle sue opere definì il mobbing

come: “Una comunicazione ostile, non etica, diretta in maniera sistematica, da

parte di uno o più individui, generalmente contro un singolo individuo”9.

Egli più precisamente sosteneva che le iniziative vessatorie e persecutorie

dovevano ricorrere con una determinata frequenza (statisticamente almeno una

volta alla settimana) e nell’arco di un lungo periodo di tempo (statisticamente per

almeno sei mesi di durata). Tali forme di maltrattamenti determinavano, inoltre,

sempre secondo Leymann, sofferenze mentali, psicosomatiche e sociali. Il

mobbing, dunque, è da considerarsi, afferma lo studioso, come un insieme di

azioni che hanno la funzione di manipolare la persona in senso non amichevole”,

6 LORENZ K., Das Sognante Boese. Zur Naturgeschichte Der Aggression, 1963, p. 41.

7 HEINEMANN P. Gruppvåld bland barn och vuxna,1972.

8 Cfr. anche AMATO F., CASCIANO M.V., LAZZERONI L., LOFFREDO A., Il mobbing. Aspetti

lavoristici: nozione, responsabilità, tutele, 2002, p. 7

9 LEYMANN H., Mobbing and Psychological terror at workplaces, Violence and Victims, Vol. 5, No.

2, 1990, pag. 120

13

e “con lo scopo e/o la conseguenza della estromissione (della vittima) dal mondo

del lavoro.”10 Questo processo, dunque, viene concepito dalla vittima come una

vera e propria discriminazione.

Egli inoltre, sempre nell’analizzare il fenomeno in questione, ha distinto i

comportamenti ostili in tre gruppi: il primo gruppo di comportamenti riguarda la

comunicazione con la persona attaccata (utilizzando urla, rimproveri, critiche

continue alla gestione del lavoro ma anche sulla vita privata, ecc.); il secondo

gruppo riguarda invece l’utilizzazione di vere e proprie “strategie” per distruggere

e minare la reputazione della vittima (non gli si rivolge la parola, si proibisce ai

colleghi di parlare con lui, ci si comporta come se lui non esistesse, ad esempio.);

infine le azioni del terzo gruppo vertono sulla prestazione lavorativa della persona,

ad esempio: gli si danno più compiti da svolgere, gli si affidano lavori in eccedenza

senza alcuna valida ragione, gli si danno lavori umilianti, ecc.11 Quindi, sostiene lo

studioso, che se queste azioni vengono compiute di proposito, frequentemente e

per molto tempo, si può parlare a tutti gli effetti del fenomeno: “mobbing”.

Appare opportuno, sempre restando in tema di definizione del fenomeno, citare

inoltre un’interessante decisione della Corte di Cassazione12, nella quale viene

sancito il significato del termine mobbing. Essa afferma che per mobbing: “si

intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore

gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore

nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti

ostili, che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione

10 LEYMANN H., Der neue Mobbing – Bericht, Reimbeck, Hamburg, 1955, la traduzione è in BOTTA

N., LONGOBARDI C., STAIANO R., ZINGAROPOLI A., Mobbing, stress e diritti violati, 2003, p.

108.

11 Per un’analisi più dettagliata di tale modello si veda LEYMANN H., Mobbing and Psychological

terror at workplaces, in Violence and Victims, vol. 5, 1990, pag. 119-126.

12 Cassazione Civile, Sez. Lavoro, 17 febbraio 2009, n. 3785 - DPI e Mobbing- Olympus. URL di

riferimento:

http://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=1632:cassazione-civile-

sez-lavoro-17-febbraio-2009-n-3785-dpi-e-mobbing&catid=16&Itemid=138

14

psicologica da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del

dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della

sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di

lavoro sono pertanto rilevanti i seguenti elementi:

i. la molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o

anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in

modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con

intento vessatorio;

ii. l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;

iii. il nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore

gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;

iv. la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio.”

Di notevole importanza è anche la nota sentenza della Corte d’appello di

L’Aquila13, la quale, pur rigettando la domanda della lavoratrice per difetto di

allegazioni e prove, mette in risalto gli elementi essenziali ai fini della valutazione

della condotta del mobbing.

In linea con un diffuso orientamento giurisprudenziale, la Corte precisa che “per

potersi parlare di mobbing occorre una pluralità di atti, posti in essere da più

persone e prolungati per almeno un certo periodo di tempo ed aventi un minimum

standard oggettivo di nocività”.

In Germania le ricerche su questo tema si sono talmente evolute da considerare

l’opera di Leymann come semplice teorizzazione di base, ormai insufficiente da

aggiornare. I sindacati hanno promosso campagne di sensibilizzazione e strategie

di intervento, ed il Servizio Sanitario ha dotato le AOK (strutture pubbliche

corrispondenti alle Unità Sanitarie Locali italiane) di strumenti per la diagnosi e la

13 Corte di Appello dell'Aquila, Sez. Lav., 16 gennaio 2013 - Condotta mobbizzante e mancata

dimostrazione dell'intento persecutorio, in Working Papers di Olympus. URL di riferimento:

http://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=8806:corte-di-appello-

dellaquila-sez-lav-16-gennaio-2013-condotta-mobbizzante-e-mancata-dimostrazione-dellintento-

persecutorio&catid=72&Itemid=138 .

15

cura dei danni da mobbing. Attualmente in Germania i danni da mobbing rientrano

nella casistica delle malattie professionali.

In Svezia, invece, dal 1992, il mobbing è considerato una pratica criminale e

socialmente dannosa, tanto che il Ministero del Lavoro ha emesso varie ordinanze

per la tutela dell’ambiente di lavoro (provvedimenti contro il rischio di violenza e

minacce sul posto di lavoro e contro la vittimizzazione e la persecuzione dei

lavoratori).

Nel paragrafo successivo andremo a focalizzare, invece, l’attenzione sul confronto

tra Italia e Svezia in tema di riconoscimento e tutela giuridica del fenomeno del

mobbing.

2. SVILUPPI DOTTRINALI E GIURISPRUDENZIALI IN ITALIA ED IN SVEZIA

In Italia si inizia a parlare di mobbing sul lavoro solo negli anni ‘90 grazie allo

psicologo del lavoro Harald Ege14, che raffigura il fenomeno come: “una forma di

terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti

aggressivi e vessatori ripetuti, da parte di colleghi o superiori”15, aggiungendo poi

che: «si manifesta come un’azione (o una serie di azioni) che si ripete per un lungo

periodo di tempo, compiuta da uno o più mobber16 per danneggiare qualcuno

(chiamato mobbizzato), quasi sempre in modo sistematico e con uno scopo preciso.

Il mobbizzato viene letteralmente accerchiato e aggredito intenzionalmente dai

mobber che mettono in atto strategie comportamentali volte alla sua distruzione

psicologica, sociale e professionale»17. L’autore precisa inoltre che la vittima, a

causa di queste continue e sistematiche persecuzioni, si vede emarginata,

14 Ricercatore in Psicologia del Lavoro e dell’Organizzazione e anche Presidente di PRIMA,

Associazione Italiana contro Mobbing e Stress Psicosociale.

15 EGE H., Il Mobbing in Italia. Introduzione al Mobbing culturale, Bologna, 1997, pag. 31.

16 Con questo termine si è soliti indicare i soggetti attivi che realizzano le azioni vessatorie nei confronti

della vittima, definita a sua volta mobbizzato.

17 EGE H., Mobbing. Che cos’è il terrore psicologico sul posto di lavoro, Bologna, 1996, pag. 6

16

calunniata, criticata, gli vengono affidati compiti dequalificanti, o viene spostata

da un ufficio all’altro, o viene sistematicamente messa in ridicolo di fronte a clienti

o superiori, nei casi più gravi si giunge anche al sabotaggio del lavoro e ad azioni

illegali. Gli scopi di tali comportamenti possono essere vari, ad esempio eliminare

una persona divenuta in qualche modo “scomoda”, inducendola alle dimissioni

volontarie o provocandone un motivato licenziamento. Vediamo dunque come la

persona colpita dal mobbing viene danneggiata psicologicamente e fisicamente,

menomata della sua capacità lavorativa e della fiducia in sé stessa, risente spesso

di sintomi psicosomatici, stati depressivi o ansiosi, tensione continua ed

incontrollata. L’esito ultimo - e non raro - è il suicidio.

Ege rintraccia, dunque nella ripetitività e nella durata gli elementi essenziali che ci

permettono di configurare tale fenomeno.

L’autore, inoltre, ricorda che in Svezia un’indagine statistica ha rivelato che tra il

10 ed il 20% dei suicidi in un anno hanno avuto come causa scatenante forme

depressive dovute al fenomeno del mobbing.18

In questo Paese, all’avanguardia nello studio sul mobbing, è stata aperta una clinica

specialistica per mobbizzati ed è stato dichiarato che il mobbing costituisce un vero

e proprio reato penale.

Sempre in Svezia, l’Ente nazionale per la Salute e la Sicurezza Svedese ha emanato,

in data 21 settembre 1993, una specifica ordinanza19, entrata in vigore il 31 marzo

1994, recante misure contro qualsivoglia forma di “persecuzione psicologica” negli

ambienti di lavoro, intesa quali “…ricorrenti azioni riprovevoli o chiaramente

ostili intraprese nei confronti di singoli lavoratori, in modo offensivo, tali da

determinare il loro allontanamento dalla collettività che opera nei luoghi di

lavoro”.

18 EGE H., Mobbing. Che cos’è il terrore psicologico sul posto di lavoro, Bologna,1996, pag. 120 e ss.

19 Ordinanza AFS 1993/17 del 21 settembre 1993, emanata dall'Ente nazionale per la salute e la

sicurezza svedese in conformità alla sezione 18 dell'Ordinanza sull'ambiente di lavoro (1977)

disponibile sul sito della CGIL alla pagina www.cgil.i/saluteesicurezza/il_mobbing.htm nella

traduzione italiana curata da Roberta Clerici.

17

Tale ordinanza affida al datore di lavoro la principale responsabilità riguardo

l'organizzazione e la programmazione dell'attività di lavoro in modo da prevenire

ed impedire il verificarsi di fenomeni di vittimizzazione. Essa, inoltre, fornisce ai

datori di lavoro precise indicazioni su come affrontare il problema della

persecuzione psicologica in via preventiva con il sostegno dei comitati aziendali e

l'interazione continua tra la dirigenza e i dipendenti. Nello specifico l’ordinanza

prevede alcuni principi fondamentali cui i datori di lavoro devono attenersi

nell’organizzazione dell’attività lavorativa della loro azienda:

Il datore di lavoro è tenuto a pianificare ed organizzare il lavoro in modo da

prevenire, per quanto possibile, ogni forma di persecuzione nei luoghi di lavoro;

Il datore di lavoro deve informare i lavoratori, con forme adeguate ed

inequivocabili, che queste forme di persecuzione non possono essere assolutamente

tollerate nel corso dell'attività lavorativa;

Devono essere previste procedure idonee ad individuare immediatamente i sintomi

di condizioni di lavoro persecutorie, l'esistenza di problemi inerenti

all'organizzazione del lavoro o eventuali carenze per quanto riguarda la

cooperazione che possono costituire il terreno adatto all'insorgere di forme di

persecuzione psicologica durante l'attività lavorativa;

Qualora poi, nonostante l’attività preventiva, si verifichino ugualmente fenomeni

di mobbing, dovranno essere adottate immediatamente efficaci contromisure volte

anche ad individuare le eventuali carenze organizzative causa dell’insorgere del

fenomeno;

Il datore di lavoro dovrà, infine, prevedere forme di aiuto specifico ed immediato

per le vittime del mobbing.

L'intervento normativo svedese può, dunque, essere considerato un vero e proprio

Codice Comportamentale per la gestione delle relazioni sociali all’interno dei

luoghi di lavoro.

18

Le recenti ricerche in tale paese, inoltre, hanno dimostrato che il mobbing può

portare ad un danno psichico o psicofisico permanente, tale da consentire una

regolare richiesta di risarcimento per invalidità professionale.

Lo psicologo, inoltre, nel corso della sua analisi sancisce più volte come il mobbing

provoca altresì un sensibile calo di produttività all’interno dell’azienda in cui si

verifica; chi fa mobbing o lo subisce fa registrare un forte calo di rendimento

professionale, seguito da numerose e frequenti visite o periodi di malattia.

Affermava Ege in una sua opera: “un lavoratore costretto alla pensione a soli 40

anni costa già 1 miliardo e 200 milioni di Lire in più rispetto ad un pensionato

all’età prevista”20. Si comprende chiaramente, dunque, dalle parole dello studioso,

come il mobbing sia un fenomeno altamente deleterio non solo per l’azienda quanto

anche e soprattutto per lo Stato. Esso non è una situazione stabile, ma un processo

in continua evoluzione.

Secondo Ege il mobbing è “una guerra sul lavoro” e si compone di sei fasi e sette

criteri. Ricordiamo però che nel panorama europeo, altri studiosi, prima di Ege,

avevano già individuato e teorizzato alcune fasi fondamentali del fenomeno. Il

modello più famoso è quello a 4 fasi elaborato da Leymann.

 FASE 1 – Il conflitto quotidiano: fase non chiaramente definita; in genere i

primi segnali sono i conflitti in ambito lavorativo che non sono però sempre

effettuati al fine di produrre mobbing;

 FASE 2 – L’inizio del mobbing e del terrore psicologico: il conflitto

quotidiano diventa continuativo con attacchi da parte di superiori e colleghi

che tendono a ledere la reputazione della vittima con calunnie e maldicenze

e ad impedirle ogni forma di comunicazione fino a renderle impossibile lo

svolgimento del proprio lavoro in modo soddisfacente.

20 EGE H., Mobbing: che cos’è il terrore psicologico sul posto di lavoro, Prometeo, 2000, 2, (Rubrica:

Trasformazioni Sociali e Sindacato)

19

Dunque, in tale fese, il conflitto generico e quotidiano diventa di fatto continuativo

trasformandosi in mobbing e venendosi ad individuare i ruoli di mobber

(persecutore) e di mobbizzato (vittima);

 FASE 3 – Iniziano le violazioni dei diritti del lavoratore: In tale fase si

verificano una serie di violazioni ai danni del mobbizzato , ad esempio:

violazioni del diritto di ascolto e di replica, rifiuto dell’azienda di acquisire

comunicazioni scritte da parte della vittima, azioni per costringere la vittima

alle dimissioni, scadenze fissate in modo da non poter essere assolutamente

rispettate dalla vittima, calunnie nei confronti del mobbizzato, inadeguate

informazioni al lavoratore riguardo i suoi diritti, etc. …

 FASE 4 – Esclusione del lavoratore dal mondo del lavoro: il mobbizzato

inizia ad accusare problemi di salute, si ammala di ansia, angoscia,

depressione, disturbi psicosomatici etc. Tutto ciò comporta spesso e

volentieri l’uscita del lavoratore dal mondo del lavoro;

Quando Ege ha iniziato ad utilizzare il modello di Leymann nello scenario italiano,

si è reso conto che tale impostazione però non poteva essere applicata in quanto

lasciava troppi vuoti da colmare, troppi quesiti aperti e troppe risposte prive di

quell’esattezza che uno studio scientifico richiede.

Lo psicologo italiano, dunque effettuò degli aggiustamenti al modello base di

Leymann e lo ampliò. Ege teorizzò così sei fasi e sette criteri, il c.d. “Metodo

Ege”.

Per quanto concerne i criteri, egli sosteneva che per poter parlare di mobbing

dovevano necessariamente sussistere sette condizioni (che egli chiamava-appunto-

criteri):

i. Ambiente lavorativo: il conflitto deve svolgersi sul posto di lavoro;

ii. Frequenza: le azioni ostili devono realizzarsi con una certa frequenza al

mese accadere;

iii. Durata del conflitto: il conflitto deve essere in corso da almeno sei mesi;

almeno tre mesi nel caso del "Quick Mobbing";

20

iv. Tipo di azioni: le azioni subite devono appartenere ad almeno due delle

cinque categorie del "LIPT Ege"21;

v. Dislivello tra gli antagonisti: la vittima è in una posizione costante di

inferiorità;

vi. Andamento secondo fasi successive: la vicenda deve aver raggiunto almeno

la II fase ("L'inizio del Mobbing") del modello italiano Ege a sei fasi;

vii. Intento persecutorio: nella vicenda deve essere riscontrabile un disegno

vessatorio coerente e finalizzato ad un determinato scopo.

Circa le fasi, invece, lo studioso ne individuò ben sei:

LA FASE 0 - “CONDIZIONE ZERO”: Secondo le conclusioni di Ege, in

Italia, a differenza della Svezia, (dove ha condotto le sue ricerche Leymann)

esisterebbe una “c.d. Condizione Zero”. Non si tratta di una fase, ma di una

pre-fase, di una situazione iniziale normalmente presente in Italia e del tutto

sconosciuta nella cultura nordeuropea. Sono poche le aziende che sfuggono

a questa regola. Questa conflittualità fisiologica non costituisce Mobbing,

anche se è evidentemente un terreno fertile al suo sviluppo. Si tratta di un

conflitto generalizzato, che vede tutti contro tutti e non ha una vittima

cristallizzata. Nella “condizione zero” vi è dunque solo la volontà di elevarsi

sugli altri;

21 Il "LIPT-Ege" è stato pubblicato per la prima volta nel testo di EGE H. "La valutazione peritale del

Danno da Mobbing" (ed. Giuffrè, Milano, 2002). Si ricorda che il primo LIPT (Leymann Inventory of

Psychological Terrorism) consiste in un questionario anonimo messo da punto da Heinz Leymann

all'inizio degli anni '90 ed è attualmente lo strumento più usato in Europa per la rilevazione del Mobbing.

Contiene una lista di azioni ostili, suddivise in cinque categorie che il soggetto è tenuto a segnalare,

oltre alle indicazioni relative alla frequenza e alla durata del trattamento negativo e alle conseguenze

psicofisiche patite. Nel 1995 Harald Ege ha elaborato la versione italiana del questionario, denominata

"LIPT modificato", che contiene importanti aggiunte e adattamenti alla realtà italiana. Essendo anonimo

e di facile lettura, il "LIPT modificato" è funzionale alla rilevazione del livello di conflittualità nei

contesti organizzativi. Nel 2002, un ulteriore sviluppo ha portato alla stesura di una versione non

anonima, sostanzialmente rivisitata ed ampliata del questionario, detta "LIPT-Ege", che insieme al

relativo "Metodo Ege", già riconosciuto da vari tribunali italiani con alcune importanti sentenze, è volta

alla valutazione del Mobbing e alla quantificazione del Danno da Mobbing ai fini giuridici risarcitori.

21

 LA 1° FASE - IL CONFLITTO MIRATO: è la prima fase del Mobbing in

cui si individua una vittima e verso di essa si dirige la conflittualità generale.

Il conflitto fisiologico di base, dunque, non è più una situazione stagnante

ma prende una svolta e si incanala in una determinata direzione. In questo

momento l’obiettivo non è più solo quello di emergere, ma quello di

distruggere l’avversario;

 LA 2° FASE - L’INIZIO DEL MOBBING: gli attacchi da parte del mobber

non causano ancora sintomi o malattie di tipo psico-somatico sulla vittima,

ma tuttavia le suscitano un senso di disagio e fastidio. Essa percepisce un

inasprimento delle relazioni con i colleghi ed è portata quindi ad interrogarsi

su tale mutamento;

 LA 3° FASE - PRIMI SINTOMI PSICO-SOMATICI: la vittima inizia a

manifestare dei problemi di salute e questa situazione può protrarsi anche

per lungo tempo. Questi primi sintomi riguardano in genere un senso di

insicurezza, l’insorgere dell’insonnia e problemi digestivi;

 LA 4° FASE - ERRORI ED ABUSI DELL’AMMINISTRAZIONE DEL

PERSONALE: la fase precedente, che porta in malattia la vittima, è la

preparazione di questa fase, in quanto sono di solito le sempre più frequenti

assenze per malattia ad insospettire l’Amministrazione del Personale; gli

errori da parte dell’amministrazione infatti sono di solito dovuti alla

mancanza di conoscenza del fenomeno del Mobbing e delle sue

caratteristiche. Conseguentemente, i provvedimenti presi sono non solo

inadatti, ma anche molto pericolosi per la vittima

 LA 5° FASE - SERIO AGGRAVAMENTO DELLA SALUTE PSICO-

FISICA DELLA VITTIMA: in questa fase il mobbizzato entra in una

situazione di vera disperazione. Di solito soffre di forme depressive più o

meno gravi e si cura con psicofarmaci e terapie, che hanno solo un effetto

palliativo in quanto il problema sul lavoro non solo resta, ma tende ad

aggravarsi.;

 LA 6° FASE- ESCLUSIONE DAL MONDO DEL LAVORO: implica l’esito

ultimo del mobbing, ossia l’uscita della vittima dal posto di lavoro, tramite

22

dimissioni volontarie, licenziamento, ricorso al pre-pensionamento o anche

esiti traumatici quali: il suicidio, lo sviluppo di manie ossessive, l’omicidio

o la vendetta sul mobber. Anche questa fase è preparata dalla precedente.

Distante dal pensiero di Ege e di Leymann è invece lo studioso: Paul McCarthy22,

coordinatore di un’importante ricerca sui legami fra violenza psicologica e stili

manageriali. Egli individua invece, nella struttura organizzativa delle aziende la

causa del mobbing23. Egli sostiene che il mobbing sia il frutto della “competizione

apportata dalla globalizzazione”. Secondo lo studioso, oggi ci troviamo di fronte

a una nuova generazione del mobbing. Per comprendere le sue cause dobbiamo

pensare che negli ultimi anni l’economia mondiale ha conosciuto enormi

trasformazioni tecnologiche, commerciali e finanziarie e le aziende moderne

devono sopravvivere nei mercati globali dove la concorrenza è spietata. Per vincere

la sfida della globalizzazione, le aziende devono cercare di essere sempre più

flessibili e leggere, diminuendo il costo del lavoro. La domanda allora che sorge

spontanea è la seguente: come fanno ad alleggerirsi? semplice: licenziando molti

dipendenti oppure, rendendoli sempre più precari, facendogli perdere quelle

garanzie salariali di cui un tempo godevano. Sostanzialmente, ci si sta abituando a

vivere sempre sotto la costante paura di perdere il proprio posto di lavoro, e tutto

ciò non fa bene né all’azienda, perché i lavoratori saranno molto meno produttivi,

e né tantomeno al singolo lavoratore, il quale quotidianamente vivrà in uno stato

costante di ansia e incertezza. Nasce, dunque, il “capitalismo del caos”, un nuovo

scenario economico mondiale caratterizzato da grande incertezza e confusione che

crea un enorme disagio nel mondo lavorativo, tale da diventare un campo fertile

22 Paul McCarthy insegna Organizzazione Aziendale presso la Griffith University in Australia ed è uno

dei massimi esperti a livello mondiale sul Mobbing; è membro fondatore della “Beyond Bullying

Association”, un sito che si occupa di Mobbing a livello mondiale: http://www.davdig.com/bba.

23MCCARTHY P., Bullying at work; a postmodern experience., EINARSEN S., HOEL H., COOPER

C., “Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International perspectives in research and

practice”, 2003, pag.250.

23

per la diffusione e la perpetuazione reiterata del mobbing. Dunque, in conclusione

è la struttura organizzativa delle aziende moderne la vera causa del mobbing.

Sempre sulla scorta del pensiero di McCarthy, bisogna constatare che nel corso

degli anni Novanta le aziende si sono dovute riorganizzare profondamente per

resistere alla concorrenza potenziale dei “mercati emergenti”, gli imprenditori

hanno imposto la ricetta della flessibilità del lavoro e hanno introdotto un nuovo

termine chiave: la c.d. “ristrutturazione”, per la quale tutti devono collaborare al

risultato comune della eccellenza aziendale. Tutto ciò, in realtà, ha generato un

forte disagio psichico tra i lavoratori. Certo, le ristrutturazioni hanno anche degli

aspetti positivi, come ad esempio l’eliminazione delle burocrazie e delle gerarchie,

il coinvolgimento dei lavoratori nelle decisioni, la maggiore produttività e

l’aumento della comunicazione. Dietro questo aspetto, però, la realtà è un’altra:

aumentano le ore lavorative, i carichi di lavoro e gli straordinari non pagati, le

risorse scarseggiano, ciascun impiegato deve saper svolgere molte mansioni (il c.d.

multiskilling) e addossarsi ogni giorno nuove responsabilità e nuovi compiti. I

dipendenti sono chiamati ad assumere ruoli e responsabilità superiori alle loro

regolari mansioni senza però godere del relativo livello di inquadramento ed

adeguamento economico, inoltre spesso si lavora in squadre che cambiano

continuamente ed il rapportarsi con persone diverse nell’arco di poco tempo su un

unico progetto, può portare a divergenze continue rispetto a ciò che si era stabilito

soltanto poco tempo prima, recando spesso situazioni di contrasti e attriti

interpersonali.

In questo scenario, sostiene lo studioso, il mobbing diventa una vera e propria

strategia economica; si tratta, secondo McCarthy: “di una violenza psicologica che

organizza produttivamente le risorse umane dell’azienda per spremerle al

massimo e generare una guerra di tutti contro tutti 24; per cui il mobbing è un

24 Vediamo come McCarthy con questa espressione voglia riprendere quell’ideologia hobbesiana di

stato di natura dove gli uomini sono “homo homini lupus”. Gli individui hobbesiani non possiedono

nessuna forma di controllo al desiderio di usare la violenza nei confronti dei propri simili. La violenza

e l’appropriazione dei loro beni rappresentano il mezzo più efficace per soddisfare immediatamente i

propri desideri. L’unico mezzo per portare tali individui ad ottenere ciò che vogliono è l’appropriazione

24

processo altamente produttivo, cioè produce il massimo effetto con il minimo

sforzo”. 25

Secondo McCarthy, dunque, la sequenza logica è la seguente (come, d'altronde,

ritiene anche Ege): un ambiente insicuro implica un conflitto fra persone e dunque

si verifica il fenomeno del mobbing. Invece, secondo Leymann il procedimento è

differente, ovvero: la presenza di un conflitto interpersonale implica un ambiente

insicuro e dunque si verifica il fenomeno del mobbing.

Come abbiamo appena constatato, nonostante l’esistenza di punti di vista differenti

in dottrina, comune denominatore diventa un mobbing inteso come fenomeno

dinamico, in continua evoluzione che minaccia non solo la stabilità psichica del

lavoratore oggetto del mobbing, ma in realtà anche la stabilità organizzativa e

produttiva della singola azienda se consideriamo il lungo termine in cui l’azienda

stessa subirà denunce per mobbing con relativi risarcimenti e molteplici assenze

per malattia.

privata. Secondo Hobbes ogni uomo per natura ha diritto a tutte le cose e ciò porta gli uomini a

procurarsi l’un l’altro il massimo dei mali, che per Hobbes è la morte, ovvero “una guerra di tutti contro

tutti”. McCarthy, dunque, prende in prestito la logica hobbesiana e la cala nell’odierna società, una

società governata dal mercato e dunque dall’economia, dove ormai non è più l’uomo al centro

dell’universo, ma il mercato, in una società dove l’uomo non è più un valore, ma è uno strumento, una

macchina creata per raggiungere precisi scopi. McCarthy, dunque, parla di un “homo homini lupus” in

chiave moderna, un uomo che è lupo tra gli uomini non più in uno stato di natura (come asseriva

Hobbes), bensì in uno stato civile in cui la logica predominante non è più quella della tutela dei diritti

fondamentali degli uomini, ma quella della tutela dei diritti “fondamentali” del mercato, uno stato civile

in cui “a comandare” sono le aziende, le multinazionali, le banche, e proprio in questo scenario che si

viene a creare, secondo McCarthy una “guerra di tutti contro tutti” in cui il “primum desideratum”, non

è più la vita (come sosteneva Hobbes), ma la produttività, l’efficienza, la competitività. Tutti obbiettivi

da dover raggiungere necessariamente e con ogni mezzo (come se fossero “imperativi categorici”), non

avendo alcunché riguardo alle esigenze umane, in particolar modo dei lavoratori. In quest’ottica il

lavoratore non è visto più come un valore, in quanto essere umano, ma come un mezzo per raggiungere

e realizzare beni superiori che fanno capo ad una logica puramente economica, nonché mercantile.

25 MCCARTHY op. ult. cit.

25

Appare opportuno, alla luce di queste considerazione, che ogni stato si adoperi sia

per il settore pubblico che privato a legiferare normative tese a prevenire e

reprimere tale violenza.

Come vedremo nel paragrafo successivo, alcuni stati europei hanno sentito forte

l’esigenza di agire a fronte di tale fenomeno, tra questi ricordiamo ad esempio la

Svezia e la Francia, altri, invece, si stanno ancora adoperando per attuare una

normativa tesa a disciplinarlo.

3. IL MOBBING NELLE FONTI DELL’UNIONE EUROPEA E DEL DIRITTO

INTERNAZIONALE

Data l’evidente complessità del mobbing, non esiste ancora un’universalità

terminologica a livello mondiale.

Nei paesi scandinavi, ad esempio, esiste il termine “mobbing”, in America

“emotional abuse”, in Inghilterra” bullying at work”, in Francia “harcèlement

professional” (cioè “molestie morali”), in Norvegia e Giappone si usa ancora il

termine “bullismo”.

Ufficialmente le ricerche sul fenomeno del mobbing sono iniziate in Scandinavia

nei primi anni '80. Il problema pare sia emerso o forse attenzionato per prima in

Svezia, e successivamente in Finlandia e Norvegia, oggi però è conosciuto e

riconosciuto in tutta la sua drammatica valenza sociale in ogni paese d’Europa e

oserei dire del mondo.

La Francia ha approvato ad hoc la legge "Lutte contre le harcélement moral au

travail" (lotta contro il mobbing) diventando, il secondo paese comunitario a

essersi dotato di uno strumento legislativo.

Diversa invece è la situazione in Spagna ed in Germania: in Spagna il Parlamento

catalano ha approvato una proposta sul mobbing con la quale si prospetta di

modificare l'attuale legge di prevenzione dei rischi lavorativi in modo da includere

la prevenzione del mobbing tra le obbligazioni del datore di lavoro; in Germania,

invece, pur non essendoci ancora alcuna legge specifica, alla Volkswagen nel 1996

è stato firmato un accordo tra azienda e sindacato con l'obiettivo di prevenire

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