Paniere DIRITTO DEL LAVORO del prof. Mormile Paolo, Panieri di Diritto del Lavoro

Scarica Paniere DIRITTO DEL LAVORO del prof. Mormile Paolo e più Panieri in PDF di Diritto del Lavoro solo su Docsity! DIRITTO DEL LAVORO GIURISPRUDENZA (D.M. 270/04) Mormile Paolo Indice Indice Lezioni ........................................................................................................................ p. 2 Lezione 001 ........................................................................................................................... p. 5 Lezione 002 ........................................................................................................................... p. 6 Lezione 003 ........................................................................................................................... p. 7 Lezione 004 ........................................................................................................................... p. 8 Lezione 005 ........................................................................................................................... p. 9 Lezione 006 ........................................................................................................................... p. 10 Lezione 007 ........................................................................................................................... p. 11 Lezione 008 ........................................................................................................................... p. 12 Lezione 009 ........................................................................................................................... p. 13 Lezione 010 ........................................................................................................................... p. 14 Lezione 011 ........................................................................................................................... p. 15 Lezione 012 ........................................................................................................................... p. 16 Lezione 013 ........................................................................................................................... p. 17 Lezione 014 ........................................................................................................................... p. 18 Lezione 015 ........................................................................................................................... p. 19 Lezione 016 ........................................................................................................................... p. 20 Lezione 017 ........................................................................................................................... p. 21 Lezione 018 ........................................................................................................................... p. 22 Lezione 019 ........................................................................................................................... p. 23 Lezione 020 ........................................................................................................................... p. 24 Lezione 021 ........................................................................................................................... p. 25 Lezione 022 ........................................................................................................................... p. 26 Lezione 023 ........................................................................................................................... p. 27 Lezione 024 ........................................................................................................................... p. 28 Lezione 025 ........................................................................................................................... p. 29 Lezione 026 ........................................................................................................................... p. 30 Lezione 027 ........................................................................................................................... p. 31 Lezione 028 ........................................................................................................................... p. 32 Lezione 029 ........................................................................................................................... p. 33 Lezione 030 ........................................................................................................................... p. 34 Lezione 031 ........................................................................................................................... p. 35 Lezione 032 ........................................................................................................................... p. 36 Lezione 033 ........................................................................................................................... p. 37 Lezione 034 ........................................................................................................................... p. 38 Lezione 035 ........................................................................................................................... p. 39 Lezione 036 ........................................................................................................................... p. 40 Lezione 001 della disciplina delle organizzazioni sindacali, dello sciopero e serrata della disciplina delle controversie individuali di lavoro davanti al giudice 01. La materia della contrattazione collettiva si colloca: nel diritto del rapporto di lavoro nel diritto processuale del lavoro nel diritto della previdenza sociale 02. Dov'è regolamentata la c.d. legislazione di sostegno al sindacato? nel codice civile nell'ordinamento corporativo nella Costituzione 03. Il diritto sindacale si occupa della disciplina della pensione diretta ed indiretta di anzianità e vecchiaia della disciplina della retribuzione e del TFR del lavoratore della disciplina del contenzioso previdenziale ed assistenziale 04. Il diritto processuale del lavoro si occupa: della disciplina della pensione diretta ed indiretta di anzianità e vecchiaia della disciplina della retribuzione e del TFR del lavoratore della disciplina del contenzioso previdenziale ed assistenziale 05. Partizioni della materia nello Statuto dei lavoratori nel diritto sindacale; Lezione 002 la costituzione, la normativa comunitaria, il codice civile, le leggi speciali e la contrattazione collettiva prevale la disciplina di miglior favore per il lavoratore si, prevale sempre la normativa comunitaria prevalgono di regola le fonti comunitarie (Regolamenti, Direttive e Decisioni); 01. Le fonti del diritto del lavoro sono la normativa comunitaria ed i contratti collettivi la costituzione e il codice civile le norme corporative 02. Nel caso di contrasto tra legge e contratto collettivo prevale sempre la legge tra legge e contrattazione collettiva vi è una divisione per materia prevale sempre il contratto collettivo 03. Le fonti comunitarie (Regolamenti, Direttive e Decisioni), hanno forza di legge prevale la normativa comunitaria solo a seguito di procedimento per infrazione no, prevale sempre la legge dipende dal tipo di provvedimento normativo comunitario 04. Quali sono i rapporti fra fonti nazionali e fonti comunitarie in materia di lavoro prevalgono sempre le norme costituzionali. prevale la contrattazione collettiva post-corporativa; prevalgono sempre le fonti nazionali (legge, decreto legge, decreto legislativo); 05. Le fonti del diritto del lavoro delle rappresentanze elettive di lavoratori in azienda un accordo di unità di azione tra CGIL, CISL e UIL Lezione 003 01. Che cosa erano i consigli di fabbrica i precursori delle attuali RSA e RSU; lo strumento per poter scioperare in fabbrica delle associazioni spontanee di lavoratori in fabbrica 02. Che cos'era il patto federativo di unità di azione un patto federativo di unità di azione tra i lavoratori dello stesso stabilimento un accordo elettorale in fabbrica tra sindacati; un accordo tra sindacati dei lavoratori e dei datori di lavoro 03. Quale era la natura giuridica dei sindacati corporativi? fondazioni di diritto privato; associazioni di diritto comune associazioni di volontariato 04. Evoluzione storica del diritto sindacale italiano enti pubblici Lezione 006 al mestiere espletato dal versamento periodico del contributo sindacale da parte dei lavoratori iscritti 01. I sindacati c.d. di mestiere raggruppano i lavoratori in base all'esperienza professionale ed alla anzianità di servizio del lavoratore all'orientamento politico-sindacale del lavoratore al settore merceologico di appartenenza 02. Per interesse collettivo si intende quello che è perseguito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali quello che si soddisfa attraverso le c.d. trattative sindacali quello che si soddisfa per tutti o per nessuno dei lavoratori 03. La rappresentanza sindacale delle pubbliche amministrazioni deriva dal mestiere espletato dal settore merceologico di appartenenza dal comparto di riferimento del lavoratore 04. Il c.d. fondo comune di un'associazione sindacale è costituito dal versamento una tantum del contributo sindacale da parte dei lavoratori dello stesso stabilimento dal versamento di erogazioni liberali effettuato dagli iscritti e dai simpatizzanti del sindacato in occasione di pubbliche manifestazioni dal versamento istituzionale del contributo sindacale da parte del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 05. La struttura del sindacato dalla legge che lo pone in capo all'ARAN quello che fa capo ad una organizzazione sindacale Lezione 007 le federazioni nazionali di categoria le confederazioni nazionali 01. I soggetti sindacali stipulanti gli accordi collettivi nelle procedure di mobilità sono le rappresentanze sindacali aziendali le federazioni provinciali territoriali le federazioni nazionali di categoria 02. I soggetti sindacali stipulanti i contratti collettivi nazionali sono le rappresentanze sindacali aziendali le confederazioni nazionali le federazioni provinciali territoriali 03. I soggetti sindacali stipulanti i contratti aziendali di secondo livello sono: le federazioni nazionali di categoria le federazioni provinciali territoriali le confederazioni nazionali 04. I soggetti sindacali stipulanti gli accordi interconfederali sono le federazioni nazionali di categoria le federazioni provinciali territoriali le rappresentanze sindacali aziendali 05. L'attività sindacale in generale le rappresentanze sindacali aziendali le confederazioni nazionali Lezione 008 si, sempre alle RSA/RSU per preparare assemblee o scioperi, etc differiscono per la diversa modalità di designazione dei componenti si, sempre 01. Il diritto di assemblea spetta alle RSA/RSU la richiesta compete alle RSA/RSU ma l'assemblea deve avere ad oggetto solo questioni economico-normative inerenti al rapporto di lavoro spetta ai lavoratori che ne facciano richiesta con preavviso no mai 02. A chi spetta la titolarità del diritto ai locali ad uso sindacale alle riunioni dei lavoratori: operai, impiegati, quadri, per trattare questioni aventi ad oggetto qualsiasi tematica all'attività ludico-ricreativa e di svago di tutti i lavoratori operanti nell'impresa alle riunioni delle RSA/RSU per trattare solo questioni economico-normative inerenti al rapporto di lavoro 03. Le RSA differiscono dalle RSU perché i componenti delle RSA sono designati dai sindacati esterni, mentre i membri delle RSU sono eletti direttamente dalle maestranze aziendali le RSU dal 1993 hanno sostituito le RSA non vi è alcuna differenza tra le RSA e RSU, dipende dalla scelta operata dalle varie sigle sindacali 04. Nei luoghi di lavoro è ammessa l'attività sindacale regolamentata no, mai solo se l'azienda occupa più di 15 dipendenti per ciascuna unità produttiva solo se l'azienda occupa più di 60 dipendenti sul territorio nazionale 05. L'attività sindacale nei luoghi di lavoro Lezione 011 del secondo quando il contratto collettivo prevale sul contratto individuale di lavoro, le singole clausole del primo, di maggior favore, si sostituiscono automaticamente a quelle in peius no mai un contratto collettivo regolato solo dalle norme del codice civile 01. Il contratto collettivo di diritto comune produce effetti erga omnes sì ma solo per la parte economico-normativa relativa alle tariffe retributive sì, sia per la parte economico-normativa che per quella obbligatoria sì, sempre 02. Il contratto collettivo prevale sempre sul contratto individuale di lavoro il contratto collettivo prevale sul contratto individuale di lavoro quando quest'ultimo contenga delle disposizioni in malam partem a sfavore del lavoratore no mai sì, sempre 03. I contratti collettivi di settore possono applicarsi per analogia ad altro settore mancante di regolamentazione si, sempre sì, ma solo se il settore mancante fosse proprio del tutto privo di regolamentazione di fonte collettiva sì, ma solo se il settore mancante fosse proprio del tutto privo di regolamentazione di fonte legale 04. Cosa si intende per contratto collettivo di diritto comune un contratto collettivo vincolante in base alla diversa sigla sindacale di appartenenza del singolo lavoratore un contratto collettivo con efficacia vincolante erga omnes, sia per gli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti che per i non iscritti un contratto collettivo vincolante solo per gli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti 05. Il contratto collettivo di diritto comune no, mai Lezione 012 dalla contrattazione collettiva nazionale dal contratto collettivo nazionale no, a meno che il contratto non preveda condizioni di miglior favore per il lavoratore 01. I settori merceologici delle attività produttive sono qualificate dallo svolgimento comunque dell'attività produttiva in quel settore dalla contrattazione di livello aziendale dallo svolgimento prevalente dell'attività produttiva in quel settore 02. Le categorie di inquadramento dei lavoratori sono definite dalla lettera di assunzione dal contratto integrativo aziendale dal contratto individuale 03. La durata del periodo di preavviso è disciplinata dal contratto collettivo provinciale dal contratto integrativo aziendale dal contratto individuale di lavoro; 04. La legge prevale sempre sul contratto collettivo? no, mai si, a meno che la legge non preveda condizioni di miglior favore per il lavoratore sì, sempre 05. Legge e contratto collettivo dal contratto collettivo nazionale Lezione 013 le federazioni nazionali di categoria (FIOMM, FIM, UILM e FEDERMECCANICA, etc.) l'art. 8 del d.l. n. 138/2011, conv. legge n. 148/2011, indica le materie nelle quali la c.d. contrattazione collettiva di secondo livello prevale sulla legge generale e sui CCNL i contratti corporativi erano norme e si applicavano erga omnes lavoro in linea di principio si applicano ai soli iscritti, alle O.S. stipulanti o che hanno concorso all'accordo, fatta salva l'adesione o la recezione del CCNL operata dal datore di 01. Quali soggetti sindacali stipulano i CCNL le RSA/RSU, per ciascuna azienda-pilota le confederazioni nazionali (CGIL, CISL, UIL, UGL, CISAL, CONFSAL, etc.) le organizzazioni sindacali territoriali (camera del lavoro, unione sindacale territoriale, etc.) 02. Qual è l'efficacia della contrattazione collettiva di secondo livello hanno solo una funzione ed efficacia vincolante per le c.d. clausole di salvaguardia vincola, anche in peius, tutti i lavoratori della stessa azienda hanno solo una funzione programmatica e sono privi di efficacia vincolante generale 03. I contratti collettivi attuali differiscono da quelli di epoca corporativa hanno la medesima efficacia soggettiva ed oggettiva un contratto collettivo attuale prevale sempre su un contratto corporativo nel concorso-conflitto tra un contratto collettivo attuale ed un contratto corporativo si applica la disciplina di cui all'art. 2077, comma 2, c.c. 04. Gli attuali contratti collettivi sono detti di diritto comune perchè si applicano ai soli lavoratori iscritti alle O.S. stipulanti o che hanno concorso all'accordo si applicano erga omnes sia ai lavoratori iscritti che ai non iscritti alle O.S. si applicano ai soli lavoratori iscritti alle O.S. stipulanti 05. La struttura e l'evoluzione della contrattazione collettiva Lezione 016 commettono un reato nella sanità, nei trasporti, nel pagamento delle pensioni etc.; da 9 professori universitari di diritto del lavoro scelti e nominati dal Capo dello Stato con DPR 01. Nei settori previsti dalla legge lo sciopero è sempre e comunque vietato si, sempre no, mai no, ma a condizione che gli scioperanti siano sostituiti da altri dipendenti dello stesso datore di lavoro, per assicurare le prestazioni indispensabili di funzionamento del servizio 02. I lavoratori "precettati" con ordinanza prefettizia, se non vi adempiono l'adempimento all'ordinanza prefettizia è solo un onere non un obbligo giuridico commettono un illecito extracontrattuale commettono un inadempimento e possono essere licenziati 03. In quali settori la legge limita l'esercizio del diritto di sciopero solo per gli addetti alle centrali termoidrauliche nucleari nell'esercizio delle libere professioni sole per gli appartenenti alle forze armate e di polizia 04. Come è composta la Commissione di Garanzia da 9 professori universitari di diritto costituzionale o del lavoro eletti dal Parlamento in seduta comune da 9 professori universitari di diritto costituzionale o del lavoro scelti su designazione della Camera e/o del Senato e nominati con DPR da 9 professori universitari di diritto del lavoro scelti dal Governo e nominati con DPR 05. Lo sciopero nei servizi pubblici essenziali no, ma a condizione che siano assicurate le prestazioni indispensabili di funzionamento del servizio Lezione 017 il picchettaggio (anche durante uno sciopero) costituisce reato se impedisce l'accesso in fabbrica dei non scioperanti 01. E' consentito il blocco delle merci come forma di manifestazione di uno sciopero il blocco delle merci (anche durante uno sciopero) costituisce in ogni caso un inadempimento contrattuale no, mai; sì, sempre 02. E' consentita l'occupazione dell'azienda come forma di manifestazione di uno sciopero? l'occupazione dell'azienda (anche durante uno sciopero) costituisce reato l'occupazione dell'azienda (anche durante uno sciopero) costituisce in ogni caso un inadempimento contrattuale sì, sempre 03. E' consentito il picchettaggio come forma di manifestazione di uno sciopero sì, sempre no, mai il picchettaggio (anche durante uno sciopero) costituisce in ogni caso un inadempimento contrattuale 04. Lo sciopero a singhiozzo è legittimo no, mai; sì, sempre; costituisce reato se impedisce il lavoro in fabbrica dei non scioperanti 05. Le forme di lotta sindacale diverse dallo sciopero costituisce un inadempimento contrattuale se determina un danno alla produttività no, mai il blocco delle merci (anche durante uno sciopero) costituisce reato Lezione 018 si, trattandosi di un tipico caso di mora del creditore si, ma a determinate condizioni si sempre 01. Durante la serrata i lavoratori conservano il diritto alla retribuzione hanno solo diritto a percepire la NASPI (indennità di disoccupazione) no, mai hanno solo diritto a percepire la cassa integrazione guadagni straordinaria 02. La serrata è prevista dalla Costituzione si, ma non direttamente no, ma è frutto di una interpretazione della giurisprudenza di Cassazione. no, ma è frutto di una interpretazione della giurisprudenza costituzionale 03. La serrata di ritorsione è legittima sì, ma solo nel caso in cui uno sciopero rischi di cagionare un danno agli impianti no sì, ma solo nel caso in cui, nel corso di uno sciopero, i lavoratori abbiano danneggiato volontariamente gli impianti 04. La serrata degli esercenti commerciali che protestano contro i vucumprà è una vera serrata sì, ma solo se gli esercenti si sono avvalsi del tramite della Confesercenti sì, ma solo se gli esercenti commerciali sono iscritti alla Gestione Separata INPS no mai 05. La serrata no; Lezione 021 no, mai i dipendenti pubblici sono equiparati ai lavoratori del settore privato, sul trattamento economico-normativo no, mai 01. Come opera il riparto di giurisdizione tra GO e GA in tema di lavoro pubblico rientrano nella giurisdizione esclusiva del GA tutte le controversie in materia di procedure concorsuali rientrano nella giurisdizione esclusiva del GA tutte le controversie in materia di procedure concorsuali per progressioni verticali, da un'area all'altra, e non orizzontali il GA ha una competenza per materia residuale, rispetto al GO (magistrati ordinari, amministrativi e contabili, avvocati e procuratori dello Stato, etc.) 02. I dipendenti pubblici adibiti continuativamente a mansioni superiori possono conseguire ope iudicis la c.d. promozione automatica sì, sempre solo se l'adibizione a mansioni superiori si protrae per oltre 120 gg solo se l'adibizione a mansioni superiori avviene per l'effettiva vacanza del posto in organico e non in sostituzione di altro lavoratore con diritto alla conservazione del posto di lavoro 03. Che cosa si intende per lavoro pubblico privatizzato i dipendenti pubblici sono equiparati ai lavoratori del settore privato, sulle mansioni superiori i dipendenti pubblici sono equiparati ai lavoratori del settore privato, sulle tutele dai licenziamenti illegittimi i dipendenti pubblici sono equiparati in toto ai lavoratori del settore privato; 04. In caso di contratto a termine illegittimo nel pubblico impiego privatizzato il lavoratore può conseguire ope iudicis la conversione del rapporto a tempo indeterminato solo se tra un contratto a termine e l'altro non vi è alcuna soluzione di continuità e viene superata la durata massima complessiva di 36 mesi sì, sempre solo se i contratti a termine reiterati hanno superato la durata massima complessiva di 36 mesi 05. La privatizzazione del pubblico impiego il riparto di giurisdizione si fonda sulla summa divisio tra diritti soggettivi (GO) ed interessi legittimi (GA) Lezione 022 nello stipulare i vari contratti collettivi in rappresentanza dei diversi comparti delle Pubbliche Amministrazioni (PA); i sindacati dei dipendenti pubblici sono associazioni non riconosciute con una determinata soglia di rappresentatività procedure concorsuali per progressioni orizzontali il Tribunale Ordinario (GO) si occupa di tutte le controversie di lavoro promosse dai dipendenti pubblici contrattualizzati nei confronti della PA di appartenenza e delle accordi intercompartimentali, accordi nazionali di comparto e accordi decentrati 01. La funzione dell'ARAN consiste nell'ente pubblico non economico che si occupa di tutte le controversie di lavoro promosse dai dipendenti pubblici contrattualizzati nei confronti della PA di appartenenza nel raggruppare tutte le Pubbliche Amministrazioni (PA); nella denominazione di Agenzia di Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni 02. Le peculiarità dell'organizzazione sindacale nel lavoro pubblico sono i sindacati dei dipendenti pubblici sono persone giuridiche di diritto pubblico non esiste il pluralismo sindacale: ossia vi è una sola sigla sindacale per ciascun comparto esiste il pluralismo sindacale: ossia vi sono più sigle sindacali per il medesimo comparto 03. Il riparto di giurisdizione nelle controversie di lavoro pubblico è il seguente il TAR (GA) si occupa di tutte le controversie di lavoro promosse dai dipendenti pubblici contrattualizzati nei confronti della PA di appartenenza il TAR (GA) conosce di tutte le controversie di lavoro promosse dai dipendenti pubblici non privatizzati nei confronti della PA di appartenenza e delle procedure concorsuali per progressioni verticali il Tribunale Ordinario (GO) conosce di tutte le controversie di lavoro promosse dai dipendenti pubblici non privatizzati nei confronti della PA di appartenenza 04. Le tipologie di contratto collettivo nel pubblico impiego sono: accordi intercompartimentali, contratti collettivi nazionali di lavoro e accordi decentrati accordi intercompartimentali, accordi nazionali di comparto e contratti aziendali accordi interconfederali, accordi nazionali di comparto e accordi decentrati 05. L'attività e l'organizzazione sindacale nel lavoro pubblico Lezione 023 01. I contratti collettivi sono applicabili ai soli dipendenti pubblici iscritti alle organizzazioni sindacali di riferimento no, si applicano erga omnes l'agenzia di rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN) si, a decorrere dalla privatizzazione del pubblico impiego sì, in tutti i settori del pubblico impiego privatizzato si applicano a tutti i dipendenti pubblici solo in talune parti (ad es. procedimento disciplinare) si, solo per la disciplina economica-normativa sì, valgono solo per gli iscritti 02. Quali soggetti pubblici sottoscrivono i contratti collettivi nel pubblico impiego i singoli ministeri e/o amministrazioni centrali o locali la Presidenza del Consiglio dei Ministri nessun soggetto è legittimato alla stipula, non operando i CCNL in questo settore 03. Nel pubblico impiego è ammessa la contrattazione collettiva si, ma solo con riferimento a particolari istituti (ferie, permessi, festività) no, in ragione della natura pubblica del datore di lavoro si, ma solo per i singoli comparti (Ministeri, Enti locali, etc.) 04. Nel pubblico impiego esistono accordi decentrati, quali sì, ma solo nei settori del pubblico impiego non privatizzato no, mai sì, ma solo per le Agenzie Fiscali (Demanio, Territorio, Entrate, Riscossione) 05. La contrattazione collettiva nel pubblico impiego Lezione 026 è resa sulla base di un contratto nullo o annullabile sì, ma solo se si tratta di norme imperative poste a tutela del lavoratore no, mai 01. La prestazione di lavoro si qualifica di fatto quando è resa senza contratto è resa sulla base di un contratto stipulato verbalmente è resa senza il versamento della contribuzione previdenziale 02. Dà diritto alla retribuzione una prestazione di lavoro di fatto resa in violazione di norme imperative sì, ma solo se non si tratta di disposizioni inderogabili di legge sì, sempre no, mai 03. Si può considerare come prestazione di lavoro di fatto il lavoro gratuito sì, sempre occorre che il rapporto di lavoro si sia esplicato in violazione di disposizioni inderogabili di legge occorre che il rapporto di lavoro si sia svolto su una base contrattuale nulla o annullabile 04. Nella prestazione di lavoro fatto è come se la nullità o l'annullabilità del contratto non producessero effetto dipende dal tipo di annullabilità, per incapacità di agire o per vizi della volontà no sì, ma solo per le retribuzioni 05. La prestazione di lavoro di fatto. si Lezione 027 sì, ma solo se il patto di prova non è finalizzato alla verifica dell'idoneità al conseguimento della qualifica finale di inquadramento sì, sempre sì, sempre, purché sia decorsa la durata minima, pattuita tra le parti, del periodo di prova 01. Il patto di prova può essere apposto al contratto di apprendistato sì, ma solo dopo decorso l'intero periodo di prova sì, sempre no, mai 02. La cessazione del rapporto di lavoro durante il periodo di prova dà diritto al TFR sì, ma solo se è decorsa la durata minima pattizia del periodo di prova sì, ma solo se è decorso l'intero periodo di prova no, mai 03. Durante il periodo di prova il licenziamento è libero sì, sempre, ma con il preavviso il datore di lavoro deve dimostrare l'esito negativo della prova sì, sempre, purché sia decorso l'intero periodo di prova 04. In quale fonte giuridica è stabilita la durata del periodo di prova può anche essere frutto dell'accordo delle parti in deroga alla previsione dei contratti collettivi (CCNL) nel codice civile in nessuna fonte ma è sempre frutto dell'accordo delle parti 05. Il patto di prova nei contratti collettivi (CCNL) Lezione 028 il potere direttivo ha natura conformativa del quomodo della prestazione lavorativa del dipendente per tutta la durata del rapporto, non trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza (c.d. differenziale) col datore di lavoro oltre alle sanzioni disciplinari previste dalla legge possono essere irrogate anche quelle contemplate dal c.d. codice disciplinare contenuto nel contratto collettivo l'immediatezza va intesa in senso relativo e dipende dalla complessità degli accertamenti 01. In che cosa differisce il potere direttivo dagli obblighi di diligenza e di obbedienza la violazione degli obblighi di diligenza e di obbedienza dà luogo ad inadempimento contrattuale del lavoratore ex art. 1218 c.c. gli obblighi di diligenza e di obbedienza sono previsti dall'art. 2104 c.c. che li regolamenta la violazione degli obblighi di diligenza e di obbedienza dà sempre luogo ad infrazione disciplinare da parte del dipendente 02. In cosa consiste l'obbligo di fedeltà del lavoratore non fare concorrenza sleale al proprio datore di lavoro divieto di concorrenza, di divulgazione di notizie aziendali riservate o di uso pregiudizievole delle stesse avere il senso dell'azienda, collaborando col datore di lavoro 03. Le sanzioni disciplinari irrogabili al lavoratore sono solo quelle previste dalla legge la misura massima delle sanzioni disciplinari previste dalla legge (multa: entro 4 ore di retribuzione; sospensione dal servizio: non superiore a 10 giorni lavorativi) è inderogabile si no; il datore di lavoro può scegliere liberamente la sanzione disciplinare più adeguata 04. Il datore di lavoro deve contestare l'addebito al lavoratore con immediatezza sì, ma comunque entro un termine ragionevole secondo correttezza e buona fede contrattuale sì, sempre no, mai 05. Il potere direttivo del datore di lavoro Lezione 031 il telelavoro comporta sempre un collegamento stabile da remoto con la consolle installata presso il dipendente nei call-center operanti in outbaund oppure in inbound è diretta a contemperare le esigenze vita-lavoro il telelavoro è ammesso nel rapporto di pubblico impiego per espressa previsione di legge 01. Il lavoro agile differisce dal telelavoro perché nel lavoro agile l'attività da remoto esaurisce il 70/80% della prestazione, dovendo comunque il dipendente recarsi comunque in azienda almeno per 1 giorno a settimana mai, sono due termini diversi per indicare la stessa tipologia contrattuale il telelavoro consiste in una prestazione lavorativa espletata da una consolle, installata dal datore di lavoro, operante sempre da remoto, con log-in e log-out 02. Le categorie dei lavoratori alle quali si può applicare il telelavoro sono operai, impiegati, quadri e dirigenti amministrativi e tecnici metalmeccanici, tessili, chimici, etc impiegati e operai 03. A quali esigenze risponde il lavoro agile? si caratterizza per l'esercizio della propria prestazione lavorativa in parte in azienda ed in parte presso la residenza o il domicilio del lavoratore è una forma speciale di collaborazione coordinata e continuativa si caratterizza per l'esercizio della propria prestazione lavorativa in parte in azienda (o in altro luogo individuato dal datore di lavoro) ed in parte presso la propria residenza o domicilio, entro determinate fasce orarie predeterminate, di comune accordo, col datore di lavoro 04. Il lavoro agile ed il telelavoro sono ammessi nel rapporto di lavoro pubblico entrambi, seppure con talune limitazioni nessuno dei due il lavoro agile è ammesso nel rapporto di pubblico impiego per espressa previsione contrattuale collettiva 05. Il lavoro agile ed il telelavoro sì, a tutti lo stesso contratto collettivo avendo efficacia erga omnes sì, ma solo se il lavoratore è decaduto dal loro effettivo godimento (2 settimane nell'anno in corso e 2 settimane entro il 30 giugno dell'anno successivo); Lezione 032 01. La retribuzione tabellare prevista dai vari CCNL spetta in automatico a tutti i lavoratori subordinati del settore la retribuzione tabellare prevista dai CCNL spetta in automatico soltanto alla cessazione del rapporto di lavoro no, solo ai dipendenti pubblici sì solo ai dipendenti del settore privato i cui datori di lavoro abbiano aderito formalmente o recepito sostanzialmente, alla contrattazione collettiva, con clausole inserite nei rispettivi contratti individuali di lavoro 02. Chi determina la retribuzione proporzionata e sufficiente ex art. 36 Cost. e att. 2099 c.c.? le clausole di adesione e recezione del CCNL inserite nei rispettivi contratti individuali di lavoro gli usi normativi e negoziali vincolanti per le parti il giudice al quale viene proposta una domanda giudiziale di determinazione della retribuzione proporzionata e sufficiente ex art. 36 Cost. e att. 2099 c.c .; 03. Possono essere monetizzate le ferie non godute alla cessazione del rapporto di lavoro ex art. 36 Cost. e att. 2099 c.c.? sì, sempre le ferie non godute possono essere monetizzate soltanto alla cessazione del rapporto di lavoro no, mai 04. Può essere inserita nel contratto individuale di lavoro una clausola di rinvio, vincolante per le parti, al CCNL si può inserire una clausola di adesione formale non vincolante per i futuri rinnovi contrattuali no, mai; si può inserire una clausola di adesione materiale non vincolante per i futuri rinnovi contrattuali 05. La retribuzione: art. 36 Cost. e art. 2099 c.c. sì, sempre; una maggiorazione retributiva per determinate categorie di lavoratori sì, ma solo se il lavoratore è decaduto dal beneficio della rivalutazione dei crediti di lavoro moltiplicatori matematici con i quali rivalutare la retribuzione base, in misura differenziata da settore a settore Lezione 033 01. Quale era la funzione dell'indennità di contingenza l'indennità di contingenza serviva per riallineare ed uniformare le clausole retributive contenute nei vari CCNL era una forma di incentivo all'esodo erogata ai lavoratori ex art. 36 Cost. e att. 2099 c.c. prossimi alla pensione di vecchiaia era una forma di bonus incentivante erogato ai lavoratori più meritevoli esente da tassazione e contribuzione 02. Che cosa era l'indennità di contingenza l'indennità di contingenza era un moltiplicatore matematico col quale rivalutare la retribuzione base, uniformandola ai mutamenti del costo della vita. un premio per la fedeltà del lavoratore all'azienda una erogazione finalizzata a conservare immutato, nel tempo, il potere di acquisto della retribuzione, adeguandola al costo della vita, secondo gli indici ISTAT 03. Esiste tuttora l'istituto dell'indennità di contingenza sì, ma solo nei casi di mancata indicizzazione dei salari base da parte della contrattazione collettiva no, non più, in quanto le retribuzioni dei CCNL sono già indicizzate no, trattandosi di un istituto obsoleto 04. Che cosa erano le c.d. scale mobili anomale strumenti per conservare immutato, nel tempo, il potere di acquisto della retribuzione, in misura differenziata da settore a settore fattori di calcolo e di incremento differenziale della base retributiva, operanti in epoca precedente all'introduzione del c.d. punto unico di contingenza strumenti per conservare immutato, nel tempo, il potere di acquisto della retribuzione, che finivano per agevolare, in misura più che proporzionale, un determinato settore merceologico a dispetto di un altro 05. L'indennità di contingenza era una forma di adeguamento monetario dei salari e degli stipendi di fonte collettiva, basato sui mutamenti del costi di beni di prima necessitò (latte, pane, frutta, sale, caffè. etc.) no, mai sì, sempre Lezione 036 01. Gli accantonamenti annui del TFR maturati sono soggetti a rivalutazione monetaria il TFR è rivalutato, in base agli anni di servizio, solo all'atto della cessazione del rapporto di lavoro, data in cui matura e diviene esigibile sì, in cifra fissa, nella misura del 2,5% su base annua no, mai 02. E' obbligatorio devolvere gli accantonamenti annui del TFR maturati ad un fondo di previdenza complementare il lavoratore che non abbia tempestivamente optato per tenere il TFR in azienda deve devolvere gli accantonamenti annui del TFR maturati ad un fondo di previdenza complementare sì, ma salvo che il lavoratore non abbia optato per tenere il TFR in azienda sì, sempre 03. In quale di queste ipotesi il lavoratore ha diritto all'anticipazione sul TFR se ha contratto molti debiti ai quali non riesce a far fronte con la sola retribuzione se deve adempiere all'obbligo di mantenimento nei confronti dell'ex coniuge dal quale è legalmente separato o divorziato se deve acquistare la prima casa di abitazione per sé o per un componente della famiglia 04. Alla fine del rapporto di lavoro spetta sempre il TFR al lavoratore sì, ma sempre che il lavoratore non sia stato licenziato per giusta causa sì, ma solo se il rapporto è durato almeno un anno sì, ma sempre che il lavoratore non si sia dimesso per giusta causa 05. Il trattamento di fine rapporto se deve sostenere spese sanitarie non indennizzate dal servizio sanitario nazionale sì, nella misura fissa dell'1,50% su base annua oltre al 75% dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo dei beni di prima necessità no, mai in mancanza del coniuge e dei figli, ai parenti entro il terzo grado ed agli affini entro il secondo grado in ordine di precedenza l'indennità a causa di morte è un diritto che spetta ai discendenti dalla data di decesso del lavoratore in servizio un diritto disponibile da parte del coniuge e dei figli Lezione 037 01. L'indennità a causa di morte può essere oggetto di disposizione testamentaria a favore di terzi estranei alla famiglia del defunto sì, ma solo quando il lavoratore non abbia optato per tenere il TFR in azienda si, sempre sì, ma solo quando il lavoratore abbia optato per tenere il TFR in azienda 02. Nel caso di decesso di un lavoratore in servizio a chi spetta l'indennità a causa di morte al coniuge ed ai figli, in parti uguali solo ai figli se disoccupati solo al coniuge 03. L'indennità a causa di morte è un diritto che spetta ai discendenti iure hereditatis per metà iure proprio e per metà iure hereditatis iure proprio 04. L'indennità a causa di morte è un diritto indisponibile da parte del coniuge del defunto se ci sono figli disoccupati un diritto semi-indisponibile da parte del coniuge del defunto se i figli sono occupati a tempo indeterminato un diritto disponibile da parte del coniuge se non ci sono figli 05. L'indennità a causa di morte Lezione 038 al datore di lavoro al lavoratore al datore di lavoro equo premio il datore di lavoro ha un diritto relativo al riscatto del brevetto per invenzione di servizio, subordinato alla previsione, nel contratto di lavoro, di una somma denominata 01. Nelle invenzioni realizzate dal lavoratore e costituenti oggetto della sua attività, i diritti patrimoniali inerenti l'utilizzo dell'invenzione spettano i diritti patrimoniali inerenti l'utilizzo dell'invenzione costituente oggetto dell'attività lavorativa spettano per metà al lavoratore e per metà al datore di lavoro al lavoratore al lavoratore previo rimborso al datore di lavoro dei materiali e degli strumenti di lavoro utilizzati per realizzare l'opera dell'ingegno 02. Nelle invenzioni occasionali del lavoratore, i diritti patrimoniali inerenti l'utilizzo dell'invenzione spettano al datore di lavoro al lavoratore previo rimborso al datore di lavoro dei materiali e degli strumenti di lavoro utilizzati per realizzare l'opera dell'ingegno i diritti patrimoniali inerenti l'utilizzo dell'invenzione occasionale spettano per metà al lavoratore e per metà al datore di lavoro 03. Nelle invenzioni di servizio del lavoratore i diritti patrimoniali inerenti l'utilizzo dell'invenzione spettano al lavoratore i diritti patrimoniali inerenti l'utilizzo dell'invenzione di servizio spettano per metà al lavoratore e per metà al datore di lavoro il datore di lavoro ha il diritto di riscattare il brevetto per invenzione industriale, corrispondendo al lavoratore una somma denominata equo premio 04. Nelle invenzioni di servizio il diritto del datore di lavoro di riscattare il brevetto per invenzione industriale ha natura potestativa oppure è consensuale il datore di lavoro ha il diritto potestativo di riscattare il brevetto per invenzione di servizio, corrispondendo al lavoratore l'equo premio il datore di lavoro ha un diritto relativo al riscatto del brevetto per invenzione di servizio, subordinato alla previsione, nel CCNL, di una somma denominata equo premio il datore di lavoro non ha il diritto di riscattare il brevetto per invenzione di servizio, salvo il consenso del lavoratore a percepire una somma denominata equo premio 05. Il trattamento economico delle opere dell'ingegno e delle invenzioni del lavoratore sì, ma solo se comporta un mutamento di mansioni del lavoratore distaccato no, ma è correlato al perdurare dell'interesse al distacco da parte dell'impresa distaccante Lezione 041 01. Il distacco del lavoratore privato richiede il consenso dell'interessato sì, ma solo se comporta uno spostamento geografico di oltre 50 km sì, sempre no, mai 02. Nel pubblico impiego il comando o distacco del lavoratore è subordinato alla richiesta motivata da parte del lavoratore alla previa autorizzazione da parte dell'Amministrazione di destinazione alla previa autorizzazione da parte dell'Amministrazione di appartenenza 03. Il distacco del lavoratore ha carattere tendenzialmente stabile e duraturo no, mai sì, ma salvo che il lavoratore non abbia optato per la prosecuzione del rapporto con il distaccante sì, sempre 04. Il distacco del lavoratore è ammesso in caso di spostamento del lavoratore da un'impresa ad un'altra per un interesse apprezzabile del datore di lavoro distaccatario spostamento del lavoratore da un'impresa ad un'altra per un interesse apprezzabile del datore di lavoro distaccante spostamento transitorio ed occasionale del lavoratore da una unità produttiva all'altra per esigenze economico-aziendali 05. Il distacco spostamento transitorio ed occasionale del lavoratore da un imprenditore ad un altro per un interesse apprezzabile del datore di lavoro distaccante alla previa autorizzazione da parte dell'Amministrazione di appartenenza ed alla disponibilità di quella di destinazione Lezione 042 no, ma anche per ragioni di incompatibilità ambientale sì, ma a condizione che abbia proposto in via stragiudiziale l'eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c. sì, sempre 01. Il trasferimento può avvenire solo per esigenze economico-produttive sì, in ogni caso anche a tempo indeterminato sì, ma solo a tempo determinato sì, ma ad una distanza di non oltre cinquanta chilometri dal luogo di residenza 02. E' necessario dare al lavoratore un preavviso di trasferimento l'eventuale preavviso previsto dal CCNL applicabile può essere monetizzato no, mai sì, sempre di almeno quindici giorni 03. Il lavoratore che subisce un trasferimento illegittimo, può rifiutarsi di prendere servizio nel luogo di destinazione il lavoratore può rifiutarsi di prendere servizio nel luogo di destinazione solo con il consenso del datore di lavoro sì, ma a condizione che abbia promosso un'azione giudiziaria nei confronti del datore di lavoro no, mai, altrimenti rischia il licenziamento per giusta causa 04. Il trasferimento del lavoratore ha carattere tendenzialmente stabile e duraturo no, mai sì, ma salvo che il lavoratore non abbia un diverso accordo col datore di lavoro sì, ma salvo che il lavoratore non preferisca dimettersi per giusta causa 05. Il trasferimento del lavoratore sì, ma solo se previsto dal CCNL applicabile ha carattere tendenzialmente provvisorio e temporaneo è presa in considerazione solo l'indennità di trasferta per regolamentare il suo assoggettamento a contribuzione previdenziale (legge n. 153/1969) la trasferta ha carattere di provvisorietà e di temporaneità mentre il trasferimento è tendenzialmente definitivo il lavoratore la cui mansione si esplica sempre in trasferta, non avendo una sede fissa di lavoro (manutentore, installatore, riparatore, etc.) Lezione 043 01. La trasferta del lavoratore ha carattere tendenzialmente stabile oppure è temporanea ha carattere tendenzialmente stabile e duraturo la trasferta ha carattere stabile oppure temporaneo, in base alle previsioni del CCNL la trasferta ha carattere stabile oppure temporaneo, in base all'accordo delle parti 02. La trasferta trova una definizione nel diritto del lavoro è presa in considerazione solo l'indennità di trasferta per regolamentare il suo assoggettamento a retribuzione imponibile (DPR n. 917/1986) no, trova la sua disciplina soltanto nei CCNL di settore è presa in considerazione solo l'indennità di trasferta per regolamentare il suo assoggettamento a contribuzione previdenziale (legge n. 153/1969) ed a retribuzione imponibile (DPR n. 917/1986) 03. La trasferta differisce dal trasferimento perché la trasferta, a differenza del trasferimento, può anche costituire la connotazione tipica di un rapporto di lavoro (c.d. trasfertisti) il lavoratore può essere soggetto a trasferta solo se previsto espressamente nella lettera di assunzione, mentre il trasferimento è un potere unilaterale del datore di lavoro la trasferta, a differenza del trasferimento, non richiede che sussistano esigenze tecnico-produttive 04. Che cosa si intende per lavoratore trasfertista l'indennità di trasferta di un lavoratore trasfertista costituisce sempre, e per intero, retribuzione soggetta a contribuzione previdenziale ed a ritenuta fiscale alla fonte il lavoratore resosi disponibile ad andare in trasferta il lavoratore al quale l'indennità di trasferta è corrisposta in modo forfettizzato 05. La trasferta: profili fiscali e contributivi Lezione 046 si, purché la malattia abbia comportato l'impossibilità per il dipendente di reintegrare le proprie energie psico-fisiche 01. Le ferie annuali sono un diritto irrinunciabile del prestatore di lavoro no, mai, salvo accordi col datore di lavoro si, purché le ferie maturate e non godute siano pari almeno a 2 settimane, nell'anno di maturazione si, purché le ferie maturate e non godute siano pari almeno a 4 settimane, nell'anno di maturazione 02. Quante ore di riposo devono intercorrere tra una giornata lavorativa e l'altra 10 ore dipende dagli accordi tra le parti dipende dalla previsione del CCNL 03. E' ammessa una prestazione lavorativa di 7 giorni su 7 senza riposo compensativo sì, sempre no, mai, salvo il consenso del lavoratore no, mai 04. La malattia del lavoratore sopravvenuta durante il periodo di ferie ne sospende il decorso si, purché la malattia abbia comportato il ricovero ospedaliero del dipendente si, sempre no, mai, salvo accordi col datore di lavoro 05. I riposi e le ferie sì, ma soltanto se al lavoratore, nella settimana immediatamente successiva, è riconosciuto un giorno di riposo compensativo 11 ore si, sempre Lezione 047 il superamento del periodo di comporto non determina la risoluzione automatica del rapporto di lavoro sì, non può tenere condotte che aggravano la malattia o che ritardano la guarigione 01. Tra gli obblighi del lavoratore in malattia vi è anche quello di inviare il certificato medico sì, ma solo per le malattie di durata superiore ai 3 giorni no, ma solo a richiesta del datore di lavoro sì, ma solo se previsto dal CCNL 02. Il superamento del c.d. periodo di comporto per malattia determina la malattia, se certificata, può essere ulteriormente prorogata fino alla completa guarigione del lavoratore il lavoratore viene licenziato per giustificato motivo oggettivo all'indomani del superamento del periodo di comporto il periodo di comporto consiste nella durata massima di conservazione del posto di lavoro, superato il quale il lavoratore sarà licenziabile ad nutum 03. Durante l'assenza per malattia il lavoratore deve osservare particolari obblighi, oltre alla certificazione sì, ma non può svolgere un'altra attività lavorativa no, mai sì, deve sempre rispettare il c.d. codice disciplinare 04. Le c.d. fasce orarie di reperibilità, nel lavoro privato, sono solo la mattina: 9.00-13.00, escluso il sabato e la domenica dalle 9.00 alle 20,00, senza intervallo, compresi i festivi 9.00-13.00 e 15.00-20.00, esclusi i festivi 05. La malattia 10.00-12.00 e 17.00-19.00, tutti i giorni compresi i festivi sì, sempre, a prescindere dalla durata e dalla gravità della malattia Lezione 048 quando pregiudica in modo permanente l'integrità psico-fisica del lavoratore in misura pari o superiore al 6% sì, ma nel caso di una malattia professionale tabellata (silicosi) e non tabellata 01. La differenza tra infortunio sul lavoro e malattia professionale è l'infortunio sul lavoro e la malattia professionale sono sempre indennizzabili dall'INAIL la malattia professionale è una patologia psico-fisica occasionata dall'esposizione del lavoratore a fattori di rischio ambientale l'infortunio è un qualsiasi evento, occasionato dal lavoro, che pregiudica in modo permanente l'integrità psico-fisica del lavoratore 02. Quando è indennizzabile dall'INAIL un infortunio sul lavoro mai quando pregiudica in modo permanente l'integrità psico-fisica del lavoratore in misura pari o superiore all'11% sempre 03. Quando è indennizzabile dall'INAIL una malattia professionale mai sempre sì ma solo nel caso di una malattia professionale tabellata (silicosi) 04. La differenza tra indennizzo in linea capitale e rendita vitalizia è l'indennizzo è erogato solo per le invalidità permanenti pari o superiori al 6% mentre la rendita per le invalidità superiori al 16%. l'indennizzo e la rendita sono erogati sia per gli infortuni che per le malattie professionali l'indennizzo è erogato per gli infortuni mentre la rendita per le malattie professionali 05. L'infortunio sul lavoro l'indennizzo è erogato una sola volta mentre la rendita costituisce una forma di trattamento pensionistico l'infortunio è provocato da una causa violenta mentre la malattia deriva dalla perdurante esposizione del lavoratore a fattori di rischio ambientale sempre solo i lavoratori dirigenti di RSA o di RSU Lezione 051 01. Quando spettano i permessi sindacali retribuiti mai sì, ma in misura non inferiore a 4 ore mensili sì, ma in misura non inferiore ad 8 ore mensili, per l'espletamento del loro mandato 02. Quando spettano i permessi sindacali non retribuiti sempre mai sì, ma in misura non inferiore a 4 giorni all'anno 03. I permessi sindacali sono ipotesi di sospensione tutelata del rapporto di lavoro sì, ma non sono equiparabili alla malattia o all'infortunio sul lavoro sì, sono equiparabili alla malattia o all'infortunio sul lavoro no, mai 04. Quali lavoratori hanno diritto ai permessi sindacali solo i lavoratori membri di RSA o di RSU solo i lavoratori dirigenti di RSA o di RSU, designati dal sindacato esterno; tutti i lavoratori dell'impresa; 05. Permessi sindacali sì, sempre sì, ma in misura non inferiore ad 8 giorni all'anno, per partecipare a trattative sindacali o a congressi di natura sindacale sì, ma a richiesta dell'interessato solo i lavoratori eletti al Parlamento nazionale al Parlamento europeo o alle assemblee regionali sì, sempre Lezione 052 01. I periodi di aspettativa sono considerati utili ai fini dell'anzianità pensionistica del lavoratore no, mai sì, ma a condizione che l'attività espletata durante il periodo di aspettativa non dia luogo a trattamenti pensionistici autonomi sì, sempre 02. Quali lavoratori possono usufruire dell'aspettativa per funzioni pubbliche elettive solo i lavoratori dirigenti di RSA o di RSU solo i lavoratori membri di RSA o di RSU tutti i lavoratori dell'azienda 03. L'aspettativa per funzioni pubbliche elettive è un'ipotesi di sospensione tutelata del rapporto di lavoro sì, ma non è equiparabile alla malattia o all'infortunio sul lavoro no, mai sì, è equiparabile alla malattia o all'infortunio sul lavoro 04. I periodi di aspettativa possono essere riconosciuti anche in favore di lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali no, mai sì, ma a condizione che l'attività espletata durante il periodo di aspettativa non dia luogo a trattamenti pensionistici autonomi sì, ma a richiesta dell'interessato 05. Adempimento di funzioni pubbliche elettive e cariche sindacali sì, sempre solo al cedente favorevoli, con effetto sostitutivo il CCNL già vigente presso il cedente, fino alla sua naturale scadenza, salvo che quello applicato dal cessionario non contenga disposizioni economico-normative più sì, in caso di trasferimento di azienda i dipendenti del cedente transitano alle dipendenze del cessionario cedente e cessionario sono entrambi coobbligati in solido, salvo il diverso accordo pattuito in sede sindacale Lezione 053 01. L'ex dipendente del cedente che ha cessato il rapporto (per licenziamento o per dimissioni) in epoca antecedente al trasferimento dell'azienda, può richiedere il pagamento del TFR nei confronti di cedente e cessionario entrambi coobbligati in solido solo al cessionario nei confronti di entrambi, cedente e cessionario, coobbligati in solido, salvo il diverso accordo pattuito in sede sindacale 02. In caso di trasferimento di azienda quale contratto collettivo (CCNL) si applica ai dipendenti del cedente transitati direttamente in capo al cessionario il CCNL vigente presso il cessionario il CCNL già vigente presso il cedente il CCNL già vigente presso il cedente, fino alla sua naturale scadenza 03. Il trasferimento di azienda costituisce una modificazione soggettiva del rapporto di lavoro in caso di trasferimento di azienda i dipendenti del cedente, di regola, restano in forza a quest'ultimo o, in alternativa, sono posti in cassa integrazione guadagni straordinaria no, mai sì, di diritto 04. Nel trasferimento di azienda i dipendenti del cedente, transitati presso il cessionario, possono far valere, nei confronti di quest'ultimo, i crediti di lavoro che avevano maturato lavorando con il cedente cedente e cessionario sono entrambi coobbligati in solido il lavoratore deve prima escutere il patrimonio del cedente e se incapiente potrà rivolgersi al cessionario no, ne risponde solo il cedente 05. Le modificazioni oggettive e soggettive del rapporto di lavoro per ragioni di sesso, razza, lingua, fede religiosa, credo politico, sindacale e di handicap sì, sempre sì, sempre sì, ma solo nel caso di illiceità dell'oggetto o della causa Lezione 056 01. Il licenziamento si dice discriminatorio quando è intimato per ragioni inerenti la qualifica del lavoratore per ragioni di odio razziale oppure di fede religiosa per ragioni inerenti le mansioni del lavoratore nelle c.d. organizzazioni di tendenza 02. Il licenziamento verbale è sempre nullo il licenziamento verbale nullo può essere sanato ex tunc da una successiva convalida scritta da parte del datore di lavoro no, mai sì, ma solo nel caso di illiceità dell'oggetto o della causa 03. Il licenziamento intimato per motivo illecito, unico ed espresso è sempre nullo sì, ma solo nel caso di illiceità dell'oggetto o della causa il licenziamento intimato per motivo illecito nullo, unico ed espresso, può essere sanato ex tunc da una successiva comunicazione scritta da parte del datore di lavoro no, mai 04. Il licenziamento intimato a fini persecutori o ritorsivi è sempre nullo il licenziamento intimato a fini persecutori o ritorsivi è sempre nullo ma può essere sanato ex tunc da una successiva comunicazione scritta da parte del datore di lavoro no, mai sì, sempre 05. Il licenziamento discriminatorio e le altre ipotesi di nullità del licenziamento sì, per entrambi (giusta causa e giustificato motivo soggettivo) trattandosi sempre di licenziamenti disciplinari per entrambi (giusta causa e giustificato motivo soggettivo) trattandosi sempre di licenziamenti disciplinari Lezione 057 01. La disciplina di cui all'art. 7 SL deve essere osservata anche per l'affissione del codice disciplinare nel caso di licenziamento per giusta causa non occorre di regola la preventiva affissione del codice disciplinare solo nei licenziamenti collettivi per riduzione di personale solo per il licenziamento per giustificato motivo soggettivo 02. La procedura disciplinare di cui all'art. 7 SL deve essere osservata solo nei licenziamenti collettivi per riduzione di personale solo per il licenziamento per giusta causa solo per il licenziamento per giustificato motivo soggettivo 03. La differenza tra giusta causa (GC) e giustificato motivo soggettivo (GMS) è fondata il solo licenziamento intimato per giusta causa estingue immediatamente il rapporto di lavoro sulla rottura del vincolo fiduciario nella GC e non nel GMS (differenza qualitativa) sulla gravità del fatto commesso dal lavoratore: più grave nella GC e meno grave nel GMS (differenza quantitativa) 04. Quale dei due tipi di licenziamento deve avvenire con preavviso nessuno dei due tipi di licenziamento, essendo entrambi in tronco nessuno dei due tipi di licenziamento, bensì solo il licenziamento per ragioni tecniche, organizzative o produttive c.d. giustificato motivo oggettivo (GMO) solo il licenziamento per giusta causa 05. Il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo. Il licenziamento disciplinare solo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo su entrambe: gravità del fatto commesso e rottura del vincolo fiduciario (teoria mista) no, per aversi licenziamento collettivo occorrono almeno 5 licenziamenti, nell'arco di 120 giorni, per riduzione o trasformazione di attività o di lavoro soltanto nel licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo Lezione 058 01. La differenza tra licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) e licenziamento collettivo per riduzione di personale si fonda solo sul numero dei dipendenti licenziati no, per aversi licenziamento collettivo occorre sempre un previo provvedimento di ammissione dell'azienda alla cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS) per almeno 5 unità di personale sì, il licenziamento collettivo, intimato per ragioni tecnico-produttive, richiede la cessazione del rapporto di almeno 10 unità di personale per aversi licenziamento collettivo occorre sempre la cessazione dell'attività dell'impresa 02. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e il licenziamento collettivo sono entrambi con preavviso di regola avvengono entrambi in tronco, ma il datore di lavoro, a sua discrezione, può dare il preavviso di licenziamento entrambi avvengono sempre in tronco sì, entrambi richiedono il preavviso 03. In quale delle due tipologie di licenziamento (giustificato motivo oggettivo e licenziamento collettivo) il datore di lavoro ha l'onere di fornire la prova del c.d. repêchage soltanto nel licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo soltanto nel licenziamento collettivo soltanto nel licenziamento per handicap il datore di lavoro ha l'onere di fornire la prova del c.d. repêchage 04. In quale delle due tipologie di licenziamento (giustificato motivo oggettivo e licenziamento collettivo) il datore di lavoro ha l'onere di fornire la prova della c.d. extrema ratio soltanto nel licenziamento collettivo in entrambe le tipologie di licenziamento soltanto nel licenziamento per handicap il datore di lavoro ha l'onere di fornire la prova della c.d. extrema ratio 05. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e il licenziamento collettivo per riduzione di personale in entrambe le tipologie di licenziamento dispensandoli dal lavoro durante il periodo di preavviso sì, entrambi richiedono il preavviso, ma il datore di lavoro ha sempre la facoltà di monetizzare il preavviso, pagando ai lavoratori licenziati la relativa indennità sostitutiva, Lezione 061 ricostituiva il rapporto di lavoro ex nunc dalla data della sentenza a quella di riammissione in servizio ai lavoratori domestici 01. Nella disciplina sui licenziamenti in vigore prima della legge n. 92/2012 (Riforma Fornero) e del d.lgs. n. 23/2015 (Jobs act) la reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 SL si applicava solo in caso di licenziamento discriminatorio per ragioni di sesso, razza, lingua, religione, etc. solo in caso di licenziamento verbale, per causa di matrimonio, della lavoratrice gestante e per motivo illecito unico ed espresso solo in caso di licenziamento disciplinare intimato in violazione della procedura di cui all'art. 7 SL 02. La reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 SL (vecchio testo) ricostituiva il rapporto di lavoro ex tunc dalla data di costituzione in mora del datore di lavoro a quella di riammissione in servizio ricostituiva il rapporto di lavoro ex nunc dalla data della sentenza a quella di riammissione in servizio e per il periodo precedente (dal licenziamento alla sentenza) spettava una indennità risarcitoria da 2,5 a 12 mensilità di retribuzione globale di fatto 03. La reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 SL (vecchio testo) si applicava ai soci-lavoratori di società cooperative sì, sempre no, mai sì, ma solo se il licenziamento era preceduto dalla delibera di esclusione del socio-lavoratore 04. La reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 SL (vecchio testo) non si applicava ai dipendenti pubblici al personale dirigenziale ai lavoratori dipendenti da aziende c.d. di tendenza 05. La disciplina del licenziamento per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 sì, ma solo se il licenziamento non era preceduto dalla delibera di esclusione del socio-lavoratore in tutti i casi di licenziamento nullo, illegittimo o inefficace purché intimato a lavoratori dipendenti da unità produttive con più di 15 addetti il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento solo in caso di licenziamento verbale, per causa di matrimonio, della lavoratrice gestante e per motivo illecito Lezione 062 01. In caso di licenziamento illegittimo privo di giusta causa o di giustificato motivo in unità produttive con più di 15 addetti consegue che la quantificazione dell'indennità risarcitoria deve avvenire il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, quantificando l'indennità risarcitoria sulla base della retribuzione globale di fatto dalla data del licenziamento a quella di riammissione in servizio del lavoratore il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento, quantificando l'indennità risarcitoria sulla base della retribuzione utile al calcolo del TFR calcolata in proporzione alla sola anzianità di servizio del lavoratore il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento, quantificando l'indennità risarcitoria sulla base della retribuzione utile al calcolo del TFR calcolata in proporzione all'anzianità di servizio del lavoratore, alle dimensioni dell'azienda, al numero complessivo degli occupati ed al comportamento complessivo delle parti 02. In caso di licenziamento collettivo adottato in violazione dei criteri di scelta dei licenziandi in unità produttive con più di 15 addetti consegue la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ex art. 18 SL (nuovo testo) il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento ed al lavoratore spetta una indennità risarcitoria da 6 a 36 mensilità di retribuzione utile al calcolo del TFR il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ex art. 18 SL (nuovo testo) dalla data della sentenza e condanna il datore di lavoro ad una indennità risarcitoria da 2,5 a 12 mensilità di retribuzione utile al calcolo del TFR 03. In caso di licenziamento privo di giusta causa o di giustificato motivo in unità produttive con più di 15 addetti consegue il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento ed al lavoratore spetta una indennità risarcitoria da 6 a 36 mensilità di retribuzione utile al calcolo del TFR la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ex art. 18 SL (nuovo testo) il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ex art. 18 SL (nuovo testo) dalla data della sentenza e condanna il datore di lavoro ad una indennità risarcitoria da 2,5 a 12 mensilità di retribuzione utile al calcolo del TFR 04. Nella nuova disciplina sui licenziamenti introdotta dalla legge n. 92/2012 (Riforma Fornero) e dal d.lgs. n. 23/2015 (Jobs act) la reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 SL si applica solo in caso di licenziamento discriminatorio per ragioni di sesso, razza, lingua, religione, etc. in tutti i casi di licenziamento nullo, illegittimo o inefficace purché intimato a lavoratori dipendenti da unità produttive con più di 15 addetti solo in caso di licenziamento nullo per legge ossia: verbale, per causa di matrimonio, della lavoratrice gestante, per motivo illecito unico ed espresso nonché in caso di licenziamento discriminatorio per ragioni di sesso, razza, lingua, religione, etc. 05. La nuova disciplina dei licenziamenti per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento, quantificando l'indennità risarcitoria sulla base della retribuzione globale di fatto calcolata in proporzione alla sola anzianità di servizio del lavoratore Lezione 063 si tratta di casi residuali previsti dalla legge nel rapporto di lavoro in prova è un licenziamento "al cenno", che non necessita di giustificazione causale 01. Nel rapporto di lavoro dirigenziale si può parlare di recedibilità ad nutum no, mai sì, sempre nel lavoro dirigenziale potrebbe in teoria sussistere un'ipotesi recedibilità ad nutum anche se i contratti collettivi richiedono talora la "giustificatezza" del licenziamento 02. Il licenziamento ad nutum costituisce la regola nel nostro ordinamento si tratta di casi residuali individuati dalla giurisprudenza no, mai sì, sempre 03. In quali ipotesi continua ad applicarsi la disciplina del licenziamento ad nutum nel rapporto di lavoro domestico nel rapporto di lavoro di soci-lavoratori di società cooperative nel rapporto di lavoro dirigenziale 04. In cosa consiste il licenziamento ad nutum è un licenziamento intimato per colpa grave del lavoratore costituente giusta causa è un licenziamento in tronco senza preavviso né indennità sostitutiva è un licenziamento intimato per incompatibilità ambientale 05. Il licenziamento ad nutum in linea teorica nel lavoro dirigenziale potrebbe sussistere un'ipotesi recedibilità ad nutum anche se i contratti collettivi richiedono sempre la "giustificatezza" del licenziamento del dirigente, imponendo, in difetto, la corresponsione di una c.d. indennità supplementare di preavviso i lavoratori in mobilità nel primo il lavoratore ha comunque diritto ad un compenso fisso, mentre nel secondo gli sono retribuite solo le prestazioni a chiamata si, sempre Lezione 066 01. Quali lavoratori sono ammessi al lavoro intermittente i disoccupati di età compresa tra oltre i 25 ed oltre i 45 anni i lavoratori in ferie coloro che hanno conseguito un diploma di scuola secondaria superiore 02. Quali mansioni possono essere assegnate ai lavoratori intermittenti mansioni dirigenziali mansioni operaie mansioni impiegatizie 03. Il lavoro intermittente differisce dal lavoro a chiamata perché in entrambi i casi il lavoratore deve essere un disoccupato di lungo periodo sono entrambi lavori precari nel primo il lavoratore è dipendente a tempo indeterminato, mentre nel secondo è obbligato soltanto rispondere alle chiamate 04. Si può stipulare un contratto di lavoro intermittente acausale si, ma solo nel caso di lavoro a tempo indeterminato si, ma solo nel caso di lavoro a tempo determinato no, mai 05. Il lavoro intermittente mansioni di guardiania diurna e notturna si purché sia rispettato un intervallo di 10 o 20 gg. fra un contratto e l'altro e non sia superato il limite massimo di durata complessiva di 24 mesi sì, ma solo per giusta causa Lezione 067 01. Il contratto di lavoro a tempo determinato può essere stipulato anche verbalmente, purché per esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive in forma scritta ed acausale, ma con una durata complessiva non superiore a 36 mesi; in forma scritta e per le sole causali previste dalla legge (attività stagionali, sostituzione di lavoratori assenti, etc.) 02. E' consentita la proroga dello stesso contratto a termine con il medesimo datore di lavoro si sempre purché non sia superato il limite massimo di durata complessiva di 24 mesi si purché sia rispettato un intervallo di 10 o 20 gg. fra una proroga e l'altra e non sia superato il limite massimo di durata complessiva di 24 mesi no, mai 03. E' consentita la stipulazione consecutiva di più contratti a termine con lo stesso datore di lavoro no, mai si sempre purché non sia superato il limite massimo di durata complessiva di 36 mesi si purché sia rispettato un intervallo di 10 o 20 gg. fra un contratto e l'altro e non sia superato il limite massimo di durata complessiva di 36 mesi 04. E' possibile recedere dal contratto di lavoro a tempo determinato prima della scadenza del termine sì, ma solo per incompatibilità ambientale no, mai sì, ma solo per giustificato motivo 05. Il lavoro a tempo determinato si purché non sia superato il limite massimo di durata complessiva di 24 mesi e per le sole causali previste dalla legge (attività stagionali, sostituzione di lavoratori assenti, etc.) in forma scritta e per le sole causali previste dalla legge (attività stagionali, sostituzione di lavoratori assenti, etc.) se di durata superiore a 12 mesi, mentre entro i 12 mesi il contratto è acausale Lezione 068 solo nell'apprendistato stipulato al fine del conseguimento del titolo di studio è disciplinato dal D.lgs. 81/2015 è regolato solo da leggi speciali 01. Attraverso l'apprendistato si possono acquisire titoli di studio di scuola secondaria superiore si, sempre no, mai solo nell'apprendistato professionalizzante 02. Esiste una particolare forma di apprendistato professionalizzante si è disciplinato dal D.lgs. n. 167/2011 no 03. L'apprendistato viene regolato dal codice civile non è più regolato dalla legge ma dai CCNL si, dall'art. 2127 c.c no 04. L'apprendista è licenziabile ad nutum no, mai si, sempre solo dopo il decorso di 5 anni dall'inizio del rapporto 05. Il contratto di apprendistato no, opera sempre la medesima disciplina applicabile al rapporto di lavoro subordinato Lezione 071 tale lavoro è regolato oltre che dal codice della navigazione anche da tutte le leggi speciali sul lavoro subordinato nell'impresa si, sempre il lavoro nautico non è considerato una forma di lavoro tradizionale poiché non si svolge sulla terra ferma no, mai 01. Sono ammesse prestazioni di lavoro nautico in forma autonoma tale lavoro è regolato per intero dal codice della navigazione no, mai si, sempre 02. È applicabile al lavoro nautico la normativa sul procedimento disciplinare solo nei rapporti di lavoro nautico a tempo indeterminato no, mai solo nei rapporti di lavoro nautico a termine (a viaggio) 03. Il lavoro nautico differisce dal lavoro nell'impresa perché il lavoro nautico è ritenuto una forma di prestazione occasionale il lavoro nautico è considerato una forma lavorativa gratuita il lavoro nautico rientra sempre nell'ambito della subordinazione 04. Durante un rapporto di lavoro nautico decorre la prescrizione estintiva non decorre la prescrizione per espressa previsione del codice della navigazione decorre la prescrizione solo se il datore di lavoro nautico occupa più di 15 dipendenti si, sempre 05. Il lavoro nautico Lezione 072 per chiamata diretta, previo periodo di prova può integrare la copertura assicurativa aziendale con una polizza individuale contro gli infortuni modificabile solo dal CCLN 01. L'assunzione degli autoferrotranvieri deve avvenire su segnalazione di altro datore di lavoro necessariamente per concorso pubblico per chiamata diretta 02. Il conducente di un automezzo di linea ha particolari obblighi assicurativi si, deve stipulare una apposita polizza personale contro gli infortuni normalmente è soggetto alla copertura assicurativa dell'azienda no, mai 03. Quale legge disciplina il rapporto di lavoro degli autoferrotranvieri il codice della navigazione la legge n. 628/1952 il codice civile 04. La disciplina dell'orario di lavoro degli autoferrotranvieri è modificabile solo da contratti aziendali elastica, ossia modificabile per accordo tra le parti rigida, ossia stabilita dalla legge 05. Il lavoro degli autoferrotranvieri il Regio Decreto n. 148/1931 Lezione 073 si, dalla legge n. 91/1981 si, sempre purché vi consenta la controparte 01. La disciplina del lavoro sportivo è prevista dalla legge si, dallo Statuto dei Lavoratori si, dal codice civile si, dalla Costituzione 02. La disciplina del lavoro sportivo riguarda solo gli atleti professionisti si estende anche alle prestazioni amatoriali rese nell'ambito di un'associazione sportiva no, mai si estende anche alle prestazioni dilettantistiche 03. Quali conseguenze produce la difformità tra contratto di lavoro sportivo e contratto-tipo predisposto dalla Federazione di appartenenza la nullità del contratto individuale l'annullabilità del contratto individuale nessuna 04. È ammessa la cessione del contratto di lavoro sportivo prima della scadenza purché sia pagata una penale risarcitoria si, sempre no, mai 05. Il lavoro sportivo la nullità parziale del contratto individuale Lezione 076 ci deve essere un titolare ed eventualmente un sostituto il lavoratore ha diritto alla maggiorazione per lavoro straordinario nel periodo in cui il lavoratore non è chiamato ha diritto ad una indennità di disponibilità la prima è retribuita a prestazione, mentre l'altra prevede un compenso fisso 01. Il contratto di portierato deve essere intestato a due persone si, sempre no, mai viene gestito da cooperative di servizi 02. Nel contratto di lavoro di portierato ha diritto ad una maggiorazione solo se il portiere si occupa anche della caldaia condominiale gli straordinari sono pagati al portiere solo dai singoli condomini, di volta in volta il lavoratore ha mai diritto alla maggiorazione per lavoro straordinario 03. Nel lavoro a chiamata tale tipologia contrattuale non è più ammessa nel nostro ordinamento nel periodo in cui il lavoratore non è chiamato non ha alcun diritto retributivo il rapporto di lavoro sussiste solo nel periodo della chiamata 04. Quale è la differenza tra lavoro a chiamata e somministrazione a tempo determinato la prima instaura solo un contatto, mentre l'altra da luogo ad un contratto di lavoro la prima avviene telefonicamente, mentre l'altra avviene oralmente la prima non crea alcun vincolo di subordinazione, mentre l'altra è una forma tipica di lavoro subordinato 05. Il contratto di portierato e il lavoro a chiamata nel codice di procedura civile Lezione 077 01. Esistono delle ipotesi tipizzate dalla legge di co.co.co si, nel senso che il collaboratore deve avere un progetto da realizzare no, la regolamentazione è rimessa alla volontà delle parti no, sono stipulati di volta in volta con il singolo collaboratore 02. La disciplina giuridica delle co.co.co. è contenuta nell'ordinamento previdenziale (legge n. 335/1995) nella "Riforma Fornero" (legge n. 92/2012) nel codice civile 03. Può intestarsi un rapporto di co.co.co. una società commerciale si, ma solo se la società è iscritta alla gestione separata INPS si, ma solo se si tratta di società di persone si, ma solo se si tratta di società di capitali 04. I co.co.co. hanno una loro contribuzione previdenziale autonoma si, ma sono equiparati ai lavoratori autonomi si, sono iscritti nel registro delle imprese si, ma sono equiparati ai lavoratori subordinati 05. Le collaborazioni coordinate, continuative e prevalentemente personali si, sono inseriti in una apposita Gestione Separata Inps no mai si, nel senso che la prestazione lavorativa viene valutata dalla legge è ammesso in ogni caso purché l'operatore effettui il numero delle chiamate prestabilito dal committente il lavoratore può impugnare il contratto e chiedere la conversione giudiziale del rapporto a tempo indeterminato al solo lavoratore no, mai Lezione 078 01. Il lavoro a progetto è ammesso per gli operatori di call-center in outbound no, mai si, sempre solo nel caso in cui le chiamate effettuate abbiano dato un riscontro positivo per il committente 02. Nel caso di insussistenza o di simulazione del progetto o programma di lavoro il lavoratore e il datore di lavoro possono sanare la situazione ma senza effetto retroattivo il lavoratore può chiedere una equiparazione del proprio trattamento economico a quello del lavoro subordinato per accordo delle parti il contratto a progetto si può convertire in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato 03. Nel lavoro a progetto a chi compete la programmazione del lavoro ad entrambi di comune accordo, nell'interesse dell'azienda in base alle previsioni del CCNL al solo committente, in base alla professionalità del lavoratore 04. Il lavoro a progetto può essere instaurato dopo il 7 marzo 2015 si, ma rientra nella disciplina delle co.co.co.; si, ma rientra nella disciplina del lavoro autonomo si, ma rientra nella disciplina della collaborazione etero-dirette 05. Il lavoro a progetto Lezione 081 no, quando la prestazione richiesta fuoriesce dagli scopi della comunità stessa si, sempre 01. Il lavoro svolto nelle comunità religiose è sempre gratuito no, mai si, sempre si, come regola generale se richiesto dalla comunità religiosa; 02. Il lavoro gratuito subordinato è ammesso nel nostro ordinamento si, sempre che vi siano rapporti di parentela o di affinità tra i soggetti si, sempre che il lavoro sia svolto per spirito di liberalità no, mai 03. Qual è la differenza tra il lavoro gratuito ed il lavoro autonomo nel primo il lavoratore soddisfa un interesse anche morale altrui, mentre nel secondo realizza un interesse proprio nel primo il lavoratore è sempre subordinato, mentre nel secondo è e resta autonomo nel primo il lavoratore opera come volontario a sua discrezione, mentre nel secondo il lavoratore opera su conferimento di un incarico professionale 04. Il lavoro dei religiosi è retribuito dalla Chiesa Cattolica no, mai si, sempre sono previste delle erogazioni direttamente da parte della Santa Sede 05. Il lavoro gratuito ed il lavoro dei religiosi sono previste delle erogazioni da parte della CEI (Conferenza Episcopale Italiana) nel primo il lavoratore non ha diritto ad alcuna retribuzione, mentre nel secondo è retribuito in base alle singole prestazioni effettuate Lezione 082 i lavoratori-soci della cooperativa uscente proseguono il rapporto di lavoro senza soluzione di continuità con quella subentrante nella cooperativa edilizia i soci lavoratori concorrono alla realizzazione di edifici che poi diventeranno di proprietà dei soci stessi no, vi sono soci di capitale e soci d'opera si, nei casi consentiti dalla legge come per gli altri lavoratori subordinati 01. Nel lavoro in cooperativa quali effetti produce il c.d. cambio-appalto i lavoratori soci della cooperativa uscente hanno diritto di essere assunti da quella subentrante aggiudicataria dell'appalto vi è prosecuzione del rapporto di lavoro senza soluzione di continuità con la cooperativa subentrante solo se quest'ultima è dotata di una struttura organizzativa più consistente i lavoratori-soci della cooperativa uscente hanno un diritto di precedenza nelle assunzioni presso quella subentrante 02. Qual è la differenza tra una cooperativa di lavoro e una cooperativa edilizia nessuna, sono entrambe cooperative solo nella cooperativa di lavoro possono aversi soci-lavoratori nella cooperativa edilizia i soci di capitale e quelli di lavoro percepiscono il medesimo compenso 03. Tutti i soci delle cooperative di lavoro devono anche essere dipendenti della cooperativa si, tutti i soci devono prestare lavoro come dipendenti nella cooperativa no, possono anche essere effettuate prestazioni da parte di società di mutuo soccorso si, ma un socio di capitale può recedere restando solo lavoratore dipendente della cooperativa 04. E' possibile il licenziamento di un socio-lavoratore della cooperativa no, perché occorre una previa delibera di esclusione da socio si, ma ai lavoratori soci di cooperativa non si applicava e non si applica mai l'art. 18 SL no perché prima deve cessare dalla qualifica di socio, attivando la procedura prevista dalla legge davanti alla DTL 05. Il lavoro in cooperativa Lezione 083 l'associato aveva diritto di partecipare agli utili relativi all'attività dell'associante per essere prive di uno scopo di lucro si, sempre; 01. Il contratto di associazione in partecipazione con apporto di lavoro si caratterizzava associante e associato erano lavoratori autonomi l'associato svolgeva una prestazione di lavoro subordinato l'associante si limitava a coordinare il lavoro dell'associato che restava autonomo 02. Nel contratto di impresa familiare (art. 230 bis c.c.) l'apporto di lavoro dei congiunti nell'impresa è una forma di collaborazione occasionale è una prestazione di lavoro gratuito è una prestazione di lavoro subordinato costituisce adempimento agli obblighi derivanti dall'impresa familiare 03. Le organizzazioni no profit si caratterizzano per la ripartizione paritaria tra gli associati dei proventi delle loro attività per il perseguimento di scopi filantropici, umanitari ed etico-sociali per il carattere religioso della loro attività 04. L'associazione in partecipazione può essere stipulata tra parenti e congiunti no, mai prevale sempre la normativa sull'impresa familiare prevale sempre la normativa sull'associazione in partecipazione 05. Il contratto di associazione in partecipazione con apporto di lavoro nel corso di un accertamento ispettivo concluso con un verbale dell'ispettorato il verbale di accertamento amministrativo costituisce un vero e proprio titolo esecutivo per il lavoratore nei confronti del datore di lavoro Lezione 086 01. Entro quali limiti gli uffici ispettivi del Ministero del Lavoro possono accertare l'esistenza di crediti di lavoro attraverso un accertamento induttivo basato sui redditi attraverso un atteggiamento induttivo basato sul patrimonio nel corso di un accertamento ispettivo 02. I crediti di lavoro possono essere accertati dall'ispettorato del lavoro anche quando vengono irrogate sanzioni amministrative all'imprenditore si effettua una compensazione tra l'ammontare dei crediti e delle sanzioni no, mai prima devono essere pagate le sanzioni amministrative e poi i crediti di lavoro. 03. Da quale norma viene disciplinato l'accertamento amministrativo dei crediti di lavoro dalla Costituzione dal codice civile dallo Statuto dei lavoratori 04. Quali azioni può intraprendere il lavoratore i cui crediti sono stati oggetto di accertamento amministrativo deve attendere la liquidazione delle somme da parte dell'Inps può richiedere le somme direttamente al datore di lavoro deve attendere la liquidazione delle somme in via amministrativa 05. L'accertamento amministrativo dei crediti di lavoro dal D.lgs. n. 124/2004 si, sempre si, ma solo dopo aver redatto un verbale di accesso ispettivo avente natura di diffida dal D.lgs. n. 124/2004 Comitato Regionale per i Rapporti di Lavoro Lezione 087 01. Il servizio ispettivo del Ministero del Lavoro può ingiungere un pagamento all'imprenditore si, sempre no, mai si, ma solo dopo aver effettuato un accesso ispettivo presso i locali dell'imprenditore 02. Entro 30 giorni dalla notifica della diffida accertativa l'imprenditore può tentare di ottenere un pagamento dilazionato della somma ingiunta rifiutarsi di pagare la somma ingiunta pagare spontaneamente la somma ingiunta 03. Da quale norma viene disciplinata la diffida accertativa dallo Statuto dei lavoratori dal codice civile dalla Costituzione 04. La diffida accertativa può essere impugnata davanti a Ministero del Lavoro Ispettorato territoriale del lavoro Giudice del lavoro 05. La diffida accertativa tentare la conciliazione monocratica dinanzi alla Direzione del Lavoro Lezione 088 solo se la diffida non è seguita da una richiesta di conciliazione monocratica la possibilità di procedere ad esecuzione forzata residuano gli interessi di mora e le sanzioni combinazione di diffida dell'ispettore e provvedimento del direttore 01. La diffida accertativa acquista efficacia esecutiva quando solo se la diffida è seguita da ricorso al giudice del lavoro solo se la diffida non è seguita da ricorso al giudice del lavoro immediatamente dopo l'emanazione 02. Per efficacia esecutiva si intende la possibilità di fermo amministrativo di autoveicoli la possibilità di iscrivere ipoteca erariale la possibilità di iniziare un procedimento penale 03. Quali effetti produce il pagamento spontaneo della somma indicata nella diffida accertativa residuano le sanzioni amministrative si estingue tutto il debito del destinatario il destinatario resta sempre obbligato nei confronti della PA 04. L'efficacia esecutiva è l'effetto di mancata conciliazione monocratica mancata impugnazione giudiziale della diffida mancata impugnazione amministrativa della diffida 05. L'efficacia di titolo esecutivo Lezione 091 ricorso introduttivo negli atti introduttivi del giudizio a pena di decadenza si, obbligatoria per legge 01. Qual è la forma dell'atto introduttivo del giudizio di lavoro istanza-richiesta atto di citazione provvedimento 02. Qual è la forma dell'atto di costituzione del convenuto nel processo del lavoro memoria di replica comparsa di costituzione e risposta sentenza 03. Nel processo del lavoro i mezzi di prova devono essere indicati all'udienza di comparizione all'udienza di precisazione delle conclusioni; negli atti introduttivi del giudizio ma anche all'udienza di trattazione 04. È obbligatoria la comparizione personale delle parti alla prima udienza nel processo del lavoro si, sempre si, ma a discrezione delle parti no, mai 05. Forma-contenuto degli atti introduttivi del giudizio e prima udienza di comparizione-trattazione memoria difensiva la consulenza tecnica d'ufficio è un procedimento speciale destinato all'impugnazione dei licenziamenti illegittimi con sentenza contestuale Lezione 092 01. La Tutela Cautelare è un procedimento speciale destinato all'impugnazione dei licenziamenti e dei trasferimenti illegittimi è un procedimento di urgenza sempre utilizzabile è un procedimento ordinario 02. I mezzi di prova nel processo del lavoro sono il giuramento decisorio la confessione dell'indagato l'accertamento tecnico preventivo 03. Il Rito Fornero è un procedimento speciale destinato all'impugnazione dei trasferimenti illegittimi è un procedimento di urgenza sempre utilizzabile è un procedimento ordinario 04. Come decide definitivamente la causa il giudice del lavoro con decreto con provvedimento con ordinanza 05. I mezzi di prova, l'attività istruttoria e la decisione della causa (Rito Fornero e Tutela Cautelare) è una azione speciale che richiede fumus boni iuris e periculum in mora non lo ammette se la parte è decaduta dalla prova si, ma solo in casi del tutto eccezionali solo nel ricorso introduttivo e nella memoria difensiva possono essere indicati i mezzi di prova Lezione 093 01. Con quale motivazione il Giudice del Lavoro può non ammettere un mezzo di prova articolato non lo ammette se è irrilevante ai fine della decisione il Giudice può ammettere anche mezzi di prova ulteriori a quelli già indicati lo ammette nei casi previsti dalla legge 02. Il giudice può indicare egli stesso i mezzi di prova no, mai si, ma solo quando si tratta di prove sopravvenute si, sempre 03. Nell'interrogatorio libero delle parti il Giudice sente le parti obbligandole ad una confessione è una mera formalità il giudice sente le parti facendole riportare a quanto scritto nel ricorso ed alla memoria 04. Il sistema delle preclusioni nel processo del lavoro significa i mezzi di prova possono essere indicati anche direttamente alla prima udienza solo nel ricorso introduttivo e nella memoria difensiva possono essere indicati i mezzi di prova ma il Giudice può, per gravi motivi, rimettere in termini le parti nella memoria difensiva possono essere indicati i mezzi di prova solo se sono indicati anche nel ricorso introduttivo 05. Sistema delle preclusioni e poteri del giudice. Interrogatorio libero delle parti il giudice sente liberamente le parti di persona e tenta la conciliazione