PEPI DE CALEO, BRUCCHI LUCHINO Manuale di Economia del Lavoro Il Mulino, Bologna, 2015, Sintesi del corso di Economia Del Lavoro

Scarica PEPI DE CALEO, BRUCCHI LUCHINO Manuale di Economia del Lavoro Il Mulino, Bologna, 2015 e più Sintesi del corso in PDF di Economia Del Lavoro solo su Docsity! ECONOMIA DEL LAVORO E DELLE MIGRAZIONI { Famiglie (cittadini) ottrono offrono domandano domandano offrono domandano Imprese INTRODUZIONE L’interesse per le tematiche inerenti il lavoro e l'occupazione sono aumentate negli ultimi decenni, soprattutto, ma non solo, a causa delle difficoltà incontrate da quote rilevanti della popolazione nel trovare una occupazione - a metà degli anni 2000, la disoccupazione era aumentata di 3-4 volte rispetto ai livelli sperimentati fino ai primi anni ’70; - le disparità salariali sembrano costantemente in aumento; - l’intervento pubblico ha portato a forti differenze tra costo del lavoro pagato dalle imprese e retribuzione netta percepita dai lavoratori; - la quota del reddito da lavoro sul totale del reddito nazionale risulta decrescente; - i profitti delle imprese sono aumentati senza che questo portasse a incrementi negli investimenti; - le fasi congiunturali positive hanno lasciato spesso immutati i livelli occupazionali; - "crisi", cambiamento strutturale, automazione - etc... L’analisi dei sistemi economici dei paesi industrializzati, una volta che si rinuncia all’ipotesi di mercati in concorrenza perfetta con informazione completa degli agenti e mercati completi diventa sempre più difficile e i risultati ottenuti sono sempre più dipendenti da quali degli innumerevoli aspetti della realtà si vogliano privilegiare. La riflessione sugli elementi che caratterizzano le relazioni lavorative ha preso nuovo vigore, risultando sempre più evidente che il mercato del lavoro è spesso, e non marginalmente, caratterizzato da disequilibrio e, quindi, disoccupazione. L'indagine sulle cause della disoccupazione ha convogliato gli sforzi di buona parte degli economisti, almeno europei, in questi ultimi decenni. Non si può non tener conto del fatto che il mercato del lavoro è caratterizzato da relazioni: anche di lungo periodo, sulle quali le parti fanno un investimento che comporta costi fissi non recuperabili; con informazione asimmetrica tra le parti, che spingere a comportamenti molto differenti rispetto quelli ipotizzati nei modelli tradizionali; influenzate della presenza di agenti collettivi. In generale, quindi, il mercato del lavoro NON E’ un mercato come tutti gli altri e gli aspetti comportamentali e sociologici sono determinanti. DEFINIZIONI € popolazione inetà lavorativa: persone >= 15 anni; le persone in età lavorativa possono appartenere alle Forze di lavoro o alle Non forze di lavoro; ® fa parte della forza lavoro (popolazione attiva) ogni persona che rientra nella categoria degli occupati o dei disoccupati; O èoccupato chi - ha dichiarato di possedere un’occupazione (occupati dichiarati) - ha indicato una condizione diversa da "occupato", ma ha tuttavia effettuato almeno un’ora di lavoro nella settimana di riferimento (altre persone con attività lavorativa) - tra gli occupati vengono poi distinti i part-time (meno di 20 ore settimanali), i precari (con contratto a termine), gli occupati dipendenti e non O èincerca di occupazione colui che: - ha perso un posto di lavoro per licenziamento, fine di un contratto a tempo determinato, dimissioni (disoccupati in senso stretto); - persone in cerca di prima occupazione - altre persone in cerca di lavoro: chi dichiara di essere in altra condizione (casalinga, studente, ritirato dal lavoro), ma ad una successiva domanda afferma di cercare un'occupazione e di essere immediatamente disponibili per lavorare; O è inattivo, oppure non forza lavoro - le forze di lavoro potenziali: comprende le persone in cerca di occupazione che hanno però effettuato l’ultima azione di ricerca tra i 2 e i 6 mesi prima dell’intervista; - chi dichiara di non avere lavoro, né di aver cercato lavoro nella settimana di riferimento e di essere in una delle seguenti condizioni: casalinga/o, studente, ritirato dal lavoro, inabile, persona in altra condizione (benestante, etc...) L’analisi dell'andamento del mercato del lavoro in un dato paese di solito viene sviluppata non tanto con riferimento ai valori assoluti (numero dei disoccupati, degli occupati) ma con riferimento a rapporti tra queste grandezze. Si parla allora di: - tasso di disoccupazione (rapporto tra le persone in cerca di occupazione e le forze di lavoro) - tasso di attività (rapporto tra le forze di lavoro e la popolazione in età lavorativa) - tasso di occupazione (rapporto tra gli occupati e la popolazione in età lavorativa) Lavoro clandestino, precario. ‘emporaneo Tempo ridotà sotto-occupati DISOCCUPATI Cosa accade all'offerta di lavoro quando cambia il salario orario? - Effetto sostituzione: lavorare rende di più: sarei portato a lavorare di più. O, detto diversamente, il tempo libero "costa di più". - Effetto reddito essendo più ricco (le ore che lavoro mi rendono di pi portato a lavorare di meno. sarei Quale prevale? Cosa accade all'offerta di lavoro quando cambia il salario orario? Effetto reddito wT+y O, wT+y ghi » T t Effetto sostituzione A. Al maggior salario orario 1, B. AI maggior salario orario 10, Ugo domanda meno tempo libero Ugo domanda più tempo libero e lavora di più, tracciando una... e lavora di meno, tracciando una... è è wT+y wT4+y wT+y wT+y Ì ‘ >» ’ 7 7 curva di offerta di lavoro crescente: curva di offerta di lavoro piegata prevale l'effetto sostituzione all'indietro: prevale l'effetto reddito 5 w la 1, TI LI TI x Dall’offerta individuale a quella aggregata La funzione di offerta di lavoro aggregata, che indichiamo con L(w) è data dalla somma delle funzioni di offerta individuali: N L(w)= dll) Si noti che se indichiamo con Î le ore medie per lavoratore ( L /O ), allora possiamo scrivere le ore aggregate (L) come il prodotto di ore medie e numero di occupati (0): L=] x 0.Questo ci permette di esprimere la funzione di offerta di lavoro aggregata in termini di individui («teste») anziché ore: Differenza tra offerta individuale e aggregata Indichiamo con Ay l'elasticità dell'offerta di lavoro individuale al salario: _ ZI) _w_ “ dw Iw) Aw indica la variazione percentuale delle ore lavorate quando il salario orario varia dell'1% Esiste anche, ovviamente, un'elasticità dell'offerta aggregata: _ OL(w) w fw = dw L(w) Si dimostra che Ay > Àw Intuitivamente: ore + lavoratori Figura 1-12 Costruzione della curva di offerta del mercato dalle curve di offerta dei singoli lavoratori. La curva di offerta di lavoro del mercato somma le curve di offerta dei singoli lavoratori. Quando il salario è inferiore a wa, nessuno lavorerà; quando il salario aumenta, Anna entra nel mercato del lavoro. Se il salario aumenta oltre ws, Barbara entra nel mercato. Salario (€) Salario (€) ln Wa w f A | Salario (€) hy+ hg Ore di 0 0 (a) Anna (b) Barbara La produzione della famiglia 0 lavoro (€) Mercato Studiando come i diversi membri della famiglia allocano il loro tempo nei vari usi, sorgono domande di grande importanza nell'economia moderna. La più importante: perché alcuni membri della famiglia si specializzano nel settore di mercato e altri in quello domestico? Ogni famiglia punta a massimizzare la propria utilità che dipende dal valore in euro dei beni che possono comprare sul mercato, C, e del valore in euro dei beni che producono in famiglia, Z. Per acquistare beni sul mercato, Davide e Giorgia hanno bisogno di denaro e l’unico modo per avere denaro è entrare nel mercato del lavoro e trovare un lavoro. Per produrre beni domestici, Davide e Giorgia hanno bisogno di allocare un po’ di tempo alle attività domestiche da dedicare ad entrambi i tipi di attività lavorative (ipotesi: 10 ore al giorno da dividere). Tassazione reddito arci é uT+y A-pwT+y Tassazione reddito, aliquote IRPEF Fino a € 15.000 € 15.001 - € 28.000 € 28.001 - € 55.000 € 55.001 - € 75.000 Oltre € 75.000 (A-m)wT+y}, 23% 28% 38% 41% 43% Reddito (consumo) minimo DOMANDA DI LAVORO INTRODUZIONE - L’equilibrio (o il disequilibrio...) nel mercato del lavoro non dipende solo dalla volontà dei lavoratori di offrire il loro tempo per il lavoro, ma anche dalla disponibilità delle imprese ad assumerli: analizziamo il lato della domanda - L'impresa domanda lavoro (insieme ad altri input) per produrre beni o servizi (output) che poi saranno venduti sul mercato dei prodotti. Per questo motivo, si dice che la domanda di lavoro è una domanda derivata, poiché deriva dalle decisioni di offerta che l'impresa prende nel mercato dei prodotti. - L’analisi di questo capitolo si riferisce a mercati, sia dei prodotti sia dei fattori produttivi, perfettamente concorrenziali (tante imprese price takers identiche tra loro che interagiscono con consumatori e lavoratori price takers: il salario pagato ai lavoratori e il prezzo dei prodotti venduti ai consumatori sono "stabiliti" dal mercato.) - Paragrafo 2: tecnologia; Paragrafo 3: breve vs lungo periodo; Paragrafo 4: ore ed occupati sono argomenti separati; Paragrafo 5: lavoratori eterogenei; Paragrafo 6 e 7: contesto dinamico (sostituzione lavoratori) TECNOLOGIA E PRODUZIONE Inputs (per un solo output): /= lavoro; k=capitale Funzione di produzione: y = f(/, k) TECNOLOGIA E PRODUZIONE L'impresa deve decidere la quantità ottimale di input da utilizzare: occorre valutare i benefici dell'utilizzo di tali input, cioè il contributo alla produzione dell'output Prodotto medio (produttività media): AP,= * ; EOr Prodotto marginale (MP): MP, = SEE) Prodotto marginale (MP,) Prodotto medio (AP,) Isoquanto y = 100 LA DOMANDA DI LAVORO NEL LUNGO PERIODO Ipotizziamo ora che l'impresa operi nel lungo periodo (l'impresa è libera di modificare la quantità di capitale). Il suo problema decisionale diviene allora più complesso, in quanto essa deve decidere sia quanto lavoro, sia quanto capitale utilizzare. Dividiamo il problema di lungo periodo dell'impresa in due parti: A. Minimizzazione dei costi: dato un certo livello di oltput da produrre, qual'è la combinazione più efficiente di k ed /? (minimizza i costi, data la tecnologia) condizione necessaria per la massimizzazione del profitto -> Funzione di domanda condizionata: domanda di lavoro ad output costante B. Massimizzazione del profitto: tra tutti i possibili livelli di output, l'impresa sceglie quello che massimizza il profitto e si determina, quindi, la domanda di lavoro. A. Minimizzazione dei costi L'impresa vuole produrre y; i costi sono: C=w-/+r-k Il problema è: trovare la combinazione di k ed / che minimizza C, data 7 = f(k,/) w MRTS=£ & Isoquanto 7 1 c Me ISOCOSTO MP; — T Lal l Quando i prezzi dei fattori sono w ed r, se l'impresa vuole produrre 7 domanderà una quantità di lavoro pari ad /* Domanda di lavoro di lungo periodo: come varia la scelta dell'impresa al variare del salario A. Minimizzazione dei costi (effetto sostituzione, elasticità di sostituzione) A. Isoquanto meno inclinato 5. Isoquanto più inclinato Per riassumere, possiamo esprimere la domanda di lavoro in funzione dei fattori da cui dipende. Essa è chiamata domanda condizionata, 0 ad outpur costante, perché è ricavata in corrispondenza di uno specifico livello di output j B. Massimizzazione del profitto; funzione di domanda incondizionata L'impresa deve scegliere qual'è la quantità y da produrre per massimizzare il profitto Esattamente come si è ricavata la domanda condizionale di lavoro LP 5 Li = I(£,3) si può ricavare quella di capitale gip = k(4,5) e sostituire entrambe nei costi in modo di avere i costi in funzione di y: c (2,4) =ul (#,4) +rk (2,4) Questa funzione di costo rappresenta il minimo costo che l'impresa sostiene per produrre ciascuna possibile quantità di output, dati i prezzi dei fattori produttivi. Omettendo * (e ricordando che p = 1), il profitto si può scrivere: m(y)=y- C() B. Massimizzazione del profitto; funzione di domanda incondizionata Il profitto si può scrivere: 7(y)=y— C(y) la condizione di massimizzazione rispetto ad y è C(y)= My) =1 che in pratica è la "solita" condizione MC = p della concorrenza perfetta (con p=1) L'impresa sceglie di produrre il livello di output in corrispondenza del quale il costo marginale è pari al prezzo del prodotto, e sceglie di utilizzare la combinazione di fattori produttivi di minimo costo per produrre quel livello di output. Le variazioni dei prezzi dei fattori influenzeranno i costi di produzione e, quindi, la scelta del livello di output, con un conseguente effetto sulla domanda di lavoro e capitale. B. Massimizzazione del profitto; funzione di domanda incondizionata MC, B. Massimizzazione del profitto; funzione di domanda incondizionata Quando varia il prezzo di un input, la quantità domandata di entrambi si modifica a causa di: * Effetto Sostituzione: che genera una riduzione della domanda del fattore produttivo che è divenuto relativamente più costoso ed aumenta la domanda dell'altro input (che è divenuto relativamente più conveniente) ® Effetto di Scala: che, a seguito dell'aumento del prezzo di un fattore, porta l'impresa a ridurre la domanda di entrambi i fattori (cioè a produrre di meno). Italia 48 12 60 36-40 10 Francia 39 9 48 39 25 Germania 48 12 60 35-39 25 Spagna 40 2 47 38-40 (b) Regno Unito Nessuno Nessuno Nessuno 34-40 (c) USA 40 Nessuno Nessuno 35-40 50 Box: "Lavorare meno ma lavorare tutti? Gli effetti della riduzione della settimana lavorativa sull'occupazione": - effetti su occupazione: dipende - nb: approccio neoclassico, no problemi di domanda aggregata DOMANDA DI LAVORO, ALTRO Domanda di lavoro qualificato e non qualificato "Per capire come la domanda di lavoro skilled risponda a variazioni del salario dei lavoratori unskilled, è necessario conoscere il rapporto di sostituibilità tra i due tipi di lavoratori". Esempio: cosa succede se aumenta il salario degli unskilled (esempio pratico: salario minimo): dipende La dinamica della domanda di lavoro e il ruolo dei costi di aggiustamento Le imprese devono spesso sostenere costi per assumere o licenziare lavoratori. Tali costi (formazione, perdita di competenze, amministrativi) rendono difficoltoso un aggiustamento immediato dell'occupazione a seguito di cambiamenti nel mercato del prodotto A. Cost di aggiustamento variabili B. Costi di aggiustamento fissi i COSTI DI LICENZIAMENTO E DOMANDA DI LAVORO TEMPORANEO Incidenza occupazione temporanea: Contratti temporanei: no costi di licenziamento utili per adattarsi a oscillazioni mercato però: meno formazione (problema micro e macro) però: disuguaglianza, domanda aggregata (di nuovo, qui impostazione neoclassica) (problema macro) però: dipende dallo stato sociale analisi empiriche: più flessibilità cambia la composizione dell'occupazione, non il livello dell'occupazione L'EQUILIBRIO DEL MERCATO DEL LAVORO IN CONCORRENZA PERFETTA abbiamo "costruito" domanda e offerta, possiamo vedere l'equilibrio; contesto caratterizzato da alcune proprietà stringenti che definiscono la situazione di concorrenza perfetta; utilità del modello di concorrenza perfetta: efficacia nello spiegare l'andamento di alcuni fenomeni economici relativi al lungo periodo (2); capacità di fornire un benchmark per valutare modelli alternativi che tengano conto della presenza di imperfezioni; non tiene comunque conto del ruolo macroeconomico della domanda (di beni e servizi) aggregata (Keynes) e, ad esempio, del "cambiamento strutturale" EQUILIBRIO CONCORRENZA PERFETTA, LAVORATORI E IMPRESE OMOGENEE Ipotesi: numero molto elevato di lavoratori e imprese (tutti "piccoli" rispetto al mercato): price takers il salario reale è perfettamente flessibile non esistono costi di transazione non esistono asimmetrie informative non esistono esternalità Nb: il mercato del lavoro è un mercato "come tutti gli altri" Inizialmente, ipotizziamo (anche) supponiamo che tutte le imprese siano identiche tra loro (producono lo stesso bene utilizzando la stessa tecnologia) e che i lavoratori abbiano tutti le stesse preferenze e la stessa produttività. IL MERCATO DEL LAVORO NELLA STORIA DEL PENSIERO ECONOMICO IL MERCATO DEL LAVORO È UN MERCATO COME GLI ALTRI? Come accade in molti campi della disciplina economica, anche nelle tematiche del mercato del lavoro ritroviamo la tipica distinzione (contrapposizione) tra la "visione" degli economisti classici, economisti neoclassici, keynesiani, nuovi macroeconomisti classici, neo-keynesiani In questo caso, però, la distinzione è determinante. Per i classici, da Smith a Marx, il mercato del lavoro è diverso dagli altri mercati. Per i neoclassici (protagonisti dell "rivoluzione" marginalista degli ultimi trent'anni dell'Ottocento, Jevons, Walras, etc..), il mercato del lavoro è proprio come gli altri mercati e può essere studiato e analizzato con gli stessi strumenti analitici e concettuali. La prima differenza è legata alla distribuzione del reddito: La visione dei classici è antagonistica: quel che ottiene il percettore del profitto è, in un certo senso, sottratto al percettore del salario (e qualcosa di analogo avviene quando si introducono nel quadro i percettori di rendite). Economisti neoclassici: rappresentazione armonica implicita (e talvolta esplicita), in cui i "prezzi dei fattori" riflettono i contributi produttivi specifici e le quote distributive riflettono le elasticità parziali di produzione. | risultati profondamente diversi in tema di distribuzione dei redditi sono una implicazione, una conseguenza, dei diversi modi di rappresentare il funzionamento del mercato. Partiamo da Smith - La ricchezza delle nazioni, 1776. 1. "The produce of labour constitutes the natural recompence or wages of labour" ma "in that original state of things, which precedes the appropriation of land and the accumulation of stock": nelle realtà economiche moderne, cioè, al salario rimane soltanto la parte del prodotto del lavoro che resta una volta che sono state effettuate due "deduzioni", rappresentate dalle rendite e dai profitti. Di fatto, Smith descrive un campo di battaglia; 2. Tale contesa (visto anche il contesto storico di riferimento) si conclude sempre a favore dei padroni; 3. I salari sono fissati in contratti, e sono quindi parzialmente sganciati dal gioco della domanda e dell'offerta. I loro livelli dipendono dai rapporti di forza delle due coalizioni 4. Il salario dei lavoratori tende a essere ridotto, dalle forze del mercato, al livello di sussistenza e riproduzione della forza-lavoro fa il suo ingresso nella teoria economica, e costituirà una delle strutture portanti del pensiero economico classico fino a Marx. Nell'arco di tempo che collega Smith a Marx si svolge la grande vicenda scientifica e culturale del pensiero economico classico, i cui principali esponenti sono stati David Ricardo, il reverendo Thomas R. Malthus e John Stuart Mill. Per quanto riguarda il mercato del lavoro, i tre autori appena citati condividono, nella sostanza, una teoria secondo la quale il valore di equilibrio di lungo periodo del salario (il "salario naturale" nella terminologia di Ricardo) è fissato al livello di sussistenza. Il meccanismo che determina tale risultato si basa sull'interazione tra il principio malthusiano della popolazione e il gioco della domanda e dell'offerta: tutte le volte che un aumento della domanda di lavoro fa salire il salario al di sopra del livello di sussistenza, la crescita della popolazione lavoratrice suscitata dall'aumento delle risorse a disposizione delle famiglie provoca, nel lungo periodo, un aumento dell'offerta di lavoro che si incarica di deprimere i salari. Marx - Il Capitale, 1867. 1. Anche per Marx il salario di equilibrio di lungo periodo è determinato dal livello di sussistenza, ma il meccanismo è diverso (no principio malthusiano, ma concetto di "'esercito industriale di riserva") 2. E' fondamentale la teoria del valore e della distribuzione: come qualsiasi altra merce, il prezzo della forza-lavoro è dato dalla quantità di lavoro necessaria per riprodurla, ossia, appunto, dalla quantità di lavoro incorporata nei mezzi di sussistenza ("lavoro necessario"), La differenza tra lavoro prestato e lavoro necessario ("pluslavoro") costituisce la fonte del "plusvalore e perciò dei profitti dei capitalisti. Questi assumono dunque la natura di lavoro non pagato. La spinta dei capitalisti alla massimizzazione dei profitti mira perciò ad accrescere la quota del pluslavoro rispetto al lavoro necessario (allungare la giornata lavorativa, aumentare la produttività del lavoro) La seconda strategia (pil semplice) è perseguita con una progressiva meccanizzazione del processo produttivo —> genera l'esercito industriale di riserva; Breve periodo (a parità di produttività) > accumulo K e cresce la domanda di lavoro Fase espansiva fino a quando non si esaurisce l'esercito industriale di riserva Concorrenza tra capitalisti > salari sopra livello di sussistenza -> calano i profitti Minori profitti, minore domanda di lavoro, i salari ridiscendono AI di là delle varie rappresentazioni del mercato del lavoro proposte dagli economisti classici possono essere estratte alcune importanti caratteristiche comuni, che lo rendono effettivamente un mercato peculiare, diverso dai mercati delle merci: - salario di sussistenza nel lungo periodo; - mercato "compresso"", i salari crescono solo in certe situazioni (pieno impiego); - in condizioni normali, la bilancia del potere contrattuale pende dalla parte di chi acquista lavoro ("mercato del compratore") - in un mercato così particolare il gioco della domanda e dell'offerta si intreccia con quello delle coalizioni, delle organizzazioni rappresentative delle parti in conflitto. Per gli economisti classici, nel mercato del lavoro vengono giocate contemporaneamente due partite: - la prima, come in tutti i mercati, stabilisce la quantità che verrà scambiata e prodotta; - la seconda riguarda la distribuzione del reddito, ed è inevitabilmente conflittuale; NB: la disoccupazione esiste, a fasi cicliche Rivoluzione marginalista: cambia radicalmente la concezione del valore: da oggettiva a soggettiva Neoclassici - a cavallo tra '800 e prima metà del '900: Passeranno degli anni prima che la descrizione standard del mercato del lavoro venga modellata sulla base del nuovo framework che estende a quel mercato lo schema dell'equilibrio identificato dall'incontro delle curve di domanda e di offerta in un mercato concorrenziale, dove entrambe le curve sono ricavate aggregando le scelte ottimizzanti di soggetti atomistici. Tuttavia, sia pure tra esitazioni, incertezze e ritardi, la direzione di marcia appare subito radicalmente diversa da quella percorsa dagli economisti classi - La domanda di lavoro in funzione del salario (e del prezzo del prodotto) può essere ricavata, assieme all'offerta del prodotto (in funzione degli stessi prezzi), dalla scelta delle imprese; - L'offerta di lavoro (sempre in funzione del salario e dei prezzi) può essere ricavata, assieme alla domanda del prodotto, dalla scelta dei consumatori, che sono proprietari, appunto, di quelli che Walras chiama i "capitali personali" - Il meccanismo della concorrenza si incarica di eguagliare quantità domandata e quantità offerta, fino al raggiungimento dell'equilibrio del mercato, visto come un punto di arrivo ideale NB: impostazione di lungo periodo, il mercato del lavoro è un mercato come tutti gli altri. Keynes - General Theory, 1936: Le novità di Keynes rappresentano una vera e propria rottura, un profondo cambiamento del punto di vista. Keynes non accetta la rappresentazione del mercato del lavoro degli economisti (neo)classici, basata su una domanda di lavoro (ricavata dalla produttività marginale) e un'offerta (ricavata sulla disutilità marginale del lavoro) che vengono portate all'equilibrio dal consueto meccanismo di aggiustamento dei salari (la disoccupazione dipende solo dal mancato aggiustamento dei salari). Per Keynes, le cause della disoccupazione vanno ricercate nel funzionamento del mercato dei beni: il livello dell'occupazione (e perciò quello della disoccupazione) dipende infatti da quello del prodotto nazionale e quest'ultimo, a sua volta, da quello della domanda aggregata: il mercato del lavoro è eterodiretto. L'attenzione si sposta perciò sulle componenti della domanda aggregata, in primis i consumi e gli investimenti, e sulle loro determinanti Il taglio dei salari nominali, non necessariamente porta ad un aumento dell'occupazione, ma solo nella misura in cui fa aumentare gli investimenti (ma i consumi?) Lo studio del mercato del lavoro diventa esclusivamente "macroeconomia" * la disoccupazione keynesiana non dipende da salari eccessivi; * è disoccupazione involontaria Offerta Aggregata Domanda Aggregata IMPERFEZIONI DEL MERCATO DEL LAVORO E DISOCCUPAZIONE In questo capitolo, si prendono in considerazione due asimmetrie informative: 1. il lavoratore sa "quanto è bravo", l'impresa no (salario di efficienza); 2. lavori disponibili e lavoratori disponibili non si incontrano (job search) I MODELLI CON SALARIO DI EFFICIENZA Obiettivo: spiegare la disoccupazione volontaria di "equilibrio" La disoccupazione dipende da rigidità del salario reale, causata dall'esistenza di asimmetrie informative: le imprese non conoscono caratteristiche e comportamenti dei lavoratori Asimmetrie precontrattuali: adverse selection; Asimmetrie postcontrattuali: moral hazard; Il fatto è che il salario ha una funzione allocativa, ma anche incentivante Qui vediamo modello Shapiro-Stiglitz: asimmetrie postcontrattuali, quanto si impegna il lavoratore una volta stipulato il contratto? Nel modello di Shapiro e Stiglitz: - la produttività del rapporto di lavoro non dipende solamente dai vincoli tecnologici (la funzione di produzione) ma anche dall'impegno che i lavoratori profondono nell'attività lavorativa. - l'impegno è una variabile sotto il controllo dei lavoratori: essi possono decidere di impegnarsi, nel qual caso il rapporto di lavoro genera un output positivo, oppure possono oziare durante la giornata lavorativa (shirking workers), nel qual caso l'output generato dal rapporto di lavoro è nullo (o comunque non copre i costi) - l'impegno è un "male" per il lavoratore, ovvero genera perdite di utilità - il salario è fissato unilateralmente dalle imprese con l'obiettivo di massimizzare i profitti, cioè per ottenere impegno da parte del lavoratore: in caso di ozio, infatti, i ricavi sarebbero pari a zero e l'impresa si troverebbe in perdita. I modelli con salario di efficienza 1. Problema di agenzia (con asimmetria informativa): conflitto di interesse tra il principale (l'impresa) e l'agente (il lavoratore) circa il comportamento di quest'ultimo (ovvero l'impegno profuso nel lavoro). 2. Se le imprese potessero osservare con precisione l'impegno: contratti "completi". Ma l'impresa non può osservare l'impegno durante lo svolgimento del rapporto di lavoro; può solo osservare ex post il livello di produzione. 3. L'impegno non è osservabile dal principale ed è faticoso per l'agente: incentivo ad oziare, riducendo i profitti dell'impresa (conflitto tra principale e agente) 4. Le imprese dispongono di sistemi di monitoraggio i quali, con una certa probabilità, scoprono lavoratore che ozia: clausola di licenziamento che viene applicata nel caso in cui il lavoratore venga scoperto a oziare 5. Chi decide di oziare rischia di essere licenziato, perdendo così il reddito da lavoro 6. Il costo "atteso" del licenziamento (cosa si rischia di perdere se non ci si impegna) sarà tanto più alto quanto maggiore è la connessa perdita di reddito. Fissando salari "alti", l'impresa rende l'ozio costoso per il lavoratore, fornendo incentivo ad impegnarsi 7. Gli elevati salari e la presenza di disoccupazione fungono da strumento di disciplina della manodopera. Lavoratore u(w,e)=w—e Benessere "atteso" se "shirking": VS =(1-g)-w+g-[U-b+(1-U)-w] Benessere "atteso" se "no shirking": VNS — w — & L'impresa deve fissare w in modo tale che VNS >= VS: wNSC = 24 b Impresa maxy, pr = f(n)-w-(n+s) L'impresa fissa w = wNSC, poi sceglie quanti assumere (0 = s + n, ma a questo punto tutti n) in base a 7 = f(0)— w+o: curva di domanda negativamente inclinata come sempre Schock negativo di domanda (di lavoro) > 0(U=1) O*’ O* F(U=0) O Limiti: altre forme di incentivo, verifiche empiriche "così così" Estensione del concetto: reciprocità, "gift exchange", "fairness" etc NB: economia della conoscenza, immaterialità della prestazione lavorativa: aumentano la rilevanza di questi aspetti IL MODELLO DI "SEARCH AND MATCHING" I modelli di "search and matching" offrono una rappresentazione dinamica del mercato del lavoro basata sulla più realistica considerazione che trovare un lavoro o un dipendente adatti alle proprie esigenze richiede, a differenza di quanto ipotizzato nei modelli precedenti, tempo e risorse per raccogliere e valutare le informazioni necessarie a scegliere La disoccupazione che ne deriva è definita disoccupazione frizionale perché discende dal funzionamento stesso del mercato del lavoro L'aspetto qualificante del modello di search and matching è infatti che lavoratori e datori di lavoro (gli agenti del modello) si incontrano casualmente e devono decidere se dare vita a un rapporto di lavoro o continuare a cercare opportunità migliori. Equilibrio del modello w yT->ICTe WSt bt-> WSt gt-> WST pî->JICLJeWST xT-> JCJeBCt 9(0) © (miglior matching) -> /C Te BC Y LA REGOLAMENTAZIONE DEL MERCATO DEL LAVORO Introduzione 1. i regimi di protezione dell'impiego; 2. le politiche attive e passive del lavoro; 3.i salari minimi; 4. le organizzazioni sindacali Ogni tipo di intervento pubblico sul mercato, anche la regolamentazione del mercato del lavoro può derivare da: a. Second best: il mercato del lavoro si allontana in maniera importante dal paradigma della concorrenza perfetta e quindi dall'equilibrio efficiente. La regolamentazione è un rimedio ai fallimenti del mercato e, in assenza del first best, può consentire di raggiungere almeno il second best; b. Redistribuzione: volontà di redistribuire risorse scarse, pur in presenza di un trade-off tra efficienza ed equità; c. Lobbyng: sempre redistribuzione delle risorse, ma in base a interessi specifici REGIMI DI PROTEZIONE DELL’IMPIEGO Definizione e misurazione Le norme a protezione del lavoro stabiliscono procedure e obblighi da parte dell'impresa e del lavoratore riguardo allo scioglimento di rapporti di lavoro tempo indeterminato Licenziamenti discriminatori (credo politico, alla fede religiosa, all'appartenenza a un sindacato, al sesso, all'età, all'appartenenza etnica o all'orientamento sessuale del lavoratore): considerati "ingiustificati" in tutti i paesi sviluppati (?) Licenziamenti disciplinari e licenziamenti economici: molti diversi da paese a paese La complessità dei regimi di protezione complica i confronti internazionali. È restrittiva una legislazione che impone indennità più elevate o una che impone preavvisi più lunghi? Per ovviare a tale problema, i confronti internazionali si effettuano spesso sulla base di "indici sintetici REGIMI DI PROTEZIONE DELL’IMPIEGO - TEORIA * Indennità compensatoria e mercato del lavoro perfettamente concorrenziale * Se: -. mercato concorrenza perfetta (salari flessibili) - protezione impiego = solo indennità compensatoria - individui neutrali al rischio (no problemi oscillazione nel tempo) Allora: i regimi di protezione non hanno effetti reali In realtà ipotesi abbastanza improbabili * Indennità compensatoria con salari rigidi * No formalizzazione!! Sostanza: l'impresa assume di meno, l'impresa licenzia di meno I costi di licenziamento riducono sia i flussi di lavoratori in entrata che quelli in uscita dalle imprese Chi è occupato viene licenziato meno spesso, chi è disoccupato ha più difficoltà a trovare lavoro. Quindi la durata media dei periodi di disoccupazione aumenta No conclusioni univoche sull'effetto dei regimi di protezione dell'impiego sullo stock di occupati e di disoccupati. REGIMI DI PROTEZIONE DELL'IMPIEGO - EVIDENZA EMPIRICA Soprattutto su stock e flussi (teoria non dice niente di definitivo) - i regimi di protezione riducono i flussi di lavoratori in entrata e in uscita dalle imprese, senza effetti apprezzabili sullo stock di occupati e disoccupati; - regimi di protezione più severi, la durata dei periodi di disoccupazione aumenta (e peggio per i giovani); - regimi di protezione più severi, incremento del ricorso ai contratti a tempo determinato; REGIMI DI PROTEZIONE DELL'IMPIEGO - LEGISLAZIONE ITALIANA - -1966: licenziamenti solo qualora ricorrano gli estremi della giusta causa, giustificato motivo soggettivo o oggettivo - art. 18 Statuto dei Lavoratori: in caso di licenziamento ritenuto ingiustificato in giudizio, obbligo di reintegrare nell'impresa (Tutela reale) e di corrispondere un'indennità a titolo di risarcimento (oltre al pagamento dei salari non percepiti nel periodo intercorso tra il licenziamento e il reintegro); nb: solo aziende con più di 15 dipendenti - 1991: procedura semplificata per i licenziamenti che riguardano almeno cinque lavoratori in un arco di 120 giorni (licenziamenti "collettivi") in unità produttive con più di quindici dipendenti: liste di mobilità, che agevolano il reimpiego, e diritto a sussidio - 2012: modifica art. 18: reintegro automatico solo in caso di licenziamento discriminatorio; in caso di licenziamento non discriminatorio, ma privo di giusta causa o giustificato motivo, spetta al giudice stabilire se imporre il pagamento di un'indennità fino a ventiquattro mensilità o il reintegro del lavoratore (indennità fino a dodici mensilità) - 2015: modifica art. 18: reintegro solo nel caso di licenziamento disciplinare (cioè per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa) in cui sia dimostrata l'insussistenza materiale del fatto contestato. In tutti gli altri casi, è previsto il pagamento di un'indennità pari a due mensilità della retribuzione per ogni anno di servizio (non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità) 2 T T T T T T 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2013 Licenziamenti individuali contratti a tempo indeterminato ——— Licenziamenti individuali contratti a tempo determinato ‘—-. Licenziamenti collettivi Politiche attive: funzioni ed evidenza empirica Meta-analisi: sommario delle stime per tipo di programma di politica attiva Impatto di breve periodo Formazione (N = 194) 20,6 448 364 Ricerca di lavoro (N = 87) 45 418 597 Incentivi all'occupazione (N = 47) 294 389 908 Impiego pubblico (N = 24) 40,5 28,6 ano Impatto di medio periodo Formazione (N = 162) dA CE] 556 Ricerca di lavoro (N = 39) 00 369 841 Incentivi all'occupazione (N = 35) Ma 287 629 Impiego pubblico (N = 24) 36 398 292 Impatto di lungo periodo Formazione (N = 55) 00 34,6 655 Ricerca di lavoro (N = 20) 00 56,0 450 Incentivi all'occupazione (N = 20) 0 so 900 Impiego pubblico (N = 11) 182 54.6 28 Politiche passive: caratteristiche ed evidenza empirica Le politiche passive riguardano la mitigazione dei problemi della disoccupazione Gli obiettivi sono quindi di: - natura assicurativa: garantire al lavoratore, in caso di shock negativo, un sostegno al reddito; - natura distributiva: impedire che la posizione reddituale di determinati individui si deteriori troppo - In quasi tutti i paesi è presente un sistema di ammortizzatori sociali, su tre pilastri: - Pilastro assicurativo: prestazioni sotto forma ‘indennità di disoccupazione, erogate per una durata definita, a fronte del versamento di una determinata quota di contributi - Pilastro assistenziale (lavoratori): sussidi di disoccupazione, sulla base di requisiti di reddito, nel caso di impossibilità di accesso al primo pilastro oppure di esaurimento delle spettanze e persistenza dell'evento assicurato - Pilastro assistenziale generale: reddito minimo garantito in base a stringenti requisiti di reddito e patrimonio Media del tasso di sostituzione (rapporto tra importo di del sussidio e retribuzione) calcolato su 60 mesi e copertura del sussidio di disoccupazione (2012) AU CI) 8 7A 86 1 Belgio 6873 6 8 88 8 385 Danimere 28 20 sno 6 n 509 Finlandia 39 39 so st 7 ss se Francia 44 42 45 583 58 6a 45 Germania 2837 so 48 68 n 206 Greda 7 8 " 7» n 130 inanca 4a 68 n se 88 85 258 ttaia 89 10 98 e si Olanda 26 27 36 66 78 ao 89 Portogal 32° 33 80 #0 #7 4 sz Spagna 2637 4 4 4 so 365 mo 2 so 4 st O) - Sato SALARIO MINIMO Indice di Kaitz: rapporto tra salario minimo e il salario medio Teoria (ma solo in concorrenza perfetta) w . Domanda di lavoro sodi | Offerta di lavoro ali Lacie panta] L4w@) L* Li(wMin) L - Monopsonio: non fare - Domanda aggregata?? Evidenza empirica - primo approccio (cross-country): un incremento del salario minimo del 10% riduce di poco (tra il 2 e il 4%) l'occupazione giovanile e ha un impatto pressoché nullo sull'occupazione aggregata - secondo approccio (esperimenti naturali, gruppo di controllo): effetti nulli o positivi sull'occupazione. Un incremento del salario minimo può provocare un incremento dell'occupazione quando il salario di partenza è sufficientemente basso, - terzo approccio (micro): effetti positivi o incerti SINDACATI E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA Misure di influenza dei sindacati Densità sindacale (tasso di sindacalizzazione): iscritti su totale lavoratori Tasso di copertura sindacale: quota di lavoratori interessati da accordi collettivi ISTRUZIONE E CAPITALE UMANO Abbiamo già accennato alla distinzione tra lavoro qualificato ("skilled") e lavoro non qualificato ("unskilled') (in genere, anche diversa produttività) Un individuo non nasce skilled o unskilled: la sua capacità produttiva è frutto di scelte che sono state fatte nel corso della vita In questo capitolo ci occupiamo allora delle scelte attraverso le quali i lavoratori possono acquisire livelli più elevati di produttività (come le scelte formative oppure le scelte sugli stili di vita), e delle conseguenze di tali scelte nell'arco della vita Investimento in capitale umano Gli individui domandano istruzione oggi per migliorare le proprie prospettive di vita domani In questo senso l'istruzione può quindi essere pensata anche come un bene di investimento (si sostengono costi nel presente a fronte di guadagni attesi nel futuro) 1. Maggior produttività -> maggiori salari 2. Paradigma del capitale umano: in linea di principio ognuno può arricchirsi investendo in se stesso (problema: vincolo di possibilità, differenze di reddito, differenze sociali) Investimento in capitale umano Implicazioni del modello: 1. più benefici lavorativi dell'istruzione + le persone acquisiranno maggior istruzione più costi per istruirsi + le persone acquisiranno meno istruzione 2. gli individui più abili sceglieranno normalmente di acquisire più istruzione o perché hanno costi più bassi di acquisizione o perché le loro capacità sono complementari al loro capitale umano 3. se le scuole sono di diversa qualità, gli individui si autoselezioneranno sulla base delle loro capacità e/o sulla base della loro capacità di sostenerne i costi. Si produce così (endogenamente) la stratificazione del sistema scolastico 4. se gli individui finanziano le loro scelte di istruzione utilizzando risorse finanziarie di origine familiare, in assenza di adeguati sussidi pubblici le scelte formative saranno correlate alle origini familiari, rafforzando l'immobilità intergenerazionale. Retribuzione Retribuzione, costi Capitale umano (tempo trascorso a scuola) Istruzione come "segnalazione" Asimmetria informativa: il lavoratore sa quanto è bravo, ma l'azienda no; AI lavoratore "bravo", conviene sostenere dei costi per segnalare che è bravo (ma il segnale deve essere credibile) Per l'impresa il segnale è credibile se è in grado di discriminare tra i candidati nel momento dell'assunzione impresa deve poter far conto su due condizioni: - acquisire istruzione è costoso (se non fosse costoso emettere il segnale, tutti lo emetterebbero); acquisire istruzione è meno costoso per i più abili (che quindi a parità di altre circostanze potranno emettere una quantità maggiore di segnale) Mediante opportune politiche retributive, l'impresa induce gli individui più abili ad acquisire più istruzione e quindi a segnalare la propria maggiore abilità. Curva di indifferenza Curve di indifferenza individuo più abile individuo meno abile w= bs Capacità di guadagno La segnalazione si può analizzare anche con il modello semplificato; (come il rendimento dell'istruzione) ; ———— foqenta invenstà ‘UNI ti tp I rendimenti sociali dell’istruzione Forti esternalità positive, fallimento del mercato (tecnicamente "bene privato") Costi, benefici s Sr SOC Anni di istruzione (5) (in più: vincolo di possibilità e conseguente inefficienza) Istruzione e salute Malattia cronica (%) 34,5 32,6 36,9 34,1 57,7 38,3 Numero di giorni con limitazioni fisiche (ultime 4 settimane) 0,9 1,0 1,2 1,3 2,5 2,1 Indice di massa corporea (BMI) 23,5 23,8 24,3 24,9 26,2 26 Obeso (%) 4,8 5,8 7,6 10,1 15,9 16,0 Fumatore (%) 19,8 23,6 26,2 25,6 14,4 11,8 Mobilità intergenerazionale (istruzione, sociale, di reddito) Istruzione: importante dimensione della disuguaglianza NB: il capitale non affronta formazione generica vs formazione specifica Tali contratti sono definiti contratti "up-or-out" poiché prevedono l'assunzione a tempo indeterminato (up) o l'uscita dall'impresa (out) La situazione ideale dal punto di vista dell'impresa è di strutturare tali contratti in modo che siano accettati esclusivamente dai lavoratori più abili (cioè, favorire autoselezione). Perché altrimenti sarebbe comunque costretta a sostenere durante il periodo di prova i costi derivanti dalla loro bassa produttività nonché eventuali costi di addestramento. Selezione: i contratti di prova L'impresa può conseguire l'obiettivo di attrarre solo i lavoratori migliori fissando opportunamente i salari da pagare durante e dopo il periodo di prova Presupposto: i lavoratori più abili hanno un salario "alternativo" più alto di quelli "abili" (oppure: hanno un salario di riserva più alto, che è lo stesso) 1. il salario di prova "ottimo" (per l'azienda) coincide con il salario di riserva dei lavoratori poco abili (io, "poco abile"", ho il mio salario di riserva nel periodo di prova, ma poche speranze di essere confermato, probabile che non accetto) 2. il salario di conferma sarà generalmente superiore al salario di riserva dei lavoratori più abili (io, "molto abile" prendo meno del mio salario di riserva durante la prova, ma ho molte speranze di essere confermato e poi guadagnare, per sempre, più del mio salario di riserva) 3. la struttura salariale mostrerà un "salto" in coincidenza con un dato livello di anzianità di servizio del lavoratore. Formazione: investimenti in capitale generico in mercati concorrenziali Mercati concorrenziali: salario uguale a produttività, no disoccupazione La formazione generica (che aumenta la produttività del lavoratore) dovrebbe determinare un aumento del salario pagato dall'impresa dello stesso ammontare dell'incremento della produttività del lavoratore (per le condizioni del punto precedente, il lavoratore può trovare subito un altro lavoro con quella retribuzione) Ne consegue che l'impresa non sarà in grado di appropriarsi di alcun beneficio derivante dall'addestramento professionale e tutti i benefici saranno intascati dal lavoratore stesso (0, addirittura, da altre aziende) Quindi: le imprese non dovrebbero investire in formazione generica (Lo fa il lavoratore da solo, o grazie allo Stato) 'A volte, in realtà, le aziende sembrano investire in formazione generica: perché l'azienda decurta dal salario i costi di formazione Formazione: investimenti in capitale umano specifico (mercati concorrenziali) Gli investimenti in capitale umano specifico accrescono la produttività del lavoratore solo nell'impresa in cui la formazione è realizzata, ma non nelle imprese esterne, che non saranno quindi disposte a pagare salari più alti se in futuro dovessero assumere il lavoratore Le opportunità salariali all'esterno dell'impresa (outside option) rimangono immutate al livello che il lavoratore avrebbe guadagnato in assenza di formazione Il lavoratore non ha interesse a pagare l'investimento in capitale umano specifico, poiché rischia di non ottenerne alcun beneficio, in quanto "bloccato" (locked-in) nell'impresa L'impresa, proprio perché non è costretta a pagare al lavoratore un salario più elevato dopo la formazione, si trova nelle condizioni di sostenerne il costo. Formazione: investimenti in capitale umano specifico (mercati concorrenziali) Se però l'azienda continua a pagargli semplicemente il salario iniziale (pari alla produttività senza formazione specifica) il lavoratore può andarsene (otterrebbe stesso salario "fuori") e l'azienda perde l'investimento fatto Soluzione A: offrire al lavoratore addestrato un salario superiore alle sue opportunità alternative per scoraggiarne il turnover, ma nello stesso tempo inferiore alla sua produttività all'interno dell'impresa Range tra un salario minimo e un salario massimo Ciò implica che i rendimenti della formazione specifica vengono suddivisi tra l'impresa e il lavoratore Soluzione B (migliore per l'impresa): dividersi anche i costi NB: l'investimento in formazione specifica riduce il turnover (e viceversa) La formazione in mercati non perfettamente concorrenziali Le imperfezioni possono dipendere da fattori quali: 1) costi di mobilità dei lavoratori; ) frizioni nella ricerca e nell'incontro (matching) tra imprese e lavoratori; 3) complementarità tra formazione specifica e generica; ) asimmetrie informative sulle abilità del lavoratore su il livello di formazione che egli ha acquisito 5) meccanismi di contrattazione collettiva, etc.. Il punto fondamentale di queste analisi è che le imperfezioni del mercato del lavoro e la presenza di rigidità istituzionali di varia natura impediscono ai lavoratori di beneficiare dell'intero rendimento dell'investimento in capitale umano e, al contempo, consentono alle imprese di appropriarsi di parte di questi rendimenti NB (idea di fondo): se ogni singolo lavoratore trova facilmente lavori alternativi perché il mercato è flessibile (?) e se ogni singolo lavoratore contratta il proprio salario, ogni lavoratore si appropria "meglio" della propria produttività (?) SISTEMI RETRIBUTIVI INCENTIVANTI INTRODUZIONE L’asimmetria informativa che caratterizza il rapporto di lavoro, oltre a riguardare le caratteristiche che contraddistinguono ex ante l'agente (lavoratore), spesso riguarda le azioni che l'agente intraprende dopo essere entrato in relazione con il principale (l'impresa) Problema di opportunismo postcontrattuale: azzardo morale nb: non solo impresa-lavoratore. In realtà l'impresa è un insieme di contratti con tante asimmetrie (es: azionista-manager) Strumento di incentivazione: retribuzione (non solo "costo", può aiutare ad aumentare i profitti) La scelta del sistema retributivo ottimale dipende da vari fattori (tipo di lavoratori, il processo produttivo, condizioni del mercato del lavoro) Il tipo di contratti che possono essere stipulati tra impresa e lavoratori dipende in maniera cruciale dalla misurabilità dei risultati dell'azione produttiva di questi ultimi (misure oggettiva -> contratti espliciti) INFORMAZIONE ASIMMETRICA L'analisi di situazioni nelle quali l'informazione asimmetrica è rilevante può essere schematizzata nel seguente modo: 1. studia contratti tra due o più parti 2. è caratterizzata dal fatto che uno delle parti dispone, oppure disporrà, di vantaggi informativi 3. gli obiettivi delle parti del contratto sono contrapposti la parte che definisce i termini del contratto è definita come principale 5. la parte che ha, oppure avrà dopo la stipula del contratto, vantaggi informativi è definito come agente 6. esiste una componente stocastica che determina l'esito in termini di payoff delle parti l'output prodotto nella relazione contrattuale è verificabile 8. l'apporto dell'agente in termini di output non è verificabile, a causa delle componenti stocastiche. ® N Le fasi del contratto: r I È 2 time P redige il A accetta (o A compie N sceglie lo Outpute contratto rifiuta) di l'azione stato di payoff sottoscrivere il prevista; natura contratto. possono (Possono esistere essere diversi tipi di A svolte alcuni possono diverse accettare, altri no; azioni un agente può porre in essere vincolo di azioni per far riconosceralti incentivazione proprio tipo) vincolo di partecipazione (condizioni di autoselezione; segnalazione) B. Agenti avversi al rischio Di solito gli individui sono avversi al rischio e preferiscono un salario certo di ammontare x ad un salario incerto il cui valore atteso sia pari a x Ne consegue che l'utilità che ottiene da un salario incerto dipende da: - valore atteso del salario; - varianza del salario; - avversione al rischio Se l'agente è avverso al rischio, si può facilmente verificare (intuire) che la sua utilità è inferiore al valore atteso della retribuzione Nello schema predente, 3 scelto dall'azienda diventa 6* = Tres Rispetto a prima ci sono r (avversione al rischio) e 0? (varianza) - Il livello di impegno dell'individuo è inferiore a quello ottimale - @ non è necessariamente negativo - il livello di incentivazione 8 dipende da... C. Evidenza empirica Lazear (2000): effetti prodotti dalla sostituzione di un sistema retributivo fisso (basato sulle ore di lavoro) con un sistema basato sul risultato (impresa che ripara e sostituisce vetri per auto). Lo studio individua un incremento di produttività del 44%, metà del quale dovuto ad un effetto di selezione e l'altra metà attribuibile ai nuovi incentivi Bandiera, Barankay e Rasul (2007) esaminano gli effetti prodotti dagli incentivi sui manager (impresa impegnata nel settore della raccolta di frutta). La remunerazione è legata ai risultati dei subordinati, cioè dei lavoratori direttamente impegnati nella raccolta. A seguito del cambio del sistema retributivo, la produttività dei raccoglitori è aumentata di circa il 21%, in parte per un maggior impegno degli stessi e in parte in seguito ad una migliore selezione dei lavoratori da parte dei manager NB: i sistemi retributivi basati sui risultati individuali in alcune circostanze possono anche creare distorsioni (ne discuteremo) Freeman e Kleiner (2005), produttività | # profitti © (qualità vs quantità) CONTRATTI ESPLICITI CON INCENTIVI BASATI SUI RISULTATI RELATIVI A. | tornei Produttività relativa è misurabile a costi minori della produttività assoluta torneo: il datore di lavoro stabilisce in anticipo un premio (o i premi) da assegnare; gli agenti competono al fine di ottenere il premio; l'effetto di questa competizione è misurato dal principale, che si preoccupa di stabilire soltanto chi ha avuto i risultati migliori Permette l'eliminazione dell'effetto di fattori di disturbo casuali che incidono sui risultati di tutti gli agenti coinvolti nella relazione La scelta tra tornei e contratti basati sui risultati individuali dipende dalla rilevanza del fattore di incertezza comune rispetto ai fattori di incertezza di tipo idiosincratico: - incertezza comune è elevata: i tornei risultano essere il sistema più efficiente, poiché la remunerazione basata sui risultati relativi attenua l'effetto negativo del rischio - incertezza comune è contenuta: un sistema basato sui risultati assoluti individuali risulta migliore Altri vantaggi: - norischio opportunismo da parte del principale (prometto aumenti a chi si impegna poi non lo faccio) - i superiori non possono "appiattire" le valutazioni - effetto positivo sulla selezione Svantaggi: - contano molto le abilità (pregresse) oltre all'impegno - scoraggiare cooperazione (addirittura: sabotaggio) - comportamenti collusivi Evidenza empirica: - esperimenti sportivi/laboratorio: l'impegno aumenta all'aumentare dei premi - gli individui più abili e più propensi al rischio tendono a selezionarsi in posti di lavoro in cui vengono usati sistemi retributivi con una elevata intensità degli incentivi - le donne "sabotano" meno degli uomini GLI INCENTIVI BASATI SULLA PRODUTTIVITÀ DI GRUPPO In molte imprese l'attività produttiva è affidata a gruppi di lavoratori che operano in stretta collaborazione allo scopo di realizzare un prodotto o un servizio E' difficile evincere il contributo di ciascuno dalla sola osservazione del risultato ottenuto dal gruppo (non è possibile disegnare sistemi retributivi incentivanti che prevedano premi alla produttività individuale) In queste frequenti situazioni: - gli incentivi possono fare riferimento al risultato ottenuto dal gruppo, utilizzando schemi retributivi in cui a ogni lavoratore viene attribuita una quota dei profitti (profitsharing) - i membri del gruppo ricevono un bonus solo se la produzione complessiva raggiunge un certo obiettivo (nuovo prodotto, una nuova struttura organizzativa che permette di ridurre i costi) Questa forma retributiva può indurre comportamenti opportunistici (comportamenti opportunistici, free riding) Però: sanzioni sociali Evidenza empirica - Molto utilizzati, perché? Una ragione potrebbe essere che il lavoro in gruppo è più produttivo: l'input offerto da un lavoratore interagisce con quello offerto da altri e la produttività di ciascuno si accresce grazie all'interazione con abilità diverse dalle proprie Hamilton, Nickerson e Owan (2003): l'adozione di un sistema di produzione di gruppo in un'impresa di abbigliamento ha aumentato la produttività del 14%. - Composizione ottimale dei gruppi Hoogendoorn, Parker e Van Praag (2012): i risultati del gruppo migliorano con l'incremento della dispersione delle abilità dei componenti (sostituti) - Se i lavoratori scelgono il gruppo Possibile trade off: stare con chi è più bravo o con chi ho migliori relazioni sociali? Bandiera, Barankay e Rasul: all'aumentare dell'intensità degli incentivi, ciascun lavoratore tende a scegliere i colleghi con cui collaborare non più sulla base di rapporti sociali o amicali ma in relazione all'abilità. IL PROBLEMA DELLE MANSIONI MULTIPLE (MULTITASKING) Abbiamo ipotizzato che fosse disponibile una misura di produttività dell'individuo, indicata con y e costituita dalla produzione realizzata (numero di pezzi) Tuttavia, non sempre il risultato derivante dall'impegno degli individui è facilmente misurabile e verificabile da una autorità esterna che può garantire l'esecuzione del contratto Una circostanza molto frequente è quella in cui l'agente è coinvolto in più mansioni, solo per alcune delle quali il risultato è facilmente misurabile In molti casi l'attività dell'agente coinvolge mansioni sia di tipo quantitativo che di tipo qualitativo Cosa succede se gli agenti sono remunerati secondo lo schema che associa la retribuzione alla quantità di pezzi prodotti? Gli agenti a trascurano la qualità a favore della quantità Alcune mansioni potrebbero essere più misurabili (quantità) e altre meno (qualità) Fornire incentivi forti alle mansioni facilmente misurabili e deboli a quelle non facilmente misurabili non rappresenta una soluzione adeguata Evidenza empirica - studi hanno mostrato che l'intensità degli incentivi è maggiore quando le attività nelle quali sono impegnati i lavoratori sono poche e semplici da misurare - altri autori osservano che le imprese pagano retribuzioni indipendenti dal risultato quando questo dipende soprattutto dalla qualità del lavoro svolto e pagano con un sistema a cottimo quando è la quantità che conta - esperimenti di laboratorio: quando l'agente deve svolgere più azioni e per alcune di esse non esistono misure verificabili, meglio valutazione soggettiva dei risultati complessivi che un sistema a cottimo - esperimenti sul campo: cambiamento del sistema retributivo offerto ai medici canadesi Si è passati da un sistema di retribuzione basato sui servizi prestati (numero di visite) ad un sistema misto che prevede una quota fissa per ogni paziente che viene assegnato al medico e una quota aggiuntiva in relazione al numero di servizi prestati. Lo studio mostra che, a seguito del cambiamento, i medici hanno ridotto il numero di servizi prestati, aumentando il tempo dedicato ad ogni servizio INCENTIVI BASATI SULLA VALUTAZIONE SOGGETTIVA DELLA PERFORMANCE In alternativa all'utilizzo di indicatori oggettivi dei risultati è possibile utilizzare RECIPROCITA’: GIFT EXCHANGE GAME Descrizione gioco: -A(proposer) offre a B(responder) un salario w € (Wmins Wmax). -Se B rifiuta > Payoffs: (0,0); -Se B accetta, nel secondo stadio B sceglie e € (min, €max) € i payoffs sono: pProposer _ Ve — w gp responder =w- c(e) -— ss s=costo fisso che il lavoratore sostiene se accetta il contratto (salario di riserva); s = 26; v=produttività=126; c(e)=costo dell'effort, c'(e) > 0, c”(e) > 0. Previsioni teoria tradizionale: I lavoratori non possono che accettare qualsiasi offerta maggiore di s (salario di riserva) e successivamente scegliere il livello minimo di effort (0.1). Non esistono nè vincoli nè incentivi tali da rendere coerente con le ipotesi standard qualunque altro comportamento Considerando che, nell'esperimento, il manager può scegliere una remunerazione compresa tra 30 e 125, la "previsione classica" è che il salario converga (dati i parametri dell'esperimento in questione) a 30 e l'effort fornito a 0,1. Risultati degli esperimenti: salario | effort osservato | effort osservato media mediana 30-44 0.17 0.1 45-59 0.18 0.2 60-74 0.34 0.4 75-89 0.45 0.4 90-110 0.52 0.5 E' stata stimata la seguente regressione: e=a+Bw+w N a t(a) B t(B) R? Tutte le sessioni 276 -0.18 -3.1 0.0078 96 0.25 Interviste: Manager: hanno confermato che il loro tentativo era quello di indurre alti livelli di effort offrendo salari elevati Lavoratori: ventinove (su 35) hanno affermato che le loro decisioni riguardo all'effort erano dipendenti dal salario offerto, mentre solo due di loro hanno sostenuto di aver provato, con le loro scelte, ad eguagliare i loro guadagni con i profitti dei manager. Cosa succede variando il metodo di contrattazione e il livello di competizione? Fehr et al. (1993), Quarterly Journal of Economics: i prezzi sono determinati da un asta orale in cui le offerte provengono da un solo lato del mercato (one-sided oral bid auction) Fehr et al. (1998), Journal of Political Economy: sia le imprese che i lavoratori possono fare offerte (double auction), con l'unico vincolo per i manager che l'offerta deve essere maggiore della più alta non accettata (per i lavoratori, il salario offerto deve essere inferiore all'ultimo non accettato) Fehr et al. (1997), Journal of Labor Economics: ci sono dieci aziende e dieci lavoratori accoppiati per dieci periodi, ogni volta anonimamente e con una controparte diversa: in ogni ripetizione il manager fa un'offerta al "proprio" (relativamente a quel periodo) lavoratore che può rifiutare o accettare ed. eventualmente, decidere il suo livello di effort (bilateral bargaining). RECIPROCITÀ: RIEPILOGO RISULTATI SPERIMENTALI 1 SAÒSN No Esiste la reciprocità (individui disposti anche ad un sacrificio materiale pur di punire chi si è dimostrato "cattivo" con loro; L'entità dei payoffs non influenza i risultati; Impunity Game -» reciprocitàtavversione disuguaglianza; Non è importante essere buoni, ma apparire tali. Norma sociale; Differenze nelle aree geografiche ma non nei gruppi religiosi o culturali, suggerisce che la R. è una norma sociale che ha a che fare con forme diffusione legate all'interazione ripetuta all'interno dello stesso spazio di relazioni sociali (imitazione, conformismo); La R. resta rilevante anche variando i livelli di competizione; La R. trova origine dall'interpretazione delle intenzioni degli altri La R. si manifesta anche in relazioni più complesse (PGG). In questo contesto, se gli individui hanno la possibilità di punire i "cattivi" la loro presenza può agire da agente disciplinante all'interno del gruppo sociale. RECIPROCITÀ E TEORIA DEI CONTRATTI Mercato del lavoro Ww contratti incompleti (mora/ hazard). Teoria tradizionale: gli esseri umani (e gli agenti economici) sono motivati solo dalla massimizzazione del loro benessere materiale (egoismo razionale). YU miglior soluzione: incentivi monetari espliciti. | contratti basati su incentivi espliciti possono, non lasciando spazio alla fiducia e alla reciprocità, diminuire la cooperazione e, di conseguenza, finire per essere meno efficienti? INCENTIVI ESPLICITI E COOPERAZIONE VOLONTARIA Trust Treatment; - il payoff è pari a 7 = ve — w per il principale e u= w — c(e) per il lavoratore - l'offerta del principale è composta da un salario w e da un livello di impegno richiesto é, al quale l'agente non Robbligato a conformarsi; Incentive Treatment; - il principale ha la possibilità di punire il lavoratore che non fornisce €, specificando una multa 0 < f < 13 che deve essere pagata dall'agente nel caso in cui e < é ed egli viene scoperto (cosa che avviene con probabilità s = 1/3); - Payoffs se e > è: m7=ve-weu=w- c(e) - Payoffs se e < è: 7 = ve-w+sfeu=w— c(e)— sf. Esempio: la donna discriminata a contatto col pubblico sessista sarà meno produttiva in termini di ricavi ottenuti. Per questo motivo avrà una probabilità più bassa di essere assunta e/o otterrà un salario inferiore B. Discriminazione da gusti da parte degli imprenditori: "Normalmente" il salario è pari al beneficio che l'impresa riceve dal lavoratore: w Se il beneficio è inferiore perché c'è una "disutilità" dall'essere a contatto con il lavoratore discriminato: W-d C. Discriminazione da gusti da parte dei lavoratori: Richiederanno un salario w + d invece del salario di mercato w per lavorare a fianco di membri del gruppo discriminato In teoria, questi effetti non sono sostenibili in un modello competitivo di lungo periodo - se la discriminazione proviene dai consumatori è sufficiente concentrare i membri del gruppo discriminato in mansioni e settori privi di contatto col pubblico (!!); - se la discriminazione proviene dai compagni di lavoro è sufficiente segregare la forza lavoro in settori, ad esempio per soli uomini e per sole donne (!!); - Infine la presenza di gruppi di datori di lavoro che non discriminano renderà meno competitivi i datori di lavoro che discriminano al punto da farli fallire e scomparire dal mercato (perché, ad esempio, possono assumere le donne a un salario pari a w - d) Discriminazione statistica Asimmetria pre-contrattuale: non conosco la produttività (g;) di chi sto per assumere Posso però osservare: - produttività media dei lavoratori (g); - segnale specifico sulla produttività del singolo lavoratore (5;); - conosce la "precisione" di questo segnale S;, ed è 0 < @ < 1; Produttività attesa: E(g;|S;)=(1—-0)-g+0-S; Se ci sono due generi: wî=(1- 0)-qr+0e- S; WI = (10m) Gm +0m Si Nb: i modelli di discriminazione statistica possono spiegare con facilità la presenza di discriminazione a livello individuale, ovvero possono spiegare come individui con caratteristiche produttive osservabili uguali (stesso segnale S; ) siano pagati con salari diversi solo perché appartengono a gruppi diversi Tuttavia, questi modelli hanno maggiore difficoltà a spiegare discriminazione per l'intero gruppo di individui discriminati Per generare discriminazione sistematica per tutti o discriminazione significativa alla media devono ricorrere a meccanismi ulteriori, come la presenza esogena di differenziali produttivi tra uomini e donne o l'accumulazione endogena di minore capitale umano a causa della presenza di stereotipi. Fuorviante interpretazione di questi modelli: i datori di lavoro sarebbero "giustificati" nell'introdurre differenze nei salari o nelle allocazioni a scapito di alcuni gruppi di lavoratori a causa della loro inferiore produttività media o della minor precisione nel valutare la loro produttività futura Questa giustificazione ignora il fatto che i datori di lavoro, nell'assegnare i valori di produttività, non utilizzano semplicemente l'indicatore S, ma anche l'indicatore genere o gruppo etnico di appartenenza dell'individuo Questo secondo passo non è scontato e il modello non spiega perché il raggruppamento sia fatto proprio in base a queste caratteristiche e non altre In un certo senso, il momento della discriminazione viene spostato dal momento della decisione salariale, come nel modello di discriminazione da gusti, al momento in cui il datore di lavoro decide di raggruppare i lavoratori in un modo anziché in un altro. Modelli di ricerca: Un individuo in cerca di lavoro e un'impresa con un posto di lavoro disponibile devono sopportare dei costi per incontrarsi Questi costi possono derivare dalla raccolta di informazione (non siamo a conoscenza di tutti i possibili posti di lavoro in ogni momento) o dal processo di selezione (le interviste a cui potenziali candidati sono sottoposti) In presenza di costi di ricerca le due ipotesi di concorrenza perfetta elencate sopra (zero profitti e mobilità a costo zero) non valgono più: le imprese ottengono profitti positivi e i lavoratori sostengono costi anche significativi se vogliono trovare un nuovo lavoro -. cisono profitti>0, quindi non vengono "fatte fuori" le aziende che discriminano - costo di cambiare lavoro (nb: salari efficienza) - contrattazione EVIDENZA EMPIRICA DA ESPERIMENTI Esempio, studi "audit": si confrontano i tassi di offerta di colloqui per l'assunzione per coppie di lavoratori (uomo e donna) con curricula identici e istruiti a comportarsi e agire in modo identico (durante i contatti con i potenziali datori di lavoro) Neumark (1996) industria della ristorazione negli Stati Uniti L'esperimento consiste nell'inviare a 65 ristoranti alla ricerca di camerieri/e coppie di CV equivalenti in termini di istruzione e precedenti esperienze lavorative e che pertanto differiscono solo rispetto al genere, minimizzando anche le differenze nella personalità, nelle attitudini e nell'aspetto | risultati mostrano evidenza di discriminazione verso le donne nei ristoranti frequentati da una clientela ad alto reddito attribuibile principalmente a discriminazione da parte dei consumatori (in questo caso i clienti del ristorante). - Audit "al buio", presenza quasi esclusiva di uomini nelle orchestre sinfoniche americane Goldin e Rouse mostrano che l'introduzione delle audizioni blind ha fatto aumentare del 50% la probabilità per le donne di superare le selezioni preliminari e in misura minore anche la probabilità di essere assunte alla fine dell'intero processo di selezione - Bertrand e Mullainathan (2004): analizza la discriminazione per gruppo etnico nell'accesso alle interviste di lavoro CV fittizi identici se non per i nomi attribuiti in modo casuale agli stessi che possono suggerire l'appartenenza all'etnia caucasica (Emily e Greg) o afroamericana (Lakisha e Jamal). Gli autori mostrano che gli individui di etnia caucasica e gli uomini hanno maggiori probabilità di essere richiamati per le interviste rispetto a individui afroamericani e alle donne. POLITICHE PUBBLICHE Pari opportunità Un esempio di politica specifica e abbastanza diffusa è rappresentata dagli interventi volti a ristabilire comparable worth (valore paragonabile) Nate dall’osservazione di differenziali salariali e segregazione nel mercato del lavoro, queste politiche classificano i posti di lavoro in base alle competenze necessarie per svolgerli e richiedono che a competenze simili siano pagati medesimi salari Concentrate soprattutto nel settore pubblico, le politiche di comparable worth hanno avuto forti difficoltà ad essere realizzate nel settore privato. La loro efficacia sembra sufficientemente riconosciuta, anche se manca una risposta definitiva riguardo alle perdite di efficienza e occupazione che possono causare Azione affermativa/positiva - quote rosa -. Untipo di azione affermativa molto diversa, a volte definita azione proattiva (pro-active), si focalizza nel rimuovere ostacoli che di fatto potrebbero portare a discriminazione Nel caso della discriminazione di genere, un esempio sono le politiche pubbliche volte a favorire la partecipazione femminile e a diminuire la marcata asimmetria nel lavoro di cura svolto in famiglia da uomini e donne (es: congedi parentali per maternità e paternità) Altri esempi importanti sono i numerosi interventi legislativi volti a sovvenzionare la fornitura di servizi di assistenza all'infanzia o ad incentivare i datori di lavoro che assumono donne. La scala modificata dell'OCSE, impiegata dall'Eurostat, distingue i componenti per età: assegna valore 1 al primo adulto, 0,5 a ogni altra persona di 14 e più anni e 0,3 alle persone sotto i 14 anni POVERTA' RELATIVA ? POVERTA’ ASSOLUTA? DISUGUAGLIANZA TRA LAVORATORI QUALIFICATI E NON QUALIFICATI Possibile causa: skill premium Qui, si intende con la parola "qualificati" coloro che hanno ottenuto un titolo di istruzione universitario e con "non qualificati" coloro che non lo hanno ottenuto Secondo la teoria neoclassica, se aumenta l'offerta di un fattore (lavoratore con la laurea) dovrebbe diminuire il suo prezzo (il suo salario relativo), invece quasi dappertutto si è assistito ad un aumento dei salari relativi dei lavoratori in possesso di un titolo di studio universitario (nonostante i laureati siano aumentati) Dipende dal tasso di crescita della domanda e dell'offerta Possibile causa: skill premium - Tecnologia Skill Biased Technical Change (aumento della produttività relativa dei lavoratori qualificati a causa della loro complementarietà con le nuove tecnologie) Macchine/Robots? - Commercio internazionale Diminuzione domanda relativa di lavoratori non qualificati (perché quei beni li importiamo dall'estero) - Aspetti istituzionali: riforme mercato del lavoro, minor ruolo del sindacato SUPER RICCHI/CONCENTRAZIONE DELLA RICCHEZZA Studi recenti hanno messo in luce come molto dell'aumento della disuguaglianza avvenga a favore dei più ricchi: l'1% più ricco tra manager, CEO (Chief Executive Officier) e imprenditori ha tratto i maggiori vantaggi dalla crescita economica degli ultimi vent'anni La disuguaglianza in termini di ricchezza è maggiore che quella in termini di reddito anche perché vi è una tendenza naturale alla crescita della ricchezza fintanto che il tasso di ritorno su un investimento patrimoniale è maggiore del tasso di crescita dell'economia (Piketty) Nel 2013 in US I'1% della popolazione detiene il 22% della ricchezza totale del paese, la percentuale più alta dal 1928 ad oggi Dagli anni '80 ad oggi, il 70% di tutta la ricchezza prodotta è finita nelle mani del 10% della popolazione MOBILITÀ DEI REDDITI Friedman, "reddito permanente": Se le differenze di reddito sono solo transitorie, chi ha un basso reddito oggi avrà un reddito più elevato l'anno prossimo, e viceversa Secondo l'ipotesi del reddito permanente, con mercati dei capitali perfetti e agenti neutrali al rischio tali fluttuazioni transitorie non impattano sui consumi e quindi sono neutrali per il benessere (individuale e sociale): a parità di disuguaglianza complessiva, pertanto, la società più mobile è anche la società più equa Ipotesi eccessiva, ma l'equità intergenerazionale (dei redditi) è importante (dei redditi) Si misura con "matrici di transizione", o con "elasticità intergenerazionale" del reddito Mobilità salariale dei working poor SS; w>S sp 0,56 0,44 0,07 0,93 0,49 0,2 0,65 0,04 0,61 0,35 0,35 0,96 Elasticità e correlazione tra redditi di genitore e figli (Paese Eetieià Corelazione — Uemi Danimarca cori 0,064, 0,078] Finlandia 0178 10,135, 0,211] Norvegia 01585 (0,137, 0,174) Svezia 0258 (0,234, 0,281) Regno Unito 0.306 10,242, 0,370] USA os 0,644, 0,590] Penne Danimarca 0084 10,027, 0,041] Fintendia 0.080 10,042, 0,118] Norvegia ostia 0,090, 0,137) Svezia ou 10,166, 0,216] Regno Unito 0381 10,223, 0,440] USA 0288 10,181, 0,368] Italia, IGE pari a quella statunitense (= 0,5) La curva del Grande Gatsby Elasticità intergenerazionale dei redditi 0,8 0,089 10,079, 0,099] 0187 10,128, 0,186] 0,188 10,123, 0,152] 0141 10,129, 0,152] 0.198 10,156, 0,240] 0857 10,306, 0,409] 0,048 10,036, 0,054] v074 10,045, 0,103] 0,084 10,070, 0,099] 0102 10,090, 0,119] 0147 10,099, 0,183 0,100 10,105, 0,215] @Peri @Cina tu Brisile “Talia ; Regno Unito @ ” Stati Uniti e regi Pakistan ee Svizzera arteta Singapore Franciao è Giappone SPsen pon Germaniae Ni Zeland: ° e Nuova Zelanda Svzaa © Australia Norvegia anda — è Canada 7 *Danimarca 7 i 7 02 03 0A 05 06 Disuguaglianza dei redditi (indice di Gini)