RIASSUNTO Gruppo e relazione d'aiuto, Del Rio-Luppi, Sintesi di Psicologia dei Gruppi e Comunità
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RIASSUNTO Gruppo e relazione d'aiuto, Del Rio-Luppi, Sintesi di Psicologia dei Gruppi e Comunità

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Riassunto completo del libro "Gruppo e relazione d'aiuto" di Del Rio, Luppi. Esame di Metodi e tecniche di conduzione di gruppi (Bertoni-Guiddi)
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Gruppo e relazione d'aiuto

GRUPPO E RELAZIONE D’AIUTO

PARTE UNO - LINEAMENTI TEORICI CAPITOLO 1. LA NATURA DEL GRUPPO Ognuno di noi ha un gruppo dentro di sé: l’immagine più frequente sottolinea l’esistenza di una relazione tra i membri. Le immagini naturalistiche rimandano l’idea di gruppo come organismo e contengono anche l’idea della necessità di una corretta e funzionale giustapposizione delle parti. Il disegno del cerchio indica un confine tra ciò che è dentro e ciò che è fuori e le possibili relazioni tra i due ambiti. Alcune immagini evocano anche l’angosciante possibilità di fondersi nel gruppo fino a perdere la propria identità. Ciascuno, dentro di sé, recupera il vissuto di gruppo che gli deriva dalla propria storia e dalla propria cultura.

1. Elementi per una definizione di “gruppo” Olmsted individua alcuni principi generali dell’organizzazione dei gruppi primari: il continuo contatto reciproco produce modi di pensare e di fare, l’esistenza di un codice di gruppo capace di indurre la lealtà di gruppo, e la presenza di una variabilità nel modo in cui ciascuno è nel gruppo, che porta alla struttura di ruoli. Sherif sottolinea che il gruppo è definibile tale in base ala presenza e alla riconoscibilità di una struttura, cioè di una gerarchia che individua le posizioni reciproche dei membri, e di un sistema di norme e di valori. Tajfel afferma che un gruppo si costituisce e agisce i suoi comportamenti sulla base di un processo di autocategorizzazione e su un sentimento di appartenenza frutto di un’attività cognitiva, valutativa ed emozionale. De Grada riporta una serie di caratteristiche-dimensioni criteriali o criteri di gruppalità: presenza di interazioni frequenti, esistenza di uno scopo comune in un regime di interdipendenza, presenza di bisogni comuni, presenza di una consapevolezza di sé e degli altri come parte di un tutto, percezione del gruppo come strumento per la soddisfazione di bisogni, struttura organizzativa orizzontale con compiti e ruoli, struttura gerarchica verticale con status differenziati e sistema valoriale, ideologico e normativo.

2. Classificare i gruppi Il piccolo gruppo, o gruppo ristretto gruppo faccia a faccia, è composto da 8/9 membri. Nella definizione di Lucia Venini il piccolo gruppo caratterizzata da un rapporto di interazione, cioè dalla possibilità di tutti membri di entrare in contatto diretto, esercitare azioni reciproche ed essere presenti psicologicamente gli uni agli altri in situazioni di gruppo. In base al criterio della numerosità, De Grada afferma che nei gruppi estesi prevale un gruppalità di tipo sociologico, nei piccoli gruppi quella di tipo psicologico. Anzieu e Martin individuano una convergenza multidisciplinare su 5 categorie di aggregati umani: la folla (presenza contemporanea di un grande numero di persone senza preventiva decisione di riunirsi), la banda (persone che si concepiscono come simili e si aggregano per il piacere di stare insieme), il raggruppamento (obbiettivi condivisi e incontri frequenti), il gruppo primario o piccolo gruppo (numero ristretto di membri, obiettivi comuni, intensa affettività, interdipendenza, differenziazione dei ruoli, sistema normativo), gruppo secondario o organizzazione (sistema complesso). A questi si va ad aggiungere il caso particolare del gruppo allargato. Bolocan Parisi raggruppano i gruppi per origine (spontanei o organizzati), obiettivi (auto o etero centrati), tipo di interrelazione e dimensione (primari o secondari), durata (temporanei o duraturi), composizione (omogenei o eterogenei) e rapporto con l’organizzazione (formali o informali). Spaltro classica i gruppi in base al loro impiego: gruppi di discussione, in cui lo scopo per i partecipanti è lo stesso ma con motivazioni diverse, e gruppi di counseling, finalizzati alla chiarificazione dei problemi personali dei partecipanti. La classificazione più utilizzata è quella che distingue tra gruppi primari e secondari. Il gruppo primario (famiglia e amici) evidenzia l’appartenenza fondata sull’identificazione e sul legame affettivo e la storia e personalità di ciascuno: è il luogo degli affetti. Il gruppo secondario (organizzazione ed equipe) ha obiettivi da raggiungere etero o auto definiti e compiti da svolgere per il loro raggiungimento: il gruppo è il luogo dell’agire razionale. De Grada sottolinea che questa distinzione indica idealtipi che non esistono nella realtà, perché nei gruppi primari è possibile ritrovare elementi di secondarietà, e il funzionamento dei gruppi secondari dipende anche da fattori e dinamiche dei gruppi primari.

CAPITOLO 2. KURT LEWIN E LA DINAMICA DI GRUPPO Lavata scientifica di Lewin attraversa tre fasi interconnesse alla sua visione psicologica: 1. Fase della sperimentazione classica: rimasto insoddisfatto della prima psicologia sperimentale di Wundt,

aderisce al modello della Gestalt, i cui presupposti si ritrovano nell’idea di campo come sistema in equilibrio 2. Fase degli studi di personalità: il modo di presentarsi della situazione di un oggetto è rappresentato secondo

un modello topografico che consente misurazioni e calcoli statistici 3. Fase delle ricerche sociali e loro applicazioni: il suo essere ebreo profugo si collega all’attenzione che la

ricerca scientifica dovesse collegarsi efficacemente con i bisogni e i problemi presenti nella società. Mette a punto l’action-research

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1. La Field Theory Ciò che è importante nella teoria di campo fil procedimento analitico: si parte da una caratterizzazione della situazione nel suo complesso per poi procedere ad un’analisi più specifica e dettagliata. Il modello topografico è in grado di prendere in considerazione le connessioni tra gli oggetti presenti nella situazione considerata. L’insieme dello spazio personale e dell’ambiente psicologico prende il nome di spazio di vita. Lo spazio è al suo interno divido in regioni che rappresentano ognuna una posizione, cioè una componente psicologica del campo, e in sottoregioni. Lewin ipotizza che la persona e il suo ambiente si trovino in equilibrio. Quando l’equilibrio è turbato da un bisogno, cioè da uno stimoli interno o ambientale, si determina uno stato di tensione che innesca un movimento del campo che corrisponde allo spostamento delle frontiere e a un variare reciproco di posizione e dimensione delle regioni. La dinamica del campo è un continuo ripetersi della sequenza equilibrio/stimolo/ tensione/spostamento/equilibrio. Tra il 1924 e 27, Lewin e Zeigarnik svolgono esperimenti sulla ripresa delle attività interrotte e giungono a formulare il cosiddetto “effetto Zeigarnik”: l’effetto di un’intenzione è equivalente alla creazione di una tensione personale interna. Ogni regione del campo ha una propria valenza e forza: la forza risultante costituisce la locomozione, cioè lo spostamento dei conti delle regioni nella direzione dello scarico della tensione e del soddisfacimento del bisogno. Il processo di cambiamento è circolare. L’osservazione di quanto accade nel campo si riferisce a un dato momento.

2. La concettualizzazione lewiniana di gruppo Il modello di campo per lo studio della persona si applica al gruppo: l’individuo e il suo ambiente formano un campo psicologico, il gruppo e il suo ambiente un campo sociale. Lewin definisce il gruppo come qualcosa di più e di diverso dalla somma dei suoi membri (insieme organizzato delle relazioni tra gli individui presenti o assenti), con una struttura propria e fini peculiari (ogni partecipante è presente con la sua esperienza interiorizzata di gruppo, la sua storia personale e i suoi bisogni). La relazione tra i membri assume la forma di una interdipendenza reciproca: le persone che compongono il gruppo si percepiscono come individui distinti dal gruppo e come membri di esso. Il gruppo può definirsi una totalità dinamica. La qualità e l’intensità delle relazioni tra i membri sono peculiari per ogni gruppo e variano in funzione del tempo e dei cambiamenti. L’interdipendenza non è solo tra i membri ma anche tra ciascun elemento e la totalità. Il comportamento del campo è funzione del modo in cui le rappresentazioni prodotte da ciascun componente si influenzano e si determinano a vicenda. In particolare, in un dato momento, ogni persona attraverso le sue rappresentazioni di sé, di sé in relazione agli altri membri, di sé in relazione al gruppo, dell’ambiente esterno, di sé in relazione all’ambiente, di ciascun altro membro e del gruppo nella loro relazione con l’ambiente, contribuisce a intessere la rete di interdipendenze che caratterizza quello specifico campo e ne determina il comportamento.

3. L’action-research e il tema del cambiamento Indica un’attività di ricerca condotta al di fuori di un laboratorio universitario, in un contesto di vita, collegata a problemi di azione e orientata da valori. Un celebre esempio è l’esperimento delle frattaglie, condotto in una situazione bellica di sfondo, con lo scopo di indurre un maggior consumo di frattaglie di bovino percepite sgradevolmente. Il cambio era costituito da 6 gruppi di casalinghe: metà campione viene fatta assistere a una conferenza sul tema seguita da consigli di preparazione, l’altra metà del campione viene invece invitata a una libera discussione, in ciascun gruppo, sul tema, dopo una preliminare introduzione. Solo il 3% delle casalinghe della è prima conduzione ha cucinato poi le frattaglie, contro un 32% della seconda condizione. Questo indica che è più facile ottenere un cambiamento nel gruppo, non nei singoli individui.

4. Il T-group È definito come una situazione che favorisce l'acquisizione di concetti, conoscenze e modi di comportamento, da parte dei partecipanti, grazie ai processi osservati e sperimentati nel gruppo: permette di comprendere e analizzare I meccanismi che regolano la vita collettiva. Nasce al MIT nel 1946, durante un corso di formazione per animatori. Il corso era organizzato in tre gruppi, ciascuno dei quali aveva un un conduttore un osservatore: le osservazioni venivano poi analizzate a latere da un sottogruppo con finalità di ricerca. Dopo la morte di Lewin la prassi venne migliorata e sperimentata. Il setting del modulo base prevede la partecipazione di piccoli gruppi di persone fra loro estranee e disomogenee per provenienza e professione, che si riuniscono in sessioni di un’ora e mezza in un contesto residenziale. I gruppi sono guidati da un conduttore che facilita l'acquisizione consapevolezza delle dinamiche di gruppo, di se stessi, dei vissuti dell’esperienza e dell’esperienza nel suo insieme. L’elaborazione è supportata dalla presenza di un recorder.

CAPITOLO 3. ELEMENTI DI DINAMICA DI GRUPPO

1. Formazione di un gruppo La formazione di un gruppo è legata alla presenza di una serie di condizioni. Un gruppo di fattori è relativo al contesto e alle caratteristiche morfologiche. Il criterio di fondo dell'attrazione interpersonale è l’affinità per aspetti sociologici (sesso, età, status..) e psicologici. Un altro criterio è l’esistenza della motivazione del singolo a

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parteciparvi: si basa sul presupposto che nel gruppo si possano soddisfare dei bisogni. Questo non implica che i bisogni siano gli stessi per tutti partecipanti. Esiste una convergenza verso un'azione collettiva con una ricaduta di soddisfazione specifica per ciascuno. 1.1. La sociometria di Moreno La sociometria è una tecnica per lo studio delle dinamiche di attrazione interpersonali E delle strutture relazionali nati a partire dalle rappresentazioni, atteggiamenti e percezioni. Spontaneità e creatività sono triste in una relazione reciproca. si basa sul presupposto che l'ambiente sociale si presenta in forme culturali che si cristallizzano progressivamente. L’esercizio costante della creatività permette di riappropriarsi del proprio destino. Moreno considera la personalità come un sistema di ruoli sociali appresi con lo sviluppo e facenti parte del futuro. La vita è intesa come l’edificazione progressiva di un copione che usa i ruoli nelle relazioni interpersonali secondo tre modalità: simpatia, antipatia o indifferenza. L’indagine sociometrica ricostruisce la rete sociometrica, cioè la mappa delle relazioni sociali identificando due mappe di un gruppo tramite la somministrazione di un questionario: la prima descrive i legami positivi e negativi affettivi, la seconda quelli operativi. L’indagine sociometrica mette in luce aspetti diversi del gruppo a partire da criteri di attrazione e da bisogni diversi: scopi diversi implicano mappe diverse. La tecnica si è oggi sviluppata e staccata dalla teoria di Moreno. Moreno ha teorizzato anche lo psicodramma, in cui i ruoli di cui ciascuno è portatore sono messi inscena in uno spazio teatrale in un’azione drammatica collettiva: ogni membro del gruppo esprime spontaneamente gli affetti che la situazione suggerisce. Il pubblico è costruito dal resto del gruppo e commenta quando l’azione è conclusa, sotto la guida di un conduttore. Il gioco dei ruoli è usato a fini formativi: gli attori si immedesimano in ruoli e situazioni simulate, in cui in modo più o meno consapevole mettono in scena i loro vissuti personali. Nel sociodramma a recitare è il gruppo intero, che si confronta con le proprie rappresentazioni di sé verso altri gruppi.

2. La struttura di gruppo. status, ruoli e leadership Nella prima fase di vita del gruppo si produce una struttura e un sistema di norme e di valori condividi 2.1. Status e ruolo Lo status è una posizione assunta in un modello particolare di modello sociale: è un insieme di diritti e doveri. il ruolo rappresenta gli aspetti dinamici dello status e si svolge quando l'individuo esercita i propri diritti e doveri. Lo status può essere pensato come la posizione che un individuo occupa in un gruppo e come la valutazione di tale posizione in una scala di prestigio. Linton definisce il ruolo come l’esercizio dello status, come lo stile interpretativo con cui ciascun membro recita la parte che il gruppo gli ha assegnato. Anzieu e Martin lo definiscono come il comportamento atteso da parte di un individuo in funzione delle sue specialità. Ciò implica l’idea che un membro possa ricoprire più di un ruolo, a seconda del contesto che attribuisce status diversi. Questa definizione sottolinea anche che il ruolo costituisce la risposta alle aspettative del gruppo a partire dalla rappresentazione che il gruppo possiede del membro e la conseguenze attribuzione di status. La dinamica si status e ruoli implica il determinarsi di un sistema di interdipendenze (ad esempio, il ruolo di genitore implica che qualcun altro svolga il ruolo di figlio). Benne e Sheats distinguono i ruoli in base alla funzione svolta dal singolo individuano tre categorie: ruoli relativi all’esecuzione del compito, al mantenimento della qualità della relazione e del clima e quelli finalizzati alla soddisfazione di bisogni individuali. Speltini e Palmonari indicano come ruoli informali più frequentemente presenti nei gruppi quello di leader, di nuovo arrivato, di capro espiatorio, di clown e di bastian contrario. La rilevanza di un ruolo nel gruppo dipende dalla situazione del gruppo in quel momento. 2.2. La leadership Questa funzione può distribuirsi, essere delegata o cambiata rispetto ad aree diverse e a momenti diversi dell’attività e della vita di gruppo. Il tema della leadership si riferisce al ruolo corrispondente allo status di capo, guida e responsabile. Il leader emerge in quanto capace di offrire al gruppo una visione adeguata. La sua valutazione spetta al gruppo: un leader rimane tale fino al momento in cui avrà il riconoscimento del gruppo. Un primo profilo di leader viene correlato a specifiche caratteristiche di personalità: intelligenza generale, desiderio di realizzazione, fiducia in sé, iniziativa, originalità, socievolezza, disponibilità ad accettare le conseguenze di decisioni e azioni, prontezza nell’assorbire lo stress e capacita a strutturare il sistema delle interazioni sociali in vista del risultato. Questa definizione viene criticata di mancare del riferimento opportuno a contesto e relazione con il gruppo. Non è possibile dire chi sia il leader se non nella sua relazione con il gruppo. Si passa quindi a considerare lo stile di comando usato dal leader verso il gruppo. Viene condotto un esperimento con tre condizioni: il leader conduce il gruppo con uno stile democratico, autoritario o lassista. I risultati sono stati poi valutati rispetto alla produttività del gruppo e al clima sociale. Rispetto alla produttività: lo stile autoritario presenta il maggior livello di produttività in assoluto, ma risulta adeguato solo a compiti semplici; nello stile democratico la produttività e buona e di migliore qualità e il gruppo mostra maggiore motivazione e autonomia dal leader; nel gruppo laissez-faire la produttività è bassissima. Rispetto al clima: nel gruppo autoritario il clima è

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mediocre e caratterizzato da aggressività ed apatia; nel democratico il clima è buono e all’insegna dello scambio con una partecipazione attiva del leader; nel gruppo laissez-faire il clima è di scontento e confusione. Nell’osservazione del leader è possibile riconoscere una funzione finalizzata all’esecuzione del compito per il raggiungimento dell’obiettivo e una finalizzata al mantenimento delle relazioni positive nel gruppo. Ponendo le due dimensioni su due assi, è possibile individuare 5 posizioni: - Lo stile impoverito: basso livello per entrambi gli assi. Sono i leader che fanno giusto il minimo indispensabile

per mantenere il loro posto - Lo stile Country Club: c’è alto livello relazionale e poco produttivo. Si crea un clima amichevole ma non

necessariamente produttivo. - Lo stile “produci o muori”: alto livello produttivo e poco relazionale. I bisogni dei lavoratori sono considerati

irrilevanti. - Lo stile “a metà strada”: cerca un equilibrio tra i due assi. - Lo stile “gioco di squadra”: forte attenzione sia al compito sia alle relazioni. La leadership è intesa come dinamica. Secondo l’approccio situazionista, è la situazione a determinare quali caratteristiche il leader deve mettere in campo. Secondo il modello della contingenza di Fiedler, l’atteggiamento di leadership più adeguato alla situazione dipende da tre variabili: posizione del potere nei confronti del gruppo, struttura del compito, qualità dei rapporti interpersonali tra leader e gruppo di lavoro. Sulla base dell’incrocio di queste variabili si possono generare 8 diverse situazioni. Fiedler definisce che i leader orientati al compito sono più efficaci nelle situazioni di compito molto positive o molto negative, mentre lo stile orientato alla relazione risulta più efficace nelle situazioni intermedie. Weber delinea un caso particolare di relazione tra gruppo e leader denominato leadership carismatica. Il leader carismatico è colui che dispensa un sapere vero, che ispira e che indica la strada da percorrere. Nel leader carismatico trovano accoglienza le difficoltà, le sofferenze, le confusioni e le angosce. Il carisma ha tuttavia vita breve ed è destinato a trasformarsi in altro.

3. Coesione, conformismo e devianza Un gruppo coeso è un gruppo in cui l’intensità delle forze che ne hanno determinato la formazione si conserva e continua a vivere e operare nel tempo. La coesione rimanda all’idea di campo: il livello di coesione ce un gruppo mostra in un dato momento è espressione dell’equilibrio che esso è in grado di produrre in un momento dato, frutto della sua cultura e della sua storia. 3.1. I fattori di coesione I fattori estrinseci sono anteriori alla formazione del gruppo o dati nel momento stesso della sua costituzione; i fattori intrinseci invece sono proprio del gruppo in quanto tale e sono le forze di attrazione che il gruppo esercita sull’individuo. I fattori intrinseci si dividono in: - Fattori socio-affettivi:

Lo scopo comune: rappresentazione di ciò verso cui il gruppo si muove, comprendendo anche l’interfaccia delle motivazioni dei singoli.

L’azione collettiva: indica l’agire insieme dei membri del gruppo per il raggiungimento dello scopo. L’appartenenza al gruppo: legata al modo di essere del gruppo, che influenza il senso di appartenenza del

singolo Il bisogno di relazione Le affinità interpersonali e la soddisfazione dei propri bisogni personali: sono fattori più deboli perché si

collegano più ad aspetti individuali che gruppali - Fattori socio-operativi

La distribuzione e l’articolazione dei ruoli: il modo in cui il gruppo si organizza è espressione dell’equilibrio del campo. Il grado di coesione dipende da quanto il sistema regge la continua negoziazione.

La conduzione del gruppo e le modalità di leadership 3.2. Conformismo e devianza La costruzione del sistema normativo ha a che fare con le motivazioni dei componenti a partecipare al gruppo. Il sistema normativo si riferisce all’insieme dei valori e delle credenze specifiche di un gruppo, e gli usi e consuetudini concernenti le aree presenti nei contesti culturali (alimentazione, abbigliamento, comunicazione, …): contiene indicazioni, tabù e obblighi. Il sistema normativo esprime una forza chiamata pressione di gruppo (esperimento di Asch sulla lunghezza delle linee). Ai comprimenti consoni e al sistema normativo si oppongono i comportamenti devianti, asociali, marginali o antisociali. In base alle situazioni, il gruppo può assumere differenti atteggiamenti: in base al criterio dello staffing level, un gruppo poco numeroso rispetto all’obiettivo può avere comportamenti più tolleranti nei confronti dei devianti, mentre un gruppo molto numeroso può assumere comportamenti più rigidi e severi. I comportamenti verso i devianti dipendono sia dalla natura del compito sia dalla natura del contesto. Conformismo e devianza nei gruppi sono da intendersi in una relazione complementare e dialettica. La componente deviante è utile ai fini del cambiamento del gruppo, nel contesto del campo, opponendosi alla resistenza al cambiamento della componente conformista.

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3.3. In e out-group Il processo di formazione del gruppo ha come effetto il rinforzo del senso di appartenenza: quanto più il gruppo diventa rilevante e percepito positivamente tanto più l’esserne parte rientra nella costruzione dell’identità sociale dei membri. Secondo la teoria del comportamento sociale i comportamenti si possono collocare lungo un continuum dai comportamenti interindividuali, tra singoli, ai comportamenti intergruppo, tra i gruppi, in cui il comportamento è determinato dall’appartenenza a un gruppo o a una categoria sociale. L’atteggiamento dei membri si struttura quindi distinguendo il proprio gruppo (ingroup) dagli altri (outgroup) secondo il seguente meccanismo: le persone vengono considerate sulla base della presenza di una caratteristica misurabile (altezza, etnia, censo, ..), sulla base del criterio il soggetto è incluso in un sistema, il soggetto che presenta la caratteristica prescelta verrà incluso nella categoria corrispondente, la realtà risulta leggibile attraverso la suddivisione in categorie e le situazioni ambigue sono forzate in modo da rientrare in una categoria prestabilita, incorrendo in errori di stereotipia o valutazione. Gli aspetti che distinguono gli appartenenti all’outgroup vengono enfatizzati e le differenze tra gli appartenenti all’ingroup minimizzate. Sherif ha condotto una serie di esperimenti coinvolgendo una ventina di ragazzi americani si status omogeneo, estranei gli uni agli altri e ignari di partecipare a una ricerca, in una situazione di campo estivo. Nei primi gruppi gli sperimentatori lasciarono svolgersi le attività normalmente annotando le preferenze amicali e le simpatie. Poi i ragazzi furono divisi in due gruppi, separando le coppie formatesi in precedenza: ciascun gruppo viveva in uno spazio proprio e si sviluppava in modo autonomo. In questa fase sono emerse alcune delle caratteristiche della dinamica dell’in/outgroup: i ragazzi opponevano un noi a un loro. Nella terza fase si sono organizzate delle gare e le relazioni tra i due gruppi peggiorarono considerevolmente: si assiste all’apparizione di tensioni e comportamenti aggressivi. Per diminuire l’aggressività creatasi Sherif usa tre diverse strategie: creazione di un nemico comune in un terzo gruppo (efficacia effimera), creazione di situazioni piacevoli come feste (mantenimento delle distanze e delle ostilità), e coinvolgimento di entrambi i gruppi i un’attività per cui l’unico modo per raggiungere l’obiettivo era la collaborazione (efficace). Nei gruppi, durante la terza fase, si è mostrato un alto livello di coesione, una forte polarizzazione in/out e distorsioni percettive rilevanti. Irving Janis ha definito il groupthink come un modo di pensare che gli individui utilizzano quando sono profondamente coinvolti in un ingroup coesivo, quando gli sforzi dei membri per l’unanimità travalicano la loro motivazione a valutare realisticamente modalità alternative d’azione. Esso è caratterizzato da 8 sintomi: 1. Illusione di invulnerabilità, eccessivo ottimismo e scelte rischiose 2. Sforzi collettivi per svalorizzare gli avvertimenti che potrebbero portare a riconsiderazioni degli assunti 3. Fede indiscussa nella moralità del gruppo 4. Immagini stereotipate di nemici e rivali troppo malvagi per permettere una negoziazione o troppo deboli da

giustificare un intervento contro di loro 5. Pressione contro i membri che esprimono argomenti contrari 6. Autocensura delle deviazioni dal consenso di gruppo 7. Illusione condivisa di unanimità 8. Compara di membri che si autonominano protettori del gruppo Il gruppo sembra pervaso da ansie rispetto alla presenza di un avversario reale che lo possa distruggere. Il groupthink ha un valore di meccanismo di difesa. Esistono 5 condizioni perché si possa verificare il groupthink, indipendentemente dalla presenza di un gruppo nemico: alta coesione, isolamento del gruppo, deficit nel metodo di ricerca e di valutazione, leadership direttiva, alto stress e scarse speranze di soluzioni alternative migliori. Quando perde il suo valore adattivo, il groupthink assume il profilo di una patologia. Il modello di pensiero opposto al groupthink è il teamthink, cioè un modello costruttivo condiviso, nel quale agiscono tre ordini di fattori: le credenze e gli assunti del gruppo ( uno stile di pensiero aperto alla complessità tende ad includere anche le informazioni non pertinenti o irrilevanti), il dialogo interno al gruppo (è ammessa la presenza di opinioni divergenti e critiche che assume un valore creativo) e l’immaginario mentale (la valorizzazione delle rappresentazioni di ciascun individuo favorisce la costruzione di un’immagine collettiva del lavoro da svolgere e del risultato da produrre). La capacità di gruppo di funzionare in teamthink è frutto di formazione: si tratta di un processo di cambiamento, di una ristrutturazione del campo che comprende rappresentazioni sociali di sé e della realtà. La leadership formativa deve accompagnare il gruppo nella gestione delle ansie.

4. Comunicazione e interazione La comunicazione è costantemente causa ed effetto dei fenomeni psicosociali che si verificano in un gruppo a livello di struttura e di processi. Comunicando, il gruppo costruisce le proprie rappresentazioni, il proprio codice linguistico, miti e simboli. Il sistema comunicativo è un artefatto della cultura di gruppo. 4.1. Reti comunicative I membri di un gruppo possono essere collegati attraverso diverse reti comunicative: nella stella ogni membro ha la possibilità di rivolgersi a ciascun altro membro, nella catena la comunicazione è possibile solo con i membri contigui. L’indice di distanza si ottiene sommando il numero di passaggi che a un membro sono necessari per comunicare con tutti gli altri membri, e poi sommando tutti i valori di ogni membro. L’indice di centralità si riferisce a quanto in una rete la circolazione dei messaggi dipende dalla posizione di un membro o è diffusa: le reti

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possono quindi apparire più o meno centralizzate. Le reti centralizzate appaiono più efficienti ed efficaci ma non una qualità inferiore del morale del gruppo, mentre i risultati sono opposti per le reti non centralizzate: la rete centralizzata accorcia i tempi di svolgimento nel caso di compiti semplici ma li allunga se si tratta di compiti complessi, al contrario della rete non centralizzata. Le reti di comunicazione sono l’insieme delle condizioni materiali che rendono possibile un passaggio di informazioni; mentre la struttura delle comunicazioni è l’insieme delle comunicazioni effettivamente scambiate nel gruppo. 4.2. L’interazione e le ricerche di Bales L’interazione ha luogo quando un’unità di azione prodotta da un soggetto A agisce come stimolo di un’unità risposta presso un altro soggetto B e viceversa. È un processo circolare. Bales identifica 12 categorie di interazioni teoricamente possibili, a loro volta raggruppate al loro interno. Una prima aggregazione delle categorie si ha nelle coppie: - Interazioni con oggetto lo scambio di informazioni - Interazioni finalizzate a una valutazione - Interazioni con scopo la gestione del controllo e della situazione - Interazioni finalizzate alla presa di decisione - Interazioni che esprimono livello di tensione del gruppo - Interazioni che esprimono il livello di integrazione de gruppo Un’altra tipologia di aggregazione distingue l’area del compito (area socio-operativa, che si può distinguere in offerta e domanda), da quella socio-affettiva (distinguibile in un’area positiva e una negativa). Le sei coppie identificate corrispondono al processo di un gruppo alle prese con un problema: informazione, valutazione, controllo, decisione. Le osservazioni sono raccolte in una griglia a doppia entrata (categoria e altri membri del gruppo): ne emerge la struttura del gruppo nel momento dell’osservazione.

5. Il clima Il clima è qualcosa che al tempo stesso determina ed è determinato dalla vita del gruppo. Il clima è l’aspetto del gruppo che connota e orienta interazioni e comportamenti di ruolo. Il clima di gruppo è definibile come un insieme di elementi, opinioni, sentimenti e percezioni dei membri che colgono la qualità dell’ambiente del gruppo: è un campo di attribuzioni soggettive che pur riferendosi al gruppo non perdono valenze individuali. Gli indicatori per valutare il clima del gruppo sono: - Il sostegno: percezione diffusa di un senso di fiducia nel fatto che dagli altri membri e dal leader sarà possibile

avere l’aiuto e la collaborazione necessari allo svolgimento del compito - Il calore: misura della qualità delle relazioni - Il riconoscimento dei ruoli: capacità di costruire e mantenere le competenze individuali in una rete di

responsabilità reciproche. Questo indicatore fornisce anche l’indicazione del livello di equilibrio raggiunto nella gestione del conflitto.

- Apertura e feedback: misura della qualità della comunicazione in connessione con gli altri fattori. Il conflitto è definibile come un’interazione più o meno cosciente tra due o più soggetti individuali o collettivi caratterizzata da una divergenza di scopi in condizioni tali da rendere necessario l’orientamento a impedire l’azione dell’altro, malgrado le conseguenze dannose e i costi che ciò comporta per entrambi. Le situazioni conflittuali permettono alle persone e ai gruppi di evolvere.

CAPITOLO 4. DAL GRUPPO AL GRUPPO DI COMPITO Secondo Bauleo, ogni gruppo durante il suo sviluppo produce un cambiamento in funzione del raggiungimento dei suoi obiettivi. Sono individuabili 3 fasi: 1. All’inizio in gruppo è in una situazione di indiscriminazione: obiettivi e compiti sono confusi, ruoli e

rappresentazioni sono indifferenziati, ciascuno partecipa a partire da sé e dalle proprie esperienze personali precedenti, le interazioni sono spesso bipersonali. L’ansia specifica dipende dalla confusione.

2. Nel passaggio successivo, di discriminazione o differenziazione, si assiste a un assetto dei ruoli e della leadership, con un nascente senso di appartenenza e di identificazione con il compito. L’ansia è connessa all’idea del cambiamento e alla perdita delle identità individuali.

3. Il terzo momento, la sintesi, vede il gruppo in funzione: il gruppo ricorre a comportamenti noti che corrispondono a un’ideologia

La forma più forte di interdipendenza è l’interdipendenza del compito, che consiste nel condividere scopi comuni e nel perseguire un unico obiettivo. La differenza più consistete tra gruppo e gruppo di lavoro è che mentre il gruppo è una pluralità in interazione, un gruppo di lavoro è una pluralità in integrazione. Il primo momento del processo è fondato sull’interazione: aggregazione, coesione e sentirsi un insieme. In un secondo momento l’insieme prende la forma di una rete in cui ciascuno impara a pensarsi in una relazione di interdipendenza: emerge in questo momento la leadership come funzione di regolazione tra le diversità individuali. La negoziazione delle differenze di ciascuno è quindi la condizione del gruppo verso l’integrazione. L’integrazione è il presupposto della collaborazione, definita come

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un’area di lavoro comune, di partecipazione attiva di tutti i membri. Il processo di integrazione non è mai concluso ma costituisce una dimensione della vita del gruppo.

1. La dinamica del compito L’obiettivo è il risultato atteso dal gruppo di lavoro, coerente con i risultati attesi dall’organizzazione. Deve possedere due requisiti irrinunciabili: chiarezza e condivisione da parte di tutti i membri. Per la definizione del proprio assetto lavorativo, il gruppo deve confrontarsi con il mandato che riceve dall’organizzazione. Il compito primario è il compito che l’impresa deve svolgere per poter sopravvivere: le difficolta nel suo svolgimento ricadono sulla contemporanea presenza di compiti multipli. Rice sottolinea come il compromesso sia una prospettiva inevitabile e che il costante monitoraggio del funzionamento dell’organizzazione darà come esito una realizzazione standard, in un range di valori accettabili. Quando il compromesso non viene raggiunto e le difficoltà sono insormontabili, si ha come effetto la ridefinizione del compito primario in un “anti-compito”. Il compito primario esprime un mandato che istituisce il gruppo: il modo in cui il mandato è espresso può implicare alcune difficoltà specifiche relative a definizione e fattibilità. Il compito primario costituisce un criterio per misurare l’adeguatezza degli strumenti, struttura e processi, del gruppo in rapporto al compito. Il compito primario è il risultato di un processo di negoziazione tra attese dell’organizzazione, gruppo e attese e bisogni degli individui membri.

CAPITOLO 5. IL CONTRIBUTO DELLA PSICOANALISI

1. Sigmund Freud e Melanie Klein 1.1. Sigmund Freud Secondo Freud nella vita psichica del singolo l’altro è regolarmente presente come modello, oggetto, soccorritore o nemico. Nelle masse artificiali, per mantenere la coesione è necessaria una certa coercizione esterna: in questo caso, quando viene a mancare il capo, il gruppo si disgrega. L’identificazione è la più primitiva e originaria forma di legame emotivo per cui si tende a configurare il proprio Io alla stregua dell’Io della persona assunta come modello; in una forma più regressiva, l’identificazione è parziale e si appropria soltanto di un aspetto della persona; nella terza forma l’identificazione è indotta dalla possibilità o dalla volontà di trasporsi nella medesima situazione. L’identificazione è istitutiva dell’individualità psichica. L’attività identificatoria inizia con le prime fasi dell’esistenza nel rapporto con l’oggetto materno e dura in diverse forme per tutta la vita. Il gruppo diventa il luogo in cui le identificazioni di ciascuno interrogano quelle degli altri e da essi sono interrogate: questa interdipendenza innesca una dinamica che è esperienza di rottura della propria stessa identità. 1.2. Melanie Klein Tra il 45 e il 53 è stata analista di Bion. La sua teorizzazione è completamente legata all’ambito della clinica individuale e all’applicazione della psicoanalisi ai bambini. Klein considerava il gioco come l’equivalente di ciò che per Freud era il sogno: la via d’accesso all’inconscio. Per la Klein, il mondo interno del ambino si popola progressivamente di oggetti che sono la traduzione psichica delle sue esperienze corporee: la madre è il primo oggetto buono che il bambino trasforma in una parte del suo mondo interno (identificazione introiettiva). La posizione schizoparanoide caratterizza i primi 4/5 mesi di vita del bambino, che reagisce alle angosce persecutorie attraverso due meccanismi di difesa: il primo è la creazione di oggetti parziali attraverso un meccanismo di scissione dell’oggetto-seno in un seno buono (calore e nutrimento) e in un seno cattivo (assenza e minaccia); il secondo meccanismo è la proiezione dell’istinto di morte nel seno cattivo e dell’istinto di vita (libido) nel seno buono. Dopo questa fase ha inizio la posizione depressiva: il bambino percepisce la madre come oggetto esterno riconoscibile e ora percepito come oggetto intero. Il sentimento di lutto per la perdita dell’oggetto buono e il senso di colpa per esserne stato la causa spingono il bambino a un processo di riparazione: se nella prima posizione la madre ha contenuto le angosce persecutorie del bambino, si ha un processo di lutto normale (spostamento della carica affettiva su una diversa relazione), se invece la presenza inaffidabile e le risposte distoniche della mamma hanno aumentato le angosce persecutorie, il lutto non è elaborati e il bambino reato fissato all’immagine scissa dell’oggetto parziale idealizzato.

2. Wilfred R. Bion Nel 32 entra alla Tavistock Clinic, che offriva psicoterapie a orientamento psicoanalitico a pazienti nevrotici. Nel 42 è in una commissione del ministero della guerra per la selezione dei candidati alla scuola ufficiali: elabora il test dei “gruppi senza leader”. I candidati dovevano risolvere un problema pratico e giudicare loro stessi il risultato ottenuto, poi ogni gruppo competenza con un altro gruppo. Il metodo ha successo ma Bion non riceve il giusto riconoscimento: chiede il trasferimento all’ospedale militare di Northfield. 2.1. Northfield Il primo esperimento venne realizzato nel 43 e riguardava il reparto di riabilitazione. Il setting costruito da Bion era modellato sulla cultura militare e rispondeva a due esigenze: presenza del nemico come pericolo e obiettivo comune, presenza di un ufficiale. Il reparto su organizzato come un “edificio a pareti trasparenti” in cui ciascuno potesse muoversi liberamente. L’esperimento durò sei settimane e si mostrarono alcuni segni di cambiamento: le

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riunioni diventavano sempre più la manifestazione della capacità degli uomini di entrare in rapporto con la realtà e di regolare i loro rapporti con gli altri. Seguirono altri esperimenti.

3. Le “Esperienze nei gruppi” Nel 45 la vita di Bion è segnata dalla morte della moglie e dall’inizio della terapia con la Klein. Esperienze nei gruppi indica una serie di interventi e di saggi che Bion ha pubblicato sul periodico del Tavistock Institute, in cui raccoglie le sue riflessioni sulla sua attività di conduzione di gruppi terapeutici. 3.1. Dalla mentalità di gruppo agli assunti di base Bion riceve la richiesta di istituire gruppi a fini terapeutici: gli appare chiaro sin da subito che si crea nel gruppo un orientamento, un atteggiamento e un modo di sentire unanime, che Bion chiama mentalità di gruppo. La mentalità di gruppo è al tempo stesso il meccanismo di difesa dalle ansie evocate dal confronto con la realtà dei problemi e l’ostacolo maggiore al raggiungimento degli obiettivi del gruppo. La manifestazione della mentalità di gruppo segue degli schemi che Bion denomina assunti di base. Nella lingua inglese, questa espressione ha 3 significati: assioma o postulato che non richiede dimostrazione, impegno o incarico e finzione. Gli assunti di base sono 3: 1. Assunto di base di accoppiamento: nel gruppo due membri sono impegnati in una conversazione e il resto dei

membri aspetta in attento silenzio. 2. Assunto di base di attacco e fuga: sono una tecnica di auto-conservazione che il gruppo utilizza con

frequenza 3. Assunto di base di dipendenza: il gruppo si è riunito per essere rassicurato da un individuo dal quale è

dipendente. Il gruppo abdica le sue capacità: la preservazione del gruppo prende la forma del ricorso a qualcuno che provveda alla sopravvivenza.

3.2. Il gruppo di lavoro Bion distingue i due livelli dell’assunto di base e del gruppo di lavoro, pensati come due diverse categorie di attività che coesistono nello stesso gruppo di individui. Inizialmente viene chiamato gruppo razionale, per distinguerlo dagli elementi magici presenti nel gruppo in assunti di base: speranza, odio e rappresentazione di una figura buona idealizzata. La dicitura gruppo di lavoro viene assunta in seguito perché esprime l’idea di un gruppo riunito per lo svolgimento di un compito specifico, in cui è necessario raggiungere la cooperazione con mezzi razionali. Le caratteristiche del gruppo di lavoro sono: cooperazione volontaria, capacità intellettuale ed esperienza, fondamento sulla realtà e ricorso a metodi scientifici per la traduzione del pensiero in azione. 3.3. Il gruppo tra AdB e GdL e i gruppi di lavoro specializzato Nel gruppi di lavoro il tempo è molto importante perché forte è il nesso con la realtà: tutti gli aventi sono temporalmente definiti. Nel gruppo in assunti di base il tempo non ha ruolo: è un tempo assoluto slegato da vincoli con la realtà. La comunicazione verbale è una funzione del gruppo di lavoro: esso fa un uso appropriato della capacità di comunicazione simbolica. Il gruppo in assunti di base la comunicazione ha il solo scopo di riaffermare l’assunto e veicola emozioni e sentimenti. Nel gruppo di lavoro la conoscenza è ottenibile dall’esperienza e dall’uso di metodi scientifici. Nel gruppo in assunti di base si tratta di una pseudo-conoscenza basata su favole e leggende. Bion indica i due livelli come agenti simultanei per cui nel gruppo di lavoro si possono collocare anche elementi degli assunti di base: nell’assunto dell’accoppiamento si può individuare la capacità del gruppo di individuare e mobilitare forze creative e produttive per il compito; nell’assunto di attacco e fuga si riconoscono dedizione e lealtà al compito e sensibilità al pericolo; nell’assunto di dipendenza hanno valore adattino un’appropriata dipendenza dalla autorità, la capacità di imparare da essa e di collaborare. Il gruppo di lavoro sofisticato si sviluppa dal gruppo principale di cui fa parte neutralizzando gli assunti di dipendenza e di attacco-fuga affinché non siano di ostacolo al lavoro del gruppo. 3.4. Il sistema protomentale Il sistema protomentale è qualcosa di cui il fisico e lo psicologico si trovano in uno stato indifferenziato. In esso sono presenti 3 prototipi degli assunti di base: quando si osserva il funzionamento del gruppo in esso agiscono il gruppo razionale e un assunto di base, gli altri due rimangono relegati nel sistema protomentale.

CAPITOLO 6. IL TAVISTOCK INSTITUTE Il Tavistock Institute nasce all’interno dell’omonima clinica basandosi du 3 principi: approccio terapeutico ai problemi umani, integrazione di studi medici e sociali alla luce della psicoanalisi, e impegno nell’azione sociale, nella ricerca e nella formazione. Nel Tavistock Institute confluivano tre grandi filoni di pensiero: 1. Scuola di Lewin: la sua teoria di campo venne usta per studio pionieristici sulle relazioni di gruppo nelle

industrie 2. Teoria generale dei sistemi aperti: utilizzata ad esempio per la descrizione delle organizzazioni in termini di

input-trasformazione-outgroup. Da questa teoria trae origine anche tutta la riflessione sui confini e di conseguenza sulla leadership, che se esercita sul confine ha una funzione di protezione.

3. Modello psicoanalitico kleiniano: ripresa della relazione d’oggetto, in riferimento alle angosce persecutorie e depressive, ai meccanismi di scissione, proiezione e identificazione proiettivi, e ai suoi sviluppo nella teoria di Bion.

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1. Istituzioni e meccanismi di difesa 1.1. Elliott Jacques Jacques è stato a capo del progetto Glacier, il cui obiettivo era un cambiamento nella modalità di retribuzione del lavoro in un’azienda metalmeccanica: il sintomo dell’azienda era un malfunzionamento nel sistema di retribuzione e si volle procedere a un passaggio dal pagamento a cottimo a una paga a salario. Nonostante un generale accordo sulla necessità del cambiamento, si sono diffuse ansie e angosce, dovute proprio al cambiamento di un meccanismo culturale dell’istituzione del lavoro. Si è sperimentata la possibilità per l’organizzazione di trattare con successo un piccolo numero dei problemi in modo globale, attraverso il metodo del working-through, cioè la discussione del problema da parte di un gruppo. Identifica nelle associazioni e istituzioni sociali un meccanismo di difesa contro l’ansia psicotica: egli le definisce come strutture sociali con meccanismi culturali che governano i rapporti dentro di esse, distinguendo gli aspetti organizzativi da quelli culturali. I meccanismi di introiezione (credente che accoglie cristo come suo ideale) e di proiezione (militare che sostituisce il proprio Io con il capo) sono utilizzati in sequenza nell’edificazione delle difese sociali. Questi meccanismi di difesa hanno funzione adattiva solo se viene mantenuto un adeguato rapporto con la realtà. 1.2. Isabel Menzies Evidenzia gli effetti, talvolta perversi, dei meccanismi di difesa istituzionali, in uno studio sul servizio infermieristico di un ospedale generale. Apparve sempre più rilevante la presenza di un sintomo costituito dall’ansia presente e diffusa, collegabile alla natura del lavoro infermieristico. L’attenzione dei ricercatori si è orientata sulle tecniche usate dal servizio per controllare e modificare l’ansia: tali meccanismi si sono prodotti nel tempo attraverso interazioni collusive e accordi spesso inconsci. Ne vengono evidenziati alcuni come la scissione nel rapporto paziente-infermiere, la spersonalizzazione, il distacco e la negazione dei sentimenti,… Distingue l’ansia primaria, connessa alla natura del compito, dall’ansia secondaria, derivante da come l’organizzazione delle attività veniva usata dall’istituzione come meccanismo di difesa. La Menzies ribadisce il doppio fallimento dell’istituzione sia nel contenere le ansie sia nel perseguire i suoi compiti: è ipotizzabile che benessere lavorativo, efficenza ed efficacia implichino un sistema di difese adattivo.

2. Il gruppo allargato Furono istituite al Tavistock Institute le Group Relations Conference, con l’idea di unire l’esperienza dei gruppi senza leader di Bion e il T-group di Lewin. Il setting prevedeva, tra le altre cose, anche sedute plenarie molto affollate. Il numero dei partecipanti variava tra i 40 e gli 80: la collocazione delle sedie va da 3 a 5 circoli concentrici. Molti membri rimangono sconosciuti fino alla fine e ogni cerchio acquisisce caratteristiche emotive proprie. I membri, in quanto compartecipi di un gruppo in assunto, subiscono una perdita della loro individualità. Membri definisce l’aspetto di ciascun componente del gruppo come partecipe dell’assunto di base, in conflitto con gli aspetti riferibili al gruppo di lavoro e corrispondenti all’individuo. La differenziazione tra membro ed individuo si presenta soprattutto in considerazione degli assunti di unità e meità. 2.1. Pierre Turquet La posizione iniziale del partecipante al gruppo allargato è quella del singolo, che intraprende una nuova esperienza da solo e cerca di creare rapporti con altri singoli in uno stato simile. La posizione successiva quella dei membri individuali, cioè di quei singoli che hanno stabilito un rapporto con il gruppo allargato nel suo insieme e con gli altri singoli. Infine una terza posizione è quella dell’individuo congressuale, in cui la partecipazione al gruppo predomina sulle esigenze e sulla autodefinizione dell’individuo. La posizione del membro individuale appare difficile da sostenere perché nel gruppo allargato la collettività incoraggia i processi di fusione. Turquet identifica la fusione in un quarto assunto di base, l’Unità, in cui i membri cerca di unirsi in un’unione potete con una forza onnipotente di rinunciare al sé in favore della partecipazione passiva. 2.2. Edward G. Lawrence Individua un quinto assunto di base, l’opposto dell’assunto di unità, che viene denominato come assunto di Meità. Questo assunto appare molto diffuso nella cultura individuale: l’individuo è sempre pii compresso nella sia realtà interiore dall’ambiente esterno, percepito come disturbatore. La persona vive una scissione tra l’interno buono e l’esterno cattivo e minaccioso. Si realizza quando le persone, un uno spazio e in un tempo attorno al compito primario in un gruppo, lavorano sulla base dell’assunto inconscio e tacito secondo cui il gruppo deve essere un antigruppo. I meccanismi di difesa kleiniani emergono a contenimento dell’ansia generata dall’idea dell’incontro. L’essere membro partecipe di un assunto di base si concretizza nel mantenere una posizione di isolamento. Nell’assunto di meità è presente un elemento psicopatico: una totale assenza di coscienza. Una considerazione positiva verso un possibile uso sofistica di questo assunto è quella di considerarlo come una sospensione della relazione con il mondo per una riflessione su di sé. 2.3. Earl Hopper Non fa parte del Tavistock Institute. Definisce l’assunto di base di incoesione (aggregazione/massificazione), aggiungendolo ai tre di Bion, ma inglobando quelli di Turquet e Lawrence. L’incoesione è la risposta alle ansie e paure primarie di annichilamento. Si struttura in due diverse forme: aggregato, caratterizzato dal minimo grado di

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attrazione e coinvolgimento tre 3 o più persone non interdipendenti nè in simpatia; e massa, caratterizzata dal massimo grado di mutua attrazione e coinvolgimento tra 3 o più persone non interdipendenti nè in simpatia ma che condividono l’illusione di solidarietà ma per un beve periodo di tempo. Nè massa nè aggregato sono considerabili un gruppo: hanno proprie dinamiche specifiche. Hopper usa la metafora di una manciata di ghiaia per indicare l’aggregato e quella di un insieme di candele che brucino insieme per indicare la massa.

PARTE DUE - ASPETTI METODOLOGICI E OPERATIVI CAPITOLO 1. METODOLOGIA DI GRUPPO NEL LAVORO SOCIALE

1. Una premessa alla metodologia di gruppo: unicità e gruppalità nella persona È importante fondare la guida di un gruppo sulla consapevolezza della gruppalità interiore in ciascuno dei suoi membri. L’identità d ciascuno continua a modificarsi anche in relazione all’evoluzione identitaria culturale della comunità a cui appartiene: ciascun membro del gruppo, entra nel gruppo con la propria specificità e unicità e portandovi un’identità non statica, composita e in tensione. L’esperienza di gruppo interiore apre alla possibilità di gruppo esterno in quanto nel gruppo è possibile collocarsi e ritrovarsi fra gli altri e con gli altri. L’appartenenza al gruppo consente di acquisire consapevolezza del proprio mondo interiore, sentimenti e aspirazioni, ambivalenze, debolezze e conflitti. Chi conduce il gruppo ha la responsabilità di aiutare ciascuno e il gruppo ad attivare un processo di sviluppo nella direzione del soddisfacimento dei bisogni: questo non vale solo per i gruppi di aiuto ma anche per i gruppi di lavoro.

2. Le buone ragioni del lavoro di gruppo Per identificare la dimensione metodologica del gruppo è utile prendere come punto di riferimento il modello delle 5W: - Why: indica il perché del lavoro di gruppo, sia in relazione al perché scegliere la metodologia del gruppo, sia in

relazione alla motivazione per l’attivazione del gruppo specifico (analisi della situazione e dei bisogni del gruppo). Di fronte a un compito o un problema complesso, le competenze di una singola persona possono non rivelarsi sufficienti. Il lavoro di gruppo offre opportunità diverse dal lavoro singolo o duale. In particolare, il gruppo è il luogo in cui ciascun partecipante può aprirsi alla relazione, sperimentando in termini di interazione che le proprie capacità di relazione interpersonale possono essere adeguate e quindi costituire la base per l’integrazione nel gruppo o inadeguate e richiedere, con l’aiuto del gruppo, un percorso di cambiamento. Nel gruppo c’è la scoperta che le proprie difficoltà, bisogni o aspettative appartengono anche ad altri. Il gruppo di aiuto consente di costruire un sentimento di compassione che supera e riduce la solitudine. Nel gruppo il confronto può offrire risposte più adeguate: il conduttore ha la possibilità di generare e aiutare le dinamiche di mutuo aiuto fondate sulla reciprocità. Il gruppo è anche occasione per massimizzare risorse spesso scarse nel lavoro sociale.

- Who: è importante una valutazione ex ante dei possibili partecipanti al gruppo perché non per tutti la dimensione gruppale è positiva e vantaggiosa. Il tema del chi riguarda anche l’assegnazione dei ruoli.

- What: porta a riflettere sui contenuti del gruppo, sui materiali e sui metodi. - Where: è relativa agli obiettivi verso cui si vuole giungere e alla dimensione concreta dello spazio e del setting di

gruppo. - When: riflessione sui tempi di ciascuno e sui tempi del gruppo

3. Gruppi di lavoro e gruppi di aiuto: le funzioni del gruppo Nel lavoro sociale si ha a che fare sia con gruppi primari sia con gruppi secondari, e le caratteristiche di primarietà e secondarietà sono presenti in modo trasversale. La finalizzazione al compito è una caratteristica peculiare dei gruppi di operatori che sono fortemente orientati all’assunzione di decisioni funzionali all’attività di gruppo e alla realizzazione dei propri obiettivi esterni al gruppo. In questo caso, il gruppo svolge una funzione produttiva, di sviluppo di processi relazionali di lavoro che consentano di realizzare risultati previsti e attesi. Nei gruppi di aiuto, la dimensione del compito assume una funzione terapeutica, legata cioè allo sviluppo di processi relazionali di crescita e connessa alla realizzazione dell’obiettivo dell’empowerment. L’orientamento al cambiamento indica tutti quei processi realizzativi di una situazione di migliore equilibrio sul piano personale, relazionale e sociale, che consentono ai membri di apprendere nel gruppo e di porsi in una condizione di interazione più competente con l’ambiente sociale: non riguarda solo i gruppi di aiuto ma si ritrova anche nei gruppi di lavoro e nei contesti di comunità. Il gruppo cresce attraverso la mutualità, la reciprocità dell’aiuto, l’essere ciascuno helper di sé e degli altri. Non esiste un funzionamento naturale spontaneo intrinseco all’insieme di persone che costituiscono i gruppi, ma i gruppi stessi funzionano tanto quanto qualcuno ricopre al loro interno il ruolo di leader assumendosene le responsabilità.

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4. Gruppo, partenariato, rete: elementi comuni e differenze Il gruppo è una struttura essenziale nella vita di un partenariato e nei processi di interazione di una rete sociale. I partenariati e le reti sociali sono soggetti sociali formati da un insieme di altri soggetti, legati dalla condivisione di una mission, da un insieme di valori, da finalità condivise e da vincoli organizzativi. Il partenariato è un concetto complesso, definibile come un insieme di soggetti sociali presenti in modo attivo e radicati su un determinato territorio, sufficientemente rappresentavo delle forze in campo, fondato su un accordo inverno che regola le reciproche interazioni e generalmente individua e riconosce formalmente un leader soggetto capofila, capace di coesione interna e di interazione, che si assuma la responsabilità di un progetto di sviluppo locale. Si fonda dunque su un accordo che regola i rapporti tra le parti. La dinamica sottesa alla sua efficienza è un processo di interdipendenza: si basa cioè sul meccanismo fondamentale del gruppo. Gli obiettivi del partenariato sono oggetto comune e il risultato positivo di ciascuno sta nel risultato positivo del partenariato. Il partenariato è quindi un processo che implica lo sviluppo di legami e relazioni fondati su una struttura di cooperazione tra membri: la selezione dei partner ha importanza cruciale. Costituiscono fattori di primaria importanza per il raggiungimento dell’obiettivo sia il modo in cui si determina l’autorità della leadership sia come il potere soggettivo a essa connesso si esprime in modi adeguati. L’esperienza di lavoro di gruppo in un partenariato assume caratteristiche diverse a seconda della leadership, dei contenuti del progetto e dei rapporti con i beneficiari. Gruppi di lavoro e gruppi di aiuto, al suo interno, non hanno particolari differenze nei partenariati. La rete è qualcosa di più fluido, meno strutturato e più flessibile. Su uno stesso territorio possono essere presenti più reti sociali. Si formano, si sviluppano e si muovono in funzione di obiettivi condividi all’interno della rete stessa; possono configgere o competere con altre reti del territorio sullo stesso campo. È piuttosto raro, a differenza che nel partenariato, trovare nelle reti sociali organismi di governo: ci sono molti soggetti individuali che costituiscono la rete di supporto sociale naturale delle persone e altri soggetti come enti, servizi e gruppi di lavoro. L’interdipendenza sarà tanto più forte quanto più alta è la connettività della rete. Mentre nel piccolo gruppo esiste un solo setting e i soggetti appartenenti sono gli stessi che costituiscono entità, processo e sviluppo, nei partenariati e nelle reti sociali sono previsti diversi gruppi sia a livello di governo sia a livello di azioni realizzati degli obiettivi. In questi contesti, il lavoro di gruppo costituisce una trama, una componente di un sistema più complesso e ampio, senza il quale il sistema stesso non avrebbe possibilità di esistere: in questi contesti ciascuna persona è presente come espressione di un soggetto altro, di cui porta e condivide approcci, finalità, valori e cultura.

CAPITOLO 2. IL GRUPPO RIUNITO E ALTRI CONTESTI La riunione è un momento particolare della vita di gruppo: riunione significa che già si è o si è stati in qualche modo uniti e si torna a unirsi in senso reale perché la riunione è quel momento specifico della vita del gruppo in cui i suoi membri si trovano in uno spazio e tempo reciprocamente destinato e con un obiettivo comune. Una riunione non è pensabile come un episodio isolato sia per gli scambi e le condivisioni durante di essa sia per il processo e prodotti che continuano a interessare i membri del gruppo.

1. L’importanza del setting L’etimologia del termine indica un contesto di collocazione e posizionamento che, applicato alla dimensione del lavoro sociale e del lavoro di gruppo, configura l’immagine di persone in relazione. Il setting può essere definito come l’insieme delle regole condivise che normano lo svolgimento della riunione del gruppo: il fatto stesso che sia definito, contattato e gestito consapevolmente lo rende una componente della relazione competente di guida del gruppo. Permette di delimitare i confini, consentendo a ogni partecipante di sapere cosa sta dentro il gruppo e cosa no. Il setting è il primo prodotto della collaborazione fra i membri del gruppo e il conduttore, ed è il risultato di una negoziazione nella fase di costituzione del gruppo. Il setting definisce complessivamente il contesto di lavoro.

2. Per una gestione efficace della riunione del gruppo Una riunione implica l’intreccio di molte dimensioni e di molte variabili. Può risultare utile osservare l’andamento della riunione e registrare di volta in volta quanto accade riguardo alle dimensioni individuate: 1. Presenza o meno di una formalizzazione del gruppo: cioè eventuale previsione normativa della sua esistenza,

degli scopi, degli attori e delle attività che lo riguardano. La previsione normativa è al tempo stesso un input e un vincolo: implica un dover essere

2. Qualità dell’adesione individuale al gruppo e a ogni sua riunione: l’adesione può essere spontanea, condizionata o imposte autoritariamente. È importante un lavoro sulla motivazione individuale affinché la riunione sia un’esperienza positiva per ciascuno e per tutti. La presenza è una dimensione diversa dalla partecipazione: sta al conduttore la responsabilità di fare coincidere le due dimensioni.

3. Processualità: la dimensione processuale è significativa e riguarda due aspetti che prescindono dalla dimensione temporale. Un primo aspetto riguarda la consapevolezza della fase di sviluppo in cui il gruppo si trova; il secondo aspetto riguarda l’opportunità di mettere in relazione i tre tempi propri di ogni riunione (prima, durante e dopo).

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4. Dimensioni temporali e spaziali proprie della definizione del setting: la dimensione temporale riguarda la definizione degli orari, la puntualità, la durata degli incontri e la continuità della presenza. Lo spazio a disposizione dei partecipanti costituisce un segnale importante della rilevanza attribuita al gruppo e del modo in cui si pensa che la relazione gruppale debba svolgersi. Riguardo allo spazio, si possono indicare due elementi significativi: accessibilità, dimensione operative che può essere programmata con la scelta della sede più visibile e facilmente raggiungibile; e accoglienza, dimensione affettiva, legata alla capacità del conduttore di riconoscere che l’ambiente in cui il gruppo si riunisce rimanda allo spazio interiore di ciascuno ed è contenitore di differenti emozioni. Il luogo deve essere percepito dai membri come proprio. È importante avere cura della stabilità del luogo degli incontri.

5. Effettiva presenza: su di essa impattano tempo, luogo e preparazione (selezione dei partecipanti e facilitazione della presenza). Un aspetto rilevante, rispetto alla riunione come episodio della vita di un gruppo di lavoro o di aiuto, è quello della presenza/assenza dei membri: gli assenti e i sentimenti dei presenti nei loro confronti non possono essere ignorati ma entrano a fare parte della trama del gruppo. Se invece gli incontri sono invece occasionali o si tratta del primo, gli assenti non vengono percepiti come parte del gruppo, se non i contesti di lavoro in cui possono rappresentare potenziali funzioni e competenze necessarie al raggiungimento del risultato.

6. Modalità di accesso/uscita dal gruppo: nella scelta di queste modalità è importante tenere presente il bisogno di continuità di processo per ciascun partecipante e la reazione del gruppo.

7. Culture nel gruppo: ciascun membro del gruppo è caratterizzato da specificità culturali che nel contesto della riunione del gruppo si ritrovano, comunicano e negoziano, dando luogo alla cultura del gruppo.

8. Comunicazione: è il mezzo della relazione e dell’interazione fra i membri del gruppo. Il conduttore deve orientare lo stile di comunicazione proprio e del gruppo in riferimento al contesto e al compito che il gruppo affronta nella specifica situazione. Una comunicazione inadeguata o ambigua può mettere a repentaglio il lavoro del gruppo e i risultati della riunione.

9. Oggetto della riunione: deve essere visibile ai partecipato sia nei gruppi di lavoro sia nel gruppi di aiuto. 10. Obiettivi della riunione: devono essere chiari a tutti i partecipanti, espliciti e riconoscibili, negoziabili e

raggiungibili. 11. Conduzione della riunione e gestione della dinamica di gruppo 12. Ruoli osservabili durante la riunione: non sono necessariamente predefiniti, possono essere assegnati nel

corso della riunione e modificabili all’occorrenza. È importante sottolineare che anche la persona facente parte di un gruppo assume di per sé un ruolo, quello del componente del gruppo.

13. Clima relazionale della riunione: un clima auspicabile è quello che accompagna con flessibilità le esigenze e i bisogni del gruppo, rispettando la condizione di ciascun componente. Un clima apparentemente sempre collaborativo può sottintendere conflitti non esplicitati. Un clima conflittuale può costituire occasione di crescita e sviluppo.

14. Esiti e assunzione di decisioni, con le conseguenze operative che ne derivano. 15. Documentazione della storia del gruppo e delle sue riunioni. Le forme delle documentazioni possono essere

decise dal gruppo o dal conduttore. È essenziale la comprensione dell’importanza della stesura del verbale e che sia seguito da un momento di condivisione.

16. Valutazione: è un tema trasversale a tutti i tipi di riunione. Una riflessione valutativa può essere esplicitata a conclusione della riunione o dopo la fine della stessa

3. Altre interazioni e altri contesti Lo svolgimento della riunione è il momento più vivo del gruppo. Il luogo di elaborazione e poi di valutazione della qualità e dell’efficacia dei processi del gruppo è l’incontro tra il gruppo e un punto di vista esterno al gruppo, la supervisione: luogo in cui la valutazione assume la forma di riflessività guidata dall’interazione fra il groppo e un osservatore esterno che mette a disposizione un patrimonio di conoscenze ed esperienze sulla dinamica di gruppo. Il luogo più adatto per approfondire il tema della valutazione è quello della definizione del setting del gruppo, dove si possono tematizzare e chiarire a priori quali possano essere i contesti e le occasioni in cui questa dimensione di interazione possa manifestarsi.

4. La supervisione: incontro di due punti di vista Si tratta di una supervisione a processi che riguardano due diverse situazioni: i gruppi di lavoro e la conduzione di gruppi, sia di lavoro sia di aiuto. La supervisione è un punto di incontro istituzionalizzato e intenzionale tra il gruppo e un punto di vista esterno al gruppo, finalizzato alla riflessione dell’esperienza e alla sua elaborazione, in funzione di un possibile miglioramento. È una funzione di aiuto. L’efficacia della supervisione è legata alla disponibilità, da parte di chi entra in supervisione, a un lavoro su di sé che vada oltre il proprio sapere e il proprio saper fare. Il progetto di supervisione si costruisce insieme all’esperto e dal punto di vista del gruppo deve essere chiara la domanda iniziale, perché è dalla domanda che parte la relazione di supervisione: l’aspettativa del gruppo verso il supervisore può riguardare anche un lavoro di chiarificazione della domanda e di precisazione della motivazione, dell’oggetto di lavoro o degli obiettivi. Una supervisione può essere più produttiva quanto più si

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riducono resistenze e difese: emerge a questo proposito nel gruppo di lavoro la solidarietà tra i membri. È utile che il gruppo si prepari alla supervisione, esplicitando i puntini vita, le aspettative e le ansie. È necessario quindi che la supervisione sia intesa come un compito del gruppo, in modo da affrontarla con senso di coesione, reciprocità e appartenenza. Durante le riunioni di supervisione si forma un gruppo nuovo, in cui il supervisore svolge un ruolo particolare di conduzione. Una supervisione individuale sa cogliere appieno la dimensione del gruppo per due ragioni: le funzioni di conduzione sono giocate all’interno del processi in cui ciascun membro assume un ruolo importante, per cui la supervisione può orientare al meglio anche la conduzione; i benefici della conduzione ricadono non solo sull’esperto ma, attraverso di lui, sull’intero gruppo. Come in qualsiasi relazione d’aiuto, anche la supervisione è un incontro di due culture che si scelgono per andare oltre se stessi e produrre qualcosa di nuovo: si parte da un avvicinamento e un riconoscimento reciproco di ruoli. Si può pensare al supervisore come un leader di cui il gruppo si serve per un determinato periodo, oppure come un leader “al confine” che offre al gruppo un punto di vista diverso e favorisce gli sviluppi adattivi. La supervisione è il luogo della riflessione, del working-through: un passaggio obbligato è la verifica della rappresentazione del compito.

CAPITOLO 3. LE FASI DEL LAVORO DI GRUPPO Si possono distinguere il lavoro in gruppo, inteso come condizione di lavoro di un gruppo di operatori, il lavoro di gruppo, inteso come strumento di lavoro per affrontare problemi o situazioni, e il lavoro con i gruppi, visti come entità autonome con cui interagire: rappresentano tutte occasioni in cui si lavora con più persone in piccolo gruppo. Si considera “lavoro di gruppo” l’insieme del processo e dei processi di gruppo, comprendendovi sia il lavoro dell’operatore sia quello di ciascun membro del gruppo e, quindi del lavoro complesso che il gruppo svolge nel suo insieme. Si intende per operatore la persona che agisce intenzionalmente e con responsabilità nel confronti del gruppo, svolgendo la sua funzione di guida e di garante, anche in relazione al lavoro degli altri membri. Le fasi del processo di gruppo possono essere sintetizzate in: - Progettazione: analisi del problema, valutazione o diagnosi, definizione degli obiettivi e del progetto - Realizzazione: accordo tra le parti e attivazione del progetto - Conclusione: valutazione del processi e dei risultati e separazione dei membri Le fasi del processo di lavoro non sono sempre visibili all’interno degli interventi e dei servizi del sistema di Welfare, ma è utile all’operatore conoscerle e distinguerle per poter comprendere meglio i movimenti del gruppo e calibrare le proprie proposte e risposte.

1. La responsabilità della conduzione Nell’ambito dei gruppi di lavoro e di aiuto, il conduttore è comunemente predefinito, sia come operatore formale sia come facilitatore nei gruppi si auto-mutuo aiuto. Diversi stili di conduzione producono effetti diversi su clima, coesione e senso di appartenenza, grado e tipo di partecipazione e produttività del gruppo. I diversi stili sono rappresentabili lungo un continuum che va da una leadership direttiva, in cui il conduttore prevale sui partecipanti con vissuti persecutori, a una leadership lassista, caratterizzata da un modesto protagonismo del conduttore e il vissuto prevalente è quello di abbandono e disorientamento. In generale, si assume che nella fase di definizione dell’oggetto e nella fase di sintesi il conduttore debba assumere uno stile più direttivo, mentre in quella centrale di confronto ed elaborazione debba favorire l’espressione dei partecipanti. In alcuni casi può risultare utile una co-conduzione o una conduzione sopportata da un ruolo di facilitazione: in entrambi i casi è necessario definire a priori i ruoli assunti e osservarsi reciprocamente nello svolgimento. In situazioni di particolare criticità, il conduttore può sospendere la gestione dell’incontro e cercare un confronto esterno al gruppo, mantenendo sempre la massima trasparenza nei confronti del gruppo. In alcune situazioni può essere assegnato a un operatore il compito di interagire con il gruppo e condurne i processi, e a un altro operatore quello di osservare i processi e le interazioni (osservazione interna).

2. Progettazione e formazione del gruppo: motivazioni e processi Nella prima fase, quella che appartiene alla nascita del gruppo, la conduzione è l’insieme delle azioni propedeutiche al gruppo cui l’operatore o gli operatori assumono la responsabilità, riconoscendovi una specifica funzione diagnostica che permetta al gruppo di costituirsi. Il lavoro inizia con l’ideazione del gruppo, in cui si possono distinguere un momento di diagnosi (valutazione di bisogni e motivazioni) e un momento di prognosi (prefigurazione del processo di gruppo in funzione degli obiettivi e previsione dei cambiamenti). La prima idea di gruppo fluttua in genere fra la consapevolezza del valore in sé del gruppo e la constatazione di un bisogno specifico di gruppo, ancora senza progetto: l’idea può venire sia a chi serve aiuto sia a chi lo vuole dare. Dall’idea all’ideazione si attraversano alcune fasi: innanzitutto la condivisione dell’idea e la valutazione dell’appropriatezza. 2.1. Progettazione e formazione: le funzioni di conduzione Le funzioni di valutazione ex-ante (diagnostica) e di progettazione (prognostica) presuppongono una conoscenza preliminare dei partecipanti. È necessario considerare attentamente la selezione dei partecipanti al gruppo, perché se un soggetto non è pronto a entrare in una interazione di questo tipo, corre il rischio di smarrirsi o di una crisi d’identità o di ruolo. La valutazione e la selezione non riguardano solo i partecipanti ma anche gli operatori. Le funzioni connesse alla progettazione di gruppo riguardano: la valutazione dell’appropriatezza e della fattibilità

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dell’idea alla base dell’ipotesi di lavoro, l’elaborazione di una proposta di progetto preliminare, la conoscenza e selezione dei potenziali membri, la valutazione dell’appropriatezza della proposta per i singoli potenziali membri, l’ipotesi di un progetto da condividere e la definizione e assegnazione dei ruoli.

3. Il gruppo si costituisce È il momento in cui i membri si riuniscono e inizia il percorso insieme. È la fase in cui l’operatore ha a che fare con la costituzione effettiva del gruppo. Occorre tenere presente che per operatore e partecipanti il gruppo assume significati e attributi precisi che possono essere diversi: per i partecipanti il gruppo è un’incognita, nonostante le informazioni preliminari ricevute nella fase di formazione del gruppo. Chi conduce deve assumere un atteggiamento di ascolto, di disponibilità, pazienza ed empatia. Non è raro che ci sia ansia al primo incontro: il conduttore ha modo di aiutare i partecipanti ad accettarla e superarla. Ha inizio un meccanismo di coesione che può richiedere azioni di avvicinamento, chiarificazione o negoziazione ed è preliminare al passaggio alla fase successiva di riformulazione del progetto di massima. Dal momento che i partecipanti si conoscono poco, in questa fase le attese si concentrano sul conduttore, che assume un ruolo centrale. È una fase di negoziazione, che comprende obiettivi, bisogni, attese, timori e anche il setting. 3.1. Costituzione: le funzioni di conduzione La funzione di accoglienza è volta ad accompagnare e facilitare la costituzione del gruppo. La conduzione non si sostituisce al processo di costituzione ma lo facilita, individuando le strategie appropriate a ciascuna situazione per agevolare e supportare la tensione verso il gruppo e ridurre le resistenze, favorendo una reciproca disponibilità all’accoglienza. Il conduttore fonda i suoi comportamenti sull’empatia: le sue azioni dovrebbero avere un impatto sul gruppo in termini di interazione e coesione. Il conduttore svolge anche la funzione di contenimento, in particolare dell’ansia generata dallo stesso processo di gruppo: il movimento di riconoscimento reciproco e di investimento affettivo espone ogni soggetto a una prima esperienza di non scontata accettazione che questa funzione invece assicura. Le azioni del conduttore in relazione a questa funzione sono riconducibili all’ascolto e all’osservazione empatica. Trova spazio in questa fase anche la funzione della negoziazione, riguardo agli obiettivi, alle regole e al progetto. In particolare, questa funzione permette il passaggio da una situazione di ingresso nel gruppo a una situazione di co-determinazione del gruppo, da una fase si riconoscimento dell’altro a una di riconoscimento della relazione e dell’interazione tra e con gli altri membri. Dall’esercizio corretto di questa funzione nasce e cresce il senso dell’interdipendenza del gruppo.

4. Il processo realizzativo Nei gruppi di lavoro è abbastanza semplice l’attribuzione di compiti e responsabilità. Il gruppo è centrato sul compito, che deve essere svolto in termini di massima efficienza. È necessario che il gruppo abbia consapevolezza dell’importanza dei processi, relazionali e operativi, nella generazione dei risultati. La presenza di un conduttore supporta il gruppo nel suo divenire. I gruppi nati i una istituzione condividono la cultura dell’ente e sono più facilmente contenitori di posizioni asimmetriche, in cui il leader assume posizioni gerarchiche riconosciute da tutti. Nei gruppi interistituzionali, le posizioni dei partecipanti sono simmetriche e le culture eterogenee: il gruppo è formato da soggetti che rappresentano altro. In questi gruppi di lavoro, il processo di consolidamento del gruppo e realizzazione degli obiettivi richiede ai partecipanti e al conduttore attenzioni diverse: il conduttore deve, nel primo caso, rafforzare il lavoro per lo sviluppo dell’empowerment del gruppo, mentre nel secondo caso il conduttore deve agevolare la chiarezza e la ricerca di significati, in un’ottica riflessiva sulla ricerca della comprensione e della negoziazione. Nei gruppi di aiuto, il processo di realizzazione degli obiettivi ha una focalizzazione più interna al gruppo: gli obiettivi di crescita e cambiamento riguardano direttamente i membri del gruppo. Nei casi in cui si è decisa una dimensione temporale breve, è necessario che siano rispettati i contenuti individuati per ogni incontro: soprattutto, il conduttore deve governare le elaborazioni di significati e vissuti per ciascuno, i processi e le dinamiche che permettono un’esperienza di crescita. Gli obiettivi dei gruppi non possono essere di elevata intensità. Nei casi di lunga durata, i temi e i contenuti non hanno una declinazione puntuale e dettagliata ma assumono una forma semistrutturata. 4.1. Processo realizzativo: le funzioni di conduzione La prima funzione centrale è quella di promozione della coesione: il conduttore si prefigge come effetti il consolidamento del senso di appartenenza e di coesione, e l’incremento della disponibilità all’integrazione. Il conduttore ha un ruolo di supporto al processo, riconoscendo i tempi e le modalità di ciascuno, comprendendo e aiutando i membri a comprendere le zone d’ombra, le ragioni di eventuali resistenze e quali sono i comportamenti che aiutano od ostacolano i processi di interazione e di scambio. Un’altra funzione è quella del governo delle dinamiche del gruppo, intesa come un’attenzione dell’operatore che conduce a presidiare il clima, garantire il setting e supportare i movimenti di gruppo. L’effetto di una conduzione efficace può essere individuato in una maggiore consapevolezza delle dinamiche in atto e in una maggiore capacità di trovare percorsi adatti nello sviluppo e nel mantenimento di condizioni relazionali e comunicative positive di base.

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La funzione più strettamente legata al processo realizzativo è quella di guida del processo relazionale realizzativo degli obiettivi e di assunzione di decisioni. La conduzione deve accompagnare il movimento verso l’obiettivo (scambio relazionale tra i membri attraverso un processo contributivo), la responsabilità nel decidere (decidere è un processo generatore di conflitti, il lavoro del conduttore è quello di aiutare il gruppo a fare ordine, contenere l’ansia ed elaborare il lutto delle separazioni) e le conseguenze delle decisioni (valorizzare la responsabilità personale e condividere una valutazione). Una funzione implicita nella conduzione è quella della promozione dell’empowerment del gruppo. L’effetto atteso dal conduttore è che il gruppo diventi progressivamente autonomo, sulla base si un patrimonio di storia e di esperienza accumulato durante il processo di gruppo. Le azioni del conduttore riguardano un decentramento della propria posizione e un supporto alle leadership emergenti. Una funzione della conduzione preziosa sia per il monitoraggio dell’andamento del gruppo sia per la sua valutazione, interna ed esterna, è quella della documentazione.

5. Valutare il lavoro del gruppo Esistono diversi piani di valutazione: valutazione del gruppo, nel gruppo, sul gruppo, sul lavoro di gruppo, sugli esiti del lavoro e sui risultati. La valutazione in itinere accompagna trasversalmente le dati del lavoro di gruppo, dalla costituzione alla conclusione. Nei gruppi di aiuto la valutazione può passare attiverò l’individuazione di comportamenti concreti dei membri o di dinamiche di gruppo e i cambiamenti possono essere letti attraverso un processo di significazione della valutazione, in relazione ai processi del gruppo. Nei gruppi di lavoro, la valutazione riguarda le relazioni interne al gruppo. La valutazione in itinere consente al conduttore si mantenere vigile lungo tutto il percorso l’attenzione ai singoli membri e al gruppo. Valutare il lavoro del gruppo significa attribuire costantemente un valore ai processi e ai risultati o alle situazioni di stallo o di arretramento. È una riflessione prevalentemente qualitativa.

6. La conclusione: elaborazione del lutto e separazione La conclusione del lavoro di gruppo è una fase molto delicata, sia interna al gruppo (valutazione del processo e del grado di raggiungimento degli obiettivi ed elaborazione del lutto) sia esterna (di chi ha ideato e formato il gruppo). Il lavoro di conclusone corrisponde alla fine del gruppo e impone una separazione. Ciò che consente la separazione e la successiva elaborazione è un processo di individuazione, intesa come cambiamento che implica una perdita e una capacità autonoma di ciascun membro di essere e di agire. I sentimenti provati dai partecipanti rispetto alla separazione sono connotati da una naturale ambivalenza tra il rimpianto delle buone relazioni e la soddisfazione di sé. Il lavoro del conduttore è quello di valorizzare l’interdipendenza dei membri indirizzandola a un sostegno della loro capacità di indipendenza.

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