Schemi riassuntivi di Diritto Sindacale , Schemi riassuntivi di Diritto Sindacale. Università degli Studi di Parma
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Schemi riassuntivi di Diritto Sindacale , Schemi riassuntivi di Diritto Sindacale. Università degli Studi di Parma

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SCHEMI RIASSUNTIVI DI DIRITTO SINDACALE

14. Campo d’applicazione del titolo III dello Statuto (art. 35)

 comma 1°: le disposizioni del titolo III,

rispetto alle imprese industriali e commerciali,

“si applicano a ciascuna sede, stabilimento,filiale, ufficio o reparto autonomo

che occupa più di 15 dipendenti”;

dette disposizioni si applicano anche alle imprese agricole che occupano più

di 15 dipendenti.

 Il 2° comma dell’art. 35 precisa che al fine del raggiungimento della consistenza occupazionale indicata è sufficiente che l’impresa occupi

più di 15dipendenti NELLO STESSO COMUNE: “anche se ciascuna

unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali

limiti”.

Nb non vi sono dubbi sulla costituzionalità dell art 35.

15. Rappresentanza, diritti sindacali e partecipazione nel LAVORO PUBBLICO:

sul versante del lavoro pubblico, il problema della rappresentanza e delle prerogative sindacali nei

luoghi di lavoro ha avuto un’evoluzione storica tormentata e differente rispetto alla disciplina del

settore privato;

 Art 50 dlgs 165/2001 disciplina speciale per distacchi e aspettative e permessi: v’è un limite massimo, un numero max di tali operazioni, fissato con un accordo quadro dall ARAN e le

confederazioni sindacali.

l’art. 42 D.Lgs. n°165/2001 instaura un inedito sistema di verifica effettiva e democratica del

consenso nei luoghi di lavoro. Il modello poggia su una duplicazione delle strutture base: le

rappresentanze sindacali aziendali, da una parte,e gli organismi di rappresentanza unitaria

personale, dall’altra.

Per quanto riguarda le RSA del settorepubblico, esse non nascono ad iniziativa dei lavoratori, ma

sono immediata e diretta espressione deisindacati in possesso della rappresentatività minima del

5%; in merito ai nuovi organismi di rappresentanzaunitaria del personale, l’art. 42, 3° comma

consente la loro istituzione ad iniziativa anche disgiunta dei

sindacati nel medesimo ambito costitutivo delle RSA, mediante elezioni aperte a tutti i lavoratori.

Le RSUsono elette a suffragio universale e voto segreto con apertura del meccanismo elettorale

anche ad organizzazioni sindacali non rappresentative; la ripartizione dei seggi deve avvenire

secondo il “metodo proporzionale”; sul piano delle tutele statutarie, i componenti della RSU sono

pienamente equiparati ai dirigenti di RSA, mentre su quello dei diritti e delle prerogative collettive,

tutto è rinviato agli accordi sulla costituzione ed il funzionamento delle RSU, chiamati altresì a

trasferire ai componenti eletti della rappresentanza unitaria le garanzie spettanti alle rappresentanze

aziendali delle organizzazioni stipulanti o aderenti ai succitati accordi.

16. Diritti di informazione e controllo:

al di fuori dello Statuto, uno degli sviluppi più significativi in tema di diritti sindacali riguarda i c.d.

diritti di informazione, di consultazione e di controllo rispetto a scelte organizzative o a politiche

economiche e industriali dell’impresa.

Ratio: tali diritti si legano alla tematica generale della partecipazione del sindacato alle scelte

imprenditoriali, in tale necessità di partecipazione trovano la loro giustificazione.

Tali diritti possono avere origine diversa, legale o contrattuale.

Origine legale: derivano da trasferimenti, licenziamenti collettivi contratti a termine

somministrazioni di lavoro.

Origine contrattuale: Lo sviluppo maggiore dei diritti in questione si ha nella contrattazione

collettiva.

La prima parte dei contratti collettivi è appunto quella riservata all informazione:

consistente nella semplice comunicazione di conoscenze al sindacato;

in alcuni contratti collettivi, detto diritto sfocia poi nell’obbligo

dell’imprenditore di sottoporre la materia ad esame congiunto con la

controparte, soprattutto in relazione alle conseguenze delle scelte

aziendali sulle condizioni di lavoro e sull’occupazione.

Esame congiunto significa in sostanza consultazione.

In genere L’informazione si articola a diversi livelli

nazionale,

regionale,

provinciale,

d’impresa o di gruppo di impresa

e coinvolge diversi soggetti:

i sindacati nazionali di categoria che hanno sottoscritto

il contratto,

le loro articolazioni regionali o provinciali,

le RSA o RSU;

oggetto delle informazioni: sono, generalmente, le questioni riguardanti

l’organizzazione produttiva, il decentramento, le strategie aziendali.

Nb. Nel corso degli anni 80 si è assistito ad una tendenza di creare organi ad hoc con compiti

partecipativi in determinate materie.

Nonostante tale aumento dell attenzione verso la partecipazione sindacale ancor oggi si tratta di un

aspetto molto instabile.

Instabilità che si cerca di risolvere a livello europeo:

carta dei diritti fondamentali dell UE art 27 ( diritto di informazione e consultazione a

livello di impresa) Costituzione Europea e direttive CE.

v. CAE comitati aziendali europei

manca una parteeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeee

CAPITOLO SETTIMO

L’IMPORTANZA DELL’ART. 28

La protezione legislativa della libertà, dell’attività sindacale in azienda e del diritto di

sciopero si realizza nel modo più ampio, e con la massima effettività,nell’art.28 St.lav.,

vera norma di chiusura della legge,che prevede uno speciale procedimento giurisdizionale

repressivo della condotta antisindacale del datore di lavoro.

Sono antisindacali i “comportamenti del datore di lavoro diretti a impedire o limitare l’esercizio

della libertà e dell’attività sindacale nonché del diritto di sciopero”.

 Soggetto attivo: datore di lavoro, a prescindere che sia o non sia imprenditore, privato o

pubblico e indipendentemente dal numero di lavoratori alle sue

dipendenze.

Nb.La condotta antisindacale è rilevante ex art.28 anche se

posta in essere non personalmente dal datore, ma dai soggetti

che secondo l’organizzazione dell’azienda svolgono attività

ad esso imputabile.

Nb. Si esclude che possa essere soggetto attivo un’associazione di datori.

Il comportamento:il comportamento non è tipizzabile a priori. Il comportamento illegittimo è individuato nell’art.28 solo per l’idoneità a ledere i

beni protetti:

libertà,attività sindacale,diritto di sciopero,

l’uso del termine “comportamento” esclude ogni qualificazione giuridica dell’atto,e

comprende quindi anche i meri comportamenti materiali del datore

(intimidazioni,minacce,ecc.),a conferma della maggior ampiezza dell’art.28 rispetto

all’art.15.

Nel divieto rientrano anche i comportamenti omissivi del datore e i

comportamenti antisindacali,come la serrata,riduzioni o sospensioni di

orario,presi nei confronti della generalità dei dipendenti.

Nb. Nel corso del 1990 il legislatore ha previsto due ipotesi di comportamento antisindacale:

a) violazione delle norme relative alla cd parte obbligatoria del contratto collettivo art 7 l 146/1990

b) mancato rispetto degli obblighi procedurali ( comunicazione informazione esame conigiunto) in caso di trasferimento d’azienda. Art 47 cm 3 l 428/1990

 beni protetti:

l art 28 parla di “libertà,attività sindacale e diritto di sciopero”.

Beni protetti sono quindi i diritti sindacali elementari nella loro dimensione più estesa.

Nb. dottrina e giurisprudenza hanno rifiutato le prime teorie restrittive

secondo cui la norma tutelerebbe solo i diritti collettivi esplicitamente

riconosciuti dallo statuto dei lavoratori.

Quindi si ha condotta antisindacale non solo quando sono violati diritti sindacali

formalmente riconosciuti dallo Statuto,

ma anche quando si colpiscono uno o più lavoratori per l’esercizio dei diritti della

libertà sindacale,e diritto di sciopero di cui sono titolari.

Una lettura “estensiva” dei beni tutelati genera però problemi per il fatto che la stessa

condotta del datore può essere fatta valere sia dal singolo che dal sindacato ( v. ricorso sia

all art 18 che al 28); tali problemi si risolvono riconoscendo carattere collettivo al ricorso ex

art 28 e la sua autonomia rispetto agli interessi individuali.

Tale autonomia è stata ribadita sia dalla corte cost che dalla cassazione, che hanno affermato

che l’esaurimento dell’azione individuale non preclude la possibilità per il sindacato di agire

ex art 28 st lav.

I limiti dell’antisindacalità:

Non tutti i comportamenti antagonistici al sindacato sono antisindacali dal punto di

vista giuridico.

In genere:

 sono illeciti: a) i comportamenti del datore ostativi di attività sindacale e di scioperi

svolti con modalità riconosciute dall’ordinamento,

b) i comportamenti ostativi di comportamenti che si muovono nella sfera generica della libertà sindacale, e come tali protetti.

 Sono invece esenti da censura e quindi leiti i comportamenti motivati da reazioni a comportamenti illeciti o non protetti dei lavoratori

Si prendano in esame alcune ipotesi:

Antisindacalità ed interesse dell’impresa:

spesso Nascono delle controversie sui comportamenti del datore attinenti alla gestione

dell’impresa,

bisogna escludere che basti qualsiasi interesse aziendale a giustificare il

comportamento del datore e ad escludere l’applicabilità dell’art.28.

Perché non possa trovar applicazione l’art 28 è necessario che il comportamento non

sia diretto a contrastare l’esercizio dei diritti cui fa riferimento l articolo ,quindi

libertà, attività sindacale e diritto di sciopero.

Non sarà antisindacale quindi il licenziamento per giusta causa e ogni

comportamento del datore avente un giustificato motivo.

Reazioni allo sciopero

L’art.28 protegge il diritto di sciopero da ogni comportamento ostativo,ma senza

entrare nel merito dei limiti del suo esercizio.

I Limiti che sono quelli posti dalla giurisprudenza, sia quanto alle modalità, sia

quanto agli obiettivi.

Se il lavoratore esercitando il proprio diritto di sciopero va oltre i limiti dettati

dalla giurisprudenza non troverà applicazione l’art 28 st lav.

Comportamenti nelle trattative

Si ritiene che il rifiuto di trattare o il comportamento ostruzionistico NON

costituisce in sé condotta antisindacale, non esiste infatti nel nostro ordinamento

un obbligo legale di trattare in capo all’imprenditore.

La condotta del datore è reprimibile ex art.28, SOLO quando un obbligo a

trattare si desume da specifiche disposizioni di legge, o anche dal contratto

collettivo.

Non è illecito nemmeno il caso del datore che si rifiuta di trattare con alcune sigle

sindacali soltanto cd accordi separati,salvo che la scelta sia assolutamente

ingiustificata.

Sembra invece essere illecita e perseguibile ex art 28 la condotta del datore che

decide di trattare direttamente con il personale scavalcando le rappresentanze

aziendali, si andrebbe in tal modo a violare l art 17.

Violazione dei diritti sindacali contrattuali

Una serie di problemi si verifica quando il datore viola diritti riconosciuti al sindacato dalla

stessa contrattazione collettiva,non dalla legge.

L’autonomia collettiva è riconosciuta dal nostro sistema costituzionale come FONTE di

disciplina dei rapporti di lavoro quindi la violazione dei diritti che nascono con la

contrattazione collettiva rientra nella violazione dell art 28 st lav.

E’ da escludere la tesi restrittiva che invece non riconosce all’autonomia collettiva il ruolo di

fonte e quindi non ammette l’applicabilità dell art 28.

Nb. Detto ciò: La violazione della prima parte dei contratti ( quella informativa) rientra

quindi nelle ipotesi dell art 28, non vi rientra invece la violazione della cd parte normativa

che regola i rapporti individuali.

Da quanto fin qui detto si può trarre una Conclusione sulla natura dell art 28: non aggiunge

alcunchè ai diritti sindacali esistenti.

L’irrilevanza dell’elemento soggettivo: L’art.28 dispone che i comportamenti antisindacali del datore di lavoro devono essere

“diretti a impedire o limitare” l’esercizio dei diritti sindacali protetti;

nonostante l’uso del termine diretti possa far pensare che debba sussistere una conoscenza o

una volontà di lesione non si deve cadere in inganno.

si deve infatti ritenere che sia sufficiente accertare la obiettiva portata lesiva del

comportamento, cioè la sua idoneità a ostacolare l’esercizio dei diritti,

a prescindere dall’esistenza di dolo o colpa.

Così si sono pronunciate le sezioni unite della cassazione.

Una lettura diversa renderebbe molto difficile l’applicabilità dell art 28 in quanto le

difficoltà di indagine sarebbero numerose.

Una parte della giurisprudenza ritiene che l indagine sull intenzione del datore sia

irrilevante e non necessaria solo nel caso di comportamento contrastante con norma

imperativa e che invece sia necessario in caso di abuso del diritto.

I soggetti legittimati: “organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse”.

La specificazione di quali siano gli organismi locali delle associazioni nazionali sembra

doversi desumere dagli statuti interni di queste.

Nb. non sono legittimati gli organismi collettivi che non hanno carattere nazionale ne i

singoli lavoratori.

Non sono legittimate le RSA ne le RSU.

Questioni di costituzionalità circa la legittimazione:

Il limite della legittimazione attiva agli organismi locali

dei sindacati nazionali ha sollevato problemi di

costituzionalità;le obiezioni si sono fondate in vario

modo sugli articoli 24; 2; 3 e 39cost.

La corte cost ha respinto tutte le questioni ( con le

stesse pronunce con cui ha deciso circa l art 19 )

affermando che non si lede alcun diritto individuale e

che la scelta dei soggetti legittimati dipende

dall’effettiva rappresentatività di tali organi.

La corte inoltre,circa la compatibilità con l art 24 cost,

ha affermato che l art 28 non sostituisce i mezzi di

tutela individuali ma ne introduce semplicemente uno

nuovo.

Il procedimento Si tratta di unprocedimento d’urgenza,

 fondato su un’istruttoria minima (audizione delle parti)

 caratterizzato da tempi brevi (anche se il termine dei due giorni è ordinatorio e di fatto è largamente superato)

i soggetti legittimati ( quindi gli “organismi locali delle associazioni sindacali

nazionali che vi abbiano interesse”) fanno RICORSO al Tribunale del luogo ove

è posto in essere il comportamento denunciato;

il giudice emana DECRETO MOTIVATO IMMEDIATAMENTE ESECUTIVO, ossia comporta la “cessazione del comportamento illegittimo” lesivo

dei beni protetti e “rimozione degli effetti” lesivi già realizzati, ripristinando il libero

godimento degli stessi beni.

Nb. La pronuncia del giudice non vale come divieto per il futuro!

 Contro il decreto può essere fatta OPPOSIZIONE entro 15 g.

Il tribunale in comp monocratica decide con SENTENZA

immediatamente esecutiva.

Tale sent sarà appellabile in corte d’appello secondo il rito del

lavoro.

Nel caso in cui il datore di lavoro non osservi l’ordine del giudice si avrà SAZIONE ex art 650 cp (arresto fino a 3 mesi o

ammenda fino a 206 euro). A ciò si può aggiungere la revoca delle

agevolazioni fscali.

La cassazione non accoglie la teoria secondo la quale La sanzione

può essere inflitta solo se il giudice penale, riesaminando se il

comportamento sia davvero antisindacale,condanni sulla base del

provvedimento del giudice civile.

Nb. E’ stato a lungo controverso se ed in quali limiti l’art.28 St.lav. sia applicabile nel

pubblico impiego.Alle soglie del decennio ’90 è intervenuto in materia il legislatore con l’intento

di fornire un sistema

certo e razionale in tema di tutela giurisdizionale dei diritti sindacali.

CAPITOLO VIII LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

consiste nel processo diREGOLAMENTAZIONE CONGIUNTA(sindacati-padronato) dei

rapporti d lavoro;

Si è diffusa nel tempo la tendenza ad adottare una nozione lata di contrattazione collettiva:

fino a ricomprendervi tutto l’insieme dei rapporti, anche non

strettamente negoziali, e più o meno formali, che intercorrono fra

i diversi soggetti del sistema di relazioni industriali, in ordine alla

regolamentazione dei rapporti di lavoro.

Così intesa è difficile individuare la linea di confine rispetto ad altre

forme di regolamentazione quali la consultazione e alla stessa

iniziativa legislativa su pressione sindacale.

 la struttura e i contenuti della contrattazione collettiva sono strettamente correlati e dipendono largamente da altri aspetti del sistema di relazioni industriali, quali la struttura

del sistema produttivo, la struttura del mercato del lavoro, il ritmo dello sviluppo

economico, i caratteri dell’intervento statale.

 Si noti inoltre che Modalità e procedure della contrattazione sono in Italia scarsamente formalizzate e spesso risultano dalla prassi;

 gli attori sono, in luogo dei lavoratori, le organizzazioni maggiormente (o comparativamente più) rappresentative ai vari livelli;

 Le trattative si svolgono sulla base di piattaforme rivendicative

nb.spesso intervengono a far da mediatori gli organi pubblici.

 L’accordo raggiunto è sottoposto a condizione (condizionato)che vi sia ratifica dei lavoratori nelle aziende.

È inoltre diffusa la pratica del referendum per l’approvazione sia delle piattaforme sia degli

accordi.

Evoluzione della struttura e dei contenuti della contrattazione: la ricostruzione e gli anni ’50:

1. Cd livello interconfederale: La prima fase è caratterizzata da un sistema di relazioni industriali

“centralizzato e a predominanza politica”, cui corrisponde un modello di contrattazione analogamente centralizzata,

debole e statica.

2. In seguito all’accordo interconfederale AI del 1954, cosiddetto sul conglobamento dei vari elementi retributivi,

viene riconosciuto alle federazioni di categoria il potere di negoziare autonomamente i

livelli retributivi.

Ciò comporta una relativa accelerazione della dinamica salariale nelle categorie più forti.

La contrattazione nazionale è quindi ammessa ma cmq debole e quella aziendale resta un

fenomeno non formalmente riconosciuto, posto in essere dalle commissioni interne e con

contenuti prevalentemente economici.

3. Gli anni ’60: la prima modernizzazione del sistema contrattuale: modifica del sistema contrattuale.

Crescita della contrattazione aziendale e di categoria.

si realizza di conseguenza un primodecentramentodella struttura contrattuale,

essa inizia ad avere i caratteri della bipolarità.

Il decentramento è completo rispetto ai contratti nazionali di categoria, che diventano l’asse portante della struttura, fonte della

disciplina di base del rapporto di lavoro.

Per quanto riguarda la contrattazione aziendale il decentramento è parziale , essa cresce soprattutto per opera delle

CI Sul finire del decennio ’50 ,verrà poi riconosciuta ed

istituzionalizzata nel sistema di contrattazione articolata; in base a

tale sistema, alla contrattazione aziendale è riservata la

competenza a trattare le materie determinate dallo stesso contratto

nazionale.

Il decentramento è parziale sia per le materie che sono delegate,

sia per gli agenti contrattuali competenti a trattare, che sono i

sindacati provinciali di categoria di entrambe le parti;

al contratto nazionale spetta dunque:

1. attraverso clausole di rinvio, di predeterminare:

a) le materie e gli agenti della contrattazione aziendale, b) le procedure di svolgimento, i tempi,e, in qualche caso, i

margini contrattuali,

2. Tramite le clausole di tregua: di fornire garanzia di tregua sindacale nelle pause temporali intercorrenti tra un accordo

e l’altro

4. Il ciclo 1968-1975: sviluppo e decentramento della contrattazione: la contrattazione raggiunge

il massimo del decentramento , o meglio di bipolarismo

e il minimo dell istituzionalizzazione, in quanto, cadute le norme di coordinamento

giuridico tra i livelli contrattuali, ognun livello contrattuale è formalmente autonomo, non

vincolato per oggetti, per procedure né per agenti di contrattazione.

l’elemento trainante nel settore industriale è questa volta la contrattazione aziendale, che

rompe il limiti quantitativi e qualitativi definiti nel ’62.

Nb. Si parla di bipolarità completa in quanto la contrattazione aziendale non eclissa il ruolo

del contratto nazionale di categoria.

5. La centralizzazione e gli accordi triangolari: la seconda metà degli anni ’70 è caratterizzata dal peso crescente della crisi economica

sull’azione sindacale; questa situazione sfavorevole non comporta un crollo del potere

sindacale, ma altera gli equilibri contrattuali.

L’attività contrattuale assume caratteri prevalentemente difensivi.

È più collaborativa meno rivendicativa.

Si registra un assestamento di istituti già regolati,

si cerca di avere un controllo sulle scelte economiche e di impresa per

risolvere i problemi dell’occupazione e della produttività.

Si punta al contenimento del costo del lavoro e la riduzione della dinamica

della scala mobile.

In questi anni aumenta notevolmente l’ intervento diretto del potere pubblico nella

contrattazione centralizzata,

che arriva ad assumere carattere triangolare e che si collega a tematiche di diretto rilievo

politico-economico.

Cd concertazione sociale: controllo dell’inflazione, politica fiscale,..

6. Gli anni ’80 ripresa economica & innovazione tecnologica.

La spinta più netta in tutti i paesi industrializzati è verso il decentramento della

contrattazione, spinta che viene dagli impreditori

Ragioni del decentramento sono:

1) crescenti difficoltà della contrattazione interconfederale;

2) perdita di rilievo e di contenuti innovativi della contrattazione di categoria,

con blocchi o gravi ostacoli nei rinnovi contrattuali;

3) (ri)emersione di una contrattazione aziendale o infra-aziendale non

coordinata dal centro.

Si registrano flessioni anche

nell’ estensione cioè nel grado di copertura della contrattazione

nell’ incisività

nel grado di innovazione dei contenuti contrattuali.

Si registra in sostanza un declino della contrattazione collettiva e una riduzione del suo

ambito di efficacia.

7. Gli anni ’90: riaccentramento e razionalizzazione del sistema contrattuale.

Esigenze di risanamento e stabilizzazione economica.

Lo Stato interviene sul conflitto in modo sempre più massiccio, anche se ben attento a non

espropriare il sindacato delle funzioni protette ai sensi dell’art. 39 Cost., 1° comma.

Si afferma un nuovo ruolo della contrattazione interconfederale: quello di strumento

politico di soluzione di problemi, a cominciare dalla lotta all’inflazione e al controllo del

costo del lavoro, che riguardano l’intero mondo del lavoro ed i suoi rapporti con il

mondo dell’economia e della finanza. Il contratto interconfederale coincide ora con il protocollo, con l’intesa.

Si ha una valorizzazione del sindacato maggiormente rappresentativo con il dlgs 165/2001

v. Protocollo del 23 luglio 1993

ispirato dalla consapevolezza che solo un controllo centrale sulla contrattazione

collettiva congiunto ad un analogo controllo sulla politica salariale è in grado di

rendere un sistema di relazioni industriali responsabile e al tempo stesso efficiente.

Soprattutto, questo accordo è il primo serio tentativo di razionalizzazione del

sistema di contrattazione collettiva; nel dettaglio:

A) Sono previsti 2 livelli di contrattazione: quello nazionale di categoria e quello aziendale,

tra loro collegati in modo tale che:

gli ambiti, i tempi, le modalità di articolazione,

le materie e gli istituti del secondo sono

predeterminati dal primo.

B) Durata dei contratti predeterminata: 4 anni per la parte normativa del CCNL e per il

contratto aziendale;

2 anni per la parte retributiva del CCNL.

C) Introduzione di scansioni temporali per l’apertura delle trattative ai fini dei rinnovi dei contratti. Cd clausola di tregua che vincola le

parti a non assumere iniziative unilaterali e a non procedere ad

azioni dirette per un periodo di 4 mesi

D) Le RSU sono riconosciute come “rappresentanza sindacale

aziendale unitaria nelle singole unità produttive”, e investite della

“legittimazione a negoziare al secondo livello ( aziendale) le materie

oggetto di rinvio da parte del contratto nazionale di categoria”.

La concertazione sui salari diviene strutturale, le parti si impegnano per ridurre il deficit e il debito

dello stato.

Il governo si impegna a garantire una costante informazione e un coinvolgimento delle

rappresentanze parlamentari.

v. patto per il lavoro 1996

v. patto sociale per lo sviluppo e l occupazione 1998 cd patto di natale

le ambivalenze della concertazione:

i sindacati chiedono una legislazione di sostegno della contrattazione aziendale e di estensione delle

RSU.

Gli imprenditori chiedono il superamento del sistema a due livelli.

Sarebbe necessario un ridimensionamento del ruolo del contratto nazionale e una valorizzazione

della contrattazione aziendale.

Si presentano le proposte per la trasformazione della concertazione in dialogo sociale, v libro

bianco del 2000. Il dialogo tra stato e sindacato diventerebbe specifico e settoriale, gli argomenti

verrebbero di volta in volta individuati dal governo. Il ruolo dei sindacati vien confinato a pareri e

raccomandazioni.

Al dialogo sociale viene ricondotto il patto per l italia del 5 luglio 2002.

CAPITOLO NONO

IL CONTRATTO COLLETTIVO NEL LAVORO PRIVATO

Nel settore privato attori e procedure della contrattazione sono scarsamente istituzionalizzati e non

pongono problemi giuridici di particolare rilievo.

Inteso genericamente il C.C. è:

il contratto con cui i soggetti collettivi (organizzazioni dei

lavoratori e degli imprenditori) predeterminano la disciplina

dei rapporti individuali di lavoro (parte

normativa) e regolano anche taluni tratti dei loro rapporti

reciproci (parte obbligatoria).

Sono rinvenibili almeno quattro tipi di contratto collettivo:

1. quello corporativo, 2. quello c.d. di diritto comune, 3. quello prefigurato dal legislatore costituente

4. quello recepito in Dlgs ai sensi della legge 741/1959.

L’unico che continua ad essere prodotto è il contratto collettivo

di diritto comune,a questo quindi va dedicata maggiore

attenzione,

anche se i suoi problemi giuridici si colgono in

contrapposizione con il contratto corporativo.

 Il contratto corporativo: è un contratto tipico, oggetto di una specifica disciplina legale (

art 2068-2081),

elevato a fonte del diritto in senso proprio,

anche se subordinata a leggi e regolamenti.

Oggi non trova più applicazione, data La soppressione

dell’ordinamento corporativo e delle organizzazioni

sindacali fasciste.

Contratto collettivo di diritto comune: è un contratto atipico, d’origine tipicamente giurisprudenziale.

La sua disciplina viene ricavata dalla giurisprudenza

 in parte da quella codicistica dei contratti in generale

 e in parte da quella, sempre codicistica dei contratto corporativo.

In seguito alla caduta dell’ordinamento corporativo, le organizzazioni dei lavoratori e dei datori

ritornarono nell’area del diritto privato.

Di conseguenza i contratti collettivi non potevano essere qualificati se non come espressione del

potere di autoregolamentazione di interessi di soggetti di diritto privato.

Questo tipo di contratto collettivo è definito dalla dottrina “di diritto comune”.

Oggi a parte il settore delle amministrazioni pubbliche è quasi esclusivamente il contratto collettivo

di diritto comune a regolare i rapporti individuali di lavoro e le relazioni sindacali.

È un contratto normativo al cui interno si possono riconoscere due parti:

 Parte obbligatoria, parte politica del contratto, regole di natura sindacale che vincolano, es. la durata del contratto collettivo, clausole di tregua o di pace sindacale (le parti riconoscono

vicendevolmente un obbligo)

 Parte normativa che regola i singoli rapporti (norma sulla malattia, un norma sulle sanzioni disciplinare, sui permessi, soprattutto il trattamento economico)

Le parti nel contratto normativo si accordano circa le condizioni alla quali si atterranno nell’attività

contrattuale che svolgeranno in futuro.

Una peculiarità è costituita dal fatto che almeno una delle parti stipulanti è necessariamente un

soggetto collettivo.

Sotto il profilo oggettivo, il dato caratterizzante è costituito dal fatto che il contratto collettivo

predetermina le clausole dei contratti individuali di lavoro e non solo quelli futuri, ma anche quelli

in corso al momento della stipulazione.

Le PROBLEMATICHE del contratto collettivo di diritto comune:

si incentrano sulla efficacia della parte normativa nei confronti dei rapporti individuali di lavoro,e

possono essere accorpate attorno a due temi di fondo:

1. ambito d’efficacia 2. tipo d’efficacia

L’AMBITO DI EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO

Nb. Per ora si farà riferimento alla cd parte normativa del contratto collettivo.

Con la caduta del sistema corporativo le associazioni sindacali divengono libere di

individuare l’ambito delle categorie di cui intendono farsi espressione e, correlativamente,

l’ambito di efficacia del contratto collettivo.

Gli operatori giuridici si vedono costretti a spiegare come un contratto collettivo stipulato a

livello di associazioni sindacali possa produrre effetti in capo al singolo datore e al singolo

lavoratore.

Si ricorre così alla figura della RAPPPRESENTANZA GIURIDICA, limitatamente

ovviamente all’ipotesi in cui i singoli soggetti appartengono all’associazione sindacale

stipulante.

In altre parole si ritiene che i singoli, associandosi, conferiscano al sindacato il potere

di stabilire le condizioni del rapporto individuale di lavoro, in loro nome e per loro

conto.

Da ciò deriva che:

Solo il datore di lavoro iscritto all’organizzazione sindacale dei datori di lavoro è

tenuto all’applicazione del contratto collettivo nei confronti dei soli lavoratori

sindacalmente associati.

Ovviamente il datore che recede dalla propria organizzazione si libera dall’obbligo di

applicare i contratti collettivi successivi al recesso e resta invece vincolato

all’applicazione di quelli anteriori al recesso.

La giurisprudenza, restando fedele a tale classificazione, si è poi sforzata di dilatare l’ambito

di applicazione del contratto collettivo. Stabilendo che:

a) Il contratto collettivo è così ritenuto applicabile quando le parti individuali vi abbiano preso esplicita o implicita ADESIONE.

 Si ha ESPLICITA ADESIONE quando il contratto individuale rinvia alla disciplina collettiva;

avendo accetto il contratto collettivo come fonte regolatrice, il datore

non si può più liberare unilateralmente dal vincolo,

indipendentemente dalle proprie vicende associative.

 Si ha IMPLICITA ADESIONE quando il contratto collettivo è spontaneamente applicato,

e ciò avviene quando vengono applicate numerose e significative

clausole: il datore di lavoro è allora tenuto ad applicare il

contratto nella sua integrità.

Nb. La ricezione implicita opera in riferimento ad un contratto

determinato, ciò significa che il datore, nel momento in cui stipula un

nuovo contratto, può dichiarare di sottrarsi alla sua applicazione.

L’applicazione spontanea cioè anche se protratta nel tempo non da luogo

ad un uso.

La giurisprudenza si è preoccupata di precisare che il lavoratore che invoca

l’applicazione del contratto collettivo deve fornire la prova

O dell’iscrizione del datore

O della recezione implicita o esplicita del c.c.

Nb. La prova non è necessaria quando il dibattito tra le parti si è svolto sul

presupposto dell’assoggettabilità del rapporto al contratto collettivo. La mancata

contestazione del datore viene vista come adesione tacita o come prova in re dell

adesione stessa.

b) La giurisprudenza ritiene inoltre che il datore di lavoro iscritto è tenuto ad applicare il contratto collettivo ANCHE AI LAVORATORI NON

ISCRITTI, non potendo impedire che essi manifestino la volontà di conformare

ad esso il contratto di lavoro individuale.

L’imprenditore che si associa infatti è consapevole del fatto che i contratti

collettivi rivelano la chiara intenzione delle parti contraenti di considerarli

come norma generale di disciplina dei rapporti di lavoro,e in quanto tali

aperti alla generalità dei dipendenti.

Se infatti i dipendenti possono acquisire titolo all applicazione del contratto

collettivo, anche dopo l’applicazione, iscrivendosi al sindacato, pare giusto

che essi possano acquisire tale titolo anche non iscrivendosi ma con la

semplice adesione.

In altre parole il datore non fa differenze tra iscritti e non iscritti,

l’applicazione del contratto ai soli iscritti finirebbe tra l’altro per favorire la

sindacalizzazione degli esclusi.

c) Nell’operazione di recupero dell’art.2070 cod.civ. il datore di lavoro deve:

applicare il contratto corrispondente alla propria attività,

e se svolge più attività autonome tra loro deve applicare distinti contratti

o il contratto corrispondente all’attività principale se le altre sono accessorie.

Nb. L’art.2070 sopravvive alla caduta dell’ordinamento corporativo.

Le ragioni vanno ricercate nel fatto che tale articolo non è vincolato

all’ordinamento corporativo, ma risponde a esigenze dell’azione sindacale e

della disciplina di categoria.

Detta insomma una disciplina di natura pubblicistica inderogabile dalla

volontà delle parti.

Si noti che:

dapprima La Cassazione giudicò tale art compatibile con la libertà di

organizzazione sindacale, in quanto suscettibile di essere agganciato alle

categorie risultanti dalla spontanea organizzazione sindacale e dall autonomia

collettiva.

Poi,Agli inizi degli anni ’90 la Cassazione dichiarò l’incompatibilità tra il

principio di libertà sindacale di cui all’art.39 1°comma Cost. ed il criterio

di appartenenza alla categoria imprenditoriale fissato dall’art.2070

cod.civ.

Nell applicare il contratto collettivo non si può prescindere dal dato

dell’affiliazione sindacale, il 2070 risulta compatibile con il regime

privatistico del contratto collettivo a condizione che gli si attribuisca una

mera funzione di supplenza, quella cioè di orientare l’interpretazione

quando il contratto individuale fa un generico rinvio al contratto

collettivo e occorre perciò individuare quale contratto le parti intendono

richiamare nel caso in cui il datore svolga più attività.

Datore e lavoratore possono accordarsi per l’applicazione di un contratto

diverso da quello corrispondente all’attività del datore, salvo che ciò comporti

un trattamento di sfavore in capo al lavoratore. In tal caso trova applicazione l

art 36 cost.

d) A partire dalla metà degli anni ’50,la giurisprudenza è andata applicando, sia pure

indirettamente, i minimi tariffari del contratto collettivoanche ai rapporti di lavoro con

imprenditori non iscritti alle organizzazioni stipulanti.

L’orientamento è stato fondato:

sull’art.36 Cost., che garantisce al lavoratore il diritto ad una retribuzione proporzionata alla qualità e alla quantità del suo lavoro e in

ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famiglia un’esistenza

libera e dignitosa.

Si guarda quindi ai minimi tariffari.

Sull art 2099 cc. Che stabilisce che in mancanza di norme corporative e di accordi tra le parti le retribuzione è determinata dal giudice. In tal caso

i minimi tariffari fanno da riferimento, pur non essendo vincolanti.

Dalla fine degli anni ’40 si sono succeduti vari interventi legislativi, volti ad operare una

dilatazione dell’ambito di applicazione dei contratti collettivi di diritto comune.

1. La consacrazione dell’efficacia generalizzata dei contratti collettivi è stata in un primo momento ravvisata in quelle disposizioni che sanciscono l’obbligo del datore di lavoro di

osservare le norme dei contratti collettivi e di retribuire il prestatore in conformità alle

tariffe in essi contenute.

2. L’intervento più importante è verso la fine degli anni ’50,quando il legislatore, acquisita l’impraticabilità di una norma attuativa dell’art.39 Cost., tentò di condurre diversamente a

soluzione definitiva il problema dell’efficacia generale dei contratti collettivi.

L 741/1959 e l 1027/1960

Il parlamento delegò il governo ad emanare decreti aventi ad oggetto i contratti collettivi fino ad

allora stipulati.

3. Seguirono soluzioni parziali e settoriali come l’art 36 dello st.lav. obbligo per le amministrazioni dello stato e degli enti pubblici di inserire nei

provvedimenti di concessione dei benefici una clausola determinante

l’obbligo per il beneficiario di applicare nei confronti dei lavoratori

condizioni di trattamento non inferiori a quelle risultanti dai c.coll. della

categoria o della zona.

La violazione di tale obbligo da parte del datore porta alla revoca del

beneficio.

( è simile allo schema della stipulazione a favore di terzi).

La violazione dell obbligo da parte della PA secondo alcuni consente

un’azione risarcitoria.

4. Si veda anche l art 10 della l 30/2003

5. E gli interventi in materia di fiscalizzazione degli oneri sociali che condizionano la fruizione del relativo beneficio alla circostanza che

l’impresa assicuri ai propri dipendenti trattamenti non inferiori ai minimi

previsti dai contratti collettivi nazionali di categoria, stipulati dalle

organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

6. Infine si guardi ai contratti collettivi cd di riallineamento. Nelle aree insufficientemente sviluppate il ministro del lavoro può disporre la

sospensione della condizione dell osservanza dei contratti collettivi.

L’AMBITO DI EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI LIVELLO

AZIENDALE. IL CONTRATTO COLLETTIVO GESTIONALE E LA TEORIA DELLA

PROCEDIMENTALIZZAZIONE

E’ sul piano della contrattazione aziendale che negli ultimi anni si è registrata una serie di

interventi legislativi, diretti ad attribuire efficacia generale ( erga omnes) agli atti di

autonomia collettiva.

Un tempo inteso come atto individuale plurimo, oggi il contratto collettivo è atto di

autonomia negoziale, con efficacia normativa generale sia pur limitatamente ad una sola

azienda.

Proprio per tale sua natura Vi sono state denunce di tensione rispetto alla seconda parte dell

art 39 cost e sollecitazioni di revisione della norma fondamentale.

Non sembra comunque fino ad oggi possibile registrare interventi legislativi che abbiano attribuito

in modo diretto efficacia normativa generale ai contrati aziendali, anche se più di una volta ne

hanno favorito l’espansione a tutti i lavoratori dell’azienda.

Si pensi:

 alla disciplina legislativa in materia di riduzione concordata dell orario di lavoro

 Ai cd contratti di solidarietà Che si distinguono in:

o quelli del primo tipo: volti ad evitare la riduzione o la dichiarazione di esuberanza del personale

o quelli del secondo tipo: diretti a incrementare gli organici.

Il contratto aziendale non ha sempre una funzione normativa, anzi spesso assume una funzione

gestionale,nel senso che si occupa di gestire situazioni di crisi in occasione delle quali può farsi

veicolo di distribuzione di sacrifici.

l’accordo sindacale in questi casi non spiega i suoi effetti sul rapporto di lavoro ma è una fase

del procedimento che il datore deve seguire per esercitare il proprio potere.

L’effetto erga omnes, quindi, discende dall’atto del datore di lavoro che esercita i suoi

poteri imprenditoriali e non dall’accordo sindacale gestionale che è solo un tramite per

l’esercizio di quei poteri.

Il ruolo dell accordo come fase, come tramite, è evidente alla luce degli accordi di determinazione

delle prestazioni indispensabili nel settore dei servizi pubblici essenziali.

La corte costituzionale ha a riguardo affermato come tali accordi siano un momento di un

procedimento atto a realizzare le regole dettate dalla legge.

NB!Alla luce di quanto fin qui detto, ( accordo come fase) si deve però riconoscere che la pretesa

del datore di lavoro di concludere contratti “separati”, La pretesa cioè di applicare il contratto

collettivo stipulato con alcuni sindacati a lavoratori iscritti agli altri sindacati dissenzienti costituisce

secondo la giurisprudenza, condotta antisindacale ai sensi dell’art.28 St.lav.

E’ stata la stessa corte di cassazione a dichiarare che nonostante l’efficacia erga omnes essa non

può essere estesa ai lavoratori aderenti ad organizzazioni sindacali diverse da quella

stipulante e dissenzienti.

Per evitare problemi di questo tipo si ricorre in genere alle cd clausole di inscindibilità.

Queste impediscono al singolo di rifiutare una singola parte del contratto.

Un discorso a parte va fatto per i contratti stipulati dalle RSU: si è detto che la qualità

rappresentativa del soggetto stipulante non può valere come argomento a sostegno dell efficacia

erga omnes, così non è per le RSU che sono dotate sia della rappresentatività che della

rappresentanza. I contratti stipulati dalle RSU sono perciò efficaci erga omnes; l’argomento con

cui si giustifica tale efficacia generale è lo stesso detto prima, ossia il mandato e l’investitura

da parte dei lavoratori.

IL TIPO DI EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO

CONTRATTO COLLETTIVO E CONTRATTO INDIVIDUALE: Posto che il contratto collettivo sia applicabile, resta da stabilire quale efficacia esplichi nei

confronti del contratto individuale.

Resta da stabilire se il singolo datore di lavoro e il singolo lavoratore possano o meno pattuire

una disciplina del rapporto individuale difforme da quella predeterminata nel contratto

collettivo.

Problemi:

la teoria della rappresentanza ha dei limiti o se vogliamo dei difetti:

infatti, Secondo il diritto comune i rappresentanti, in quanto titolari degli interessi in

giuoco, possono sempre, di comune accordo, modificare la regolamentazione di quegli

interessi disposta in loro nome e per loro conto dai rappresentanti.

Alla luce di tali limiti la giurisprudenza è ricorsa all’art.2077 cod.civ. Tale art stabilisce che:

i contratti individuali devono uniformasi alle disposizioni del contratto collettivo e

le clausole eventualmente difformi sono sostituite di diritto da quelle del

contratto collettivo,

salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro.

Tale articolo resta vivo nonostante l’abrogazione del sistema corporativo in quanto

indica il contenuto e lo scopo che deve avere un contratto collettivo. Lo scopo di tale

disposizione è cioè quella di individuare una disciplina comune e sottrarre i singoli

rapporti alla disponibilità dei singoli.

Nb. Tale riferimento al 2077cc venne

fatto dalla giurisprudenza ma non venne

accolto dalla dottrina;

la dottrina infatti critica a riguardo alla

giurisprudenza di aver fatto una

petizione di principio, di aver utilizzato

come premessa ciò che doveva esser

dimostrato.

Una parte della dottrina ha perciò tentato

di dare una diversa lettura:

Teoria della dismissione dei poteri individuali

I singoli aderendo all’organizzazione

sindacale accettano di rinunciare al potere

di regolare autonomamente il rapporto di

lavoro.

Teoria della sovraordinazione del potere sindacale

Il potere dell organizzazione sindacale di

regolare il rapporto di lavoro è un potere

proprio e autonomo, diverso da quello dei

singoli associati.

Nb. Tali teorie non sono state accolte con successo. Pertanto si è

affermata un’applicazione giurisprudenziale dell art 2077. Le ragioni

della prevalenza del contratto collettivo rispetto agli interessi

individuali va ricercata nella funzione economico sociale dello stesso

contratto collettivo.

Importante in materia è stata la riscrittura dell art 2113 cc.

Tale articolo accanto alle disposizioni inderogabili della legge mette quelle dei contratti o degli

accordi collettivi.

Ciò significa che le clausole che le parti non hanno dichiarato derogabili concorrono,

analogamente alle norme imperative di legge, a disciplinare i rapporti individuali di lavoro.

L’assimilazione delle norme del contratto collettivo alle norme di legge imperative è evidente anche

alla luce del testo dell art 808 cpc che equipara la violazione o la falsa applicazione dei contratti

collettivi di lavoro alla violazione delle regole di diritto dettate dall art 829 cpc.

Nb. Tale equiparazione ovviamente non vale al di fuori dello spettro associativo.

L’EFFICACIA NORMATIVA DEL CONTRATTO COLLETTIVO E LA

DEROGABILITA’ IN MELIUS

Abbiamo detto quindi che facendo riferimento all art 2077 cc si è deciso di equiparare, circa il

tipo d’efficacia, il contratto collettivo alla legge.

Detto ciò si deve riconoscere anche che, Il contratto collettivo,al pari della legge, opera nei

confronti del contratto individuale dall’esterno quale fonte eteronoma.

I tentativi di giustificare tale efficacia normativa del c.coll. furono diversi:

la teoria dell’incorporazione vedeva un assorbimento del contenuto del contratto collettivo nel

contenuto del contratto individuale.

Un’altra teoria invece pose l’accento sugli effetti e non sul contenuto.

Ma si può prescindere da tali problemi in quando sia che incida sul contenuto che sugli effetti non

cambia nulla.

Bisogna fermare l’attenzione sui caratteri dell’inderogabilità,

cioè sulle modalità del raffronto tra disciplina collettiva ed individuale.

→Anzitutto va precisato che l’inderogabilità non è assoluta

giacchè opera SOLO A VANTAGGIO e non a danno del lavoratore.

Gli interpreti infatti considerano le norme della legislazione in materia di lavoro:

inderogabili in peius, perché rivolte a porre una disciplina minimale di protezione del lavoratore, e

derogabili in melius.

La derogabilità in melius si ricava dal testo del 2077cc.

Il raffronto tra legge ed autonomia privata è correntemente operato con riferimento a singole

clausole.

Le clausole del contratto individuale di contenuto peggiorativo sono sostituite dalla

disciplina legale, e non trovano compensazione con il contenuto eventualmente

migliorativo di altre clausole dello stesso contratto.

Cd criterio del cumulo.

Il raffronto tra il contratto collettivo e quello individuale viene fatto facendo riferimento all insieme

di clausole che formano un istituto. Questo per via delle cd clausole di inscindibilità.

In tal caso si applica il cd criterio del conglobamento: non si cumula disciplina contrattuale e

deroghe migliorative e si fa comepnsazione tra deroghe migliorative e peggiorative.

Non hanno avuto fortuna i tentativi di operare il raffronto tra l’intera disciplina del contratto

collettivo e l’intera disciplina del contratto individuale; tuttavia la giurisprudenza si è orientata nel

senso di ricondurre ad un unico istituto l’intero trattamento economico.

Dal 2077 si desume il principio del riassorbimento salariale,

al sopraggiungere di una nuova disciplina collettiva restano valide cioè le sole clausole individuali

che contengono condizioni speciali ( cioè pattuite intuitu personae) più favorevoli al

lavoratore.

CONTRATTO COLLETTIVO E LEGGE Il contratto collettivo,al pari di quello individuale,deve ritenersi gerarchicamente subordinato alla

legge.

Si tratta di due fonti che l’art. 2113 considera entrambe inderogabili, tuttavia si deve ritenere che il

contratto collettivo non possa derogare la legge, a meno che non introduca discipline più favorevoli;

in altre parole il legislatore costituzionale,pur valorizzando l’autonomia sindacale, ha affidato

anzitutto al legislatore ordinario il compito di provvedere alla tutela (minima) del lavoratore.

La legge costituisce per l’autonomia collettiva

un limite invalicabile a sfavore del lavoratore,

e valicabile invece a suo vantaggio.

In altre parolela norma di legge è inderogabile in peius

e derogabile in melius dal contratto collettivo

Abbiamo già detto che il raffronto viene fatto alla luce delle singole clausole, quindi nullità e

sostituzione automatica.

Ma è da tale raffronto che emerge il fatto che spesso il contenuto del precetto legale può essere

correttamente individuato solo tramite il contratto collettivo stesso.

L’intreccio legge- contratto collettivo è cioè oggi assai complessoed articolato rispetto al

classico schema,che però continua ad essere l’archetipo del

diritto del lavoro.

Infatti:

Sono oggi numerose le ipotesi di cd deregolazione controllata:

ipotesi in cui il legislatore utilizza la contrattazione collettiva come veicolo di attenuazione della

propria stessa rigidità, attribuendole il poter di derogare in peius o, forse più propriamente,

affidandole il compito di individuare o modificare il precetto legale.

Un esempio evidente si ha con la l. 91/1977 in materia di indennità di contingenza.

l’indennità di contingenza è un elemento della

retribuzione che ha il compito di adeguare la

retribuzione alla variazione del costo della vita.

L’indennità di contingenza è stata introdotta in

Italia nell’immediato dopoguerra ad opera della

contrattazione collettiva. Nel 1959 la disciplina collettiva vigente è stata recepita in diversi

decreti aventi efficacia di legge che ne hanno

esteso l’efficacia a tutti i rapporti di lavoro

nell’ambito di ciascuna categoria, anche al di

fuori del campo di applicazione del contratto

collettivo (efficacia erga omnes).

Un'altra osservazione va fatta circa la legislazione sul costo del lavoro, con tale legge infatti è stata

sancita l’inderogabilità in melius ad opera dell’autonomia collettiva di una normativa legale.

Il legislatore ha cioè qualificato il proprio intervento come diretto non già a fissare un minimo ma

un massimo di disciplina del rapporto di lavoro.

La Corte Costituzionale ha emanato in materia numerose sentenze.

Sent 141/1980 : escluso il conflitto tra la normativa dei sindacati e l’attività legislativa del

parlamento.

Sent. 34/1985: al legislatore deve essere riconosciuta la potestà di porre limiti inderogabili alla

contrattazione collettiva nel perseguimento di finalità di carattere pubblico, trascendenti l’ambito

nel quale si colloca per la Costituzione la libertà di organizzazione sindacale e la corrispondente

autonomia negoziale,tutelate dall’art.39 Cost.

A maggior ragione tale potere deve essere riconosciuto al legislatore in caso di accordi

triangolari,che vedono il Governo assumere una serie di impegni politici,spesso rilevanti,e che pur

non contrastando la Costituzione non rientrano nel quadro tipizzato dall’art.39,dal momento che le

organizzazioni sindacali non sono staccate dagli organi del governo ma cooperanti con esso.

Sent 697/1988: circa la l 91/1977 è esclusa la sussistenza di una riserva legislativa a favore dei

sindacati.

Sent 124/1991: entro le linee giuda tracciate dalla legge le parti sociali devono essere lasciate libere

di determinare la misura dell indicizzazione e gli elementi retributivi sui quali incide.

L’EFFICACIA NEL TEMPO DEL CONTRATTO COLLETTIVO Le procedure dei contratti collettivi sono state formalizzate solo dal Protocollo del 23 luglio

1993,che prevede relativamente al contratto nazionale di categoria una durata di:

quattro anni per la parte normativa,

di due anni per la parte economica.

Quando scade il termine apposto dalle parti stipulanti, il contratto perde la sua efficacia e da

quel momento cessa di conformare il contenuto dei rapporti individuali.

Tre mesi prima della scadenza,le organizzazioni dei datori e dei lavoratori si incontrano per

avviare le trattative per il rinnovo.

tuttavia non è raro che la trattativa si prolunghi oltre il termine fisiologico.

Il protocollo del 1993 ha introdotto, per la parte economica, l’istituto dell’indennità di vacanza

contrattuale, ovvero un automatismo di secondo grado appositamente finalizzato a disincentivare

ritardi e a proteggere temporaneamente i lavoratori

L’ULTRATTIVITA’:

la giurisprudenza nega l’applicabilità al contratto collettivo della teoria dell’ultrattività del

contratto corporativo, prevista dall’art.2074 cod.civ.

Ma le conseguenze dell applicabilità del diritto comune sarebbero tuttavia molto gravi, per tal

ragione Sono gli stessi contratti collettivi a correre ai ripari mediante l’espressa previsione

della propria ultrattività.

L’ultrattività è cioè ammessa solo se previsto dallo stesso contratto.

LA RETROATTIVITA’:

la giurisprudenza ritiene inapplicabile al contratto di diritto comune anche il 2°comma dell’art.11

disp.prel.cod.civ.,secondo cui i “contratti collettivi di lavoro possono stabilire per la loro

efficacia una data anteriore alla pubblicazione, purchè non preceda quella della

stipulazione”.

Ammette quindi che il contratto collettivo possa avere efficacia retroattiva, soprattutto circa la

retrodatazione dei benefici economici. Quindi ammette una retroattività in bonam partem.

Anzi si giunge a ritenere che di tali benefici possono giovarsi anche quei lavoratori il cui rapporto

sia cessato anteriormente alla stipulazione del contratto collettivo.

Per la giurisprudenza inoltre il contratto collettivo può disporre retroattivamente anche in “malam

partem” cioè a danno del lavoratore. Con il solo limite dei diritti quesiti, quelli cioè che sono

già entrati a far parte del patrimonio individuale del lavoratore, per effetto della precedente

disciplina.

Di “diritto quesito” si può propriamente parlare solo in caso di successione di leggi,e non in caso di

successione di diverse regolamentazioni contrattuali di uno stesso rapporto.

Diritto quesito in sostanza è solo ciò che è già entrato nel patrimonio del lavoratore per effetto della

precedente disciplina.

A ciò si collega la problematica dei cd accordi sindacali transattivi con i quali le associazioni

sindacali pongono fine ad una controversia insorta in sede di applicazione di un contratto collettivo

incidendo retroattivamente sulle situazioni dei singoli.

I RAPPORTI TRA CONTRATTI COLLETTIVI PRIVATISTICI DI DIVERSO

LIVELLO  Rapporto tra contratto di categoria e contratto stipulato in azienda dalla C.I.  Inizialmente la giurisprudenza si pronunciò circa l’inderogabilità in peius del contratto di

categoria da parte del contratto in azienda.

Le argomentazioni si fondavano sul 2077 cc o sul principio del favor (

che detta l’applicazione della norma più favorevole al lavoratore).

 Poi, sul finire degli anni settanta il panorama giurisprudenziale è però divenuto assai meno univoco e decifrabile.

Teoria del mandato ascendente: nel caso di due discipline concorrenti vince sempre

l’aziendale perché il potere regolativi parte dal basso, dai lavoratori.

V cassazione 1978 :

il contratto di categoria è derogabile in peius dalla

contrattazione in azienda;

l’argomentazione fa perno sul principio della libera volontà

delle parti e sul principio della revocabilità del mandato

sindacale.

Teoria del mandato discendente: la derogabilità in peius può provenire solo da un

contratto sovraordinato nei confronti quindi di uno sottordinato, solo il contratto di categoria

può derogare in peius quello d’azienda non vice versa.

 Agli inizi degli anni ottanta è andato prendendo piede la teoria del contratto posteriore incline ad attribuire comunque prevalenza alla disciplina (anche meno favorevole)

posteriore nel tempo.

La giurisprudenza ha ritenuto di poter trasferire sul piano del rapporto tra contratto di

categoria e contratto aziendale il principio, costantemente utilizzato sul piano del

rapporto tra contratti corporativi e contratti collettivi di diritto comune nonché tra

contratti collettivi di diritto comune dello stesso livello,secondo cui quando ad una

regolamentazione di carattere generale ne segue un’altra di carattere parimenti

generale, la seconda si sostituisce alla prima integralmente.

E’ divenuta così ricorrente la tesi per cui:

1. un contratto aziendale di lavoro può derogare anche in peius al trattamento previsto per i lavoratori da un precedente contratto collettivo,

2. e che reciprocamente,le clausole di un contratto aziendale possono essere derogate da clausole meno favorevoli per i lavoratori, contenute in contratti collettivi

successivi,sia aziendali che di categoria.

La teoria del contratto posteriore nel tempo più che esprimere uno dei tanti criteri ipotizzabili

esprime l’assenza,nell’ordinamento,di un criterio affidabile per la soluzione dei conflitti di

disciplina tra contratti collettivi di diverso livello.

Proprio per l’assenza di un criterio affidabileil criterio del contratto posteriore dovevaessere

compensato con altri criteri, primo fra tutti quello della specialità, nel senso che si applica il

contratto più vicino al rapporto, a prescindere che sia più favorevole o sfavorevole.

 I problemi sono stati risolti con il protocollo del 1993 che ha distinto due livelli di contrattazione, quello aziendale e quello nazionale:

“il contratto aziendale (CIA) non può regolare materie e istituti ,in particolare quelli di

natura retributiva ,già regolati dal contratto nazionale”

in questo modo non dovrebbe più porsi il problema in quanto non dovrebbero più esserci

sovrapposizioni di discipline, almeno in teoria.

Nb. Dal protocollo del 1993 emerge uno stretto legame tra contratto aziendale e contratto

nazionale, è quest’ultimo infatti che fissa modalità, ambiti tempi ed articolazioni del primo.

PROFILI ULTERIORI DI DISCIPLINA DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI

DIRITTO COMUNE

Il contratto collettivo di diritto comune,quand’è applicabile,opera nei confronti del contratto

individuale con la stessa efficacia della legge.

Esso però resta un atto di autonomia privata.

Dalla sua natura privatistica vengono così fatte discendere una serie di conseguenze:

a) Circa l’interpretazione: il contratto collettivo deve essere interpretato secondo i criteri ermeneutici previsti per l’interpretazione dei contratti e non di quelli per

l’interpretazione della legge.

o L’interprete deve quindi ricostruire la comune volontà delle parti contraenti alla luce del dato letterale, tenendo cioè conto del testo complessivo di ciascun

articolo e del collegamento logico e strutturale tra i vari articoli, i vari commi e le

parti della stessa clausola.

o Se poi il il dato testuale rimane equivoco, l’interprete deve aiutarsi con la storia del contratto, desumendo la comune intenzione delle parti sia dai temi dibattuti

nella trattativa, sia dal modo di redazione delle norme, sia dalla effettiva

concreta attuazione, sia dal succedersi dei testi in rispondenza delle esigenze

perseguite.

Trova applicazione l art 421 cpc che attribuisce al giudice il potere di disporre

d’ufficio la richiesta di informazioni o osservazioni alle associazioni sindacali.

La Cassazione è intervenuta in materia di interpretazione in modo fortemente innovativo,

escludendo dal procedimento interpretativo ogni regola codicistica; ha infatti affermato che,

Nel caso di ambiguità delle clausole contrattuali, trova applicazione il criterio della

coerenza tra l’atto da interpretarsi e i valori fondamentali del diritto vivente del lavoro.

b) NON è ammissibile il ricorso in Cassazione per violazione o falsa applicazione del contratto collettivo.

( nb nel settore pubblico

invece si)

E’ ammesso il ricorso in cassazione solo per vizi della motivazione o per violazione/falsa

applicazione delle regole di cui al 1362 cc e ss.

Si può quindi affermare che alla Suprema Corte non si può chiedere di fornire l’esatta

interpretazione del contratto collettivo, bensì di controllare il procedimento ermeneutico

seguito dal giudice di merito.

c) Il contratto collettivo deve essereportato in giudizio dalla parte che lo invoca, non potendo trovare applicazione il principio secondo cui il giudice ha diretta conoscenza dei

testi di legge.

Cd principio della domanda – il giudice non può fondare la decisione su fatti non allegati

dalle parti, es il giudice non può applicare d’ufficio una clausola contrattuale che la parte

non ha invocato a fondamento della propria domanda.

Il giudice però può svolgere una funzione di supplenza,e richiedere alle associazioni

sindacali il testo del contratto, di categoria o aziendale, applicabile al rapporto

controverso.

d) No applicazione analogica delle clausole. Le clausole del contratto collettivo non sono applicabili in via analogica,

o né al di fuori dell’ambito di efficacia del contratto stesso, per colmare eventuali lacune del testo contrattuale che

regola il rapporto controverso;

o né all’interno di ciascun contratto per estenderne le clausole al di là dei casi previsti

espressamente.

e) Secondo la giurisprudenza,il principio di eguaglianza sancito dall’art.3 Cost.,in quanto inapplicabile ai rapporti tra privati, è inoperante nei confronti dell’autonomia collettiva.

Né sono rinvenibili altre norme, costituzionali od ordinarie, che consentano di fondare

un principio generale di parità di trattamento.

Quindi il contratto collettivo, nel settore privato, può in linea di massima disciplinare

diversamente posizioni di lavoro uguali o analoghe, salvi naturalmente i limiti derivanti da

divieti espressamente posti dal legislatore.

Unico spiraglio resta il riferimento alla parità di trattamento come criterio ermeneutico di

interpretazione.

Diversamente avviene nel settore pubblico dove

l art 97 cost e l art 42 dlgs 165/2001 obbligano

la PA di assicurare ai dipendenti parità di

trattamento contrattuale.

f) La giurisprudenza ha a lungo negato la possibilità di recedere unilateralmente dal contratto collettivo, giungendo solo di recente a mutare avviso.

Ora la Cassazione prevede, per il contratto collettivo a tempo indeterminato, che la

mancata applicazione del termine non implica che gli effetti del contratto perdurino

nel tempo senza limiti, dovendosi pur sempre consentire il recesso anche in assenza di

esplicita disposizione in tal senso.

Si deve in altre parole ammettere sempre la facoltà di recesso in quanto rispondente

all’esigenza di evitare la perpetuità del vincolo.

Nb. Per i contratti collettivi con termine

di scadenza opera la cd disdetta.

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