Dobór zewnętrzny a wewnętrzny - Notatki - Zarządzanie kadrami, Notatki'z Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Rzeszów University
kfiotek
kfiotek13 marca 2013

Dobór zewnętrzny a wewnętrzny - Notatki - Zarządzanie kadrami, Notatki'z Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Rzeszów University

PDF (356 KB)
9 strona
570Liczba odwiedzin
Opis
Notatki omawiające stwierdzenia z zakresu zarządzania kadrami: dobór zewnętrzny a wewnętrzny; procedura doboru zewnętrznego, schemat wymagań kwalifikacyjnych.
20punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument
Podgląd3 strony / 9
To jest jedynie podgląd.
3 shown on 9 pages
Pobierz dokument
To jest jedynie podgląd.
3 shown on 9 pages
Pobierz dokument
To jest jedynie podgląd.
3 shown on 9 pages
Pobierz dokument
To jest jedynie podgląd.
3 shown on 9 pages
Pobierz dokument

DOBÓR ZEWNĘTRZNY A WEWNĘTRZNY

Wewnętrzny ( zalety)

 wiążą się z nim niskie koszty ( pracodawca zna pracownika i vice versa)

 przejrzysta polityka kadrowa  zacieśnianie się więzi między pracownikiem a pracodawcą

 pracodawca może liczyć na większą lojalność

 krótkie oczekiwanie na efekty z powodu szybkiego stanowiska pracy)

( wady)  małe możliwości wyboru kandydatów

 istnieje możliwość „zaślepienia” zakładów pracy

 efekt domina ( każda zmiana stanowiska pracy może wywołać szereg

zmian , ja tu, na moje miejsce ktoś, na jego miejsce ktoś......)  rywalizacja i napięcia między kandydatami

 spadek kreatywności pracowników

 czasem silne więzi koleżeńskie nie sprzyjają optymalnej obsadzie

Zewnętrzny ( zalety)  duże możliwości wyboru kandydatów

 nowi kandydaci wnoszą nowe impulsy ( nowa krew)

 zatrudnianie ściśle pod potrzeby

( wady )

 wysokie koszty ( adaptacja )  czas karencji ( wymagane efekty pracy po określonym czasie)

 blokowanie awansu pracownikom zatrudnionym w zakładzie

Kiedy zewnętrzna:

1. potrzebni są w firmie kierownicy mogący wykazać się świeżym i obiektywnym podejściem

2. przedsiębiorstwo nie ma możliwości powoływania i przygotowania

rezerwy na stanowiska kierownicze

3. kiedy firma przystępuje do realizacji nowych dla niej zadań 4. kiedy o awans ubiega się dwa lub więcej kandydatów z grona

pracujących

5. kiedy pożądana jest osoba nieobciążona stosunkami z załogą ( do

brudnej roboty )

PROCEDURA DOBORU ZEWNĘTRZNEGO ( zestaw czynności, które powinny być kolejno wykonane)

1. Złożenie przez kierowników komórki org. wniosku o dodatkowe

zatrudnienie ( trafiają z wszystkich kom. org. do personalnej komórki)

2. Analiza zasadności wniosków i szukanie alternatyw rekrutacji ( poprawa obciążenia pracą, zastosowanie godzin nadliczbowych, zmiany w

organizacji, przesunięcia itp.)

3. Ocena potrzeb w świetle kosztów

4. Analiza stanowisk pracy 5. Wstępne warunki zatrudnienia

6. Przekazywanie informacji o chęci zatrudnienia na wewn. i zewn. rynek

pracy ( ustalenie źródeł doboru : zewn., wewn.)

7. Ustalenie źródeł rekrutacji ( dobór technik selekcji) 8. Przeprowadzenie selekcji

9. Wybór najlepszego kandydata

docsity.com

10. Uzgodnienie szczegółowych warunków i podpisanie umowy

11. Kandydatom odrzuconym przesyłamy listy rezygnacyjne

12. Adaptacja społ.- zawodowa nowych pracowników i dokładna analiza

zasadności wyboru (dokonanego) Schemat opisu miejsca pracy

Element opisu Cele i treści

Nazwa stanowiska

Lokalizacja w firmie

Kod indentyfikacyjny

Charakterystyka stanowiska

Zakres obowiązków

Przełożeni i podopieczni

Relacje do innych

pracowników

Maszyny, narzędzia, materiały

Warunki pracy

Definicja specjalistycznych

terminów

Schemat wymagań kwalifikacyjnych

Elementy charakterystyki

Wykształcenie -poziom

-rodzaj

-zawód -specjalizacja

Umiejętności -ogólne

-specjalne

-potwierdzone

-niepotwierdzone

Stan zdrowia -ogólny

-wymagania szczegółowe

Osobowość

Dyspozycyjność -czas

-prawo jazdy

-paszport

Na tej podstawie dokonuje się analizy ( robić to powinien analityk w PL

robią to specjaliści od org. pracy)- wszechstronne badanie

2000.XI.03

Zadania symulacyjne mogą przybierać postać testu, który sprawdza np.

konkretne wiadomości, badanie znajomości prawa.

Karta przyjęcia- kwestionariusz specjalnie skonstruowany, stosuje się do sprawdzenia umiejętności osoby, która ma pracować na konkretnym

stanowisku, sprawdza przydatność do pracy na każdym stanowisku.

docsity.com

Zadania praktyczne- przeprowadzenie rozmowy z kontrahentem (członek

oceniający). Można mu kazać ocenić bilans przy członku komisji

oceniającej. Zestaw ćwiczeń symulacyjnych

Wybór z koszyka (koperty w koszyku, różne zadania), losowanie. Zadania

takie jak wygłoszenie mowy, zrobienie czegoś na komputerze. Przy ocenie

pracy powinno się wyjść od analizy treści pracy na stanowisku. Coraz szerzej stosuje się testy psychologiczne przeprowadzane przez

psychologów. Psychologowie oferują 3 grupy testów:

1.sprawdza możliwości intelektualne (testy na IQ, sprawdzenie szybkości i

sprawności myślenia, testy badające pojemność, badania możliwości

twórczych) 2.testy oceniające osobowość kandydata (sprawdzenie profilu, ocena

poziomu lęku, kontroli emocjonalnej, stan odporności na stresy)

3.testy oceniające umiejętności społeczne (zdolności negocjacyjne,

przydatność do pracy zespołowej, przedsiębiorczość, ryzyko, wytrwałość, motywacja do pracy). Metoda „wielkiej piątki”

(na podbudowie psychologicznej). Badanie pozwalające sprawdzić cechy

osobowe (połączenie kilku cech- dlatego wielkie i jest ich 5) 1.ekstrawersja

2.ugodowość

3.sumienność

4.stabilność emocjonalna 5.otwartość na doświadczenia.

Badamy stopień ich natężenia. Stosujemy nie tylko przy rekrutacji ale też

późniejszej ocenie.

1.społeczne funkcjonowanie człowieka. Określa ilość i jakość kontaktów osoby z otoczeniem. Wysokie natężenie- to osoby otwarte, towarzyskie,

optymistyczne. Niskie natężenie tej cechy- to osoby chłodne, nieaktywne,

pesymistyczne.

2.cecha związana z jakością ustosunkowania do ludzi. Wysokie natężenie- chęć pomocy, wybaczania, ustosunkowanie pozytywne do ludzi,

optymizm. Niskie natężenie- podejrzliwość, złośliwość.

3.zadaniowa sfera życia jednostki. Ważna w opisie życia zawodowego.

Wysokie natężenie- to człowiek zorganizowany, odpowiedzialny, ambitny,

wytrzymały. Niskie- mało odpowiedzialny, leniwy, słaba silna wola itp. 4.cecha ta odnosi się do emocjonalnej sfery reagowania, odnosi się do

realizmu myślowego (odporność na stresy). Wysokie natężenie-

opanowany, pewny siebie, odporny na stres, realizm. Niskie- niestabilny,

mało odporny itd. 5.odzwierciedla tendencje do poszukiwania nowych doświadczeń.

Wysokie- ludzie twórczy o szerokich horyzontach. Niskie- osoba

postępująca konwencjonalnie, przyziemna.

2 najważniejsze cechy z 5: sumienność i stabilność emocjonalna to miernik przydatności zawodowej w każdej pracy. W wybranych zawodach-

ekstrawersja, ugodowość w pracy, w kontaktach z ludźmi (u menedżerów,

sprzedawców; nie są konieczne dla robotników fizycznych i inżynierów).

docsity.com

Otwartość na doświadczenia ważna przy szybkim przyswajaniu nowych

umiejętności, ciągłym uczeniu się.

Technika bardzo popularna w latach 70-tych. Badania grafologiczne

(ocena charakteru pisma). W 1970r. we Francji powstała książka o

użyteczności grafologii w służbie pracy. Był okres kiedy się zachwycano,

ale badania pokazały, że gdy jest ona jedynym miernikiem oceny pracy to jej przydatność jest zerowa.

Astrologia- też może być metodą (dzień, godzina urodzenia).

Osoba, która pozytywnie przejdzie wywiad, dopiero później jakieś

szczegółowe testy. Wtedy: sprawdzamy referencje, opinie z innego

miejsca pracy. Nie robimy tego ze wszystkimi ale przy tych osobach, dla których mamy duże zadania, duże plany. To dotyczy głównie pracowników

szeregowych. Wartość prognostyczna różnych technik

-grafologia- nieprzydatna

-referencje- słaba wartość prognostyczna

-wywiad, testy osobowości, dane biograficzne- słabe lub do przyjęcia

-testy zdolności- słaba do bardzo dobrej. Dobór kadr na stanowiska kierownicze

Każdy kierownik ma zestaw cech osobowościowych (śledzono rozwój

kariery dobrych kierowników), na koniec lista tych cech. Po pewnym

czasie gdy stosowano się do tej listy to okazało się niewystarczające, że dobry kierownik to nie tylko cechy ale profesjonalizm, fachowość w

działaniu. Druga teoria stawiała na profesjonalizm.

O sprawności pracy na stanowisku kierowniczym decyduje:

-osobowość

-dotychczasowe powodzenie w pracy (najlepiej kierowniczej) -przydatność do rozwiązywania czekających na stanowisku problemów.

Dalsze badania: AC

Assessment Center (ośrodki oceny)

Są to ośrodki specjalistyczne, które doradzają różnym firmom w doborze kadry menedżerskiej. Są różnego rodzaju: albo świadczą usługi 1

globalnej firmie albo są to instytucje usługowe nie podporządkowane pod

żadną instytucję, korporację.

Pierwsze tego typu ośrodki powstały dla potrzeb wojska po I wojnie światowej w Niemczech. W czasie II wojny światowej takie AC

wykorzystywali Anglicy. Amerykanie po wojnie zastosowali do metod

selekcji kandydatów wywiady. W latach 70-tych – najwyższa popularność.

Szeroko wykorzystywana w : USA, Holandii, Belgii, Niemczech, Danii, Wielkiej Brytanii. Mniej popularne na południu Europy: Włochy, Francja,

Hiszpania.

Zgodnie z tą metodyką kandydatów na kierowników oceniają: psycholodzy

(I grupa) i menedżerowie, którzy zmieniają się w zależności od tego na

jakie stanowisko jest nabór. Ośrodek zaleca, aby w kadrze oceniającej był menedżer wyższy o 2 stanowiska od osoby kandydującej (jest w stanie

ocenić wymagania, obowiązki, osobowość bo kiedyś pracował na tym

stanowisku).

docsity.com

Funkcjonowanie AC:

-otrzymuje zlecenie, analiza pracy na tych stanowiskach, AC prosi o

propozycję menedżerów będących w komisji oceniającej (wytypowani

przez organizację), menedżerowie są oddelegowani z pracy na okres 3-6 miesięcy. W tym czasie przygotowują metody oceny tych menedżerów.

Ostatnie 5 dni- ocena: 3dni- kandydaci są wszechstronnie badani, 2dni-

opracowanie raportów końcowych badań.

Każdy dobry AC przez kilka lat śledzi karierę osoby zaproponowanej do kierowniczego stanowiska. AC cieszą się opinią b. trafnych, wysoka

przydatność, ale ich wada to że są b. kosztowne, ale te inwestycje się

zwracają.

AC stosują (sposoby) 1.testy sytuacji roboczych

polega na powierzeniu kandydatom do pracy zestawu dokumentów i

korespondencji do załatwienia. Obowiązkiem kandydata jest zapoznanie

się z sytuacją i podjęcie działań, które są oceniane pod kątem:

-umiejętności hierarchizowania i porządkowania

-umiejętności delegowania spraw do podległych pracowników

-sposób załatwienia sprawy

-trafność i szybkość podejmowania decyzji i znajomość problematyki związanej ze stanowiskiem pracy.

Badają: administracyjne zdolności do pracy.

2.testy grupy

badanie kandydatów w niekierowniczych grupach dyskusyjnych. Zespoły kilku osób (4-6) z kandydatów. Odrębny stół dla zespołu, każdy zespół

dostaje problem do rozwiązania i przedyskutowania. Zespół esesorów

(oceniający) śledzi co się w tych grupach dzieje, przebieg decyzji itp. i to

daje b. dużo informacji: -o zdolnościach przywódczych

-zdolność przekonywania innych

-wpływ konkretnych osób na grupę

-akceptacja każdego członka przez resztę grupy.

Inna forma testów grupy to gry kierownicze. Kandydatów dzieli się na nieduże grupy zadaniowe, każda grupa otrzymuje zadanie (na kartach -

opis sytuacji w przedsiębiorstwie, inf. o wielkości, stanie gotówki).

Zadaniem zespołu jest opracowanie strategii, decyzji operacyjnych,

kontynuowanie pracy w przedsiębiorstwie na papierze. Praca trwa kilka godzin. Przedmiot oceny (rezultaty pracy pozwalają ocenić):

-umiejętność przewidywania

-umiejętność podejmowania decyzji

-umiejętność współdziałania w grupie -umiejętność rywalizacji międzygrupowej

3.prezentacja ustna lub pisemna kandydatów

cel: przedstawienie przez każdego z nich propozycji własnych rozwiązań,

usprawnień. Tu ocenia się pomysłowość, dalekowzroczność, klarowność wypowiedzi, dar przekonywania, itp. czas wystąpienia jest limitowany,

ilość słów limitowana, kwintesencja 2 tyg. badań.

docsity.com

4.testy inteligencji, odporności na stresy, osiągnięć (przeprowadzane tylko

psychologowie) Agencje łowców głów

Dysponują bogatymi kontaktami (kontaktuje się z osobą, że jest

poszukiwana bo jest propozycja pracy, proszą o kontakt, jeśli jest

zainteresowana). Ich usługi są b. drogie- honorarium rocznej pensji

znalezionego menedżera. Polska Fundacja Promocji Kadr

Powstała w 1989r. Instytucja która oprócz pośredniczenia w angażowaniu

menedżerów też szkoliła menedżerów. Po transformacji obawa, że

menedżerowie, wykształceni ludzie nie będą się w stanie sami przestawić. Stworzono bank informacji: olimpijczycy, praktycy w swojej działalności.

Docierano do tych osób, intensywny trening, szkolenie, staż za granicą,

bezpłatny dostęp do kursów. Dobór i przygotowanie kadry menedżerskiej.

Konkurs Metoda obsady stanowisk kierowniczych. Kandydaci muszą się aktywnie

ubiegać o stanowisko. Są w trakcie konkurowania oceniani przez komisję.

Tryb i zasady powoływania konkurentów i ocena kandydatów zależą od

konkretnych przepisów. B. popularna przy obsadzie pracowników służby

cywilnej, ministerstw. W UE- ważna, w Polsce konkurs jako obligatoryjna metoda dla dyrektorów przedsiębiorstw państwowych. Dyrektor

przedsiębiorstwa państwowego wybiera komisję konkursową (składa się z

5 osób, 3 osoby są wskazane przez organ założycielski, 2 przez Radę

Pracowniczą). Komisja konkursowa sama decyduje o metodzie selekcji. Ma 2 formy:

1.formuła uproszczona

2.formuła rozwinięta

1.polega na ocenie kandydatów na podstawie złożonych dokumentów i przeprowadzanej rozmowy. Wady: nie można dokładnie ocenić.

2.wieloetapowe badanie kandydatów, aby przeprowadzić ocenę często

angażuje się doradców zewnętrznych.

Przepisy prawa dokładnie regulują ilu kandydatów wewnętrznych i zewnętrznych.

Konkurs obowiązuje w:

-zakłady opieki zdrowotnej

-przedsiębiorstwach państwowych

-szkołach wyższych. Wcześniej alternatywą konkursu było przywożenie dyrektora w teczce,

wszyscy musieli go zaakceptować.

Popularna metoda przygotowania kadry kierowniczej to dobór z tzw. kadry

rezerwowej lub inaczej rezerwa kadrowa. To grupa osób pracujących w danej organizacji i są przygotowywani do objęcia funkcji kierowniczej w

przyszłości. Jest uważana za dobry sposób w świecie. Uwagi krytyczne, bo

w okresie socjalizmu kadra rezerwowa, kryteria kandydatów to:

zaangażowanie społeczno-polityczne, wyniki pracy, umiejętność kierowania zespołami ludzkimi. Funkcjonowanie dobrej rezerwy kadrowej

3 zalety rezerwy kadrowej

docsity.com

1.zapewnia ciągłość funkcji kierowniczych

2.przygotowanie wysokiej jakości kierowników (intensywne szkolenie)

3.stworzenie perspektyw rozwojowych ambitnym, wartościowym

pracownikom, których chcemy na dłużej związać z firmą (duże znaczenie motywacyjne). Zaliczenie do rezerwy kadrowej nie jest gwarancją pracy

kierowniczej ale stwarza szanse rozwoju bo intensywne szkolenie) Jak typować kandydatów do kadry rezerwowej

2-3 na 1 obecnie wyst. stanowisko kierownicze.

2 sposoby typowania:

1.kierownicy komórek typują swoich potencjalnych następców. Zalety:

odpowiedzialność kierownika za osobę, stara się jak najlepiej

przygotować. Wada: niebezpieczeństwo naśladowania błędnych działań kierownika poprzedniego.

2.wyłanianie w oparciu o system okresowych ocen. Zaleta: umożliwia

dotarcie do ludzi najbardziej interesujących bez względu na rodzaj

komórki, w jakich pracują. Wada: przedsiębiorstwa polskie nie prowadzą oceny efektów pracy.

Kadra rezerwowa to grupa niejednorodna. W dużych firmach jest sens

podziału kadry rezerwowej, np. wg szczebli na: centralną, średnią,

najniższą. W średnich przedsiębiorstwach na:

-kadrę perspektywiczną (składa się z młodych ludzi, ambitnych, dobrze

wykształconych, przyszłość)

-interwencyjna (pracownicy, którzy są w stanie podjąć funkcje kierownicze w razie awaryjnej sytuacji)

Inaczej postępuje się z kadrą perspektywiczną –szczególna troska ze

strony kierownictwa, dokładnie opracowany program, członkowie tej kadry

mają planowane kariery, intensywne szkolenie, b. odpowiedzialne zadania

dla nich, niż pracownicy szeregowi. Opory przed tworzeniem kadry rezerwowej

-przeszłość

-występujące ze strony kierowników bo obawiają się że mogą utracić swoje dotychczasowe posady

-pracowników dobiera się do pracy w zakładzie, a nie do konkretnego

stanowiska. Dopiero potem decyduje się o zadaniach. Pracownicy najpierw

są angażowani na najniższe stanowiska pracy umysłowej (gdy

wykształcenie wyższe), gdy nie to na najniższe stanowiska robotnicze. W zależności jak sobie radzą przenoszeni są do prac bardziej

odpowiedzialnych.

-wnikliwa obserwacja absolwentów i studentów ostatnich lat studiów

(nawiązywanie kontaktów ze studentami, informacje o pracy, firmie), rozmowy z wykładowcami o studentach

-istnieje instytucja „ojca chrzestnego”, to fachowy, świadomie dobrany

opiekun nowych pracowników, jest on mocno zainteresowany rozwojem

nowych pracowników, bo od tego zależy jego awans. -awans uzależniany od stażu pracy, przy stanowiskach kierowniczych

przede wszystkim osoby o długim stażu pracy, gdy niskie oceny,. To

docsity.com

lepszy pozostaje do końca życia, a gorszy do emerytury. Dobry kierownik

dostaje asystenta. Adaptacja społeczno- zawodowa pracowników Kończy dobór kadr w firmie, ostatni etap. Obejmuje ona szereg działań zmierzających do

przystosowania do pracy na konkretnym stanowisku, w danej firmie i ściśle określonym

zespole. Adaptacja obejmuje:

-precyzyjne określenie czynności

-zapoznanie z obsługą stanowiska

-kontakty.

Cel: zapoznać ze wszystkimi procedurami potrzebnymi do dobrego funkcjonowania w firmie (uspraw. zwolnień, urlopów, itp.). zwolnienia w I

okresie zatrudnienia są najczęstsze. Powinno się w tym okresie bardzo

zadbać o pracownika.

Zakres adaptacji ujmiemy w 10 problemach, pytaniach (jako problemy do rozwiązania).

1.najważniejsze mierniki realizacji zadań

2.jak można się dowiedzieć jak osiągnąć pożądaną realizację zadań

3.od jakich osób jest się uzależnionym 4.najważniejsze przeszkody w wykonywaniu zadań

5.źródła inf. jeżeli nowy ma problemy (do kogo się zgłosić)

6.najważniejsze niewypowiedziane przypuszczenia o pracy w firmie,

stosunkach międzyludzkich, ludziach 7.co jest potrzebne aby w instytucji odnieść sukces

8.co uważa się w firmie za największy błąd (dlaczego się nie przebacza)

9.jakie rytuały, symbole, ceremonie najbardziej odzwierciedlają charakter

organizacji

10.jakich reguł należy przestrzegać (ubiór itp.) Im szybciej nowy odpowie sobie na te pytania tym szybszy proces

adaptacji. Dobre traktowanie ludzi zobowiązuje/

Proces adaptacji odpowiednio zorganizowany. Podstawowym narzędziem

przy adaptacji jest karta orientacji zawodowej pracownika. Ona formalizuje proces, bo narzuca ale z drugiej strony czyni ten proces

kompletny. Ta karta ma być wydawana pracownikowi w pierwszych

dniach. Składa się z kilku części. Proces adaptacji trwa od 4 do 6 tygodni

w przedsiębiorstwach większych i kończy się oceną pracownika i sugestią gdzie on ma być wykorzystywany. W tygodniowych odcinkach karty są

rzeczy, które ten nowy ma poznać, a więc na początku np. BHP itp. Po

tych 5 tygodniach gdy karta wypełniona nowy składa tę kartę z podpisami

do działu kadr.

2000.XI.10

Kształtowanie warunków pracy Jeśli warunki pracy są dobre to wzrasta efektywność pracy a zdrowie pracownika to 1 z

elementów potencjału.

docsity.com

docsity.com

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
To jest jedynie podgląd.
3 shown on 9 pages
Pobierz dokument