Prawo pracy, Notatki'z Prawo Pracy. Kazimierz Wielki University in Bydgoszcz
kinga_wierciak
kinga_wierciak30 stycznia 2016

Prawo pracy, Notatki'z Prawo Pracy. Kazimierz Wielki University in Bydgoszcz

DOC (68 KB)
3 strony
1Liczba pobrań
286Liczba odwiedzin
Opis
prawo p[racy
20punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument
Podgląd3 strony / 3
Pobierz dokument

PRAWO PRACY – ogół norm prawnych, które regulują stosunki związane z pracą człowieka; chodzi o pracę, która charakteryzuje się cechami:

1) jest to działalność podejmowana w celach zarobkowych

2) jest to działalność wykonywana w tzw. stosunku podporządkowania, czyli świadczona jest ona pod kierunkiem i na rzecz innego podmiotu organizującego proces pracy – pracodawca

3) musi być to działalność osobista osoby fizycznej – pracownika

4) prawo pracy reguluje jedynie pracę dobrowolnie podporządkowaną czyli taką, której pracownik podjął się z własnej woli i z własnej woli i dobrowolnie wykonuje ją pod kierownictwem pracodawcy.

PRZEDMIOT PRAWA PRACY – w najszerszym tego słowa znaczeniu stosunkiem prawa pracy są wszelkie stosunki społeczne związane z pracą podporządkowaną.

FUNKCJE PRAWA PRACY Prawo pracy powstało w związku z koniecznością zapewnienia ludziom pracy najemnej, ochrony przed wyzyskiem, którego źródłem była nieograniczona wolność umów prawa prywatnego (prawa cywilnego). W związku z tym normy prawa pracy mają charakter semiimperatywny co oznacza, że ustanawiają one minimalny standard stosunków między pracownikiem a pracodawcą. Oznacza to jednocześnie, że w umowie o pracę można uregulować warunki korzystniejsze dla pracownika niż te wynikające z prawa pracy. Z drugiej strony charakter semiimperatywny prawa pracy oznacza, że postanowienia umowy o pracę mniej korzystne od uregulowań prawa pracy są nieważne, a w ich miejsce wchodzą regulacje prawa pracy.

PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY

1)zasada wolności pracy – Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu za wyjątkiem przypadków określ. W ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Zasada ta powtórzona i nieco rozwinięta w przepisach art.65 Konstytucji RP- Każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Zasada wolności pracy obejmuje zakaz pracy przymusowej, wolność wyboru (wykonywania) zawodu oraz wyboru miejsca pracy.

2)zasada prawa do wynagrodzenia za wykonywaną pracę – zasada obejmuje prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę, określonego przez państwo. Realizację tej zasady zapewnia przepis konstytucyjny wg którego minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalenia tej wysokości określa ustawa. Minimalna, ustawowa wysokość wynagrodzenia za pracę musi odpowiadać poziomowi podstawowych potrzeb, których zaspokojenie powinien gwarantować dochód z jakiejkolwiek pracy. Zasada ta obejmuje również prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.

3) zasada obowiązku pracodawcy poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika – pracownik którego godność lub inne jego dobro zostało naruszone, korzysta ze środków cywilnoprawnych przewidzianych w art.24 KC o ochronie dóbr osobistych. Dotyczy to nazwiska, wizerunku, zdrowia, czci, swobody sumienia i innych dóbr. Ochronie podlega również niejawność wynagrodzenia za pracę. Naruszeniem godności pracownika jest także mobbing.

4) zasada równości praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków oraz równego traktowania pracowników, z zasadą tą związany jest zakaz dyskryminacji zatrudnienia – dotyczy równości prac pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków oraz równego traktowania pracowników w szczególności kobiet i mężczyzn w dziedzinie pracy. Zasada ustanawia zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,

STOSUNEK PRACY – jest to stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden – pracownik, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu – pracodawcy, pracę określonego rodzaju w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca obowiązany jest wypłacać pracownikowi wynagrodzenie.

Stosunek pracy – powstaje (nawiązuje się) na mocy oświadczeń woli stron bądź innych zdarzeń, z którym ustawa łączy jego powstanie (np. wyrok sądu). Najczęściej podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Nawiązanie stosunku pracy na niektórych stanowiskach powstaje na podstawie powołania – jeżeli wynika to z przepisów szczególnych. Stosunek pracy może powstać także na podstawie wyboru na stanowisko, jeżeli z wyboru wynika obowiązek pracy w charakterze pracownika. W przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy, określonych odrębnymi przepisami stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania. Bez względu na to, która z podstaw nawiązania stosunku pracy wchodzi w grę, nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. To oświadczenie woli (zgodne oświadczenie woli) jest przesłanką nawiązania każdego stosunku pracy i zostaje złożone poprzez zawarcie umowy o pracę albo towarzyszy jednostronnym aktom powołania, mianowania lub wyboru.

ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ

Pojęcie umowy o pracę – jest to zgodne oświadczenie woli stron, według którego jedna strona, zwana pracownikiem zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły, powtarzający się na rzecz drugiej strony, zwanej pracodawcą, pracę określonego rodzaju, a druga zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Umowa o pracę odznacza się cechami, które umożliwiają zakwalifikować ją do umów: dwustronnie zobowiązujących, odpłatnych i konsensualnych.

TREŚĆ UMOWY O PRACĘ Postanowienia, które przewiduje KC. Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy, umowa o pracę powinna określać: strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:

1) rodzaj pracy, 2) miejsce wykonywania pracy

3) wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem składników wynagrodzenia

4) wymiar czasu pracy

5) termin rozpoczęcia.

Oznaczenie stron umowy dotyczy zwłaszcza pracodawcy, bowiem w sytuacjach złożonych tworów gospodarczych lub organizacyjnych nie zawsze jest jasne, która jednostka zatrudnia. Strony powinny również określać rodzaj umowy, spośród tych które przewiduje Kodeks pracy.

Rodzaj pracy może być natomiast określony poprzez podanie nazwy stanowiska, funkcji lub oznaczenie zespołu czynności, które będzie wykonywać pracownik. Może on być uzupełniony dodatkowym szczegółowym wyliczeniem obowiązków pracownika, noszącym najczęściej nazwę zakres czynności.

Miejsce wykonywania pracy, może być ono określone poprzez podanie adresu, bądź siedziby pracodawcy lub innej jednostki organizacyjnej poza tą siedzibą.

Umowa powinna określać wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem jego składników. Wynagrodzenie zasadnicze należy podać w sposób wyraźny jednoznaczny. Nie zawsze jest możliwe w odniesieniu do dodatkowych składników wynagrodzenia, które mogą mieć charakter zmienny, uzależnione od zdarzeń przyszłych, np. zysku pracodawcy, wówczas umowa o pracę odsyła do odpowiednich regulacji – regulaminy premiowania.

Termin rozpoczęcia pracy. Ustalenie terminu

Sposób zawarcia umowy o pracę może zostać zawarta bądź w drodze negocjacji, bądź przez złożenie oferty i jej przyjęcie przez drugą stronę. Jeżeli strony prowadzą negocjacje zmierzające do zawarcia umowy o pracę to umowa ta zostaje zawarta gdy uzgodnione zostaną wszystkie postanowienia objęte negocjacjami. Szczególną postacią zawarcia umowy jest dopuszczenie do pracy osoby, która wyraziła gotowość podjęcia określonego zatrudnienia. Wola zawarcia umowy o pracę może być wyrażona przez każde zachowanie ujawniające tę wolę w sposób dostateczny. Dopuszczanie do pracy na określonym stanowisku oznacza dojście przez strony do porozumienia w przedmiocie rodzaju umowy (obejmującej charakter, rodzaj wykonywanej pracy, a to wystarcza już do nawiązania stosunku pracy).

Forma zawarcia umowy o pracę KP postanawia, że umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie (z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, w szczególności rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia, wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy). W KP brak jest jednak ogólnego przepisu określającego skutki niezachowania formy czynności prawnych w stosunkach pracy. W KP nie został ustanowiony rygor nieważności umów o pracę zawartych bez zachowania form wstępnych. Jedyną sankcją wchodzącą w grę w przypadku kiedy umowa o pracę nie została zawarta na piśmie jest obowiązek pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę: stron, rodzaju umowy i warunków umowy, nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika (art. 29 § 2 KP). Z tego wynika, że ważna jest także umowa zawarta w sposób ustny lub dorozumiana (przystąpienie lub dopuszczenie pracownika do pracy).

Rodzaje umów o pracę KP rozróżnia 4 podstawowe odmiany umów o pracę: 1) umowa na czas próbny 2) umowa na czas określony 3) umowa na czas wykonywania określonej pracy 4) umowa na czas nieokreślony. Zawarcie umowy określonego rodzaju zależy w zasadzie od woli stron. Nie dotyczy to jedynie następujących po sobie umów na czas określony, które można zawrzeć tylko dwukrotnie. O rodzaju umowy o pracę nie decyduje tylko jej nazwa, istotna jest treść umowy wskazująca na rodzaj tej umowy.

Umowa na okres próbny jest umową terminową, od innych umów terminowych odróżnia ją szczególne przeznaczenie. Zasadniczy sens tej umowy to sprawdzenie przez pracodawcę pracownika, rozeznanie się w warunkach pracy pracownika. Jest to umowa o charakterze fakultatywnym. Umowa na okres próbny nie może przekraczać 3m-cy. Okres próbny określony w umowie jest dniem rozpoczęcia pracy, a gdy go nie określa to dzień zawarcia umowy (art. 26 KP). Okres próbny pokrywa się więc z okresem trwania umowy, przerwy w świadczeniu pracy nie podlegają tym samym odliczeniu z okresu próbnego.

Umowa na czas określony jest zawierana bądź do końca okresu ustalonego kalendarzowo, bądź do momentu dającego się w czasie oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien w przyszłości nastąpić. Umowa ta zawiera w treści termin końcowy pracy. Umowa na czas określony zawierana jest w celu wykonania zadań określonych w czasie. Może zatem być stosowana ze względu na określony charakter pracy pewnych grup zawodowych, np. nauczycieli, artystów teatralnych, bądź dla zapewnienia obsady stanowisk pracowniczych w pewnych okresach wzmożonego zapotrzebowania na pracę. Zastępowanie umowy na czas nieokreślony umowami na czas określony powoduje utrzymywanie pracownika w niepewności co do stałości jego zatrudnienia. Ponieważ umowa na czas określony jest z reguły niekorzystna dla pracownika, to przepisy KP ograniczają możliwość jej zawarcia tylko do 2 umów, ponieważ trzecia umowa na czas określony przekształca się automatycznie w umowę na czas nieokreślony pod warunkiem, że przerwa między umowami nie przekracza 1 miesiąca. KP nie przewiduje wyraźnych ograniczeń co do długości trwania umowy na czas określony. Jedynie niektóre przepisy szczególne zawierają maksymalne granice czasowe tego rodzaju umów. Nie należy z tego wnioskować, że pracodawca może zupełnie swobodnie określać terminy końcowe umowy na czas określony. Zawarcie bowiem umowy na bardzo długi czas, np. 10 lat, do tego jeżeli nie znajduje uzasadnienia w potrzebie czasowego zatrudniania pracownika może zostać uznane za sprzeczne ze

przekonanie polityczne a także ze względu na czas zatrudnienia lub jego wymiar.

5) zasada prawa pracownika do wypoczynku – Zasada prawa do wypoczynku ma rangę konstytucyjną – art.66 ust. 2 Konstytucji przewiduje, że urlopy są coroczne i płatne a ponadto, że ustawa określa maksymalne normy czasu pracy.

6) zasada obowiązku zapewnienia pracownikom bezpiecznej i higienicznej pracy – jest to zasada, która została skonkretyzowana szczegółowo w dziale X Kodeksu Pracy- pt: Bezpieczeństwo i higiena pracy. To oboiwązek stwarzający gwarancje ochrony życia i zdrowia pracowników w procesie pracy.

7) zasada zaspakajania, stosownie do możliwości warunków bytowych, socjalnych i kulturalnych pracowników – ta zasada nie oznacza obarczenia pracodawców funkcją socjalną, jaką ciążyła na uspołecznionych zakładach pracy w poprzednim okresie. Obowiązek zaspakajania wspomnianych potrzeb ma charakter warunkowy i spoczywa na pracodawcy tylko ,, stosownie do możliwości i warunków”, co oznacza, że nie może być egzekwowany, jeśli kondycja finansowa pracodawcy na to nie pozwala.

8) zasada obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych – zasada ta ma charakter fakultatywny i zależy od zawarcia z pracownikiem pisemnej umowy, która może przewidywać także obowiązek w zatrudnieniu przez określony czas. W razie zawarcia takiej umowy pracownikowi przysługują uprawnienia: urlop szkoleniowy (6-21 dni), zwrot kosztów podróży, zakwaterowania, płatne zwolnienia od pracy na zajęcia szkolne. Dodatkowo pracodawca może pokrywać opłaty za kształcenie, przejazd, zakwaterowanie i podręczniki

9) zasada wolności zrzeszania się – pracownikom przysługuje wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, a pracodawcom – w organizacjach pracodawców.

10) zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy – art.20 Konstytucji stanowi, że solidarność i współpraca partnerów społecznych stanowi obok wolności gospodarczej i własności prywatnej podstawę ustroju gospodarczego RP.

11) zasada uprzywilejowania pracownika – postanowienia umów i innych aktów będących podstawą stosunku pracy mogą być dla pracownika bardziej korzystne niż przepisy prawa pracy. Zgodnie z tą zasadą uprzywilejowania pracowników, również postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów mogą być dla pracowników bardziej korzystne.

12) zasada automatyzmu prawnego (związana z charakterem norm semiimperatywnych prawa pracy) wg tej zasady w miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się ex lege (mocy prawa) odpowiednie (bardziej korzystne) przepis prawa.

rozpoczęcia pracy oznacza zarazem ustalenie terminu nawiązania stosunku pracy. W razie braku takiego ustalenia w umowie stosunek pracy nawiązuje się z dniem jej zawarcia, a jeśli i to nie zostało ustalone z chwilą dopuszczenia pracownika do pracy. Od nawiązania stosunku pracy liczy się termin zatrudnienia.

Jedynie określenie rodzaju pracy stanowi składnik konieczny w umowie o pracę.

POSTANOWIENIA DODATKOWE UMOWY O PRACĘ Prawo dopuszcza również uregulowanie w umowie o pracę wiele innych postanowień, w szczególności:

– możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony powyżej 6m-cy (art. 33 KP)

– dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną (art. 36 § 5 KP)

– strony mogą również przewidzieć odpowiedzialność materialną pracownika za powierzone mienie

– wymiar i rozkład czasu pracy jeżeli ma on charakter indywidualny.

Postanowienia umowy przewidziane w KP nie wyczerpują jej możliwej treści. Strony korzystają bowiem ze swobody umów, która oznacza dopuszczalność regulowania w umowie wszystkich innych spraw, jeżeli nie pogarsza to sytuacji pracownika w porównaniu z przepisami prawa pracy.

ZAKAZ KONKURENCJI W CZASIE TRWANIA STOSUNKU PRACY Umowa o pracę może obejmować również zakaz konkurencji (może on wynikać zarówno z umowy o pracę jak i innej umowy zawartej z pracodawcą). Zgodnie z art. 101 KP, pracownik nie może bez zgody pracodawcy w zakresie określonym w odrębnej ustawie prowadzić konkurencyjnej wobec niego działalności, ani też świadczyć pracy na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność, niezależnie od podstawy prawnej takiej pracy. Zakaz konkurencji nie działa więc z mocy prawa, a jedynie na podstawie umowy, na której zawarcie pracownik musi wyrazić zgodę. Umowa wprowadzająca zakaz konkurencji musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. Pracodawca, który poniesie szkodę wskutek naruszenia takiego zakazu będzie mógł domagać się odszkodowania na zasadach określonych w przepisach KP o odpowiedzialności materialnej. Ponadto pracownik może ponosić odpowiedzialność za naruszenie tego zakazu tak jak za naruszenie innych obowiązków pracowniczych (do natychmiastowego zwolnienia włącznie).

ZAKAZ KONKURENCJI PO USTANIU STOSUNKU PRACY

Przesłanki zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy:

1) dostęp pracownika do szczególnie ważnych informacji

2) ujawnienie tych informacji może narazić pracodawcę na szkodę (art. KP).

Kodeks nie ogranicza czasu obowiązywania tego zakazu, za ten czas pracownik ma prawo do odszkodowania płatnego w ratach miesięcznych. Wynagrodzenie to nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać w razie ustania przyczyn, które go uzasadniają lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

społeczno – gospodarczym przeznaczeniem umowy na czas nieokreślony lub z zasadami współżycia społecznego.

Umowa na zastępstwo Nie jest oddzielnym rodzajem umowy, jest odmianą umowy na czas określony. Zostaje ona zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego. Ponieważ pracownik zostaje zatrudniony w celu zastąpienia innego pracownika to umowa ta rozwiązuje się z chwilą powrotu do pracy pracownika zastępowanego. Umowa ta w odróżnieniu od typowej umowy na czas określony nie ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli uległaby rozwiązaniu po upływie 3m-ca ciąży (art. 177 § 31). Dopuszczalne jest wypowiedzenie takiej umowy, okres wypowiedzenia 3 dni (art. 331).

Umowa na czas wykonania określonej pracy Jest to umowa terminowa, zawierana w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres pewnego oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania (np. inwestycje budowlane, zatrudnianie do zbiorów). Umowy tego rodzaju różnią się od umów na czas określony tym, że nie wskazują nawet pośrednio dnia zakończenia stosunków pracy, lecz ustanie tego stosunku uzależniają od przyszłego zdarzenia w postaci zakończenia określonej pracy.

Omówione umowy zawierane są przez strony wówczas, gdy ścisłe oznaczenie czasu trwania umowy nie jest możliwe.

Umowa na czas nieokreślony jest umową bezterminową, zawieraną bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy. Jest to najkorzystniejsza umowa dla pracownika, bowiem stwarza najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy. Umowa zawarta na czas nieokreślony może być przez pracodawcę rozwiązana w drodze wypowiedzenia tylko z uzasadnionych powodów, jeżeli pracownik reprezentowany przez związek zawodowy po uprzedniej konsultacji z danym związkiem.

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
Pobierz dokument