Psychopedagogika pracy - Notatki - Pedagogika pracy - Część 4, Notatki'z Pedagogika. University of Warsaw
Polanski_R
Polanski_R4 marca 2013

Psychopedagogika pracy - Notatki - Pedagogika pracy - Część 4, Notatki'z Pedagogika. University of Warsaw

PDF (531 KB)
11 strona
1000+Liczba odwiedzin
Opis
Notatki odnoszące się do współczesnej pedagogiki pracy; geneza założeń, problemy, definicje pojęć.
20punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument
Podgląd3 strony / 11
To jest jedynie podgląd.
3 shown on 11 pages
Pobierz dokument
To jest jedynie podgląd.
3 shown on 11 pages
Pobierz dokument
To jest jedynie podgląd.
3 shown on 11 pages
Pobierz dokument
To jest jedynie podgląd.
3 shown on 11 pages
Pobierz dokument
1

1

1. Sztuka bycia pracownikiem

Sztuka obejmuje:

 Wypełnianie zadań zawodowych

 Wypełnianie obowiązków i egzekwowanie praw wynikających z roli zawodowej

 Przyjęcie i przestrzeganie praw wynikających z kultury organizacji

 Współpraca lub tolerancja zespołu pracowniczego

 Organizacja życia w sposób pozwalający godzić obowiązki z całokształtem zadań życiowych

Stanowiska pracy:

- Samodzielne – cechy pracownika: samodzielność, samosterowność, odporność na osamotnienie, introwersja

- W zespole – cechy pracownika: umiejętność współpracy, dobra komunikacja, życzliwość, stanowczość, opanowanie w relacjach z osobami, które czasem są

mniej kompetentne lub nie prospołeczne

Umiejętności wymagane w zarządzaniu (D. Katz 1979):

- profesjonalne - konceptualne – widzenie celów strategii firmy z perspektywy czasowej i

dystansu

- interpersonalne – umiejętność wykorzystania możliwości każdego pracownika, wyzwalania energii społecznej podwładnych, inicjatywy i aktywności

1.1 Rola zawodowa

Rola – określone miejsce człowieka wśród innych ludzi.

Przesłanki składające się na efektywność realizacji roli:

- zrozumienie wymagań - działania na rzecz spełnienia roli - akceptacja zadań wynikających ze społecznego rozumienia roli

Umiejętności roli = sprawność zawodowa

Pragnienie roli = oczekiwanie określane przez wewnętrzne potrzeby, nastawienia, wymagania

i zwyczaje społeczne.

Podziały:

- Rola ogólna - Rola specjalna

- Długotrwała - Okolicznościowa

Istota roli zawodowej to oczekiwania społeczne wobec osób pełniących rolę.

Związek psychika – praca:

- harmonia między jednym i drugim zapewnia dobór pracowników - wpływ wykonywania pracy na psychikę

docsity.com

2

 Pracownik ściśle kontrolowany, pracujący w uciążliwych warunkach  utrata inicjatywy i samodzielności

 Prace rutynowe  postawa samozachowawcza (wpływ pracy na zdrowie – stres)

Rodzaje władzy:

 Władza wymuszana – oparta na przymusie i karze (gdy brak przymusu nie wykonuje pracy starannie lub ją porzuca)

 Władza nagradzana – wywieranie wpływu połączone jest z nagrodą, występuje tu zjawisko przyzwyczajenia (habituacji) do nagrody i zaczyna być uważana za

obowiązek pracodawcy

 Władza legalna – związana z formalnymi cechami roli wyznaczanymi przez przepisy prawne (uznanie dla autorytetu, bo tak jest w regulaminie pracy)

 Władza eksperta – uznanie wiedzy i umiejętności przełożonego, podporządkowanie autorytetowi jest korzystne

 Władza odniesienia – uzyskana poprzez stanowienie wzorca dla pracowników

 Władza przedstawicielstwa – pracownicy uważają, że autorytet i wpływ kierownika wynika z ich akceptacji i przyzwolenia

Autorytet wpisany w rolę kierownika

- formalny – wynikający z praw roli - rzeczywisty – związany z władzą ekspercką, odniesienia, przedstawicielską

(ważna jest pozycja pracownika, cechy osobiste, kompetencje)

Sztuka bycia pracownikiem polega na właściwym pełnieniu roli zawodowej, na realizacji

zadań i spełnianiu pragnień wynikających z roli, w tym także pragnienia władzy i autorytetu,

jeśli są one zawarte w potrzebie samorealizacji.

1.2 Organizacja pracy własnej

Kierunki organizacji pracy:

- lepsze proporcje między czasem pracy a czasem wolnym - lepsze wykorzystanie czasu na poszczególne czynności

zasady organizowania czasu pracy

– Najpierw analiza czynności, które wykonujemy w ciągu dnia, tygodnia, miesiąca (aby określić wykorzystanie czasu, trzeba określić swoje potrzeby,

nawyki, możliwości, własny rytm dnia

– Najtrudniejsze zadania 9.00 – 13.00 i 17.00 – 20.00 – Przerwy w zależności od wieku i pracy (starsze osoby częściej, po trudnych

zadaniach dłuższa przerwa)

– Największa efektywność umysłowa po ok. 45 minutach od rozpoczęcia pracy. – Czynności pomocnicze przed rozpoczęciem pracy (osoby wysoko reaktywne

dużo czasu na to poświęcają)

Sojusznicy:

- urządzenia wspomagające pracę (telefon, komputer itp.) - pracownicy o niższych kompetencjach – przygotowują informacje, wykonują

mniej skomplikowane czynności

docsity.com

3

1.3 Obciążenie pracą

Zmęczenie – okresowe zakłócenie równowagi procesów życiowych, które zmniejsza

sprawność funkcjonowania jednostki.

Zmęczenie (Grandjean)

- fizyczne/ mięśniowe (prowadzi do przejściowego spadku wydajności grupy mięśni)

- psychiczne/ nerwowe (wywołane pracą umysłową, zaabsorbowaniem receptorów, monotonią, napięciem nerwowym, koniecznością napięcia uwagi

przez dłuższy czas, zwiększonym poczuciem odpowiedzialności lub

zagrożenia)

Rodzaje zmęczenia:

- krótkotrwałe – znika po wypoczynku - przewlekłe – nagromadzenie wpływów różnych form zmęczenia

- zmęczenie ostre – skrajna forma zmęczenia, wyczerpanie będące wynikiem intensywnego wysiłku na granicy ludzkich możliwości, objawy: bardzo ostre,

chorobowe (bezsenność, zaburzenia funkcji serca, układu krążenia, ostre

obniżenie poziomu percepcji i myślenia, zaburzenia emocjonalne, motywacji,

dolegliwości somatyczne, spadek wagi ciała). Przedłużający się taki stan może

doprowadzić do ciężkiej choroby lub zgonu.

Objawy zmęczenia:

- niepewność - pośpiech w wykonywaniu ruchów na przemian ze spowolnieniem - niekontrolowane przerwy w działaniu - tempo pracy maleje - pojawiają się błędy - pochylenie ciała - twarz jak maska – mimika ubożeje

Znużenie – subiektywne poczucie zmęczenia, zależy od cech osobniczych i warunków

otoczenia, przyczyny: niewłaściwa organizacja pracy, zła atmosfera w pracy, niepowodzenia,

monotonia, stany emocjonalne; zwykle związane z pracą o małej zmienności sytuacyjnej, nie

pozwalającej na przerwy.

Energia psychofizyczna (wysiłek psychofizyczny) – przekroczenie granicy prowadzi do

przeciążenia, a w konsekwencji do zmęczenia.

Obciążenie psychiczne – stan pobudzenia psychicznego, w którym człowiek może

funkcjonować bez wyraźnych zakłóceń poziomu

organizacji czynności.

Przeciążenie psychiczne – obciążenie psychiczne przekraczające barierę utrzymania

równowagi między człowiekiem a otoczeniem.

docsity.com

4

Przyczyny obciążenia/ przeciążenia:

- sytuacyjne cechy człowieka (odpowiednia ilość snu, itp.) - wykonywanie czynności zawodowych, w szczególności w sytuacjach trudnych - warunki otoczenia (czynniki fizyczne, biologiczne, ekonomiczne, społeczne) - stanowisko pracy (narzędzia, maszyny) - organizacja pracy (przebieg, tempo, metody)

Konsekwencje przeciążenia:

- pobudzenie kory mózgowej zaburzenie orientacji człowieka w otoczeniu, obniżenie samokontroli  dezorganizacja zachowania:

 nie panuje nad swoim zachowaniem – zachowania impulsywne, nieprzemyślane, niecelowe

 stany lękowe  agresja  regresja – prymitywny sposób rozwiązywania problemów,

wykonywanie zadań poniżej możliwość itp.)

Etapy czynności:

1- pobieranie informacji 2- przetwarzanie informacji 3- podejmowanie decyzji – najbardziej odpowiedzialna czynność ludzka, wymagająca

dużego wysiłku psychicznego. (zwłaszcza w sytuacjach

konfliktowych, związanych z emocjami, dylematach)

4- wykonanie czynności – angażują struktury poznawcze, zmuszają do wysiłku.

Ocena obciążenia psychicznego

Kryteria:

- częstotliwość – ilość informacji, podejmowanych decyzji, wykonywanych czynności przypadających na jednostkę czasu (1 dzień)

- zmienność – różnorodność zmian w zakresie informacji, decyzji i czynności - złożoność – stopień skomplikowania informacji, decyzji i czynności - dokładność – poziom precyzji niezbędnej przy realizacji zadań związanych z

wykonywaniem zawodu

- waga – poziom adekwatności procesów (podejmowania decyzji, wykonywania czynności itp.) do skutków działania (poziom adekwatności do celów, jakie są

realizowane)

Monotonia pracy – czynnik zwiększający obciążenie

Prace wyjątkowo monotonne:

- w bezruchu wymagające stałej percepcji - prace w dużym napięciu uwagi - prace o stereotypowych, zrutynizowanych, prostych czynnościach - o stałym rytmie - o b. Niskim stopniu trudności zdań - o małym zaangażowaniu poznawczym i emocjonalnym, zbyt łatwe

docsity.com

5

Inne przejawy zmęczenia (czynności, które się z nimi wiążą uznaje się za obciążające):

- wydłużenie się czasu reakcji na bodźce - obniżenie wyników w testach psychologicznych (uwagi, sprawności

psychometrycznej, koordynacji wzrokowo-ruchowej)

- zmniejszenie wydajności pracy

Do oceny wykorzystuje się czasem subiektywne oceny pracowników.

Najnowsze badania – przyczyny obciążenia/ przeciążenia:

- Przeciążenie spowodowane brakiem adekwatności między wymogami stawianymi przez pracę a działaniem jednostki. Badania nad nauczycielami – obciążenia pracą z

przyczyn społecznych:

 niskie zarobki – duże obowiązki  poczucie braku uznania za pracę  błędy w polityce kadrowej  konflikty z kolegami i przełożonymi  zła organizacja pracy

- Wpływ sfery motywacji – osoby o wysokiej motywacji, wysokim stopniu zaangażowania są mniej podatne na zmęczenie.

1.4 Błędy w działaniu człowieka w organizacji

Trzeba je badać w kontekście konkretnej sytuacji. Prowadzi do zmiany sytuacji normalnej w

trudną, pozytywnej w negatywną. Błąd to rozbieżność między celem, a wynikiem działania,

między programowaną a realizowaną czynnością. Czasem nie jest obserwowalny, widzimy

wtedy tylko jakiś element albo skutek błędu.

Typy błędów (Koncepcja modalnej struktury czynności):

Błędy orientacji

- sfera procesów poznawczych – odchylenia w odbiorze i przetwarzaniu informacji

(percepcja, uwaga, pamięć, niektóre funkcje myślenia).

Klasyfikacja:

1- wynikające z nieprawidłowego funkcjonowania receptorów – wady wrodzone: krótkowzroczność, zaburzenia w widzeniu barw

– nabyte: wady słuchu, zmiany konwergencji gałek ocznych

2- wynikające z nieprawidłowego spostrzegania czasu i przestrzeni – zjawisko niedoceniania czasu / uczucie czasu stojącego w miejscu w

czynnościach monotonnych  reakcje spóźnione lub przedwczesne

zaangażowanie emocjonalne  czas płynie szybciej

– percepcja przestrzeni zależy od czynników wewnętrznych (widzenie

stereoskopowe) i zewnętrznych (cień, wielkość, barwa, umiejscowienie przedmiotu)

3- wynikające z antycypacji i nastawień podmiotu

docsity.com

6

– koncepcja schematów – postrzeganie przedmiotów przez pryzmat jakichś

wydarzeń, doświadczeń związanych z emocjami; selekcjonujemy wtedy informacje

nieobiektywnie, modyfikujemy treści w zależności od nastawień itd.

– stereotypy – obrazy jakie tworzy sobie jednostka deformują jej percepcję świata,

bo są jednostronne, schematyczne, fragmentaryczne.

– nastawienie dedukcyjne – częsta zmiana miejsc między przyczyną a skutkiem

zdarzeń

– błędy nieuwagi – brak koncentracji, monotonna praca prowadzi do nieuwagi, a

ona towarzyszy percepcji, pamięci i myśleniu.

– błędy pamięci – opuszczenia, zapomnienia, nieprawidłowe rozpoznanie.

Przyczyną może być zjawisko preselekcji – filtrowanie informacji przez schematy

poznawcze, tak, że zakodowane zostają tylko te informacje zgodne ze schematem.

– błędy myślenia – nieprawidłowa analiza lub synteza, generalizacja,

nieprawidłowe tworzenie powiązań logicznych i przyjmowaniu nieprawidłowych

sposobów rozwiązywania problemów.

Błędy decyzji

Decyzjonizm (Kozielecki 1992) – 2 ujęcia procesu decyzji:

1- decyzja jest wyborem świadomym poprzedzonym refleksją i namysłem 2- wszelki wybór opcji przynależny także innym elementom przyrody Podejmowanie decyzji – wybór z pośród kilku opcji, po świadomym zapoznaniu się z

nimi. Podmiot zawsze ma możliwość wyboru chociażby w sferze emocji lub postaw (jeśli

dzięki wiedzy na dany temat). Decyzje to świadomy wybór, aby zrealizować

zaplanowany cel.

Miara wartości procesu decyzyjnego:

- przebieg procesu decyzyjnego

- konsekwencje wyboru – mogą być zmodyfikowane przez nagłe okoliczności.

Cechy mające znaczenie przy podejmowaniu decyzji:

- dążenie do celu (działalność celowa)

- struktura czynności poznawczych

Człowiek wybiera cel, a potem środki realizacji. Błąd może popełnić na obu etapach.

Sztywność procesów poznawczych – mimo niemożności realizacji celu człowiek tkwi przy

tym samym wyborze.  procesy przeddecyzyjne są źródłem błędu.

Błędy decyzji to wybór alternatywy działania uniemożliwiającej lub utrudniającej realizację

cenionej wartości.

Zdolność podejmowania decyzji zależy od:

- właściwości wrodzonych,

- wpływu środowiska,

- aktywności decydenta (czy jest mądry i się uczy, czy nie)

Błędy wykonania

docsity.com

7

3. Zjawiska patologiczne we współczesnym przedsiębiorstwie

3.1 Pracoholizm

uzależnienie

1968, Oates – pierwszy o tym pisze, u niego jest to zjawisko negatywne, wyniszczające

Maslowitz – u niej to zjawisko pozytywne, dające satysfakcji i świadczące o kreatywności.

Maslach – pracoholik to ktoś kto pracuje więcej niż 50 godz. na tydzień.

Spence i Robinson 89 – skrajne przywiązanie do pracy, ciągłe wydłużanie godzin pracy.

Killinger – to stan świadomości.

Symptomy:

 Przymus pracy

 Zaangażowanie

 Obniżenie zadowolenia z wykonywanej pracy

Objawy (ICD-10):

 Zwiększenie czasu pracy

 Coraz większa ilość zadań

 Myślenie tylko o pracy, zapominanie o innych sprawach

 Utrata kontroli nad swoim zachowaniem

 Subiektywna niemożność zaprzestania pracy

 Zmniejszenie satysfakcji

 Lęk i napięcie

 Objawy somatyczne

Występuje coraz częściej u młodych, którzy dopiero zaczynają karierę, wykorzystywane

przez pracodawców.

- Sen 3-4 g., bezsenność

- Utrata poczucia czasu

- Zaburzenie relacji Człowiek-otoczenie (trudno innym z nimi wytrzymać, tylko o pracy

mówią, kiedy robią przerwę są zdenerwowani, reagują agresywnie, brak poczucia innej niż

praca rzeczywistości, brak poczucia czasu)

- Regresja poziomu wykonywania zadań, dlatego dla pracodawcy to jest dobre tylko przez

krótki okres

- Hektyczna mobilność – tempo życie polegające na intensywnym i gorączkowym

przyspieszeniu wykonywanych czynności

Nerwica niedzielna – jak mają wolne, to są znerwicowani

Fazy

1- Wstępna – zwiększa się ilość pracy (progresywny wzrost), poczucie wyczerpania, zmęczenia, stany lękowe, depresyjne, objawy somatyczne podobne do stanów

neurotycznych (bóle głowy, żołądka, mięśniowe, sensacje sercowe; stały pośpiech,

zaburzenie koncentracji uwagi.

2- Krytyczna – objawy uzależnienia narastają, próby kontroli czasu pracy, przerwy – uczucie lęku, więc znów pracuje i przestaje panować nad swoim czasem, zaburzenia

docsity.com

8

somatyczne zmieniają się w zmiany trwałe (nadciśnienie, zawały, chorobu układy

pokarmowego).

3- chronicznego uzależnienia – całe życie to praca (praca, jedzenie, spanie, praca), praca wykonywana coraz gorzej, wyczerpanie organizmu  choroby i zaburzenia

somatyczne, wyczerpanie może doprowadzić do śmierci.

Aspekty:

 behawioralny – coraz więcej obowiązków

 poznawczy – nieustanne rozmyślanie o pracy i zaległych obowiązkach (on wychodzi z pracy, praca z niego nigdy)

pracoholik (udręka) – entuzjasta pracy (przyjemność)

Uwarunkowania:

 Osobowość neurotyczna – niska samoocena, wysoki lęk, brak samoakceptacji  podniesienie własnej wartości „w pracy”

 Ucieczka przed samotnością, poczuciem małej wartości, depresją, niepokojem – praca ma być wytłumaczeniem dla braku związków interpersonalnych zasłanianie się pracą,

forma redukcji napięcia nerwowego.

Wajsze są przyczyny osobowościowe – badania wykazały, że przede wszystkim ma to

związek z osobowością neurotyczną (brak miłości w dzieciństwie, poczucie niższości itp.),

przyczyna wymagającej pracy, jako drugi argument.

Typy pracoholików (Robinson):

 Niestrudzeni – przymus wewnętrzny pracy, pracuje bez przerwy, próba wykonywania perfekcyjnego, mimo porażek powtarza zachowania ukierunkowane na cel, cele zbyt

trudne do osiągnięcia

 Bulimiczni – z przewrami, czeka na realizację zadań do ostatniej chwili i wrzuca się w wir pracy, (fluktuacja między szałem a bezczynnością); stałe myślenie o pracy,

drobiazgowość, faza anorektyczka – lęk przed niepowodzeniem, wycofane się,

unikanie odpowiedzialności.

 z deficytem uwagi – brak wytrwałości, szybkie nudzenie się, poszukiwanie nowej stymulacji, styl życia na krawędzi chaosu, skłonność do ryzyka i równoczesne

wykonywanie kilku prac.

 rozkoszujący się – powolni i rozważni, stawiają sobie wysokie standardy perfekcji, wyjątkowo drobiazgowi, zaczynają i nie kończą, niska wydajność.

 Troskliwi – nadmierna dbałość o działania na rzecz innych, to staje się wytłumaczeniem dla wykonywania pracy, wzmacnia poczucie wartości, motywacja do

unikania porażki (więc niskie standardy), ale poczucie powinności więc ostatecznie

przyjmuje wysokie i uporczywie działa.

Typy pracoholizmu (Fanaszek):

 Dyspozycyjny – poświęcenie kosztem czasu wolnego

 Tymczasowy – wynika z atmosfery w pracy, dostosowuje się, ale myśli o zmianie pracy

 Obsesyjny – wynika z dążenia do sukcesów, najczęściej młodzi i wykształceni, odpoczynek zaburza równowagę.

 Ucieczkowy – ucieczka w pracę przed problemami

docsity.com

9

3.2 Wypalenie zawodowe (burnout)

Freudenberg – wprowadził termin, powoli lub nagle się zaczyna, polega na: wyczerpaniu

cielesnym, duchowym, uczuciowym, występuje w czasie pacy i wolnym, powiązany z

awersją, mdłościami i chęcią ucieczki.

Emener – psychiczne i fizyczne wyczerpanie pod wływem złej atmosfery w pracy.

Fengler – zawody związane z ludźmi, społeczne, musi się skupić na innych osobach.

Kontakty interpersonalne wymagają zaangażowania emocjonalnego, to prowadzi do

depersonalizacji pracownika, ma poczucie spadku kompetencji. Może przechodzić na inne

sfery życia.

Etapy (zgodnie z koncepcją Fenglera)

1- zmęczenie, drażliwość, hiperaktywność/ osłabienie aktywności, zniechęcenie, stany chronicznego napięcia, źle sobie radzi ze stresem.

2- Dystans wobec ludzi, unikanie kontaktów interpersonalnych i zmienność reakcji wobec klientów, pacjentów itd. Zwiększają się roszczenia wobec innych i pracy.

3- Nasilenie objawów, poczucie bezsensu, poczucie winy, niezadowolenie, zwątpienie w pracę, bezsens życia, objawy somatyczne się nasilają, niechęć do życia, myśli

samobójcze.

Objawy (zgodnie z koncepcją Fenglera):

 Drobne wypadki przy pracy, urazy

 Zabieranie pracy do domu, zwlekanie z wyjściem do pracy

 Marzenia senne niemiłe

 Przygnębienie w chwilach samotności

 Niechęć wchodzenia w relacje, dystans do ludzi

 Brak entuzjazmu do pracy

Inni autorzy rozszerzają pojęcie do wszystkich rodzajów pracy – załamanie procesów

radzenia sobie jednostki z obciążeniami psychicznymi, wynikającymi z działania w trudnych

sytuacjach, wysokimi wymaganiami, przymusem pracy.

Praca nie daje oczekiwanych rezultatów, myśli, że jego wysiłki są nieskuteczne.

Uwarunkowania:

- osobowość – sztywność postaw, dążenie do perfekcjonizmu, zaniżona lub nadmiernie

zawyżona samoocena, wrażliwość na oceny innych, słaba tolerancja na zmiany, niski stopień

autonomii.

- nieprzystosowanie zawodowe (stałe – zły wybór zawodu lub okresowe – utrudnienie pracy)

3.3Mobbing

Mob – tłum, motłoch

To mob - napadać, zaczepiać, atakować kogoś

docsity.com

10

K. Lorenz, 1958 – zapoczątkował używanie terminu do opisu małych agresywnych zwierzą

wobec dużego zwierzęcia.

H. Leymann – pierwszy użył do opisu pracowników w organizacji, mobbing to nieetyczne,

wrogie, systematycznie powtarzające się zachowanie wobec współpracowników.

Heinemann – pierwszy używa w stosunku do ludzi (jakieś dziecko prześladowane przez grupę

kolegów popełnia samobójstwo).

Przyczyna – sytuacja konfliktowa, zaczyna się niepozornie, a potem stopniowo narasta i

utrudnia funkcjonowanie pracownika w zespole.

Ofiary – osoby naznaczone cechą inności (kobiety w męskich zawodach, nowi pracownicy,

osoby nie potrafiące bronić swoich interesów, łatwo irytujący się, tracący panowanie nad

sytuacja; ludzie słabsi pod względem cech cenionych w środowisku, częściej kobiety.

Fazy:

1- konflikt ulega eskalacji (pomimo, że ofiara chce uniknąć tego) 2- rozpoczęcie wrogich zachowań, powtarzają się codziennie i przez dłuższy okres;

ofiara zaczyna mieć objawy stresu, co prowokuje mobbingujących.

3- Wkracza kierownictwo firmy, mobbingowany przedstawia się jako winnego w imię solidarności, jego sytuacja pogarsza się i reszta nie chce z nim współpracować.

4- Ofiara ponosi porażkę, kłopoty ze zdrowiem, zaburzenia psychiczne (stres, depresja) 5- Wykluczenie ofiary ze środowiska, zwolnienie z pracy.

Zdarza się, że pracownicy mobbingują przełożonego, ale nie jawnie.

W UE – 8% obywateli to ofiary mobbingu.

Hiszpania – co 8 osoba.

W Szwecji – 3,5% osób

Wlk. Brytania – 10 %

Sprawcy – częściej mężczyźni, oportuniści (psychopaci instytucjonalni, mają osobisty cel –

zdobycie etatu dla znajomego), cechy autokratyczne przełożonych (lubią poniżać

podwładnych), cechy paranoidalne (E. Dzielnicka) – patologicznie podejrzliwi i mają manię

prześladowczą.

Grupy zachowań prześladowców (H. Leyman):

 Zaburzające możliwości komunikacyjne ofiar – ograniczenie możliwości wypowiadania się, reagowanie na uwagi krzykiem, krytyka życia prywatnego,

wykonywanej pracy, groźby na piśmie itp.)

 Zaburzające relacje społeczne ofiar – unikanie rozmów z ofiarą, wyznaczenie ofierze miejsca z dala od współpracowników, ignorowanie, zabronienie kontaktów z ofiarą

 Zaburzające społeczny odbiór ofiary i obniżające status społeczny – ośmieszanie, rozsiewanie plotek, wyśmiewanie, atakowanie religijnych/ politycznych przekonań,

zmuszenie do prac naruszających godność osobistą

 Godzące w jakość pracy i sytuację zawodową – zlecanie zadań poniżej/ powyżej umiejętnościom ofiary, zarzucanie zadaniami, odbieranie prac zleconych wcześniej,

bezsensowne zadania.

docsity.com

11

 Atakujące zdrowie ofiary – zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, znęcanie się fizyczne, działanie w kierunku

podnoszenia kosztów ponoszonych przez ofiar ę z racji wykonywania pracy, działania

o podłożu seksualnym.

Jak przeciwdziałać?

– stosowanie metod wychowania dorosłych, oddziaływanie na postawy, edukacja w zakresie

etyki zawodowej.

– poprawa organizacji pracy i sposobów zarządzania potencjałem społecznym w

organizacjach.

docsity.com

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
To jest jedynie podgląd.
3 shown on 11 pages
Pobierz dokument