Organizacja wirtualna - Notatki - Zarządzanie, Notatki'z Zarządzanie biznesem
Polska85
Polska8525 czerwca 2013

Organizacja wirtualna - Notatki - Zarządzanie, Notatki'z Zarządzanie biznesem

PDF (144 KB)
9 strona
1000+Liczba odwiedzin
Opis
Zarządzanie: notatki z zakresu zarządzania przedstawiające organizację wirtualną.
20 punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument
Podgląd3 strony / 9

To jest jedynie podgląd.

3 shown on 9 pages

Pobierz dokument

To jest jedynie podgląd.

3 shown on 9 pages

Pobierz dokument

To jest jedynie podgląd.

3 shown on 9 pages

Pobierz dokument

To jest jedynie podgląd.

3 shown on 9 pages

Pobierz dokument

1

Wirtualna organizacja jest tworzona na zasadzie dobrowolności i wzajemnego zaufania przez organizacje, które wstępują w różnego rodzaju związki w celu osiągnięcia korzyści większych niż wtedy, gdyby działały w sposób tradycyjny. Możliwość zaś wchodzenia w takie związki i tworzenie sieci powiązań zapewniają globalne sieci informacyjne i duże bazy danych.

Głównymi cechami organizacji wirtualnej są:

• technologia: warunkiem łączenia się i współpracy oddalonych od siebie firm oraz ludzi jest możliwość komunikowania się poprzez sieci komputerowe i telekomunikacyjne;

• doskonałość: każdy partner wnosi to, co posiada najlepszego; • wykorzystanie okazji: głównym powodem łączenia się (rozpadu) jest dążenie

do wykorzystania konkretnej (konkretnych) szansy; • wzajemne zaufanie: niskie sformalizowanie i brak „twardych” narzędzi

koordynacji zwiększa potrzebę zaufania i poczucia wspólnoty losu; • brak granic: coraz trudniej jest określić, gdzie kończy się jedno

przedsiębiorstwo a zaczyna inne, dotyczy to także procesu globalizacji; • rozmyta tożsamość: w świecie organizacji wirtualnych role nie są tak

jednoznaczne, jak w tradycyjnym modelu, który jasno określa, kto jest konkurentem, kto dostawcą, a kto klientem.

Często utożsamia się organizację wirtualną z organizacją działającą w internecie lub w znaczący sposób wykorzystującą internet w swojej działalności. Internet jest globalną siecią pozwalającą na łączenie się komputerów i wymianę informacji. Jego główne cechy, istotne dla przedsiębiorstw to:

• niskie koszty komunikacji, • globalny zasięg dla oferowanych produktów i usług, • niższe koszty agencyjne, • niższe koszty transakcyjne, • interaktywność, elastyczność i możliwość dostosowania do potrzeb klienta, • ułatwione dzielenie się wiedzą.

Bibliografia

• Penc J., Strategiczny system zarządzania. Holistyczne myślenie o przyszłości. Formułowania misji i strategii, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 2001

• Woźniak K., System informacji menedżerskiej jako instrument zarządzania strategicznego w firmie, praca doktorska, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków 2005

2

WIRTUALNA ORGANIZACJA

Przemiany strukturalne przedsiębiorstw polegają na tworzeniu nowych powiązań koordynacyjnych, wynikających z niskich kosztów współdziałania. Wynikiem są sieciowe struktury organizacyjne - organizacje wirtualne.

Organizacja wirtualna to nowa forma kreowania struktur przedsiębiorstw, elastycznych i szybko dostosowujących się do coraz szybciej zmieniającego się otoczenia. Podstawy organizacyjne przekształceń tradycyjnych organizacji, w pojawiające się organizacje wirtualne, uwzględniają współzależność wzajemną zarówno podmiotowego udziału ludzi jak i powiązań między organizacyjnych. W obu tych przypadkach widoczna jest nowa zasada funkcjonowania organizacji (wirtualnej) jak i pracy ludzi. Chodzi o to, że działając razem każdy może osiągać więcej; mamy więc zasadę, którą określamy mianem TEAM (Together Everybody Achieves More). W organizacji wirtualnej miejsce pracy kreowane jest przez nowe środowisko pracy, którego fundamentem są technologie informacyjno-komunikacyjne, umożliwiające współdziałanie ludzi z omijaniem barier czasowych, terytorialnych, organizacyjnych itp. Wirtualne miejsce pracy powstaje w wyniku wzbogacenia dotychczasowych atrybutów tradycyjnego miejsca pracy takich jak wspólne miejsce, czy te same godziny pracy dla wszystkich. Wynikiem wzbogacenia jest możliwość stosowania koncepcji zarządzania przez cele. Nacisk pada na wynik pracy, przestaje być najważniejsze, kiedy i gdzie wynik jest uzyskiwany. Czynniki informacyjne i organizacyjne, zmiany form pracy oraz procesowa orientacja organizacji prac: Otoczeniem wirtualnego miejsca pracy jest rzeczywistość wirtualna. Stopień wirtualizacji charakteryzować można za pomocą zagregowanych czynników, charakteryzujących formy pracy w organizacji pracy wirtualnej. Chodzi o czynniki, którymi są: po pierwsze - immersja: stopień intensywności postrzegania otoczenia jako rzeczywistości, po drugie - nawigowanie: stopień umiejętności posługiwania się narzędziami technologii informatycznej. Możemy mówić o związku charakterystyki miejsc z organizacja pracy w przekształcanych strukturalnie przedsiębiorstwach. W wirtualnej organizacji pracy uwzględnia się z jednej strony korzyści z organizacji telepracy, z drugiej strony korzyści z pracy indywidualnej lub w zespołach, organizowanej poza macierzysta instytucją.

Telepraca jest wstępnym etapem wirtualnej organizacji pracy. Praca realizowana jest z miejsc oddalonych, rola menedżerska uwzględnia elastyczność działań. Od uczestników telepracy wymagana jest samodzielność, inicjatywa i umiejętności organizowania własnego czasu pracy. Potrzebne są spotkania dla podtrzymywania więzi i kontaktów. W pracy indywidualnej lub zespołowej poza własną organizacją wymagany jest wysoki stopień koncentracji na potrzeby współpracującej instytucji. Nadzór menedżerski także jest elastyczny. Uczestnicy tego rodzaju organizacji pracy cechują się specjalnymi, wyróżniającymi się umiejętnościami posługiwania się technologiami, a także

3

umiejętnościami świadczenia na czas usług na właściwym poziomie. Większe są także wymagania odnośnie zaufania między pracownikiem a macierzystą instytucją.

Pracę w wirtualnej organizacji cechuje najwyższy stopień współzarządzania. Nadzór menedżerski ukierunkowany jest na spełnianie funkcji lidera. Od uczestników oczekuje się umiejętności pracy zespołowej, a także pełnej znajomości uwarunkowań technologicznych i sieciowych współzależności wzajemnej. W wirtualnym miejscu pracy odgrywają rolę określone systemy motywacyjne i nagradzania. Wirtualizacja miejsca pracy możliwa jest dzięki organizacji pracy wokół procesów. Procesowa bowiem orientacja organizacji przedsiębiorstw redukuje tradycyjne stanowiska pracy. Odpowiedzialność w mniejszym stopniu dotyczy jednostki, narasta rola pracy zespołów zadaniowych, z ich odpowiedzialnością za rozwiązywanie problemów w procesowo zorientowanej organizacji przedsiębiorstwa. Najważniejsze decyzje dotyczą restrukturyzacji i przemian, bazujących na procesach, a nie na funkcjach. Zamiast dotychczasowych stanowisk pracy i funkcji, z przydzielonym zakresem zadań, pojawiają się osoby (właściciele procesów) odpowiedzialne za całościową, rytmiczną i harmonijną realizację procesów. Projektowanie miejsc pracy w wirtualnej organizacji pracy obejmuje etapy:

• Podjęcie decyzji o tworzeniu organizacji wirtualnej; jest to równoznaczne z wprowadzeniem zespołów odpowiedzialnych za rozwój nowych produktów i usług,

• Outsoursing procesów; obejmuje to wszystkie działania, które umożliwiają włączanie zespołów zewnętrznych nawet konkurujących dla powiększania, tworzonej w organizacji wirtualnej, tzw. wartości dodanej,

• Restrukturyzacja systemów pracy zorientowana na określane potrzeby organizacji wirtualnej.

Rola współdziałania ludzi w kształtujących się nowych organizacjach oraz wirtualne zespoły zadaniowe w pracy zespołowej: Widoczne są zasadnicze różnice w obrazie tradycyjnych i wirtualnych miejsc pracy. Niezależność pracy od czasu i miejsca powoduje przesunięcie akcentu roli "Ja", charakteryzującej tradycyjną organizację pracy, na rolę "My", charakteryzującą ludzi (wolnych i odpowiedzialnych) uczestniczących w wirtualnej organizacji pracy. W obrazie tradycyjnego miejsca pracy określony jest sens tego "co robię", a także znaczenie "Ja" na tradycyjnym miejscu pracy. W środowisku wirtualnym, inicjatorem działań, pracy ludzi jest proces, prowadzący do wirtualnego produktu. Proces jest powtarzalny, ale zróżnicowany w przypadku zmian zadań związanych z osiąganiem zmiennego produktu. Wykonywana praca koncentruje się na "Mnie", a nowe "Ja" nie kontroluje pracy poprzez swoją obecność. Wszyscy uczestnicy wirtualnej organizacji pracy wykraczają poza granice samodzielnego podmiotu uczestniczącego w zmieniającej się dynamicznie organizacji wirtualnej. Stąd istotą wirtualnego miejsca pracy jest zdolność do ciągłych zmian, rekonstrukcji systemu pracy wokół rzeczywistości wirtualnej. Zdolność do rekonfiguracji stwarza pozory chaosu,

4

który w rezultacie jest wyrazem elastyczności funkcjonowania i zdolności przystosowawczych do coraz bardziej turbulentnego otoczenia. Kreowanie wirtualnej organizacji pracy wymaga od uczestników m.in. otwartości umysłu, zdolności do twórczego formułowania i rozwiązywania problemów, a więc talentów dotyczących innowacyjności, a także otwarcia na zewnątrz, poprzez angażowanie zespołów, w skład których wchodzą wewnętrzni i zewnętrzni uczestnicy.W wirtualnej organizacji pracy zmienia się znaczenie umowy o pracę, a także sens kształtowania kariery zawodowej. Wynika to z pojawiających się nowych postaw i cech osobowości, wśród których narasta przekonanie o skuteczności pracy zespołowej, nowych odmian motywacji i lojalności wobec macierzystej organizacji. Wyrazem tego jest stopniowe wypieranie "starej" umowy o prace przez umowę o "nową pracę" (New Deal). Pełnoetatowa praca w organizacjach staje się tyko jedną z wielu opcji zatrudnienia. Jeśli wierzyć obecnym szacunkom, to jest to opcja mniejszościowa w pojawiających się nowych organizacjach, dotyczy coraz węższego grona pracowników. Nowa umowa dotyczy ludzi, którzy oferują swój czas i usługi w charakterze osób pracujących na własny rachunek, przyjmujących - powiemy to tak - statut pracowników tymczasowych. Pracownicy, pozostając we współpracy z firmą z własnego wyboru (podmiotowy udział ludzi w organizacji wirtualnej), a także za wiedzą organizacji jako takiej, mają przekonanie, że mogą odejść bez poczucia winy za brak lojalności. Widać stąd, że ulega przemianie pojęcie kształtowania kariery zawodowej. Nie jest gwarantowane zatrudnienie na czas nieokreślony oraz nie są zagwarantowane stałe, wysokie dochody. Pojawia się szansa samodzielnego (jeden z wyróżników podmiotowości udziału ludzi w organizacji wirtualnej), sterowania karierą osobistą, własnym rozwojem zawodowym i wykształceniem. W przeciwieństwie do tradycyjnego miejsca, gdzie rozwój zawodowy wynika z serii awansów w jednym przedsiębiorstwie, kariera zawodowa staje się osobistym zasobem intelektualnym każdego pracownika. Wartość intelektualna wynika w mniejszym stopniu z zajmowanych stanowisk, a w większym stopniu z całokształtu zdobytych umiejętności i kompetencji. Kariera zawodowa w mniejszym stopniu jest rezultatem dotychczasowej gwarancji bycia zatrudnionym, a w większym stopniu jest rezultatem bycia przygotowanym i pożądanym do zatrudnienia. ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. Od pewnego czasu nastąpiły zmiany w funkcjonowaniu przedsiębiorstw, ich rozwoju poprzez wirtualizację działalności gospodarczej. Impulsem dla tych poszukiwań jest dynamiczny rozwój cyfrowej technologii informatycznej i postępująca wraz z nim rozbudowa globalnej infrastruktury komunikacyjnej. W efekcie coraz częściej pojawiają się tak zwane wirtualne organizacje gospodarcze. Wirtualna organizacja gospodarcza jest to mniej lub bardziej rozbudowana sieć niezależnych firm działających w świecie rzeczywistym, która łączy ich umiejętności i zasoby organizacyjne dla osiągnięcia wytyczonego celu, wykorzystując technologie infor- matyczne do koordynacji wzajemnych działań w sposób pozwalający na uniknięcie jakichkolwiek form rozbudowanej integracji poziomej czy pionowej. Organizacja wirtualna wyraża bardziej formę prowadzenia biznesu niż istniejącą fizycznie i sformalizowaną organizację gospodarczą. W tym sensie nie posiada ona realnego bytu, a tym samym jest niewidoczna. Niemniej jednak realizując swoje cele wykorzystuje istniejące realnie byty organizacyjne. Efekty funkcjonowania organizacji wirtualnej są zatem realne.

Istotę wirtualnej organizacji stanowi jej zdolność do wykorzystywania potencjału gospodarczego, intelektualnego i organizacyjnego, występującego w różnych miejscach

5

na świecie w sposób, który nie mieści się w tradycyjnych ramach i schematach działalności biznesowej. Oznacza to nieustanne wyszukiwanie nowych możliwości realizacji zysków dzięki efektywnemu tworzeniu odpowiednich konfiguracji zasobów materialnych i ludzkich – o różnorodnym zakresie i czasie ich trwania – a także zarządzanie procesem podziału uzyskanych korzyści.

Powszechnie uważa się, że przedsiębiorstwo przyszłości występujące w formie organizacji wirtualnej cechować będzie decentralizacja władzy, sieciowa struktura organizacyjna, rozproszenie geograficzne, elastyczność i zdolność rekonfiguracji układu organizacyjno-biznesowego oraz tymczasowość istnienia.

Decentralizacja władzy

Organizacja wirtualna z pewnością nie jest takim bytem, który powstaje samoczynnie, bez inspiracji z zewnątrz i działa bez jakiejkolwiek ingerencji. Kreatorem organizacji wirtualnej może być praktycznie każda jednostka organizacyjna, osoba lub grupa osób niezależnie od tego, czy funkcjonują one w ramach jakiejś konkretnej organizacji, czy poza nią. Ważne jest natomiast, abykreator organizacji wirtualnej zdawał sobie sprawę z tego, w jakim celu ją powołuje i odpowiednio do funkcji celu budował sieć wykonawców oraz zarządzał siecią za pomocą odpowiednich technologii i systemów informatycznych.

W wirtualnym przedsiębiorstwie mamy daleko posuniętą decentralizację władzy. Co prawda istnieje w nim swoiste centrum „dowodzenia”, ale nie pełni ono typowej roli kierowniczej, lecz stanowi ośrodek kompetencji zorientowany na kształtowanie i realizację strategii oraz ogólne zarządzanie siecią. Natomiast konkretne decyzje zapadają w tych miejscach w organizacji, które są najbliżej klienta.

Ogniwa składowe wirtualnej organizacji są względnie niezależnymi partnerami, a więc nie występują między nimi zależności hierarchiczne. Zdaniem niektórych autorów w wirtual- nym przedsiębiorstwie hierarchię zastępuje tzw. heterarchia. Według P. Płoszajskiego „Cechą hierarchii jest łańcuch rozkazodawstwa oraz jego przechodniość; heterarchia jest natomiast zaprzeczeniem przechodniości. W odróżnieniu od anarchii wprowadza ona ściśle ustalone ograniczenia wyborów, w odróżnieniu od hierarchii nie grupuje wszystkich wyborów w jednym, ostatecznym źródle ocen. (...) Jest ona także nowym modelem przywództwa, które nie rości sobie prawa do omnipotencji właściwej systemom hierarchicznym”.

Powyższe opinie na pewno zasługują na uwagę, ale należy je widzieć bardziej w wymiarze pewnych dalekosiężnych postulatów niż najbliższych rozwiązań praktycznych.

Niewątpliwie hierarchia nie będzie cechą rozwiązań strukturalnych przyszłości. W tych strukturach nie będą już funkcjonować kierownicy wydający rozkazy w celu zapewnienia norm i porządku, natomiast będą działać ludzie, których role sprowadzać się będą przede wszystkim do wspierania i wiązania poczynań profesjonalistów w tym celu, by przedsiębiorstwo mogło podejmować wyzwania rzucane przez burzliwe środowisko. Nie może w związku z tym obowiązywać ani klasycznie rozumiana zasada jedności rozkazodawstwa, ani też nie będzie rygorystycznie przestrzegana droga służbowa.

Nie oznacza to jednak, że można mówić o braku hierarchii w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa przyszłości. Działać przecież będą osoby wykonujące funkcje, które mimo wszystko przypominają niektóre typowe funkcje zarządcze, a zwłaszcza funkcję

6

koordynowania. Wydaje się również, że nie zostanie totalnie zanegowana zasada jedności rozkazodawstwa. Zasada ta oznaczać jednak będzie nie tyle operatywną odpowie- dzialność przed jednym organem, ile raczej jedność polityki lidera przedsiębiorstwa, czy właściciela procesu w stosunku do tak czy inaczej podporządkowanych mu osób. Nie zostanie ponadto całkowicie odrzucona zasada drogi służbowej, ponieważ byłoby to równoznaczne z odrzuceniem koniecznego warunku sprawnego funkcjonowania każdej organizacji.

Przedsiębiorstwo przyszłości będzie zatem również systemem hierarchicznym, którego cechy wynikać będą z niezbędnej nadrzędności celów głównych nad celami podrzędnymi. Tak rozumiana budowa hierarchiczna przedsiębiorstwa przyszłości wynika przynajmniej z dwóch przyczyn. Po pierwsze, z braku gwarancji na to, że pracownicy zawsze zachowają się zgodnie z oczekiwaniami innych, względnie z normami etycznymi – tak nigdy nie było i nigdy oczywiście nie będzie. Po drugie zaś hierarchia jest pochodną tego, że – jak pisze Francis Fukujama – ludzie „z natury lubią organizować się hierarchicznie – a ściślej mówiąc, osoby znajdujące się na szczycie hierarchii uważają szacunek płynący ze swego statusu społecznego za zjawisko tak przyjemne, że staje się ono dla nich większym źródłem satysfakcji niż pieniądze i inne dobra materialne. Tym, którzy znajdują się na niższych szczeblach hierarchii, podoba się to znacznie mniej, przeważnie nie mają jednak w tej sprawie żadnego wyboru”. Należy jednak podkreślić, że hierarchia w przedsiębiorstwie przyszłości będzie bardzo słabo rozbudowana.

Sieciowa struktura organizacyjna

Sieć wydaje się być najbardziej widoczną cechą struktury wirtualnego przedsiębiorstwa. Warto więc zastanowić się nad charakterem tej struktury i wskazać na jej odmienność w stosunku do tradycyjnych struktur organizacyjnych.

Ze względu na to, że sieć jako forma struktury organizacyjnej nie poddaje się w pełni charakterystyce w oparciu o obowiązujące do tej pory kryteria opisu powstaje problem, jak charakteryzować nową strukturę. Tradycyjne narzędzia opisu są mało adekwatne, a nowe praktycznie jeszcze nie powstały. Wydaje się, że w tej sytuacji konieczny staje się pewien kompromis, którego podstawą jest dopuszczenie do opisu zarówno narzędzi tradycyjnych, jak też nowych, użytych specjalnie do tego celu.

Nie sposób zrozumieć idei funkcjonowania organizacji sieciowej bez przyjrzenia się zasadom, na których jest ona zbudowana. Sieć opiera się na wierzchołkach (węzłach) oraz połączeniach między nimi. Wierzchołki są zespołami tworzonymi dla realizacji doraźnych zadań strategicznych. Czas istnienia tych zespołów jest bardzo ograniczony. Przybierają one różne formy organizacyjne i rozmiary. Połączenia między wierzchołkami mogą mieć charakter administracyjny (polecenia, obowiązujące standardy i procedury), ekonomiczny (transakcje materialne i/albo finansowe), operacyjny (wspólne działanie, wspólne podejmowanie decyzji, wykorzystywanie tych samych zasobów), kulturowy (podzielane normy i wartości, wspólnota szans i zagrożeń), informacyjny (dostępność informacji, wymiana i dzielenie się nimi).

Z jednej strony wierzchołki sieci powstają na skutek łączenia się jednostek podstawowych w organizacji – mogą nimi być pojedynczy pracownicy o różnych specjalnościach zawodowych bądź zespoły pracowników wyspecjalizowane przedmiotowo lub funkcjonalnie. Z drugiej strony sieć może tworzyć się również przez łączenie się

7

jednostek podstawowych różnych firm, przede wszystkim klientów, dystrybutorów, konsultantów, podwykonawców itp. Dodajmy jeszcze, że łączenie to może dokonywać się na różnych poziomach strategicznych.

Można mówić o następujących rodzajach powiązań między wierzchołkami:

• sterowane – uprawnienia do tworzenia powiązań ma jedynie wierzchołek strategiczny (naczelne kierownictwo),

• kontrolowane – uprawnienia do tworzenia powiązań ma kilka wierzchołków lub prawie wszystkie, ale pod warunkiem akceptacji powiązań przez wierzchołek strategiczny,

• niekontrolowane – uprawnienia do tworzenia powiązań mają wszystkie wierzchołki, bez potrzeby akceptacji przez wierzchołek strategiczny.

Sieciowe przedsiębiorstwa wirtualne są oparte na pierwszoplanowej roli stosunków między częściami składowymi organizacji (w odróżnieniu od koncentracji na częściach jako takich), elastyczności ról powierzanych uczestnikom należącym jednocześnie do wielu części oraz uprzywilejowaniu dynamiki organizacyjnej w stosunku do form strukturalnych. W organizacji sieciowej koordynacja oparta jest nie na zależnościach służbowych, lecz na więzi informacyjnej i technicznej, a z jej inicjatywą wychodzą poszczególne komórki organizacyjne w wyniku bezpośrednich uzgodnień.

Struktura takiej organizacji charakteryzuje się tym, że nie ma w niej pionowego podziału pracy, czyli wyraźnego podziału na zarządzających i wykonawców. Władza jest nietrwała i przechodnia, jej źródłem jest wyłącznie fachowość. Poza tym oparta jest na istnieniu ustawicznej komunikacji oraz stosunkach partnerskich między tymczasowym kierownikiem i jego tymczasowym podwładnym. W ramach struktury sieciowej organizacja odrzuca hierarchiczne formy regulacji działalności. Specjalizacja ma wyraźnie zawodowy, a nie funkcjonalny wymiar, a ponadto odnosi się do szerokiego kontekstu pracy i zdolności wykorzystania wiedzy i umiejętności w różnych warunkach. Organizacja wirtualna posiada w znacznej mierze ograniczone formalne reguły i procedury, co w znacznym stopniu umożliwia szybkie podejmowanie decyzji i wprowadzanie wielorakich zmian.

Rozproszenie geograficzne

Organizacja wirtualna może działać wszędzie tam, gdzie spodziewane są korzyści z tytułu podjęcia określonej działalności. Dlatego niezależność działań od lokalizacji jest również postrzegana jako ważna jej cecha. Może ona składać się z jednostek, które są rozproszone są geograficznie. Przedsiębiorstwa, które oddalone są od siebie w sensie geograficznym mogą współpracować ze sobą wykorzystując technologie informatyczne. Możliwa jest zatem praca niezależnie od lokalizacji uczestników wchodzących w skład organizacji wirtualnej.

„Organizacja przyszłości będzie miała granice tylko w takim sensie i w takim stopniu, jaki jest jej niezbędny do zachowania tożsamości. We wszystkich pozostałych znaczeniach będzie ona albo pozbawiona granic, albo będą one zmienne, lub jej granicą będzie suma granic elementów sieci”.

8

Praca niezależna od lokalizacji jest możliwa ze względu na rozwój technologii informatycznych, które stanowią fizyczną platformę funkcjonowania organizacji wirtualnych. Wirtualizacji działalności przedsiębiorstw sprzyjają sieci komputerowe, takie jak internet, intranet czy ekstranet, a także różnorodne systemy wspomagające zarządzanie. Do najważniejszych tego rodzaju systemów zaliczyć należy: systemy zarządzania przepływem pracy, pracą grupową, wiedzą, kontaktami z klientami, tele- i wideokonferencje i wiele innych.

Elastyczność i zdolność rekonfiguracji

Wyróżnikiem organizacji wirtualnych jest ich elastyczność, rozumiana jako zdolność do adaptowania się do zmian zachodzących w zmiennym, złożonym i niepewnym środowisku zewnętrznym i wewnętrznym. „Organizacje są żywymi organizmami i jako takie mają zdolności do samoorganizowania się – utrzymania się przy życiu, podnoszenia złożoności i utrwalania ładu w stopniu, jaki jest niezbędny. Są one w stanie reagować inteligentnie na bodźce wskazujące na potrzebę zmian oraz organizować się (a następnie reorganizować) w struktury adaptujące się bez zewnętrznie narzuconego planu. Systemy samoorganizujące się mają umiejętność ciągłego reagowania na zmiany, które traktują jako siłę organizującą, a nie nieznośną przeszkodę”. W wielu przypadkach organizacja wirtualna jest tworzona specjalnie w odpowiedzi na określone potrzeby konkretnego klienta i dla realnego konkretnego zadania. Jest to zatem organizacja relatywnie bardziej elastyczna aniżeli organizacja tradycyjna. Zadania mają zatem charakter okazjonalny i zmienny, co implikuje sytuacyjny i chwilowy dobór partnerów.

Partnerzy organizacji wirtualnej dobierani są dynamicznie, w zależności od realizowanego zadania i posiadanych kompetencji. Jest to zatem struktura dynamiczna, a więc poddająca się rekonfiguracji. „Zmienność konfiguracji dostawców usług umożliwia przedsiębiorstwu nabycie nowych kompetencji i proaktywne reakcje na aktualne i przy- szłe zmiany w otoczeniu. Im wyższa jest zmienność konfiguracji, w tym większym stopniu budowa organizacji całego przedsiębiorstwa ma charakter wirtualny”.

Tak więc wirtualna organizacja stale zmienia swoją postać, konfigurując własny układ organizacyjny poprzez wchodzenie w alianse z innymi organizacjami. Jest to organizacja niezmiernie elastyczna, która w zależności od sytuacji zmienia formę fun- kcjonowania i zainteresowania.

Praktyka zarządzania w rodzącym się globalnym i sieciowym otoczeniu wykazuje bowiem coraz częściej, że prawdziwie spajającą siłę ma filozofia, która nie zaleca żadnych tradycyjnych metod „trzymania elementów organizacji razem”.

Tymczasowość

Wirtualna organizacja jest chwilową konfiguracją jednostek organizacyjnych współpracujących ze sobą dla osiągnięcia okazjonalnych, wspólnych celów. Jest to zatem twór tymczasowy, powoływany na okres realizacji zadania. Inaczej mówiąc, nowe zadanie inicjuje powstanie organizacji wirtualnej, w skład której wchodzą jednostki organizacyjne charakteryzujące się wymaganymi kompetencjami.

9

Wykonanie zadania przez tego typu organizację oznacza często jej sukces, ale i dekompozycję, a jej uczestnicy mogą równocześnie brać udział w innych sieciach lub aktywizować powstawanie nowych. Oznacza to zatem, iż jednostki współpracujące w ramach organizacji wirtualnej podlegają rekonfiguracji w zależności od przyjętych celów, a ich związek z tego typu organizacją jest chwilowy.

Korzyści związane z takim chwilowym doborem partnerów są ewidentne i dotyczą przede wszystkim obniżki kosztów, podziału ryzyka oraz możliwości realizacji zadań, których przedsiębiorstwo samodzielnie by nie spełniło. Z drugiej jednak strony mogą wystąpić pewne niedogodności, np. wynikające z potrzeby zaufania nowemu partnerowi.

Zasoby i ludzie spotykają się w organizacjach wirtualnych, aby uruchamiać nowe przedsięwzięcia, reagować na nowe ograniczenia i przekształcać procesy organizacyjne. Przywódcy tworzą się na potrzeby chwili. Struktura takich organizacji jest płaska. Eksperymentowanie stanowi tu regułę. Rozwiązania problemów tworzone lokalnie pozostają na tym poziomie, a nie są awansowane do roli nadrzędnych wzorców”.

Uczestnicy organizacji wirtualnej są tak długo w relacji z całością organizacji jak długo jest to dla nich, a także dla całości, użyteczne. Oznacza to, że funkcjonowanie w ramach organizacji trwa do tego momentu, do kiedy są oni przekonani, że jest to bardziej opłacalne niż wtedy gdyby każdy z podmiotów funkcjonował oddzielnie.

Czas trwania związku ustalany jest przez każdego z uczestników tworzących organizację. Decyzje o jej likwidacji lub rekonstrukcji może podjąć każdy z uczestników, który pierwszy uzna, że istnienie tego związku jest dla niego niekorzystne i pierwszy z niego występuje.

komentarze (0)

Brak komentarzy

Bądź autorem pierwszego komentarza!

To jest jedynie podgląd.

3 shown on 9 pages

Pobierz dokument