Definicje psychologii ekonomicznej - Notatki - Psychologia, Notatki'z Psychologia. Uniwersytet Wrocławski

Definicje psychologii ekonomicznej - Notatki - Psychologia, Notatki'z Psychologia. Uniwersytet Wrocławski

PDF (205 KB)
2 str.
5Liczba pobrań
1000+Liczba odwiedzin
Opis
Notatki z zakresu psychologii opisujące definicje psychologii ekonomicznej; orientacje i eksperyment.
20 punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument
Podgląd2 str. / 2
Pobierz dokument

1

DEFINICJE PSYCHOLOGII EKONOMICZNEJ 1-nauka o postępowaniu ekon. Badająca uwarunkowania i prawa rządzące zachowaniami ekon. Np. inwestowanie, przedsiębiorczość, płacenie podatków. 2-dyscyplina badająca czynniki ekon. i psychologiczne obecne w zachowaniu ekon. tj. w zachowaniu związanym z gospodarowaniem zasobami mającymi charakter ograniczony(pieniądz, czas i wysiłek). 3-jako dyscyplina bada psychologiczne mechanizmy i procesy leżące u podstaw konsumpcji i innych zachowań ekon. Zajmuje się preferencjami, wyborami, decyzjami i czynnikami na nie wpływającymi, jak również konsekwencjami tych decyzji i wyborów w odniesieniu do zaspokojenia potrzeb. Zajmuje się tez wpływem zewnętrznych ekonom. Zjawisk na zachowanie ludzkie i samopoczucie. Psychologia ekonomiczna zajmuje się badaniem procesów psychicznych i zachowaniem się ludzi w sytuacjach ekonomicznych. Sytuacje ekon. Można opisać jako system elementów, na który składają się: człowiek jako podmiot, zadania, czynności, warunki.POPULACJĄ albo ZBIOROWOŚCIĄ nazywa się zbiór elementów mających co najmniej jedną wspólną właściwość. Wyróżnia się 3 rodzaje właściwości zbiorowości:*analityczne-opierające się na jednostkowych właściwościach elementów *strukturalne-opierają się na zależnościach między nimi *całościowe-są właściwościami absolutnymi zbiorowości jako całości. MATODY BADAWCZE: twierdzeń uzasadnionych i sprawdzonych, gdyż celem każdej nauki, jest osiągnięcie wiedzy, której prawdziwość jest obiektywna, intersubiektywnie sprawdzalna. Psychologia ekon. Jest „uprawiana” za pomocą nauki empirycznej. Nauka ta pełni 3 funkcje: *deskryptywną-oznacza że psycholog-badacz opisuje rzeczywistość *eksplanacyjną- wyjaśnia rzeczywistość *prognostyczną-przewiduje zajście nowych stanów rzeczy. OBSERWACJA- polega na świadomym, planowym i celowym spostrzeganiu zachowania się człowieka i rejestrowaniu przebiegu zjawisk i zdarzeń. Przedmiotem jej są działania i zachowania sytuacyjne. EKSPERYMENT-polega na badaniu zjawisk wywołanych przez badającego, w kontrolowanych przez niego warunkach, warunkach celu ich poznania. Psychologom umożliwia poznanie zależności jakiegoś przejawu psychicznego od określonych warunków. Psycholog kontroluje warunki, w których przeprowadza doświadczenie, a także wpływa na przebieg zachowania. Wyróżniamy 2 rodzaje eksperymentów: *naturalny-ma miejsce w rzeczywistych warunkach, których funkcjonuje badana osoba *laboratoryjnyTEST-jest rodzajem zadania do wypełnienia, identycznym dla wszystkich badanych, przy czym ocena rozwiązania jest ilościowa. Metoda ta na celu porównanie ludzi między sobą w zakresie poziomu ich uzdolnień czy inteligencji. Obiektywność tej metody polega na tym, że wynik uzyskany w badaniu jest niezależny od osoby eksperymentatora. W psychologii ekon. Najczęściej korzysta się z testów do badania zdolności poznawczych, zainteresowań, uzdolnień i cech osobowościowych. Testy dzielą się na: *papierowe i aparatowe *zbiorowe i indywidualne *werbalne i manualne SKALE SZACUNKOWE- są narzędziami stosowanymi w psych.ekon., gdyż za ich pomocą osoba dokonująca oszacowań może zarejestrować oszacowaną wielkość cechy lub badanego obiektu. Wyróżnia się skale: *numeryczne *graficzne *skumulowanych ocen *z wymuszonym wyborem WYWIAD-jest to rozmowa wcześniej zaplanowana i przygotowana, przeprowadzana w celu zebrania danych o przejawach zachowania, faktach i zdarzeniach z życia osoby badanej. Wywiad może być: *swobodny- swobodna i szeroka wypowiedź * skategoryzowany-rozmowa prowadzona wg określonych w kwestionariuszu pytań *zogniskowany-grupa 8-12 osób prowadzi między sobą rozmowę na zadany temat BADANIA KWESTIONARIUSZOWE I SONDAŻOWE- opierają się na założeniu, że ludzie zapytani o uczucia, reakcje, opinie oraz pragnienia potrafią i chcą je wyrazić. Metodą badań sondażowych są nazywane wywiady, obserwacje zachowań i kwestionariusz. Kwestionariusze to także zbiory pytań albo twierdzeń, ale są one tak dobrane, że tworzą pewne stałe kategorie treściowe. Zaletą technik ankietowych jest krótki czas zbierania informacji oraz możliwość przebadania dużych zbiorowości. Wady to :brak bezpośrednich relacji między badaczem a badanym, dążenie do ujęć ilościowych, brak kontroli przez badacza samodzielności odpowiedzi badanych. TECHNIKI PROJEKCYJNE- to narzędzia oparte na założeniu, że przy prezentowaniu niejednoznacznych bodźców ludzie-podczas ich interpretacji-rzutować będą na zewnątrz swoje potrzeby, lęki i wartości. Techniki te polegają na stosowaniu zadań o niejednoznacznej treści takich jak: metoda plam atramentowych, zadania niedokończone, nieokreślone obrazki. Badana osoba próbuje interpretować wieloznaczna treść zadań za pomocą własnych skojarzeń. Metody te stosuje się w badaniach marketingowych. Metody dzielą się na: *ilościowe-są opracowywane za pomocą metod statystycznych. Należą do nich kwestionariusz, skale szacunkowe. * jakościowe-dostarczają wglądu w problemy dotychczas dobrze niepoznane. Należą do nich: wywiad pogłębiony, grupę tematyczną, metody projekcyjne. ORIENTACJE- zgeneralizowane tendencje do postrzegania, wartościowania, odczuwania i i reagowania na rzeczywistość społeczną. Na orientację składają się ; -wartości-czyli pewne obrazy czy wizje rzeczy, stanów lub procesów pożądanych uznanych za właściwe, słuszne moralnie, czy tez takie jakby się chciało. Dotyczą subiektywnych ideałów własnej sytuacji życiowej. -potoczna wiedza o rzeczywistości gospodarczej -ocena(ewaluacja)-postrzeganego stanu rzeczy. Wynika ona bądź z porównań tego, jak jest z uznawanymi wartościami – ideałami, bądź z innymi kryteriami porównawczymi. -dyspozycję do zachowań Człowiek w obliczu zjawisk ekon. Występuje w podwójnej roli;

1)przedmiotu poddanego ich oddziaływaniom 2)podmiotu, który aktywnie w nich uczestniczy. Analizowane są takie rodzaje zachowań przez psychologa: kupowanie, oszczędzanie, inwestowanie, płacenie, podatków, dawanie, praca, przedsiębiorczość Psychologia konsumenta i reklamy bada zachowania człowieka uwikłanego w procesy marketingowe, a obszar zainteresowań koncentruje się na uwarunkowaniach psychologicznych zachowań konsumentów (emocjonalnych, intelektualnych, społeczno- kulturowych). W swoich aplikacjach korzysta z dorobku teoretycznego psych. społecznej i ogólnej. Myślenie kategoriami konsumenta jest kanonem wszelkiej działalności marketingowej sprzedawcy i producenta. W związku z tym muszą być przestrzegane następujące zasady: 1. konsument wybiera te produkty, które lepiej zaspokajają jego potrzeby, 2. większe szanse na zdobycie konsumenta mają przedsiębiorcy, którzy potrafią zrozumieć istotę potrzeb, 3. zmiany zachodzące w społeczeństwie stwarzają szanse dla nowych produktów i przedsiębiorstw, 4. każdy przedsiębiorca musi zrozumieć, że to konsument decyduje, gdzie zaczyna się i kończ biznes. Znać konsumenta to umieć przewidzieć jego decyzje co do: wydatkowania i oszczędzania, określenia kategorii wydatków, wyboru konkretnych produktów, wzorów zakupów, wzorców użytkowania. Podział konsumentów: 1. osobowe cechy konsumentów obejmujące czynniki demograficzne i psychologiczne; pozwala na określenie ogólnych sylwetek konsumentów, 2. korzyści poszukiwane przez konsumentów; opiera się na ustalonych korzyściach wynikających z danego produktu dla różnych użytkowników, 3. zachowanie konsumentów; łączy konsumentów wykazujących pewną stałość zachowania się. Segmentacja rynku- proces podziału potencjalnego rynku na zróżnicowane grupy konsumentów charakteryzujące się wspólnymi potrzebami, cechami czy stylem życia. Czynniki wpływające na decyzje konsumentów można podzielić na 3 grupy: 1. profil demograficzno- ekonomiczny konsumentów to ich ilościowa charakterystyka związana z relatywnie prostymi w identyfikacji, pomiarze i analizie elementami: wiek, płeć, miejsce zamieszkania, 2. profil społeczny konsumenta określają: kultura, warstwy społeczne, grupy odniesienia, liderzy opinii społecznej, fazy cyklu życia rodziny, wzorce dystrybucji czasu, 3. profil psychologiczny oprócz diagnozy potrzeb obejmuje: osobowość, postawy, opinie, skłonność do ryzyka, motywacja, innowacyjność. Styl życia konsumenta jest tworzony przez wzory konsumpcji uzależnione od preferowanych przez klasę społeczną lub grupę konsumentów formy spędzania czasu i wydawania pieniędzy; wyznaczają go: klasa społeczna , do której konsument należy, jego dochody, wykształcenie, osobowość. Segmentacja psychologiczna dzieli rynek ze względu na cechy osobowości konsumentów. Potrzeba- odczuwalny brak, do likwidowania którego dąży organizm. Potrzeby kreują tendencję do reakcji, motywy określaj konkretne zachowanie. Potrzeby bezpośrednio związane z produktem dotyczą jego użytkowych i estetycznych wartości. Potrzeby użytkowe są zaspokajane przez instrumentalne właściwości produktu, a estetyczne dzięki posiadaniu przez produkt właściwości wywołujących odczucia estetyczne tj.: wrażenie harmonii i piękna. Potrzeby związane z podejmowaniem decyzji konsumenckich nie mają związku z samym produktem, ale z sytuacją, w której zakup jest rozważany; najważniejsze z tych potrzeb wynikają z dążenia do posiadania swobody decyzji. Potrzeby osobiste wynikają z „ja prywatnego”, a więc wiedzy o własnych cechach, dążeniach i celach, normach; wśród dążeń osobistych najważniejsze są potrzeby: bezpieczeństwa, kontroli, tożsamości. Potrzeby społeczne wynikają z „ja społecznego”, które z jednej strony zawiera informacje dotyczące opinii otoczenia na swój własny temat, z drugiej wiedzę na temat własnych atrybutów upodabniających jednostkę do innych ludzi i pozwalają jej uznać się za reprezentanta określonych grup społecznych. W skład dążeń społecznych wchodzą potrzeby:1. afiliacji- podstawowa społeczna potrzeba, wiąże się z pragnieniem przebywania z innymi ludźmi; 2. aprobaty społecznej- pragnienie uzyskania od innych nagród społecznych i pochwał, akceptacji, podziwu; 3. przynależności do grupy- aktywizuje starania jednostki o włączenie do grup społecznych mających swoje cele, wartości czy charakterystyczny styl życia. Motywy będące podstawą robienia zakupów: 1.motywy personalne: potrzeba odgrywania roli kupującego, pragnienie oderwania się od codzienności, chęć sprawienia sobie przyjemności, chęć zorientowania się w nowych trendach, konieczność aktywności fizycznej, potrzeba stymulacji sensorycznej; 2. motywy społeczne: potrzeba doświadczeń społecznych poza domem, potrzeba komunikowania się z innymi o podobnych zainteresowaniach, chęć dorównania grupie odniesienia, pragnienie posiadania statusu i autorytetu, przyjemności płynące z „robienia interesów”. Potrzeba może pozostać uśpiona z kilku powodów:1. w wyniku nieuświadomienia konsumenta co do rzeczywistych wartości produktu-potrzeba ukryta;2. kiedy konsumentów od kupna powstrzymuje obiektywne oszacowanie korzyści i strat płynących z zakupu- potrzeba bierna;3. nie dokonanie zakupu z przyczyn wyłączających, konsument jest związany względami etycznymi, prawnymi bądź w ogóle nie ma warunków umożliwiających zakup- potrzeba wyłączona. Wpływ emocji na człowieka: 1. powodują zmiany, które aktywizują organizm,2. zmieniają percepcję, czyli spostrzeganie (dużo emocji ogranicza efektywność procesów myślowych; mało emocji zwiększa łatwość zapamiętywania sytuacji). Przekaz reklamowy polega ni takim kształtowaniu informacji, aby wykorzystując wiedzę o psychice odbiorcy można było wpłynąć na jego zachowanie i kierować jego postępowaniem. Nadawca- człowiek, instytucja, środki masowego przekazu przekazujące określonemu odbiorcy treść komunikatu na podstawie stosowanego kodu i kanału informacyjnego. Komunikat reklamowy- aktualny, fizyczny produkt myśli będącej przedmiotem transakcji, to zbiór treści których zadaniem jest modyfikacja postaw konsumentów, do których został zaadresowany. Kodowanie komunikat polega na zmianie treści na określoną formę przekazu (werbalne, wizualne). Kanał to wybrany świadomie przez nadawcę środek, za pomocą którego będzie przekazany komunikat. Dekodowanie jest związane z rozszyfrowaniem treści zawartej w komunikacie reklamowym, choć proces ten może

być zakłócony różnymi szumami informacyjnymi o charakterze wew. I zew. Odbiorca- osoba do której kierowany jest komunikat reklamowy. Postawa- wyuczona predyspozycja do zachowania w sposób zgodny z przekonaniami; ocena przedmiotu w kategoriach jego wartości. Skuteczność procesów perswazyjnych wzrasta jeżeli nadawca jest:1. wiarygodny (mający fachową wiedzę i budzący zaufanie) 2. atrakcyjny (co wiąże się z atrakcyjnością fizyczną, osobowością, bogactwem), 3. sympatyczny (budzący pozytywne emocje, czemu sprzyja popularność i podobieństwo do odbiorcy) Podatność odbiorcy na perswazję zależy od: jego początkowej postawy; sposobu powstania postawy, cech osobowości odbiorcy. Komunikat perswazyjny składa się z informacji kontekstowych (przekazujących istotną wiedzę o produkcie) i pozakontekstowych (wywołujących emocje). Aby przekaz perswazyjny był skuteczny musi być:1. złożony z niedużej ilości informacji,2. nie powinien ograniczać się tylko do pozytywnych informacji o produkcie (trzeba wskazać też pewne negatywy),3. opierać się na konkretnych lub abstrakcyjnych informacjach,4. być przekazany w sposób racjonalny lub emocjonalny. Pięć zasad skutecznej perswazji reklamowej: 1. „jedyny w swoim rodzaju”- produkt oferuje coś wyjątkowego;2. uzyskiwane korzyści- przy wyborze produktu większe znaczenie dla klienta mają łatwy do uchwycenia korzyści;3. emocje- najsilniejszy wpływ na zachowanie rynkowe klienta ma budzenie w nim żywych uczuć;4. podwójne alibi- reklama może pomóc w usprawiedliwieniu zakupu przed samym sobą;5. walka ze stereotypami poznawczymi. Cztery etapy procesu zakupu:1. uświadomienie potrzeby,2. rozpoznanie sposobów zaspokojenia potrzeby,3. ocena dostępnych sposobów zaspokojenia potrzeby,4. zakup i jego ocena. Dokonywanie zakupu- proces podejmowania decyzji angażujący aktywność poznawczą i motywacyjną klienta. Wybory refleksyjne- zastanawiamy się co i czy kupić. Wybory powtarzalne, nawykowe- wybór nie angażuje nas , dotyczy zwykle zakupów codziennych. Wybory impulsywne, niezamierzone- dokonywane pod wpływem emocji. Rodzaje ryzyka:1. ryzykofunkcjonalnemoże nie spełniać należycie swoich funkcji,2. ryzykofinansowemoże nie być wart pieniędzy na niego wydanych,3. ryzykopsychologiczne – może nie dostarczyć spodziewanej satysfakcji,4.ryzykospołeczne– może go nie zaakceptować grupa odniesienia,5.ryzyko fizycznenie jest dość bezpieczny w procesie użytkowania,6 ryzyko związane ze stratami czasu – istnieje konieczność poświęcenia znacznej ilości czasu w procesie jego zakupu lub użytkowania, Redukcja ryzyka może być dokonywana poprzez: poszukiwanie większej ilości informacji, lojalność wobec znanej sobie marki, wybór powszechnie uznawanej, renomowanej marki, dokonywanie zakupu w sieci handlowej znanego detalisty, wybór najdroższego dostępnego modelu produktu,wykorzystywanie różnego rodzaju zabezpieczeń przed nieudanym zakupem, dokonywanie zakupu w sposób rozważny, Rodzaje decyzji:Decyzje rozważne (kupowanie refleksyjne, racjonalne).

- Klient uwzględnia różne możliwości, ocenia konsekwencje, do jakich prowadzą, a następnie decyduje o wyborze integrując informacje. Decyzje nierutynowe.

- Klient jest zaangażowany w znacznym stopniu w podejmowaną decyzję, ale nie ma motywacji lub wystarczających możliwości do podjęcia analizy różnych opcji zakupu pod kontem ich użyteczności.Decyzje impulsywne- Decyzja o zakupie jest podejmowana w sklepie, a więc nie był on wcześniej zaplanowany. Kupowane w ten sposób produkty najczęściej charakteryzują się niską ceną, masową dystrybucją, sprzedażą w systemie samoobsługi. Satysfakcja konsumenta – to całkowita podstawa dotycząca nabytego produktu, ujawniająca się po konsumpcji. Lojalność wobec marki – stopień, w jakim konsument utrzymuje pozytywną postawę w stosunku do marki produktu i chęć jego zakupu pomimo istnienia czynników ekonomicznych przemawiających za zakupem produktu o konkurencyjnej marce. Dysonansu pozakupowego – przeświadczenie konsumenta o podjęciu przez niego niewłaściwej decyzji. Jeżeli natomiast celem jest zdobycie i utrzymanie klientów, to należy oddziaływać nie bezpośrednio na ich zachowanie, ale na względnie trwałe struktury wiedzy i dyspozycje, czyli przekonania, potrzeby i motywy. trzy podstawowe elementy zachowania sprzedawcy:1 jest on bardziej skoncentrowany na produkcie niż na kliencie, 2 stosuje perswazje i nacisk,3 traktuje klienta przedmiotowo, Konsultacyjny styl sprzedaży, – który polega na zaprezentowaniu klientowi spełniających jego oczekiwania opcji zakupu i postawieniu mu możliwości podjęcia ostatecznej decyzji. Umiejętne sformułowane pytanie: buduje wizerunek sprzedawcy jako otwartego, skoncentrowanego na kliencie, umożliwia poznanie i zrozumienie potrzeb klienta,bardziej angażuje w podejmowanie decyzji, zwiększa poczucie odpowiedzialności klienta za dokonywany zakup,wprowadza bliższe relacje między sprzedawcą a klientem, Treść pytań powinna zależeć od etapu rozmowy handlowej:Etap I na początku rozmowy – pytanie sytuacyjne -, jakim celom ma służyć produkt?Etap II – pytania o potrzeby. Zadanie pytań o potrzeby ma dwie funkcje: pozwala sprzedawcy na poznanie tego, co dla klienta jest istotne, a jemu samemu uświadamia własne potrzeby. Etap III – pytania uzgadniające odbiór. Pozwalają one na sprawdzenie czy intencje klienta zgadzają się z interpretacją nadawaną wypowiedziom klienta przez sprzedawcę. Sprzedawca powinien respektować potrzeby klienta związane z produktem zakupu w zakresie: 1swobodę wyboru przedmiotu zakupu,2wpływ na przebieg podejmowania decyzji,3jej efekty. ROZDZIAŁ 3 - PSYCHOLOGIA A ZARZĄDZANIE Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji-ogół metod, zabiegów i rozwiązań stosowanych w celu pozyskiwania, stabilizowania i rozwoju pracowników. ZASOBY LUDZKIE – niepowtarzalny zestaw cech, potencjału, zdolności, kompetencji osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie stają się zawodnym elementem organizacji,

gdy w zarządzaniu nie uwzględnia się sfery społecznej i psychicznej. Analiza procesu gospodarowania zasobami ludzkimi pokazuje, że w ramach każdej siedmiu podstawowych czynności ujawnia się konieczność wykorzystywania wiedzy psychologicznej. Czynnościami tymi są: Planowanie zasobów ludzkich, rekrutacja, dobór, wprowadzenie do pracy, szkolenie i doskonalenie, ocena efektywności, awanse, przeniesienia, degradowanie i zwolnienia z pracy. Zachowanie człowieka rozumiane jest jako funkcja bodźców płynących z otoczenia, cech jednostki i ich wzajemnych powiązań(między jednostką a otoczeniem) oznacza, że zachowanie człowieka w organizacji(R) jest funkcją cech organizacji(S), cech uczestnika tej organizacji(O) oraz powiązań, jakie zachodzą między organizacją a jej uczestnikiem(S*O): R=f(S,O,S*O). Ważnym zadaniem psychologii jest optymalizacja interakcji między indywidualnym człowiekiem a jego pracą, czyli określenie jakie warunki muszą być spełnione aby nastąpiło optymalne dostosowanie cech jednostki i środowiska. Dobre dopasowanie indywidualnych preferencji jednostki do obiektywnych wymagań środowiska pracy powoduje, że człowiek jest bardziej produktywny i szczęśliwszy. Zachowania organizacyjne to system zachowań i działań związanych z wykonywaniem przez ludzi zadań pracy oraz osiąganiem celów organizacji. Zachowanie organizacyjne można badać z perspektywy: - indywidualnej, realizowanej w ramach psychologii(motywacja,osobowość,percepcja,uczenie się,zadowolenie z pracy,dobór pracowników) - grupowej –realizowanej w ramach socjologii - systemowej-realizowanej w ramach antropologii kulturowej i nauk politycznych. Do podstawowych problemów psychologii organizacji i zarządzania należy zaliczyć: - określenie kryteriów doboru kadr i zasad polityki kadrowej dla różnych stanowisk i poziomów zarządzania, - tworzenie twórczo i wydajnie pracujących zespołów pracowniczych, - skuteczne zarządzanie i sprawne kierowanie ludźmi, - stosowanie zasad motywowania oraz oceniania pracowników, - kształtowanie wzorów karier zawodowych, rozwoju zawodowego i osobistego członków organizacji, - tworzenie korzystnego klimatu organizacyjnego, - obniżanie psychologicznych kosztów pracy, zmniejszanie stresu, napięć i konfliktów. ANALIZA PRACY To usystematyzowany sposób zbierania i analizowania informacji o czynnościach wykonywanych na stanowisku, warunkach pracy i wymaganiach kwalifikacyjnych. Celem analizy pracy jest opisanie w określonych kategoriach natury zadań wykonywanych przez pracownika, zebranie informacji o wykorzystywanych narzędziach, wykonywanych operacjach, wymaganym wykształceniu i szkoleniu i innych nietypowych właściwościach pracy. Można mówić o 2 podejściach do analizy pracy: 1)zorientowanym na pracę(koncentruje się na specyficznych zadaniach składających się na wykonywanie pracy oraz na wyniku pracy poziomie produktywności) 2)zorientowanym na pracownika(koncentruje się na zachowaniach pracownika podczas pracy oraz szczególnych umiejętnościach, zdolnościach oraz osobistych cechach potrzebnych do wykonania zadań). Opis stanowiska pracy-to jasno sprecyzowany opis zadań niezbędnych do wykonania na danym stanowisku pracy. Jest to ogólna charakterystyka celu i zakresu danego stanowiska, związanych z nim obowiązków i odpowiedzialności oraz jego powiązań z innymi stanowiskami pracy. Wymagania stanowisku pracy- to szczegółowy wykaz fizycznych i umysłowych czynności zaangażowanych w wykonanie pracy na danym stanowisku, profil osobowy-opis cech i kwalifikacji niezbędnych na danym stanowisku, takich jak: wykształcenie, doświadczenie zawodowe, umiejętności, zdolności. Do najważniejszych działań, w których są wykorzystywane opisy stanowisk i profile wymagań należą: planowanie zasobów personalnych, rekrutacja i selekcja, system motywacyjny, wynagradzanie, szkolenia i rozwój, orientowanie nowych pracowników, planowanie kariery i rozwoju, ocena pracy. DOBÓR KADR Składa się z kilku ze sobą zharmonizowanych działań, które maja zapewnić zasoby ludzkie w odpowiedniej ilości i jakości, niezbędne do osiągnięcia ogólnych celów przedsiębiorstwa. Do tych działań należą planowanie zatrudnienia, rekrutacja i selekcja. Punktem wyjścia przy planowaniu zasobów ludzkich jest oszacowanie przyszłych potrzeb organizacji dotyczących pracowników, uwzględniające pożądany zestaw kwalifikacji. Podstawowymi elementami planowania zasobów ludzkich są prognozowanie i przegląd zasobów ludzkich. Planowanie umożliwia optymalne wykorzystanie umiejętności, kwalifikacji i wiedzy pracowników dla potrzeb organizacji. Po opracowaniu planu zatrudnienia należy przejść do następnego etapu – rekrutacji. Strategia rekrutacji i selekcji obejmuje 5 głównych grup działań operacyjnych: 1)analizę potrzeb 2)opis stanowiska pracy i stworzenie profilu osobowościowego 3)poszukiwanie kandydatów 4)selekcję kandydatów 5)analizę informacji zgromadzonych w procesie selekcji oraz decyzje dotyczące zatrudnienia. REKRUTACJA I SELEKCJA Rekrutacja jest to zestaw działań używany przez organizację w celu przyciągnięcia odpowiednich kandydatów, dzięki którym będzie możliwe realizowanie celów organizacji. Selekcja – to proces zbierania informacji o kandydatach na pracowników i wyboru najbardziej odpowiedniego z nich na dane stanowisko pracy. Aby proces rekrutacji był efektywny należy: 1.dobrze sprecyzować potrzeby rekrutacyjne 2.uwzględnić potrzeby doraźne i długoterminowe 3.rozpoznać możliwości firmy 4.mieć dobre wyczucie rynku REKRUTACJA SZEROKA-polega na tym, że oferty pracy skierowane na tzw. szeroki rynek pracy, a stosowane procedury są standardowe i mało skomplikowane. Firmie zależy głównie na tym, aby jej wiadomość dotarła do jak

2

największej liczby potencjalnych kandydatów. Przy jej użyciu poszukuje się kandydatów na szeregowe stanowiska pracy. REKRUTACJA SEGMENTOWA Jest stosowana wówczas, gdy firma poszukuje specjalistów i menedżerów. Oferty są kierowane do określonego segmentu rynku pracy, czyli do tej grupy potencjalnych kandydatów, którzy mają określone cechy, umiejętności i kwalifikacje. Procedury są bardziej skomplikowane i kosztowne. Wyróżnia się 2 sposoby rekrutacji: 1-wewnętrzna: - adaptacja własnych pracowników pracowników procesie szkolenia - wolny nabór (zgłoszenia kandydatów) - rekomendacja - konkursy wewnętrzne 2-zewnętrzna - wolny nabór poszukiwanie(ogłoszenia, biura pośrednictwa pracy, urzędy zatrudnienia) - korzystanie z usług firm specjalistycznych. Dla firmy korzystniejsza jest rekrutacja wewnętrzna. Zalety rekrutacji wewnętrznej są następujące: - osoby dobierane z wewnątrz już znają daną organizację i jej członków, zwiększa się prawdopodobieństwo powodzenia ich działań - polityka awansowania z wewnątrz sprzyja pobudzaniu lojalności i skłania członków organizacji do zwiększonych wysiłków - znane warunki pracy i wiedza o kandydacie przyczyniają się do skrócenia czasu na adaptację - niższe koszty Wady: - ograniczenie liczby utalentowanych kandydatów, spośród których organizacja może dokonywać wyboru - zmniejszenie szansy na to, że do organizacji wejdą ludzie o nowych poglądach - ograniczenie nowych pomysłów - kłopoty w realizacji nowych idei z racji panujących nawyków i powiązań personalnych - zakłócenie ładu stosunków międzyludzkich (zawiść) SELEKCJA – jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników organizacji i dokonywania wyboru najbardziej odpowiedniego na wakujące stanowiska. Dokonuje się jej wśród kandydatów, którzy zgłosili się w wyniku przeprowadzonej akcji rekrutacyjnej w ramach następujących etapów: 1)zapoznanie się z pisemną ofertą kandydata 2)wstępna rozmowa z kandydatem 3)weryfikacja informacji podanych przez kandydata 4)testy psychologiczne 5)ostateczna rozmowa kwalifikacyjna 6)podjęcie ostatecznej decyzji 7)badania lekarskie 8)zatrudnienie kandydata w sensie psychologicznym właściwy dobór kadry służy znalezieniu efektywnego, sprawnego wykonawcy zadań przewidzianych na danym stanowisku pracy, który powinien się charakteryzować nie tylko wysoką efektywnością, lecz również działać zgodnie ze swoimi aspiracjami i zainteresowaniami, przy optymalnym wysiłku i minimalnym zagrożeniu zdrowia własnego i innych. METODY SELEKCJI I DOBORU - rozmowa kwalifikacyjna indywidualna - przesłuchanie przez komisję kwalifikacyjną - metody zwane psychologicznymi - metoda konkursowa - „ośrodki oceniania” Metody psychologiczne służą do diagnozy człowieka jako przedmiotu poznania, a więc do zbadania jego złożoności, różnic indywidualnych, dynamiki przebiegu jego sprawności, cech charakterystycznych, niepowtarzalności. Do typowych metod psychologicznych przeprowadzanych wyłącznie przez psychologów zalicza się: -rozmowę indywidualną ukierunkowaną na sprawdzenie założeń dotyczących rozmówcy -kwestionariusze oparte na gotowych listach pytań i twierdzeń, z których badany dokonuje wyboru stanowiącego podstawę oceny, którą następnie porównuje się z pewnymi wzorami -metody projekcyjne: badany może swobodnie interpretować pewne wieloznaczne bodźce-rysunki, plamy atramentowe, sytuacje, przy czym jego wypowiedzi są interpretowane i analizowane przez badającego -testy psychologiczne: wiadomości, sprawności, uzdolnień -metody symulacyjne polegające na stworzeniu okoliczności, które imitują rzeczywiste sytuacje pracy, do której jest poszukiwany kandydat -metody niesymulacyjne mierzące ogólniejsze dyspozycje badane za pomocą zadań oderwanych od konkretów. METODA KONKURSOWA Konkurs polega na tym, że o jedno stanowisko ubiega się większa liczba kandydatów. Podczas konkursu brane są pod uwagę zarówno kryteria formalne jak i merytoryczne, czyli kompetencje kandydata. „Kompetencje” to termin szerszy niż wiedza, umiejętności i kwalifikacje. Stanowią one wypadkową ogółu wiedzy i umiejętności czyli zakres uprawnień, obowiązków i odpowiedzialności pracownika przypisany do jego stanowiska i wymagany w praktycznym działaniu. J. Penc wyróżnia kompetencje menedżerskie: -koncepcyjne:prognozowanie, programowanie działań strategicznych dotyczących rozwoju firmy i jej współpracy z otoczeniem -administracyjne:związane ze sprawnym i efektywnym kierowaniem firmą lub wyznaczoną jednostką organizacyjną, scalaniem i koordynowaniem pracy jednostek i grup -techniczne:wiedza specjalistyczna i doświadczenie w realizacji określonych zadań -organizacyjne:znajomość zasad sprawnej organizacji nowoczesnych technik organizatorskich -interpersonalne:umiejętność współpracy z ludźmi, zdolność do ich aktywizowania i pobudzania do działania. Kompetencje wg Balawajdera: * merytoryczne * interpersonalne(społeczne), na które składają się wiedza i umiejętności z zakresu: -efektywnego porozumiewania się z innymi ludźmi, budowania atmosfery życzliwości, pomocy i współpracy -skutecznego wpływania na zachowanie się innych ludzi w procesie kierowania podwładnymi, współdziałania z partnerami, w kontaktach z klientami -konstruktywnego rozwiązywania trudnych sytuacji oraz konfliktowych występujących w kontaktach międzyludzkich

-prowadzenia negocjacji z partnerami w interesach, reprezentantami innych organizacji, a także z przedstawicielami grup pracowniczych. Psychologiczna analiza pracy, a następnie badanie kandydatów koncentrują się na 4 wybranych aspektach: 1)Funkcjonowanie interpersonalne -postawy wobec pracy, siebie i innych ludzi, preferowany styl kierowania, rozumienie innych ludzi, empatia, poziom i trafność samooceny, niezależność, znajomość i stosowanie technik manipulacyjnych, prospołeczność, czyli gotowość do działania na rzecz innych ludzi 2)Funkcjonowanie intelektualne -sprawność myślenia(inteligencja ogólna), głębia myślenia(refleksyjność, wnikliwość), zdolności twórcze, zdolność przewidywania zdarzeń, formułowania przyszłych celów, efektywność i sposób podejmowania decyzji, komunikatywność wypowiadania się 3)Motywacja i dążenie -trafność oczekiwań dotyczących pracy na stanowisku kierowniczym, aspiracje kierownicze, przekonanie o wpływie na bieg zdarzeń, motywacja osiągnięć, energia i aktywność w działaniu 4)Stałość i kontrola emocjonalna -odporność na stres -odporność na nacisk -stałość i zrównoważenie emocjonalne -reaktywność(chodzi o siłę reagowania na różne bodźce i sytuacje) -neurotyczność, czyli chwiejność emocjonalna. Do metod dających możliwość określenia wiedzy, umiejętności i cech osobowościowych kandydata zalicza się: wywiad, obserwację, testy psychologiczne, analizę dokumentacji, dyskusję grupową, gry symulacyjne. ASSASSMENT CENTER AC- ośrodki oceniania lub ośrodki oceny-jedna z najdoskonalszych technik obiektywizacji ocen kandydatów do pracy i pracowników. Stanowi wielowymiarową, a więc wykorzystującą kilka kryteriów równocześnie, metodę obserwacji indywidualnej bądź grupowej kandydatów w sytuacjach (imitujących) rzeczywiste środowisko, procesy oraz realne zadania pracy. Cechą charakterystyczną AC jest to, że są wielotorowym procesem oceny. AC polega na sprawdzeniu zachowań kandydatów w sytuacjach zbliżonych do zawodowych. Jest to szczegółowo przygotowany zestaw ćwiczeń, pytań, testów, wywiadów, zadań indywidualnych i grupowych opracowany na kilka godzin lub nawet dni. Takiemu „egzaminowi” jest poddawanych kilku kandydatów jednocześnie. Symulacyjne metody oceny pracowników obejmują m.in.: 1.Inwentarzowy Test Sytuacyjny(ITS), kwestionariusz zawierający zwykle ok. 50 pozycji opisujących typowe problemy pracy. Zadaniem osoby oceniającej jest wybór jednej z kilku możliwości 2.Sytuacyjny Test Wideo(STW)- symulacja polegająca na przedstawianiu krótkich scenek, na których temat badane osoby mają napisać krótkie wypracowania 3.Ćwiczenia „koszyka”(ĆK)-zestaw sytuacji, które oceniany opisuje z perspektywy przewidywanego własnego zachowania 4.Symulacja Odgrywania Roli(SOR)-ćwiczenie polegające na graniu roli zwierzchnika w stosunku do „podwładnego” 5.Ćwiczenia Grupowe(ĆG)-symulacje wykonywane wspólnie przez grupę 6.Studium Przypadku(SP)-zadanie, z którym badana osoba zapoznaje się przez jakiś czas, a następnie prezentuje własną propozycję rozwiązania 7.Prezentacja Formalna(PF)-zadanie pozwalające ocenianej osobie na przedstawienie swojego rozwiązania jakiegoś problemu przed osobami oceniającymi (zwanymi asesorami) 8. Strukturyzowany Wywiad Zachowania (SWZ) - semisymulacja, czyli przedstawienie na podstawie pytań standardowych własnych zachowań w sytuacjach podobnych do tych, jakie mogą się zdarzyć w pracy. ] Wymiary kompetencji oraz diagnozujące je techniki symulacji:*PRZYWÓDCZOŚĆ, ZESPOŁOWOŚĆ,NEGOCJACYJNOŚĆ (ITS, STW, ĆK, SOR, ĆG, SWZ) *ORGANIZACYJNOŚĆ(ĆK, SOR, ĆG, SP, SWZ) *ORIENTACJA NA ŹRÓDŁA(ĆK,SP, SWZ) *MOTYWACJA(ITS, STW, ĆK, SP, SWZ) *ODPORNOŚĆ NA STRES(ĆG, PF, SWZ) *KOMUNIKATYWNOŚĆ PISEMNA(ĆK, PF) *KOMUNIKATYWNOŚĆ(SOR, ĆG, PF, SWZ) ASSASSMENT CENTREumożliwia: -zdefiniowanie profilu wymagań na danym -stosowanie różnych środków doboru kandydatów -dokonywanie oceny jednego kandydata przez kilka osób, co pozwala na uniknięcie subiektywnych sądów i błędnych ocen -zatrudnienie przy ocenie doświadczonych menedżerów lub doradców z zewnątrz -rozgraniczenie w czasie i pod względem treści obserwacji i opisu zachowań kandydata, co zwiększa obiektywność oceny -przeprowadzenie z kandydatami krytycznych rozmów indywidualnych na temat osiągniętych przez nich wyników -przekazywanie ocen zainteresowanej instytucji jako rekomendacji. ROZDZIAŁ 3 – druga część OCENIANIE PRACOWNIKÓW Ocenianie pracownika lub kierownika to wyrażanie w formie ustnej lub pisemnej swojego osądu o nim lub inaczej mówiąc wartościowanie jego zachowań, postaw, cech osobowości i efektów pracy. Oceniający uzyskuje informacje o tym jacy są jego podwładni jako jednostki i jako grupa, jakie są ich możliwości, potencjał, jakie zadania może sobie wyznaczyć. Oceniany ma szansę dowiedzieć się (uzyskuje informację zwrotną), jak jest postrzegany przez przełożonego i zespół, czego może w związku z tym oczekiwać, czy spotka go nagroda czy kara, jakie są jego perspektywy w tym miejscu pracy. Ocena może mieć zatem działanie silnie motywujące. Dwa główne cele oceniania: 1. organizacyjny (sprowadza się do uzyskania niezbędnych informacji personalnych), 2. Psychospołeczny (istota polega na kształtowaniu postaw i zachowań pracowników przez regularne dostarczanie im informacji zwrotnej o ich osiągnięciach i niepowodzeniach, o szansach i rozwoju zawodowego. Trzy szczegółowe cele: 1. Administracyjne (wyniki z oceny wykorzystuje się do kształtowania polityki personalnej) 2. Informacyjne (ocena dostarcza kierownictwu aktualnych informacji o potencjalnych możliwościach, zdolnościach i umiejętnościach podległej kadry; służy określaniu przyczyn niepowodzeń zawodowych) 3. Motywacyjne (pracownik otrzymuje informacje zwrotną, która go motywuje do rozwoju osobistego i doskonalenia efektywności pracy).

Rola oceny w procesie zarządzania ludźmi: 1.monitorowanie wyników pracy 2.rozwój, szkolenie doskonalenie 3.planowanie kariery 4.wynagrodzenie pracowników 5.wprowadzanie zmian – restrukturyzacja 6. Ograniczanie zatrudnienia 7. Planowanie zatrudnienia 8. Dobór pracowników. System oceniania – elementy: cele, podmiot, kryteria, techniki, częstotliwość, przedmiot. Zasady w budowaniu skutecznego systemu oceniania: z. Jawności i akceptacji, z. Systematyczności, z. ciągłości (długofalowości), z. Powszechności (kompleksowości), z. Adekwatności, z. Prostoty z. Elastyczności. Przedmiotem ocen pracowniczych mogą być: wyniki pracy, zachowania konkretnego pracownika, potencjał intelektualno- osobowościowy. Błędy w ocenianiu pracowników: 1.błąd braku informacji, 2.błąd halo (pozornej oceny), 3.ukryte teorie osobowości, 4.błędy atrybucyjne, 5.błąd stereotypu 6. Błąd projekcji (podobieństwa do oceniającego), 7.Błąd skrajności, 8.błąd słabej dyferencjacji (błąd tendencji centralnej), 9.błąd jednowymiarowości, 10. Błędy będące skutkiem: efektu świeżości, efektu pierwszeństwa, efektu kontrastu, błędu relacji. Zasady obowiązujące osobę oceniającą: 1.rozpocznij od informacji pozytywnej, 2.bądź konkretny, 3. Odnoś się do zachowania, które można zmienić, 4.Zaproponuj alternatywne rozwiązanie 5.Opisuj, a nie oceniaj 6.Zachęć rozmówcę do potraktowania celów jako swoje własne 7.pozostaw oceniającemu możliwość wyboru sposobu działania 8.wspieraj ocenianego, a nie krytykuj 9.pomyśl, co sposób prowadzenia rozmowy mówi o tobie. MOTYWOWANIE Motywacja pracy jest układem warunków pobudzających, ukierunkowujących i podtrzymujących, zachowania istotne w sytuacji pracy, a ponieważ poddaje się kształtowaniu, proces oddziaływania na nią nazywamy motywowaniem. Motywowanie nie jest jednorazową, wydzieloną czynnością, lecz przenika wszelkie działania menedżerskie. Jest to proces kierowniczy polegający na wpływaniu na zachowania ludzi z uwzględnieniem wiedzy o tym co powoduje takie, a nie inne postępowanie. Wszelkie sposoby pobudzania motywów działania ludzi mają wtedy szansę skuteczności, gdy pomagają im osiągnąć cele, które kierunkują ich działania. Ze względu na różnorodność potrzeb, postaw, systemu wartości pracowników, nie można zastosować jednego uniwersalnego środka motywującego, który by pobudzał do oczekiwanej aktywności, dlatego w firmach stosuje się wzajemnie uzupełniające się ,układy środków, narzędzi do pobudzania pracowników zwane systemem motywacji.W psychologii organizacji i zarządzania motywacja może być rozpatrywana w kategoriach czynnika (cechy człowieka) lub środowiska. 12 zasad motywacji: 1.od ludzi, którymi kierujesz oczekuj tego co najlepsze 2.zauważaj potrzeby drugiego człowieka 3. Wysoko ustawiaj poprzeczkę doskonałości 4. Stwórz środowisko, w którym niepowodzenie nie oznacz przegranej 4. Jeśli ktoś zdąża tam, gdzie ty, dołącz do niego 6. Wykorzystuj wzorce, aby zachęcać do sukcesu 7. Okazuj uznanie i chwal osiągnięcia 8. Stosuj mieszankę wzmacniania pozytywnego i negatywnego 9. Potrzebę współzawodnictwa wykorzystuj w sposób umiarkowany 10. Nagradzaj współpracę 11.pozwalaj, aby w grupie zdarzały się burze 12.staraj się własna motywacją utrzymywać na wysokim poziomie. Trzy główne teorie: 1. Treści – koncentruje się na tym „co” się motywuje, na zrozumieniu czynników wewnetrznych powodujących, że człowiek postępuje w określony sposób. Stara się odpowiedzieć na pyt: jakie potrzeby ludzie chcą zaspokoić w pracy i poprzez nią, co ich zmusza do działania. Podstawa teorii treści są różne koncepcje ludzkich potrzeb: hierarchia potrzeb Maslowa (fizjologiczne, bezpieczeństwa, społeczne, uznania, samorealizacji), teoria ERG C.P. Alderfera (egzystencjonalne – istnienia, relacji z innymi – więzi społecznych, rozwoju – wzrostu), koncepcja potrzeb D.C.Clellanda (władzy, afiliacji, osiągnięć), dwuczynnikowa teoria motywacji F.Herzberga (koncentruje się na 2 czynnikach decydujących o zadowoleniu – czynniki motywujące, lub niezadowoleniu z pracy – czynniki higieny) 2. Teorie procesu – modele poznawcze – zajmują się tym „jak” się motywuje, określają w jaki sposób i przez jakie cele poszczególne osoby są motywowane. Modele poznawcze, ponieważ zakładają, że dzięki procesom poznawczym (myśleniu, wyobrażeniu, ocenieniu, oczekiwaniu) zachowujemy się tak, a nie inaczej. Założenie: człowiek w trakcie własnego działania uczy się przewidywać, jaki wysiłek musi włożyć w swoja pracę, aby osiągnąć pożądane wyniki, a także uczy się trafnie oceniać, jaki poziom wykonania pracy zapewni mu oczekiwane nagrody. 3. Teoria wzmocnienia – kładzie nacisk na sposoby uczenia się zachowań, zajmuje się tym, w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpływają na zachowania w przyszłości. Wykorzystuje rezultaty badań związków przyczynowo-skutkowych między bodźcem a reakcja oraz znaczenie nagród i kar jako specyficznych wzmocnień regulujących zachowanie człowieka. Dzięki odpowiedniemu kształtowaniu środowiska można modyfikować zachowania pracowników i dostosowywać je do potrzeb organizacji. Nagradzanie i karanie Motywowanie pozytywne z zastosowaniem nagród, sprzyja wyzwalaniu inicjatywy, przedsiębiorczości, skłania do poprawy efektów pracy, choć nie oznacza to, że należy rezygnować z negatywnego systemu wzmocnień, który nieraz bywa bardziej skuteczny od bogatego nawet repertuaru wzmocnień pozytywnych (nagród). System materialnego wynagrodzenia: płaca zasadnicza, premie, dodatkowe świadczenia pieniężne, płatne urlopy, ponadstandartowe narzędzia pracy. Pozamaterialne czynniki podnoszące poziom motywacji: możliwość awansu, doskonalenia, kreowanie własnego rozwoju, prestiż firmy, praca zapowiadająca dostateczna ilość czasu na życie osobiste, niski poziom stresu, dobre warunki fizyczne pracy i miłe otoczenie, stabilizacja i pewność zatrudnienia, ciekawa i urozmaicona praca, dobre kontakty interpersonalne, korzystne porównania włożonych nakładów pracy. System wynagradzanie powinien być: efektywny, motywacyjny, zgodny z obowiązującym prawem, prosty i czytelny, uwzględniający specyfikę i uwarunkowania firmy.

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
Pobierz dokument