2B_4_Maciej_Glogowski.pdf, Egzaminy z Analiza danych

Pobierz 2B_4_Maciej_Glogowski.pdf i więcej Egzaminy w PDF z Analiza danych tylko na Docsity!

„Jak badać kompetencje?

Narzędzia badawcze nie tylko dla HR”

Maciej Głogowski

Kompetencje, a kwalifikacje – co tak naprawdę chcemy badać? Elementy składowe kompetencji: Celem badania kompetencji jest zdiagnozowanie luk kompetencyjnych oraz zdefiniowanie działań rozwojowych, mających zapełnić te luki Kwalifikacje – formalnie potwierdzone efekty uczenia się.

wiedza

umiejętności

postawy

Model kompetencji i profil kompetencyjny Model kompetencji – zbiór wszystkich kompetencji wymaganych od pracowników danej organizacji, pogrupowanych w odpowiednie profile ze względu na charakter stanowisk pracy lub specyfikę ról pełnionych w organizacji Profil kompetencyjny – zbiór wszystkich kompetencji opisujących dane stanowisko pracy lub daną rolę organizacyjną. Kompetencje w profilu definiuje się poprzez wskazanie zachowań wymaganych od pracowników piastujących dane stanowisko lub pełniących określoną rolę. Profil kompetencyjny powinien określać również wymagany poziom wykazywania przez pracownika zdefiniowanych kompetencji.

Tworzenie modelu kompetencji, które mają zostać poddane badaniu Model składa się zazwyczaj z następujących grup kompetencji:

• Kompetencji wspólnych dla całej organizacji,
• Kompetencji uzupełniających, wyróżnionych ze względu na przynależność:
• do kadry zarządzającej,
• do kadry pracowników niezarządzających.
• Kompetencji uzupełniających, wyróżnionych ze względu na specyfikę danego stanowiska / roli pełnionej w organizacji Dla ujednolicenia tzw. mapy myślenia oraz ułatwienia posługiwania się modelem, poszczególne kompetencje najczęściej składają się z:
• nazwy (definicji kompetencji)
• zestawu zachowań obserwowalnych, charakteryzujących posiadanie danej kompetencji (tzw. behawioralnych wyznaczników danej kompetencji) wraz z poziomem ich spełniania.

Definiowanie obszarów kompetencyjnych

• kompetencje wspólne dla organizacji, np.:
  • skuteczne komunikowanie się,
  • rzetelność i staranność wykonywania działań,
  • organizowanie pracy zapewniające wysoką jakość wykonywania zadań
• kompetencje uzupełniające: kadra zarządzająca / pozostali pracownicy, np.:
  • umiejętne podejmowanie decyzji /analizowanie problemów i wyciąganie wniosków
  • umiejętne kierowanie zespołem / umiejętność współpracy i współdziałania
• kompetencje uzupełniające ze względu na specyfikę stanowiska / roli, np.:
  • odporność na stres,
  • radzenie sobie z konfliktami,
  • umiejętność kreatywnego myślenia.

Przykład: Skuteczne komunikowanie się Definicja: Umiejętność przedstawiania zrozumiałym językiem oraz w sposób dopasowany do słuchacza, własnych opinii, pomysłów, punktów widzenia, decyzji, jak również umiejętność aktywnego słuchania. Przykłady zachowań: Poprawność językowa / przejrzystość wypowiedzi W komunikacji werbalnej i pisemnej posługuje się zrozumiałym językiem, nadając przekazywanym informacjom zwięzłą, jasną i przejrzystą strukturę. Stosuje odpowiednią pod względem gramatycznym, logicznym i stylistycznym formę oraz budowę zdań. Adekwatność słownictwa Dobiera słowa i stosuje słownictwo dostosowane do słuchaczy, unika nieuzasadnionego stosowania fachowego żargonu. Posługując się pojęciami właściwymi dla charakteru rozpatrywanych spraw dba o klarowność komunikatu dla jego odbiorcy. Aktywne słuchanie / okazywanie zainteresowania W czasie rozmów wykazuje zainteresowanie partnerem, pozwala innym wypowiedzieć się, sprawdza, czy dobrze zrozumiał swojego rozmówcę i pozwala się skorygować w przypadku, jeżeli coś źle zrozumiał.

Wskaźniki zachowań – przykład skali ocen 1 Nieświadoma niekompetencja 2 Świadoma niekompetencja 3 Świadoma kompetencja 4 Nieświadoma kompetencja Osoba badana najprawdopodobniej nie ma świadomości, że dane zachowanie jest pożądane. Nie przejawia takich zachowań lub nie potrafi zachowywać się w pożądany sposób Osoba badana posiada świadomość, iż dane zachowanie jest pożądane, jednakże jest w fazie uczenia się tego zachowania. Zdarza jej się sporadycznie tak zachowywać, ale wymaga to wysiłku. Popełnia błędy Osoba badana w pełni świadomie prezentuje dane zachowanie, jednakże nie jest ono dla tej osoby zachowaniem naturalnym. Osoba ta zdaje sobie sprawę z tego, że w danej sytuacji powinna tak się zachować Osoba badana przejawia dane zachowania w sposób naturalny i spójny. Występuje pewien automatyzm, bez konieczności refleksji. Można ją określić mianem eksperta Zachowania pożądane nie są wcale obserwowane Zachowania pożądane są obserwowane rzadko Zachowania pożądane są obserwowane często Zachowania pożądane są obserwowane zawsze / bardzo często

Tworzenie tzw. mapy ocen Perspektywy oceny:

• Samoocena,
• Ocena przez przełożonego,
• Ocena przez współpracowników,
• Ocena przez podwładnych.