ASSESSMENT CENTER – JEDNA Z METOD
WYKORZYSTYWANYCH W PROCESIE REKRUTACJI
Assessment Center (AC) – w języku polskim nazywane Centrum Oceny, Ośrodkiem Oceny
lub Oceną Zintegrowaną jest zbiorem metod wykorzystywanych w procesie rekrutacji, selekcji
(zewnętrznej i wewnętrznej) oraz rozwoju i doskonalenia kadr. AC ma na celu zbadanie kompetencji
wyselekcjonowanej grupy kandydatów do pracy lub pracowników konkretnej firmy ubiegających się
o zmianę stanowiska wewnątrz przedsiębiorstwa. Składa się z zestawu różnorodnych ćwiczeń
indywidualnych i grupowych, obserwowanych przez zespół specjalnie do tego przeszkolonych
oceniających.
Metoda Assessment Center często budzi lęk wśród osób poszukujących pracy, z powodu
szumu informacyjnego jaki wokół tego tematu przez ostatnie lata narastał, tzn. krążących opowieści
i artykułów o lustrach weneckich - analizowaniu i zapisywaniu każdego słowa, gestu kandydata do
pracy i opracowywaniu jego szczegółowego portretu psychologicznego. Aby podważyć te mity
i uspokoić osoby poszukujące pracy należałoby przede wszystkim opisać tę metodę oraz wskazać
motywy jej stosowania przez pracodawców.
Centrum Oceny jest kosztowną i skomplikowaną metodą, gdyż można ją nazwać „metodą
rekrutacji szytą na miarę potrzeb firmy”. Pracodawca stosując ją podczas rekrutacji stara się o jak
najlepsze zainwestowanie swojej gotówki w dobór pracownika dysponującego odpowiednimi
umiejętnościami i cechami osobowości, które pozwolą mu na efektywne wykonywanie obowiązków
na danym stanowisku. Im wyższe jest to stanowisko tym większy jest koszt podjęcia złej decyzji przy
rekrutacji. Istotą AC jest zasymulowanie sytuacji w których możliwe będzie sprawdzenie
rzeczywistych umiejętności osoby rekrutowanej. Przygotowanie sesji wymaga więc od pracodawcy
lub firmy wynajętej do realizacji rekrutacji, określenia kluczowych kompetencji na konkretne
stanowisko i określenia zbioru zachowań w jakich dane kompetencje będą obserwowane przez
przeszkolonych asesorów.
Sesja Assessment Center trwa zazwyczaj 1-2 dni, realizowana jest poprzez specjalnie
zaprojektowane zadania indywidualne i grupowe, czasami wspierane również testami
(np. osobowościowymi, werbalnymi). Każdy z uczestników obserwowany jest w każdym zadaniu
przez innego asesora. Po zakończeniu wszystkich zadań oceniający konfrontują swoje oceny
dotyczące uczestników – tworzony jest w ten sposób raport na temat każdego z kandydata
w odniesieniu do każdej z kompetencji. Assessment Center powinien zakończyć się – czasami
odroczoną w czasie - sesją informacji zwrotnej wraz z przekazaniem kandydatowi raportu z oceny tą
metodą.
Zanim zaprezentowane zostaną typy zadań jakie mogą wchodzić w skład sesji AC należałoby
zdefiniować pojęcie kompetencji – które to jest punktem wyjścia do konstruowania profilu
kompetencyjnego poszukiwanego pracownika.
Kompetencje - to wiedza, umiejętności oraz postawy warunkujące zachowania, które
umożliwiają realizacje zadań zawodowych zgodnie z oczekiwaniami. ( Filipowicz 2004, Filipowska,
Jurek, Molenda 2004).
Kluczowe kompetencje dla danego stanowiska zapisywane są w postaci matrycy kompetencji,
każda zaś z kompetencji zdefiniowana jest przez umiejętności, wiedzę, motywację i postawy – te zaś
są obserwowane w konkretnych zachowaniach kandydata do pracy. Związek kompetencji i zadań
zawodowych w jakich maja być wykorzystane nie jest jednoznaczny, gdyż pewne zadania wymagają
wykorzystania kilku kompetencji, zaś do innych wystarczy jedna. Podobnie jest w drugą stronę – czyli
jedna kompetencja jest związana z jednym rodzajem zadań, a inna może być wykorzystywana w wielu
różnych zadaniach. Na poziomie opisu kompetencyjnego stanowiska, najczęściej zestawiane są one
w dwóch grupach.
